醫(yī)院管理不能忽視了非經(jīng)濟(jì)薪酬管理

1、【W(wǎng)ord版本下載可任意編輯】 醫(yī)院管理不能忽視了非經(jīng)濟(jì)薪酬管理 傳統(tǒng)的薪酬理論只對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬感興趣，但隨著薪酬理論與管理實(shí)踐的不斷互動(dòng)與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化。薪酬有狹義與廣義之分。狹義薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得以工資、獎(jiǎng)金以及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義薪酬，是指員工因完成工作而得到的所有的獎(jiǎng)勵(lì)，是由經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬兩個(gè)部分組成的勞動(dòng)回報(bào)。它不但包括直接的貨幣形式直接薪酬、和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式間接薪酬、，還包括較舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的良好人際關(guān)系以及較多地參與決策、工作的挑戰(zhàn)性與成就感和較好的發(fā)展時(shí)機(jī)等難以用貨幣來(lái)衡量的薪酬形式。 一、經(jīng)濟(jì)薪酬 經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、福

2、利、津貼、期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。經(jīng)濟(jì)薪酬可進(jìn)一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。 二、非經(jīng)濟(jì)薪酬 非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報(bào)酬。員工由于努力工作而受到表?yè)P(yáng)、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感，并獲得了社會(huì)的尊重與職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)。非經(jīng)濟(jì)薪酬相對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到大的滿(mǎn)足。 由以上分析可以看出，經(jīng)濟(jì)性薪酬僅僅是總薪酬的一部分。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多醫(yī)院?jiǎn)渭儚?qiáng)調(diào)精神作用，在物質(zhì)報(bào)酬上提供“大鍋飯”;在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，又有些醫(yī)院忽略了精神方面的

3、激勵(lì)，似乎錢(qián)能解決一切問(wèn)題，這兩種作法都傷害了員工的積極性。由于邊際效用遞減定律的存在，醫(yī)院不應(yīng)只在某一種報(bào)酬上下工夫，故在對(duì)薪酬體系開(kāi)展設(shè)計(jì)時(shí)必須著眼于薪酬的整體組合。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工為主的醫(yī)院?jiǎn)T工，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，如何讓員工從工作本身得到大的滿(mǎn)足感就成為醫(yī)院管理者關(guān)注的問(wèn)題。 三、醫(yī)療人才的特點(diǎn) 德魯克提出：知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源，能否維持好、利用好人才資源，則是醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。醫(yī)院管理者必須充分了解及掌握醫(yī)療人才的特點(diǎn)，才能管理

4、好他們。 醫(yī)療市場(chǎng)的進(jìn)一步對(duì)外開(kāi)放，外商獨(dú)資合資醫(yī)療機(jī)構(gòu)、國(guó)有公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)和民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間，在收費(fèi)價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、品牌形象上的競(jìng)爭(zhēng)，將日趨激烈。醫(yī)療人才必將合理流動(dòng)。員工流失是讓許多企業(yè)感到頭疼的事情。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺(jué)不到上司的關(guān)注”、“感覺(jué)不到工作被認(rèn)可”、“感覺(jué)不到有發(fā)展時(shí)機(jī)”名列知識(shí)員工流失原因的前三位。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金及知識(shí)密集型行業(yè)，醫(yī)院人才學(xué)歷偏高，雖然利用薪酬手段留住核心人員是醫(yī)院直接、有效的手段，但已不再是醫(yī)院吸引人才的手段。醫(yī)院?jiǎn)T工早已不再滿(mǎn)足于溫飽的概念，在擇業(yè)和跳槽時(shí)看中的是有無(wú)一套完整的“薪酬包”,包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展時(shí)機(jī)、培訓(xùn)晉升等。特別對(duì)于醫(yī)院管理者與副主任職稱(chēng)之上的員工，面對(duì)已經(jīng)相當(dāng)高的薪資收入，吸引與留住他們的則更多是醫(yī)院聲譽(yù)、個(gè)人發(fā)展空間、事業(yè)舞臺(tái)等經(jīng)濟(jì)薪酬外的因素。可見(jiàn)，在醫(yī)療行業(yè)，非經(jīng)濟(jì)薪酬已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)薪酬的必要補(bǔ)充。 四、非經(jīng)濟(jì)薪酬的應(yīng)用 對(duì)作為知識(shí)分子的醫(yī)療人才，醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)調(diào)和突出“人本管理”,從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護(hù)人員從工作中獲得的心理收入。醫(yī)院