【房地產(chǎn)-眾美地產(chǎn)績(jī)效管理手冊(cè)】

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.QB08.04.01 A 00ZMDCHR管理標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)ZMDC-QP-RS0002人人力資源源管理程程序眾美地產(chǎn)績(jī)績(jī)效管理理手冊(cè) 版版本/改改次：AA/02008-04-01發(fā)布布 20008-04-01實(shí)施施河北眾美房房地產(chǎn)開開發(fā)集團(tuán)團(tuán)有限公公司目 錄TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc193773943 第一章 績(jī)績(jī)效管理理簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc193773943 h 3 HYPERLINK l _Toc19377394

2、4 一、 什么么是績(jī)效效管理 PAGEREF _Toc193773944 h 33 HYPERLINK l _Toc193773945 （一） 績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃階段 PAGEREF _Toc193773945 h 3 HYPERLINK l _Toc193773946 （二） 績(jī)績(jī)效實(shí)施施階段 PAGEREF _Toc193773946 h 3 HYPERLINK l _Toc193773947 （三） 績(jī)績(jī)效考核核階段 PAGEREF _Toc193773947 h 3 HYPERLINK l _Toc193773948 （四） 績(jī)績(jī)效反饋饋階段 PAGEREF _Toc193773948 h

3、4 HYPERLINK l _Toc193773949 二、 績(jī)效效管理和和績(jī)效考考核的區(qū)區(qū) PAGEREF _Toc193773949 h 4 HYPERLINK l _Toc193773950 第二章 績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃 PAGEREF _Toc193773950 h 55 HYPERLINK l _Toc193773951 一、 績(jī)效計(jì)計(jì)劃需要要明確的的問題 PAGEREF _Toc193773951 h 5 HYPERLINK l _Toc193773952 二、 績(jī)效效計(jì)劃需需要進(jìn)行行溝通 PAGEREF _Toc193773952 h 5 HYPERLINK l _Toc19377395

4、3 三、 績(jī)效效計(jì)劃的的三個(gè)步步驟 PAGEREF _Toc193773953 h 6 HYPERLINK l _Toc1937739954 （一） 準(zhǔn)備階階段 PAGEREF _Toc193773954 h 6 HYPERLINK l _Toc193773955 （二） 溝溝通階段段 PAGEREF _Toc193773955 h 6 HYPERLINK l _Toc193773956 （三） 簽簽訂績(jī)效效計(jì)劃 PAGEREF _Toc193773956 h 6 HYPERLINK l _Toc193773957 第三章 績(jī)績(jī)效實(shí)施施 PAGEREF _Toc193773957 h 88 H

5、YPERLINK l _Toc193773958 一、 管理理者和員員工在績(jī)績(jī)效實(shí)施施期間沒沒，必須須保持持持續(xù)溝通通 PAGEREF _Toc193773958 h 8 HYPERLINK l _Toc193773959 （一） 保保持持續(xù)續(xù)溝通的的目的 PAGEREF _Toc193773959 h 8 HYPERLINK l _Toc193773960 （二） 管管理者和和員工在在績(jī)效實(shí)實(shí)施期間間應(yīng)溝通通的內(nèi)容容 PAGEREF _Toc193773960 h 8 HYPERLINK l _Toc193773961 （三） 管管理者和和員工進(jìn)進(jìn)行持續(xù)續(xù)溝通的的形式 PAGEREF _To

6、c193773961 h 8 HYPERLINK l _TToc119377739962 1. 書書面報(bào)告告 PAGEREF _Toc193773962 h 8 HYPERLINK l _Toc193773963 2. 集體體會(huì)議溝溝通 PAGEREF _Toc193773963 h 99 HYPERLINK l _Toc193773964 3. 一對(duì)對(duì)一的面面談溝通通 PAGEREF _Toc193773964 h 9 HYPERLINK l _Toc193773965 二、 績(jī)效效實(shí)施過過程中管管理者要要收集員員工的績(jī)績(jī)效信息息 PAGEREF _Toc193773965 h 9 HYPE

7、RLINK l _Toc193773966 （一） 記記錄和收收集員工工績(jī)效信信息的重重要性 PAGEREF _Toc193773966 h 10 HYPERLINK l _Toc193773967 1. 提供供績(jī)效評(píng)評(píng)估的事事實(shí)依據(jù)據(jù) PAGEREF _Toc193773967 h 10 HYPERLINK l _Tocc193377339688 2. 提提供改進(jìn)進(jìn)績(jī)效的的事實(shí)依依據(jù) PAGEREF _Toc193773968 h 100 HYPERLINK l _Toc193773969 3. 發(fā)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)效問問題和優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效的原因因 PAGEREF _Toc193773969 h 10 H

8、YPERLINK l _Toc19377739970 4. 減減少爭(zhēng)議議 PAGEREF _Toc193773970 h 110 HYPERLINK l _Toc193773971 （二） 員員工績(jī)效效信息的的主要類類型 PAGEREF _Toc193773971 h 100 HYPERLINK l _Tocc193377339722 （三） 員工績(jī)績(jī)效信息息收集的的方法 PAGEREF _Toc193773972 h 110 HYPERLINK l _Toc193773973 （四） 員員工績(jī)效效信息收收集中應(yīng)應(yīng)該注意意的問題題 PAGEREF _Toc193773973 h 111 HYP

9、ERLINK l _Toc1937739974 1. 讓讓員工參參與收集集信息的的過程 PAGEREF _Toc193773974 h 11 HYPERLINK l _Toc193773975 2. 要注注意有目目的地收收集信息息 PAGEREF _Toc193773975 h 11 HYPERLINK l _Toc193773976 33. 可可以采用用抽樣的的方法收收集信息息 PAGEREF _Toc193773976 h 111 HYPERLINK l _Toc193773977 4. 要把把事實(shí)與與推測(cè)區(qū)區(qū)分開來來 PAGEREF _Toc193773977 h 11 HYPERLIN

10、K l _Toc193773978 三、 績(jī)效效實(shí)施中中管理者者的誤區(qū)區(qū)和后果果分析 PAGEREF _Toc193773978 h 111 HYPERLINK l _Toc193773979 第四章 績(jī)績(jī)效考核核 PAGEREF _Toc193773979 h 13 HYPERLINK l _Toc19377339800 一、 進(jìn)行績(jī)績(jī)效考核核的前提提 PAGEREF _Toc193773980 h 13 HYPERLINK l _Toc193773981 二、 對(duì)績(jī)績(jī)效考核核最常見見的誤解解 PAGEREF _Toc193773981 h 113 HYPERLINK l _TToc1193

11、77739982 三、 部門經(jīng)經(jīng)理及以以上人員員考核操操作指導(dǎo)導(dǎo) PAGEREF _Toc193773982 h 13 HYPERLINK l _Toc193773983 （一） 考考核表的的一般填填寫流程程 PAGEREF _Toc193773983 h 133 HYPERLINK l _Tocc193377339844 （二） 關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)的選取取 PAGEREF _Toc193773984 h 13 HYPERLINK l _Toc193773985 1. 指標(biāo)標(biāo)選取的的基本方方法 PAGEREF _Toc193773985 h 133 HYPERLINK l _Toc1193777

12、39986 2. 業(yè)業(yè)績(jī)考核核指標(biāo)選選取有三三大原則則 PAGEREF _Toc193773986 h 133 HYPERLINK l _Toc193773987 3. 定量量指標(biāo)和和定性指指標(biāo)說明明 PAGEREF _Toc193773987 h 114 HYPERLINK l _Toc1937739888 （三） 考核表表各欄目目要點(diǎn) PAGEREF _Toc193773988 h 144 HYPERLINK l _Toc193773989 四、 一般般員工的的考核辦辦法說明明 PAGEREF _Toc193773989 h 114 HYPERLINK l _Toc19377739990

13、（一） 基層員員工考核核體系描描述 PAGEREF _Toc193773990 h 114 HYPERLINK l _Toc193773991 （二） 部部門經(jīng)理理對(duì)員工工月度工工作任務(wù)務(wù)的管理理方法 PAGEREF _Toc193773991 h 116 HYPERLINK l _Toc193773992 1. 月度度工作任任務(wù)確定定階段 PAGEREF _Toc193773992 h 16 HYPERLINK l _Toc193773993 2. 工作作任務(wù)完完成階段段 PAGEREF _Toc193773993 h 117 HYPERLINK l _Toc193773994 3. 對(duì)工工

14、作任務(wù)務(wù)完成情情況匯總總 PAGEREF _Toc193773994 h 117 HYPERLINK l _Toc193773995 4. 就工工作任務(wù)務(wù)完成情情況進(jìn)行行反饋 PAGEREF _Toc193773995 h 17 HYPERLINK l _Toc193773996 （三） 部部門經(jīng)理理對(duì)員工工的能力力態(tài)度考考核 PAGEREF _Toc193773996 h 17 HYPERLINK l _Toc193773997 （四） 基基層員工工考核表表 PAGEREF _Toc193773997 h 177 HYPERLINK l _Toc193773998 第五章 績(jī)績(jī)效反饋饋 PA

15、GEREF _Toc193773998 h 118 HYPERLINK l _Toc193773999 一、 績(jī)效效反饋的的目的 PAGEREF _Toc193773999 h 18 HYPERLINK l _Toc1937740000 （一） 對(duì)員工工的績(jī)效效表現(xiàn)達(dá)達(dá)成雙方方一致的的看法 PAGEREF _Toc193774000 h 188 HYPERLINK l _Toc193774001 （二） 使使員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到自自己的成成就和優(yōu)優(yōu)點(diǎn) PAGEREF _Toc193774001 h 18 HYPERLINK l _Toc193774002 （三） 制制定績(jī)效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃 PAGEREF

16、 _Toc193774002 h 18 HYPERLINK l _Toc193774003 （四） 指指出員工工有待改改進(jìn)的方方面 PAGEREF _Toc193774003 h 18 HYPERLINK l _Toc193774004 （五） 協(xié)協(xié)商下一一個(gè)績(jī)效效周期的的目標(biāo)與與績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc193774004 h 18 HYPERLINK l _Toc193774005 二、 管理理者應(yīng)該該為績(jī)效效反饋面面談所做做的準(zhǔn)備備 PAGEREF _Toc193774005 h 118 HYPERLINK l _Toc193774006 三、 員工工應(yīng)該為為績(jī)效反反饋面談?wù)勊?/p>

17、做的的準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc193774006 h 19 HYPERLINK l _Toc193774007 四、 績(jī)效效反饋面面談的原原則和技技巧 PAGEREF _Toc193774007 h 199 HYPERLINK l _Toc193774008 （一） 績(jī)績(jī)效面談?wù)劦脑瓌t則 PAGEREF _Toc193774008 h 199 HYPERLINK l _Toc193774009 （二） 績(jī)績(jī)效面談?wù)劦募记汕?PAGEREF _Toc193774009 h 200績(jī)效管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)介什么是績(jī)效效管理 HYPERLINK 績(jī)效管理的的定義：指為實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，通通過管理理

18、者和員員工持續(xù)續(xù)地溝通通，經(jīng)過過績(jī)效計(jì)計(jì)劃、績(jī)績(jī)效實(shí)施施、績(jī)效效考核和和績(jī)效反反饋四個(gè)個(gè)階段的的不斷循循環(huán)，持持續(xù)地改改善員工工的工作績(jī)效效，進(jìn)而而提高整整個(gè)企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)和和效率的的管理過過程。績(jī)效管理的的地位：績(jī)效管管理在公公司的管管理系統(tǒng)統(tǒng)中處于于戰(zhàn)略管管理的地地位，它它能幫助助實(shí)現(xiàn)公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景景和目標(biāo)標(biāo)，績(jī)效效管理的的推動(dòng)就是是幫助企企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)。在在推動(dòng)過過程中，需需要各級(jí)級(jí)管理人人員將公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行層層層分解解，先分分解到部部門，再再分解到到員工。績(jī)效管理的的操作辦辦法：相相對(duì)完善善崗位說說明書是是績(jī)效管管理實(shí)際際操作的的基礎(chǔ)。一一切的績(jī)績(jī)效管理理活動(dòng)都都應(yīng)從崗

19、崗位說明明書出發(fā)發(fā)，緊緊緊圍繞崗崗位說明明書展開開、完善善和發(fā)展展。管理者者和員工工的手中中都應(yīng)該該有一份份員工的的崗位說說明書，根根據(jù)崗位位說明書書的任務(wù)務(wù)描述和和職責(zé)要要求，結(jié)結(jié)合公司司的戰(zhàn)略略目標(biāo)與與年度計(jì)計(jì)劃，在在充分溝溝通的基礎(chǔ)上上確立員員工的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)。績(jī)效效管理是是依據(jù)主主管與員員工之間間達(dá)成的的績(jī)效協(xié)議議來實(shí)施施的一個(gè)個(gè)動(dòng)態(tài)的的溝通過過程。該該協(xié)議對(duì)對(duì)員工的的工作職職責(zé)、工工作績(jī)效效的衡量量、障礙礙的排除除等問題題做出了明明確的要要求和規(guī)規(guī)定?？?jī)效管理的的實(shí)質(zhì)：在于通通過持續(xù)續(xù)動(dòng)態(tài)的的溝通，達(dá)到真真正提高高績(jī)效、實(shí)實(shí)現(xiàn)部門門或企業(yè)業(yè)目標(biāo)，同同時(shí)促使使員工的的成長(zhǎng)與與發(fā)展。績(jī)效

20、管理的的最終結(jié)果果：是員員工個(gè)人人績(jī)效水水平和組組織整體體績(jī)效的的不斷提提高，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工個(gè)個(gè)人發(fā)展展和組織織整體發(fā)發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效管理在在流程上上通常分分為以下下四個(gè)階階段：績(jī)效計(jì)劃階階段績(jī)效計(jì)劃是是績(jī)效管管理的起起點(diǎn)，通通過公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的層層層分解解，制定定各個(gè)崗崗位的目目標(biāo)，確確保全體體員工以以公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)向向。在這一一階段，員員工和管管理者要要共同制制定績(jī)效效計(jì)劃，并并就考核核指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)權(quán)重、考考核方式式等問題題達(dá)成一一致，使使員工對(duì)對(duì)自己的的工作目目標(biāo)清楚楚了解?？?jī)效實(shí)施階階段在員工完成成工作的的過程中中，管理理者需要要對(duì)員工工定期進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效面談，及及時(shí)了

21、解解員工的的工作進(jìn)進(jìn)展情況況，通過過定期報(bào)報(bào)告、報(bào)報(bào)表和有有關(guān)記錄錄等，收收集和積積累員工工的績(jī)效效數(shù)據(jù)。必要的，管理者應(yīng)給予員工指導(dǎo)或幫助，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏。如有需要，進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。在績(jī)效實(shí)施過程中管理者與員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，是績(jī)效管理體系的靈魂與核心?？?jī)效考核階階段管理者依據(jù)據(jù)績(jī)效計(jì)計(jì)劃階段段制定的的考核指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，根根據(jù)績(jī)效效管理制制度的規(guī)規(guī)定，對(duì)對(duì)員工的的績(jī)效表表現(xiàn)進(jìn)行行評(píng)價(jià)，衡衡量員工工完成的的工作成成果與績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)之間的的差距?？?jī)效反饋階階段員工和管理理者共同同回顧員員工在績(jī)績(jī)效期間間的表現(xiàn)現(xiàn)，共同同制定員員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃和和個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)

22、劃劃，幫助助員工提提高自己己的績(jī)效效表現(xiàn)，進(jìn)進(jìn)而提升升公司的的業(yè)績(jī)。績(jī)效管理和和績(jī)效考考核的區(qū)區(qū)別績(jī)效考核不不等同于于績(jī)效管管理，它它只是績(jī)績(jī)效管理理的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)和和階段。只只出現(xiàn)在在特定的的時(shí)期，側(cè)側(cè)重于事事后的判判斷和評(píng)評(píng)估，管管理者的的角色是是“裁判”?？?jī)效管理是是一個(gè)完完整的管管理過程程，側(cè)重重于溝通通與績(jī)效效提升，伴伴隨著管理活活動(dòng)全過過程，需需要進(jìn)行行事先的的溝通與與承諾?？?jī)績(jī)效管理理的主要要目的：是通過過管理者者和員工工持續(xù)的的溝通，指指導(dǎo)、幫幫助或支支持員工工完成工工作任務(wù)務(wù)，從而而實(shí)現(xiàn)員員工個(gè)人人績(jī)效和和企業(yè)績(jī)績(jī)效共同同提升的的“雙贏”局面。在在績(jī)效管管理中，管管理者的的角色

23、是是“教練”。脫離績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的純粹考核核，之所以以難以發(fā)發(fā)揮其應(yīng)應(yīng)有的功功能，甚甚至被認(rèn)認(rèn)為是“浪浪費(fèi)時(shí)間間”、“走形形式”、“做做樣子”，主主要原因因就在于于缺少員員工的參參與，缺缺少考核核雙方的的持續(xù)動(dòng)動(dòng)態(tài)的溝溝通?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是是績(jī)效管管理最重重要的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)，其結(jié)結(jié)果是形形成管理理者和員員工對(duì)工工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)成一一致的績(jī)績(jī)效契約約，即關(guān)關(guān)于業(yè)績(jī)績(jī)和目標(biāo)標(biāo)的一份份正式的的約定?？?jī)效計(jì)劃的的作用在在于幫助助員工找找準(zhǔn)路線線，認(rèn)清清目標(biāo)，具有前瞻性；而績(jī)效考核則是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，是回顧性的?？?jī)效計(jì)劃需需要明確確的問題題績(jī)效計(jì)劃是是管理者者和員工工共同制制定的。每

24、個(gè)部部門都是是一個(gè)具具體的績(jī)績(jī)效單位位，管理理者是這這個(gè)業(yè)務(wù)務(wù)單位的的主要績(jī)績(jī)效負(fù)責(zé)責(zé)人，對(duì)對(duì)下屬的績(jī)績(jī)效承擔(dān)擔(dān)主要責(zé)責(zé)任和直直接的責(zé)責(zé)任。成功的績(jī)效效計(jì)劃，能使管理者和員工以同樣的答案回答下列問題：?jiǎn)T工在本次次績(jī)效期期間內(nèi)，所所要完成成的工作作目標(biāo)是是什么？員工的各項(xiàng)項(xiàng)工作目目標(biāo)的重重要程度度如何？目標(biāo)的結(jié)果果是怎樣樣的？結(jié)結(jié)果可以以從哪些些方面去去衡量？評(píng)判結(jié)果的的標(biāo)準(zhǔn)是是怎樣的的？員工的工作作績(jī)效好好壞對(duì)公公司或部部門有什什么影響響？員工在完成成工作時(shí)時(shí)可以擁?yè)碛心男┬?quán)力？可以得得到哪些些資源？在達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的過程程中員工工可能遇遇到哪些些困難和和障礙？管理者會(huì)為為員工提提供哪些些支持和

25、和幫助？管理者將如如何與員員工進(jìn)行行溝通？溝通的的內(nèi)容是是什么？員工在完成成工作的的過程中中，如何何獲得有有關(guān)他們們工作情情況的信信息？績(jī)效計(jì)劃需需要進(jìn)行行溝通績(jī)效計(jì)劃是是一個(gè)雙雙向溝通通的過程程，在這這個(gè)過程程中，管管理者與與員工雙雙方都負(fù)負(fù)有責(zé)任任。不是是管理者者單方面面向員工工提出工工作要求求，也不不是員工工自發(fā)設(shè)設(shè)定工作作目標(biāo)。因因此要讓讓員工充充分參與與計(jì)劃的的制定，并并簽訂績(jī)績(jī)效契約約，讓員員工感到到自己對(duì)對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃中的的內(nèi)容是是做了很很強(qiáng)的公公開承諾諾，會(huì)使使員工更更加傾向向于堅(jiān)持持這些承承諾，履履行自己己的績(jī)效效計(jì)劃。對(duì)管理者來來講，進(jìn)進(jìn)行有效效的溝通通是管理理者擁有有高績(jī)效

26、效團(tuán)隊(duì)必必要條件件。良好好的績(jī)效效溝通能能夠及時(shí)時(shí)排除障障礙，最最大限度度的提高高績(jī)效。否則，再完善的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)由于管理者和員工缺乏溝通帶來的消極影響。管理者需要要向員工工說明的的問題有有公司的整體體目標(biāo)是是什么？為了完成這這樣的整整體目標(biāo)標(biāo)，我們們部門或或業(yè)務(wù)單單元的目目標(biāo)是什什么？為了達(dá)到這這樣的目目標(biāo)，對(duì)對(duì)員工的的期望是是什么？對(duì)員工的工工作成果果應(yīng)該制制定什么么樣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該如何衡衡量？員工應(yīng)該向向管理者者表達(dá)的的是自己對(duì)工作作目標(biāo)的的認(rèn)識(shí)；如何完成工工作目標(biāo)標(biāo)的計(jì)劃劃；對(duì)工作中目目標(biāo)的疑疑惑和不不解之處處；在完成工作作中可能能遇到的的問題；所需申請(qǐng)的的資源。管理者在與與員工

27、進(jìn)進(jìn)行溝通通時(shí)，應(yīng)應(yīng)將公司司的整體體目標(biāo)和和員工個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)結(jié)合起起來，引引導(dǎo)員工工的行為為朝著實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)和公公司年度度目標(biāo)的的方向努努力；對(duì)對(duì)于員工工來講，通通過溝通通，也明明確了自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)和工作作重點(diǎn)，并并了解上上級(jí)對(duì)其其工作成成果的期期望。績(jī)效計(jì)劃的的三個(gè)步步驟在績(jī)效計(jì)劃劃制定過過程中，包括準(zhǔn)備階段、溝通階段、簽訂績(jī)效合同三大步驟：準(zhǔn)備階段管理者準(zhǔn)備備相關(guān)信信息公司的戰(zhàn)略略發(fā)展目目標(biāo)和年年度的經(jīng)經(jīng)營(yíng)或工工作計(jì)劃劃；部門的經(jīng)營(yíng)營(yíng)或工作作計(jì)劃；員工所處的的團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)和計(jì)計(jì)劃；員工個(gè)人的的崗位說說明書；員工上一個(gè)個(gè)績(jī)效期期間的績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果。管理者準(zhǔn)備備溝通的的

28、方式、地地點(diǎn)和安安排管理者和員員工都應(yīng)應(yīng)該確定定一個(gè)專專門的時(shí)時(shí)間用于于績(jī)效計(jì)計(jì)劃的溝溝通；在溝通的時(shí)時(shí)候要盡盡量避免免被他人人打擾或或者接聽聽電話；溝通時(shí)的氣氣氛盡可可能輕松松，不要要給員工工太大的的壓力。溝通階段首先，回顧顧有關(guān)的的信息。即，回回顧一下下已準(zhǔn)備備好的各各種信息息，包括括公司和和部門的的工作計(jì)計(jì)劃、員員工的工工作職責(zé)責(zé)和上一一個(gè)績(jī)效效期間的的考核結(jié)結(jié)果等。其次，確定定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（或工工作任務(wù)務(wù)）。即即，在公公司或部部門的工工作目標(biāo)標(biāo)基礎(chǔ)上上，每個(gè)個(gè)員工需需要制定定自己的的工作目目標(biāo)或詳詳細(xì)的工工作計(jì)劃劃。然后后據(jù)此來來確定關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（或或工作任任務(wù)），并并決定通通

29、過何種種方式來來跟蹤和和監(jiān)控這這些指標(biāo)標(biāo)的實(shí)際際表現(xiàn)。最后，討論論管理者者能夠提提供的幫幫助。即即，管理理者需要要了解員員工完成成計(jì)劃中中可能遇遇到的困困難和障障礙，以以及相應(yīng)應(yīng)地管理理者可能能提供的的支持和和幫助。簽訂績(jī)效計(jì)計(jì)劃管理者和員員工就績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃達(dá)成一一致，應(yīng)應(yīng)該明確確員工的工作作目標(biāo)與與公司的的總體目目標(biāo)緊密密相聯(lián)；管理者和員員工對(duì)員員工的主主要工作作任務(wù)、各各項(xiàng)工作作任務(wù)的的重要程程度、完完成任務(wù)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、員工工在完成成任務(wù)過過程中享享有的權(quán)權(quán)限達(dá)成成共識(shí)；管理者和員員工都十十分清楚楚在完成成工作目目標(biāo)的過過程中可可能遇到到的困難難和障礙礙，并且且明確管管理者所所能提供供的支

30、持持和幫助助；管理者和員員工雙方方簽字確確認(rèn)。績(jī)效計(jì)劃溝溝通中管管理者應(yīng)應(yīng)堅(jiān)持的的原則管理者和員員工在溝溝通中是是一種相相對(duì)平等等的關(guān)系系，他們們是共同同為了公公司或部部門的成成功而做做計(jì)劃；承認(rèn)員工是是真正了了解自己己所從事事工作的的人，本本人是自自己工作作領(lǐng)域的的專家，因因此在制制定工作作的衡量量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)應(yīng)該更更多的發(fā)發(fā)揮員工工的主動(dòng)動(dòng)性，更更多的聽聽取員工工的意見見；管理者的主主要作用用是：如如何使員員工工作作目標(biāo)和和公司目目標(biāo)結(jié)合合在一起起，以及及協(xié)調(diào)員員工如何何同公司司內(nèi)部其其他人員員進(jìn)行配配合；管理者應(yīng)該該與員工工一起做做決定，而而不是代代替員工工做決定定。績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施是是績(jī)效

31、管管理四個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)中中耗時(shí)最最長(zhǎng)的活活動(dòng)，績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃能否落落實(shí)和績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)能否達(dá)達(dá)成，主主要依賴賴于績(jī)效效的實(shí)施與與管理，所以績(jī)效實(shí)施是一個(gè)重要的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)過程做得如何直接影響著績(jī)效管理的成敗。管理者和員員工在績(jī)績(jī)效實(shí)施施期間沒沒，必須須保持持持續(xù)溝通通在績(jī)效實(shí)施施期間，管管理者需需要關(guān)注注員工完完成績(jī)效效的過程程，并輔輔導(dǎo)和幫助員員工提高高業(yè)績(jī)達(dá)達(dá)成能力力，這樣才才能保證證實(shí)現(xiàn)計(jì)劃劃中雙方方共同確確定的績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)。在員工表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的時(shí)候，管管理者應(yīng)應(yīng)該給予予及時(shí)的的表?yè)P(yáng)和和鼓勵(lì)，以以擴(kuò)大正正面行為為所帶來來的積極極影響，強(qiáng)強(qiáng)化員工工的積極極表現(xiàn)；在員工工表現(xiàn)不不佳，沒沒有完成成工作

32、的的時(shí)候，也也應(yīng)及時(shí)時(shí)而真誠(chéng)地地給予指指導(dǎo)，提醒員員工需要要改正和和調(diào)整。實(shí)現(xiàn)這種關(guān)注和輔導(dǎo)的最佳方法就是進(jìn)行正式或非正式的持續(xù)溝通。保持持續(xù)溝溝通的目目的目的一：在在績(jī)效計(jì)計(jì)劃的執(zhí)執(zhí)行過程程中，員員工需要要了解到到有關(guān)信信息。關(guān)于“如何何解決工工作中的的困難”的指導(dǎo)和和幫助。了解“自己己工作做做得怎么么樣？”,以便便及時(shí)揚(yáng)揚(yáng)長(zhǎng)避短短，而不不是等到到績(jī)效考考核時(shí)，管理者列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。目的二：管管理者需需要了解解員工績(jī)績(jī)效完成成過程中中的相關(guān)關(guān)信息及時(shí)掌握工工作的進(jìn)展情情況，了解解員工的的工作表表現(xiàn)和遇遇到困難難，并幫幫助協(xié)調(diào)調(diào)解決；如果管理者者不能通通過有效效的溝通通獲得必必要的信

33、信息，那那么也就就無(wú)法在在績(jī)效考考核的時(shí)時(shí)候?qū)T員工做出出評(píng)估；可以避免發(fā)發(fā)生意外外事情時(shí)時(shí)措手不不及，可可以在事事情變得得棘手之之前進(jìn)行行處。目的三：對(duì)對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃進(jìn)行行調(diào)整，以以適應(yīng)環(huán)環(huán)境或者者市場(chǎng)的的變化。管理者和員員工在績(jī)績(jī)效實(shí)施施期間應(yīng)應(yīng)溝通的的內(nèi)容工作的進(jìn)展展情況怎怎么樣？員工和團(tuán)隊(duì)隊(duì)是否在在達(dá)成目目標(biāo)的軌軌道上正正確地運(yùn)運(yùn)行？如果有偏離離方向的的趨勢(shì)，應(yīng)應(yīng)該采取取什么樣樣的行動(dòng)動(dòng)扭轉(zhuǎn)這這種局面面？哪些方面的的工作進(jìn)進(jìn)行得好好？哪些方面遇遇到了困困難或障障礙？面對(duì)目前的的情境，要要對(duì)工作作目標(biāo)和和達(dá)成目目標(biāo)的行行動(dòng)做出出哪些調(diào)調(diào)整？管理者可以以采取哪哪些行動(dòng)動(dòng)來支持持員工？ HYP

34、ERLINK 管理者和員員工進(jìn)行行持續(xù)溝溝通的形形式書面報(bào)告內(nèi)容員工使用文文字或圖圖表的形形式向管管理者報(bào)報(bào)告工作作的進(jìn)展展情況；定期的書面面報(bào)告主主要有：工作日日記、周周報(bào)、月月報(bào)、季季報(bào)、年年報(bào)等；員工就某些些問題準(zhǔn)準(zhǔn)備不定定期的專專項(xiàng)書面面報(bào)告。優(yōu)點(diǎn)培養(yǎng)員工理理性、系系統(tǒng)地考考慮問題題，提高高邏輯思思考能力力，鍛煉煉員工的的書面表表達(dá)能力力；在比較短的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)收集到到大量的的關(guān)于員員工工作作狀況信信息；當(dāng)管理者和和員工由由于客觀觀原因無(wú)無(wú)法見面面時(shí)，書書面報(bào)告告形式非非常實(shí)用用。缺點(diǎn)書面報(bào)告的的信息是是從員工工到管理理者的單單向傳遞遞，缺乏乏雙向的的信息交交流；大量的文字字工作，容容易

35、流于于形式，導(dǎo)導(dǎo)致員工工的厭煩煩；沒有在團(tuán)隊(duì)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)信息共共享。集體會(huì)議溝溝通內(nèi)容管理者與員員工通過過會(huì)議的的形式進(jìn)進(jìn)行的溝溝通方式式優(yōu)點(diǎn)提供面對(duì)面面的交流流機(jī)會(huì)；管理者可以以借助開開會(huì)的機(jī)機(jī)會(huì)向全全體下屬屬傳遞有有關(guān)公司司的年度度目標(biāo)等相相關(guān)信息息。缺點(diǎn)比較耗費(fèi)時(shí)時(shí)間和精精力，對(duì)對(duì)管理者者的管理理和溝通通技能要要求較高高；與會(huì)者需求求不同，會(huì)會(huì)對(duì)溝通通中的信信息進(jìn)行行選擇性性的過濾濾。一對(duì)一的面面談溝通通內(nèi)容管理者與員員工進(jìn)行行一對(duì)一一談話的的溝通方方式優(yōu)點(diǎn)可以使管理理者與員員工進(jìn)行行比較深深入的溝溝通；面談的信息息可以保保持在兩兩個(gè)人的的范圍內(nèi)內(nèi)，可以以談?wù)摫缺容^不易易公開的的信息；會(huì)給

36、員工一一種受尊尊重和重重視的感感覺，比比較容易易建立管管理者與與員工之之間的融融洽關(guān)系系。缺點(diǎn)無(wú)法進(jìn)行團(tuán)團(tuán)隊(duì)的溝溝通；容易帶有個(gè)個(gè)人感情情色彩。無(wú)論采取何何種溝通通方式，幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)都應(yīng)成為管理者的修養(yǎng)和職業(yè)道德以及責(zé)任。因此責(zé)任感強(qiáng)的管理者需要成為一個(gè)優(yōu)秀的輔導(dǎo)員與教練員。作為管理者必須正確認(rèn)識(shí)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的重要性和必要性，需要通過持續(xù)溝通不斷幫助員工提升業(yè)績(jī)水平和績(jī)效能力。績(jī)效實(shí)施過過程中管管理者要要收集員員工的績(jī)績(jī)效信息息公平客觀的的績(jī)效考核不能能憑感覺覺，考核核的依據(jù)據(jù)應(yīng)來自于于績(jī)效實(shí)實(shí)施的過過程。因因此在績(jī)績(jī)效實(shí)施施過程中中就一定定要對(duì)員員工的表表現(xiàn)進(jìn)行行觀察和和記錄，收集必要的信息

37、。記錄和收集集員工績(jī)績(jī)效信息息的重要要性提供績(jī)效評(píng)評(píng)估的事事實(shí)依據(jù)據(jù)在績(jī)效考核核時(shí)，管管理者將將一個(gè)員員工的績(jī)績(jī)效評(píng)判判為“優(yōu)秀”“良好好”或者“不及格格”，需要要有一些些證據(jù)做做支持，也也就是說說管理者者依據(jù)什什么對(duì)員員工的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行評(píng)判。這這種評(píng)判判要用事事實(shí)說話話。提供改進(jìn)績(jī)績(jī)效的事事實(shí)依據(jù)據(jù)管理者進(jìn)行行績(jī)效管管理的目目的是改改進(jìn)和改改良員工工的績(jī)效效和工作作能力，那那么當(dāng)管管理者對(duì)對(duì)員工說說，“你在這這些方面面做得不不夠好”或“你在這這方面還還可以做做得更好好一些”時(shí)，需需要結(jié)合合具體的的事實(shí)向向員工說說明其目目前的差差距和需需要如何何改進(jìn)和和提高。發(fā)現(xiàn)績(jī)效問問題和優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效的原因

38、因?qū)?jī)效信息息的記錄錄和收集集還可以以使管理理者積累累一定的的突出績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵鍵事件，可可以幫助助管理者者發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀績(jī)效效背后的的原因，然然后可以以利用這這些信息息幫助其其他員工工提高績(jī)績(jī)效，使使他們以以優(yōu)秀員員工為基基準(zhǔn)，把把工作做做得更好好?；蛘哒呖梢园l(fā)發(fā)現(xiàn)績(jī)效效不良背背后的原原因，是是工作態(tài)態(tài)度還是是工作方方法的問問題，這這樣有助助于對(duì)癥癥下藥，改改進(jìn)績(jī)效效。減少爭(zhēng)議保留詳實(shí)的的員工績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)記錄也也是為了了在發(fā)生生爭(zhēng)議時(shí)時(shí)有事實(shí)實(shí)依據(jù)，一一旦員工工對(duì)績(jī)效效考核或或人事決決策產(chǎn)生生爭(zhēng)議時(shí)時(shí)，就可可以利用用這些記記錄在案案的事實(shí)實(shí)依據(jù)作作為仲裁裁的信息息來源。這些記錄一方面可以保護(hù)

39、公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。員工績(jī)效信信息的主主要類型型在績(jī)效實(shí)施施期間，管管理者還還必須注注意記錄錄和收集集員工績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的相關(guān)關(guān)信息。盡盡管管理理者不可可能對(duì)所所有的員員工績(jī)效效表現(xiàn)都都有做出出記錄，但但是有選選擇有重重點(diǎn)地收收集與關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)（或或工作任任務(wù)）密密切相關(guān)關(guān)的信息息是進(jìn)行行績(jī)效管管理的必必要手段段。一般來講，收收集的信信息有以以下幾類類：工作目標(biāo)或或任務(wù)完完成情況況的信息息；來自客戶的的、與員員工的工工作有關(guān)關(guān)的積極極的或消消極的反反饋信息息；工作中“關(guān)關(guān)鍵事件件”信息，如如果工作作績(jī)效突突出的行行為表現(xiàn)現(xiàn)或績(jī)效效有問題題的行為為表現(xiàn)。員工績(jī)效信信息收集集的

40、方法法觀察法：指指管理者者直接觀觀察員工工在工作作中的表表現(xiàn)，并并對(duì)員工工的工作作表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行記錄錄；工作記錄法法：?jiǎn)T工工的某些些工作任任務(wù)完成成情況是是通過工工作記錄錄體現(xiàn)出出來的；他人反饋法法：一般般來說，當(dāng)當(dāng)員工的的工作是是為他人人提供服服務(wù)時(shí)或或者與他他人發(fā)生生工作聯(lián)聯(lián)系時(shí)，就就可以從從員工提提供服務(wù)務(wù)對(duì)象或或發(fā)生工工作聯(lián)系系的對(duì)象象那里得得到有關(guān)關(guān)的信息息。員工績(jī)效信信息收集集中應(yīng)該該注意的的問題讓員工參與與收集信信息的過過程作為管理者者，不可可能時(shí)刻刻關(guān)注某某個(gè)員工工的工作作過程，因因此管理理者通過過觀察得得到的信信息可能能不完全全或者具具有偶然然性。那那么，讓讓員工自自己做記記錄則

41、是是解決這這一個(gè)問問題的一一個(gè)比較較好的方方法，有有兩大好好處績(jī)效管理是是管理者者和員工工雙方共共同的責(zé)責(zé)任，因因此員工工參與到到績(jī)效數(shù)數(shù)據(jù)收集集的過程程中來就就是體現(xiàn)現(xiàn)員工責(zé)責(zé)任的一一個(gè)方面面；員工自己記記錄的績(jī)績(jī)效信息息比較全全面，管管理者拿拿著員工工自己收收集的績(jī)績(jī)效信息息與他們們進(jìn)行溝溝通時(shí)，他他們會(huì)更更容易接接受。但值得注意意的是，員員工在做做工作記記錄或收收集績(jī)效效信息的的時(shí)候往往往會(huì)存存在選擇擇性的記記錄或收收集的情情況，可可能會(huì)“報(bào)喜不不報(bào)憂”。因此此，當(dāng)管管理者要要求員工工收集信信息時(shí)，一一定要非非常明確確地告訴訴他們收收集哪些些信息，最最好采用用結(jié)構(gòu)化化的方式式，將員員工選

42、擇擇性收集集信息的的程度降降到最小小。要注意有目目的地收收集信息息在收集信息息之前,一定要要弄清楚楚為什么么收集這這些信息息，如果果收集來來的信息息最后發(fā)發(fā)現(xiàn)并沒沒有什么么用途，那那么這將將是對(duì)人人力、物物力和時(shí)時(shí)間的一一大浪費(fèi)費(fèi)?？梢圆捎贸槌闃拥姆椒椒ㄊ占畔⑺^抽樣，即即從一個(gè)個(gè)員工全全部的工工作行為為中抽取取一部分分工作行行為作出出記錄。要把事實(shí)與與推測(cè)區(qū)區(qū)分開來來管理者應(yīng)該該收集那那些事實(shí)實(shí)的績(jī)效效信息，而而不應(yīng)收收集對(duì)事事實(shí)的推推測(cè)。管管理者在在與員工工進(jìn)行績(jī)績(jī)效溝通通的時(shí)候候，也是是基于事事實(shí)的信信息，而而不是根根據(jù)推測(cè)測(cè)得出的的信息。績(jī)效實(shí)施中中管理者者的誤區(qū)區(qū)和后果果分析績(jī)效

43、實(shí)施過過程中管管理者的的三大誤誤區(qū)及可可能的后后果誤區(qū)一：績(jī)績(jī)效實(shí)施施主要是是員工自自己的事事情可能的后果果：?jiǎn)栴}發(fā)現(xiàn)太太晚，無(wú)無(wú)法挽救救；由于缺乏事事實(shí)和依依據(jù)，績(jī)績(jī)效考核核憑主觀觀印象；員工會(huì)認(rèn)為為自己不不被重視視，或者者孤立無(wú)無(wú)援。誤區(qū)二：對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效的管管理就是是要監(jiān)督督、檢查查員工的的工作，要要時(shí)刻關(guān)關(guān)注員工工的工作作過程可能的后果果花費(fèi)管理者者大量的的時(shí)間和和精力；員工會(huì)認(rèn)為為自己被被不被信信任，產(chǎn)產(chǎn)生心理理對(duì)抗。誤區(qū)三：認(rèn)認(rèn)為花費(fèi)費(fèi)時(shí)間做做記錄或或收集員員工的績(jī)績(jī)效信息息是一種種浪費(fèi)可能的結(jié)果果在績(jī)效考核核時(shí)對(duì)工工作表現(xiàn)現(xiàn)的記憶憶不夠清清晰，容容易造成成對(duì)事實(shí)實(shí)的歪曲曲；在與員

44、工進(jìn)進(jìn)行溝通通時(shí)，沒沒有足夠夠的事實(shí)實(shí)依據(jù)在在手中，容容易引起起爭(zhēng)議?？?jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考考核的前前提公司具有穩(wěn)穩(wěn)定的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)；公司具有比比較完善善的部門門管理和和崗位管理理；公司建立了了能與考考核體系系有效對(duì)對(duì)接的薪薪酬管理理體系。對(duì)績(jī)效考核核最常見見的誤解解誤解一：考考核就是是為了發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金 HYPERLINK 績(jī)效考考核有兩兩大目的的： 第一，提提升績(jī)效效。對(duì)于于員工來來講，考考核的目目的在于于檢驗(yàn)績(jī)績(jī)效結(jié)果果與績(jī)效效計(jì)劃之之間到底底存在怎怎樣的差差距，員員工個(gè)人人技能方方面需要要在哪些些方面有有所提升升；對(duì)于于部門來來講，員員工的業(yè)業(yè)績(jī)完成成和業(yè)績(jī)績(jī)提升可可以保證證公司整整體年度度目標(biāo)

45、和和戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。因此提提升績(jī)效效是考核核的首要要目的。第二，為人人事決策策提供依依據(jù)。績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果，會(huì)影影響薪酬酬、人員員的任用用、晉升升等人事事決策。另外，除除了影響響薪酬和和人事決決策外，考核還會(huì)影響到員工的職業(yè)發(fā)展。誤解二：考考核者是是人力資資源部人力資源部部不是績(jī)績(jī)效考核核的權(quán)力力機(jī)構(gòu)，也也不是考考核者。人力資源部在考核方面的職能是，按照公司的考核制度定期組織和督促考核工作的進(jìn)行，并負(fù)責(zé)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)，提出考核結(jié)果建議并報(bào)考核委員會(huì)進(jìn)行決策。人力資源部的職能定位決定了它無(wú)法代替各級(jí)管理者對(duì)其直接下級(jí)進(jìn)行考核。對(duì)于各個(gè)業(yè)業(yè)務(wù)單元元來講，各各級(jí)管理理者是工工作責(zé)任任的承擔(dān)擔(dān)

46、者，分分配工作作任務(wù)也也是管理理者的重重要職責(zé)責(zé)之一。因因此各級(jí)級(jí)管理者者才是對(duì)對(duì)直接下下級(jí)進(jìn)行行考核的的考核者者。部門經(jīng)理及及以上人人員考核核操作指指導(dǎo)考核表的一一般填寫寫流程考核期初，本考核表由被考核人填寫，交由考核人提出修改意見，雙方對(duì)考核指標(biāo)名稱、權(quán)重和考核辦法取得一致后簽字確認(rèn)。此表一式三份，即考核人、被考核人和人力資源部各一份。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)的選選取指標(biāo)選取的的基本方方法根據(jù)公司的的年度計(jì)計(jì)劃和各各崗位人人員的職職責(zé)分工工，選擇擇本崗位位可控的的指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行確定定。業(yè)績(jī)考核指指標(biāo)選取取有三大大原則崗位對(duì)工作作目標(biāo)和和指標(biāo)可可控；對(duì)公司價(jià)值值/利潤(rùn)潤(rùn)的影響響程度較較大；工作目標(biāo)和和指標(biāo)

47、的的可量化化，或者者可以找找到便于于衡量的的方法。定量指標(biāo)和和定性指指標(biāo)說明明業(yè)績(jī)考核指指標(biāo)包括括定量指指標(biāo)和定定性指標(biāo)標(biāo)；定量指標(biāo)是是最直觀觀的指標(biāo)標(biāo)，易于于使用數(shù)數(shù)字進(jìn)行行量化。比如次數(shù)、比率、天數(shù)、個(gè)數(shù)等；定性指標(biāo)是是難以（或或不適合合）使用用數(shù)字的的方式來來衡量完完成情況況的指標(biāo)標(biāo)，而需需要從性性質(zhì)、特特征、必必要環(huán)節(jié)節(jié)、關(guān)鍵鍵要求等等方面進(jìn)進(jìn)行說明明。比如如“行政制制度的制制定情況況”這一指指標(biāo)，可可以使用用“制度完完整”、“制定及及時(shí)”、“制度合合理”等三個(gè)維維度來衡衡量；對(duì)于量化指指標(biāo)，可可采用設(shè)設(shè)立目標(biāo)標(biāo)值（分分為保底底值、基基準(zhǔn)值、挑挑戰(zhàn)值）或或扣分法法兩種方方法進(jìn)行行量化；

48、對(duì)于定性指指標(biāo)的量量化，可可以將定定性指標(biāo)標(biāo)的預(yù)期期進(jìn)行描描述，一一般從完完成這一一指標(biāo)需需要的數(shù)數(shù)量要求求、質(zhì)量量要求、時(shí)時(shí)間要求求、成本本要求、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制制要求等等方面進(jìn)進(jìn)行考慮慮，然后后由考核核者對(duì)被被考核者者的完成成情況和和預(yù)期進(jìn)進(jìn)行比較較，得出出該項(xiàng)指指標(biāo)的得得分?？己吮砀鳈跈谀恳c(diǎn)點(diǎn)選取業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)時(shí)，一一般選取取對(duì)公司司價(jià)值和和利潤(rùn)影影響較大大的指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核，總總數(shù)在88個(gè)以內(nèi)內(nèi)（即定定性指標(biāo)標(biāo)和定量量指標(biāo)的的總和）；對(duì)每一個(gè)業(yè)業(yè)績(jī)考核核指標(biāo)設(shè)設(shè)定相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重，權(quán)重重大小是是5的的倍數(shù)，總總和是1100；“信息來源源”：一般般情況下下，指收收集、記記錄并統(tǒng)統(tǒng)計(jì)這一一指標(biāo)

49、相相關(guān)信息息的部門門或人員員；“評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)”：對(duì)于于定量指指標(biāo)，一一般直接接根據(jù)考考核人和和被考核核人共同同確認(rèn)的的考核方方法直接接計(jì)算；對(duì)于定定性指標(biāo)標(biāo)，考核核人應(yīng)參照預(yù)預(yù)期的要要求，對(duì)對(duì)被考核核人的實(shí)實(shí)際績(jī)效效完成情情況進(jìn)行行客觀的的描述，或或者對(duì)做做出的判判斷加以以說明，比比如說明明分?jǐn)?shù)較較高或較較低的原原因。評(píng)評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)的填寫寫不僅僅僅保證了了考核的的嚴(yán)肅性性，而且且對(duì)于被被考核人人的績(jī)效效改進(jìn)有有重要意意義。一般員工的的考核辦辦法說明明基層員工考考核體系系描述基層員工考考核指標(biāo)標(biāo)體系根據(jù)眾美地地產(chǎn)的考考核方案案和制度度，為了了保證各各部門年年度工作作計(jì)劃的的完成和和提升員員工的績(jī)績(jī)效

50、，需需要對(duì)基基層員工工（部門門經(jīng)理以以下員工工）進(jìn)行行考核?？己说膬?nèi)容容包括月月度工作作任務(wù)考考核和能能力態(tài)度度考核。其其中，月月度工作作任務(wù)考考核指標(biāo)標(biāo)是用來來衡量基基層員工工在每個(gè)個(gè)月度完完成直接接上級(jí)安安排的工工作任務(wù)務(wù)情況的的業(yè)績(jī)考考核指標(biāo)標(biāo)；態(tài)度度考核是是衡量員員工對(duì)待待本職工工作的基基本態(tài)度度；能力力指標(biāo)考考核是考考核員工工在實(shí)際際工作中中應(yīng)具備備的能力力的考核核?？己说闹芷谄诤蜋?quán)重重如下表表所示基層員工考考核考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重月度工作任任務(wù)考核核當(dāng)月工作任任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%考核時(shí)間基層員工月月度工作作任務(wù)考考核和態(tài)態(tài)度考核核一年

51、開開展122次?？伎己藭r(shí)間間為該月月26日日起，227日止止；基層層年度能能力考核核在每年年的122月266日12月月27日日,即與與12月月的月度度工作任任務(wù)考核核同時(shí)進(jìn)進(jìn)行。考核的時(shí)間間安排是是步驟時(shí) 間內(nèi) 容1次月3日前前直接上級(jí)對(duì)對(duì)直接下下屬的本本月工作作任務(wù)完完成情況況、本月月工作態(tài)態(tài)度進(jìn)行行考核打打分2次月5日前前直接上級(jí)與與員工共共同確定定次月工工作任務(wù)務(wù)相關(guān)流程月度工作任任務(wù)確定定流程為為：月初初，由部部門經(jīng)理理填寫下下屬的月月度工作作任務(wù)，然然后由下下屬進(jìn)行行確認(rèn)。雙方就工作任務(wù)的內(nèi)容、權(quán)重、時(shí)間數(shù)量質(zhì)量方面的要求等達(dá)成一致后進(jìn)行簽字確認(rèn)。確認(rèn)后的月度工作任務(wù)考核表一式三份，

52、即考核人、被考核人各執(zhí)一份，并按照績(jī)效管理制度的要求及時(shí)提交人力資源部備案一份。月度工作任任務(wù)考核核流程為為：月末末，由部部門經(jīng)理理對(duì)下屬屬的月度度工作任任務(wù)完成成情況和和月度的的態(tài)度進(jìn)進(jìn)行打分分，然后后由下屬屬進(jìn)行確確認(rèn)。雙雙方就打打分結(jié)果果達(dá)成一一致后進(jìn)進(jìn)行期末末簽字確確認(rèn)。確確認(rèn)后的的月度工工作任務(wù)務(wù)考核表表一式三三份，即即考核人人、被考考核人各各執(zhí)一份份，并按按照績(jī)效效管理制制度的要要求及時(shí)時(shí)提交人人力資源源部備案案一份。考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用為了把績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于整個(gè)個(gè)人力資資源的開開發(fā)與管管理當(dāng)中中。做法法如下：一、培訓(xùn)開開發(fā)管理者以及及培訓(xùn)工工作負(fù)責(zé)責(zé)人，在在考慮培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)工作

53、時(shí)時(shí)，應(yīng)把把績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果，作作為參考考資料，借借此掌握握教育、培培訓(xùn)、開開發(fā)、利利用工作作能力的的關(guān)鍵。二、調(diào)動(dòng)調(diào)調(diào)配管理者在進(jìn)進(jìn)行人員員調(diào)配、崗崗位或工工作調(diào)動(dòng)動(dòng)時(shí)，應(yīng)應(yīng)該參考考績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果，掌掌握員工工適應(yīng)工工作和環(huán)環(huán)境的能能力。 HYPERLINK 三、晉升晉晉級(jí)在依據(jù)職能能級(jí)別制制度進(jìn)行行晉升晉晉級(jí)時(shí)，應(yīng)應(yīng)參考績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果。四、績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金績(jī)效考核結(jié)結(jié)果將作作為升（降降）工資資及獎(jiǎng)金金的參照照依據(jù)。基層月度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)的計(jì)算算公式為為：月度考核得得分月月度工作作任務(wù)考考核得分分80% 月月度態(tài)度度考核得得分20%結(jié)果應(yīng)用于于績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)發(fā)放：即即對(duì)基層層員工來來說，

54、上上月度考考核分?jǐn)?shù)數(shù)會(huì)影響響到下月月度績(jī)效效工資的的數(shù)額。績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金發(fā)放數(shù)數(shù)額的計(jì)計(jì)算公式式為：（實(shí)際）績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金（基基準(zhǔn)）績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考考核系數(shù)數(shù)其中，績(jī)效效工資系系數(shù)由考考核分?jǐn)?shù)數(shù)所屬等等級(jí)確定定，其對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系系如下表表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上上86955分76855分60755分60分以下下績(jī)效獎(jiǎng)金系系數(shù)0.6另外，年度度考核結(jié)結(jié)果也可可以應(yīng)用用于員工工崗位工工資檔和和職位的調(diào)調(diào)整。部門經(jīng)理對(duì)對(duì)員工月月度工作作任務(wù)的的管理方方法部門經(jīng)理對(duì)對(duì)下屬進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效管理，包包括四個(gè)個(gè)階段：月度工工作任務(wù)務(wù)確定、員員工完成成月度工工作任務(wù)務(wù)、對(duì)工工作任務(wù)務(wù)完成工工作情況況進(jìn)行匯匯總。以以

55、下分階階段進(jìn)行行說明。月度工作任任務(wù)確定定階段（1）月度度工作任任務(wù)分配配的基本本方法部門經(jīng)理根根據(jù)本月月度的工工作計(jì)劃劃及分工工情況、各下屬的崗位職責(zé)（參考崗位說明書），給各下屬分別安排本月度的工作任務(wù)。工作任務(wù)的內(nèi)容可以分為兩大類，一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表基本都包括這類任務(wù)項(xiàng)；另一類是屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同；部門經(jīng)理將將工作任任務(wù)確定定后，需需要就每每項(xiàng)工作作任務(wù)的的具體內(nèi)內(nèi)容、關(guān)關(guān)鍵成果果、完成成該項(xiàng)工工作任務(wù)務(wù)的關(guān)鍵鍵時(shí)間節(jié)節(jié)點(diǎn)要求求

56、、質(zhì)量量要求、過過程中需需要注意意的問題題、各項(xiàng)項(xiàng)工作任任務(wù)在考考核表中中的權(quán)重重等與下下屬進(jìn)行行溝通，雙雙方需要要就以上上內(nèi)容達(dá)達(dá)成一致致，并在在月度工工作任務(wù)務(wù)考核表表上簽字字確認(rèn)。（2）月度度工作任任務(wù)分配配的基本本原則與部門計(jì)劃劃保持一一致：部部門經(jīng)理理給下屬屬分配的的工作任任務(wù)要與與部門月月度的工工作計(jì)劃劃保持一一致，即即下屬完完成月度度工作任任務(wù)有助助于部門門月度整整體工作作計(jì)劃的的完成；重點(diǎn)突出：要根據(jù)據(jù)本月部部門的工工作重點(diǎn)點(diǎn)來確定定各下屬屬的月度度工作任任務(wù)，而而非本月月該員工工的所有有工作內(nèi)內(nèi)容的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單羅列列。即作作為考核核的工作作任務(wù)項(xiàng)項(xiàng)應(yīng)該是是該崗位位重要的的和關(guān)鍵鍵的

57、工作作內(nèi)容；任務(wù)明確：在分配配任務(wù)時(shí)時(shí)，部門門經(jīng)理需需要將工工作任務(wù)務(wù)的主要要內(nèi)容、關(guān)關(guān)鍵工作作成果、主主要時(shí)間間節(jié)點(diǎn)、數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量等要要求進(jìn)行行明確界界定；任務(wù)可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：工作任任務(wù)應(yīng)是是與其職職責(zé)及分分工是對(duì)對(duì)等的、被被考核者者可控的的、在考核核期內(nèi)可可完成的的工作任任務(wù)項(xiàng)；保證兩大均均衡：第第一，部門經(jīng)經(jīng)理給下下屬分配配工作任任務(wù)，要要保證所所有下屬屬的工作作任務(wù)飽飽滿，盡盡量避免免下屬忙忙閑不均均；第二二，部門門經(jīng)理給給某下屬屬分配工工作任務(wù)務(wù)，要保保證該下下屬的工工作在一一個(gè)季度度內(nèi)每個(gè)個(gè)月的工工作任務(wù)務(wù)量基本本均衡。（3）分配配月度工工作任務(wù)務(wù)的要點(diǎn)點(diǎn)被考核者的的工作任任務(wù)一般般不

58、超過過10項(xiàng)項(xiàng)；工作任務(wù)和和相應(yīng)的的權(quán)重要要匹配，即即權(quán)重要要反映各各項(xiàng)工作作任務(wù)的的重要程程度。工作任務(wù)完完成階段段在每月下屬屬完成部部門經(jīng)理理安排的的工作任任務(wù)過程程中，部部門經(jīng)理理需要隨隨時(shí)跟進(jìn)進(jìn)其完成成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。對(duì)工作任務(wù)務(wù)完成情情況匯總總部門經(jīng)理對(duì)對(duì)下屬的的工作任任務(wù)完成成情況匯匯總，在在季度綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)時(shí)，需需要注意意以下兩兩點(diǎn)需要依據(jù)公公司的考考核制度度中的相相關(guān)規(guī)定定，對(duì)員員工的本本月員工工工作任任務(wù)完成成情況進(jìn)進(jìn)行客觀觀評(píng)價(jià)；打分結(jié)果需需要和下下屬進(jìn)行行溝通，肯肯定員工工本月完完成工作作

59、任務(wù)的的成績(jī)，指指出不足足和改進(jìn)進(jìn)建議。就工作任務(wù)務(wù)完成情情況進(jìn)行行反饋部門經(jīng)理對(duì)對(duì)員工本本月工作作任務(wù)完完成情況況綜合打分分完畢后后，需要要給員工工做出反反饋。反反饋的主主要形式式是進(jìn)行行面談。面面談的四四個(gè)目的的是：上下級(jí)對(duì)工工作任務(wù)務(wù)的完成成情況（結(jié)結(jié)果）達(dá)達(dá)成一致致看法；使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己己的成績(jī)績(jī)和優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)；指出員工有有待改進(jìn)進(jìn)的方面面和改進(jìn)進(jìn)建議；就下月的工工作任務(wù)務(wù)與員工工進(jìn)行溝溝通。部門經(jīng)理對(duì)對(duì)員工的的能力態(tài)態(tài)度考核核基層員工能能力、態(tài)態(tài)度考核核指標(biāo)及及標(biāo)準(zhǔn)見見績(jī)效效管理制制度。基層員工考考核表基層月度考考核表見見績(jī)效效管理制制度。績(jī)效反饋績(jī)效反饋的的目的對(duì)員工的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)成

60、雙雙方一致致的看法法管理者對(duì)員員工的評(píng)評(píng)估代表表的是管管理者的的看法，而而員工可可能會(huì)對(duì)對(duì)自己的的績(jī)效有有另外的的看法。因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致看法。使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己己的成就就和優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)績(jī)效反饋面面談的一一個(gè)很重重要的目目的就是是使員工工認(rèn)識(shí)到到自己的的成就或或優(yōu)點(diǎn)，從從而對(duì)員員工起到到積極的的激勵(lì)作作用。制定績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃劃在雙方對(duì)績(jī)績(jī)效評(píng)定定的結(jié)果果達(dá)成一一致意見見后，員員工和管管理者可可以在績(jī)績(jī)效反饋饋面談的的過程中中一同制制定員工工的績(jī)效效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃。員員工可以以提出自自己的績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃并并向管理理者提出出自己需需要他提提供怎樣樣的支持持；管理理者則對(duì)對(duì)員工如如何改進(jìn)進(jìn)績(jī)效提提