某科技公司管理培訓手冊

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管 理第一章 管管理升級級第一節(jié)導入語 營營造更民民主化的的管理機機制對于于一個現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)而言是是必然的的選擇。但但問題在在于，從從集權到到分權需需要有一一個過程程，權力力再分配配的完成成需要一一段時間間，否則則形成權權力真空空會給企企業(yè)帶來來更大的的傷害。每個企業(yè)內內部的情情況都不不同。企企業(yè)應根根據(jù)自己己的情況況來選擇擇自己的的發(fā)展道道路，這這中間的的經驗有有時是難難以互通通的。這這一章主主要目的的是在介介紹企業(yè)業(yè)分權的的理論過過程，在在具體實實踐中不

2、不同的企企業(yè)應針針對不同同的情況況加以安安排。管理升級的的時機（完成從從無到有有，從小小到大的的企業(yè)管管理升級級是當務務之急。）管理升級，是指一個企業(yè)在完成了原始積累之后，進入了相對的穩(wěn)定期時所涉及的一種發(fā)展策略。管理升級最終的目標是使企業(yè)運作更加規(guī)范化，從而走上穩(wěn)步發(fā)展的道路。一般而言，在在生存期期中的企企業(yè)大體體是以高高利潤、高高增長為為特征的的。這些些企業(yè)基基本沒有有融資能能力，因因此負債債的可能能性不大大，而投投資能力力也相對對有限。而而具備管管理升級級的企業(yè)業(yè)在客戶戶資源開開發(fā)、利利潤獲取取方面基基本已經經進入了了相對緩緩慢的增增長階段段，企業(yè)業(yè)今后的的工作主主要集中中在穩(wěn)定定現(xiàn)有客

3、客戶方面面。從IT行業(yè)業(yè)發(fā)展的的角度來來看，資資產達到到50000萬1個億億、員工工人數(shù)達達到40060人人、企業(yè)業(yè)建立達達到35年左左右的公公司應屬屬于進入入了管理理升級時時期的企企業(yè)。企業(yè)是否已已經進入入了管理理升級的的階段是是非常重重要的，主主要衡量量以下幾幾個標準準：企業(yè)利潤是是否有所所下降企業(yè)是否已已不存在在生存危危機員工數(shù)量是是否已經經增長到到難以管管理的地地步是否在相當當時期內內，企業(yè)業(yè)積累沒沒有得到到高速的的增長是否已經擁擁有相當當?shù)耐顿Y資能力企業(yè)負債情情況是否否在安全全系數(shù)之之內問題：您的的企業(yè)已已經在當當?shù)厥袌鰣鲂∮忻麣?，如如何才能能更加強強大？管理升級的的目?管理升升

4、級的目目的是將將企業(yè)帶帶入更高高的發(fā)展展目標，并并達到這這一目標標。對于中小企企業(yè)而言言，管理理升級是是企業(yè)獲獲得再次次發(fā)展的的契機。因因為業(yè)務務已經進進入了停停滯期，故故如何將將現(xiàn)有資資源合理理進行再再分配就就是企業(yè)業(yè)的當務務之急。管管理升級級是企業(yè)業(yè)的調整整期，只只有完成成了這個個調整期期，企業(yè)業(yè)的未來來才能有有所保障障。衡量一個企企業(yè)管理理升級是是否成功功的標準準是：1、企業(yè)是是否已經經能在分分權的狀狀態(tài)下高高效率運運轉2、質所帶帶來的利利潤是否否已經超超過了量量的利潤潤3、利潤點點的分配配是否合合理（一一般而言言，公司司80%的利潤潤應由220%客客戶帶來來）4、企業(yè)文文化中強強制性因

5、因素所占占比例是是否足夠夠低5、監(jiān)督權權是否與與管理權權分開管理升級主主要解決決人力資資源、客客戶資源源、管理理資源和和權力資資源四個個方面的的問題，這這四個方方面事實實上都與與管理有有關。管理升級的的目的是是：1、形成合合理的，規(guī)規(guī)范的管管理秩序序2、在產權權、管理理和文化化上達成成最有效效的分配配3、形成企企業(yè)文化化4、形成科科學有效效的決策策機制5、使業(yè)務務增長的的模式從從量的積積累到質質的飛躍躍問題2：管管理升級級是企業(yè)業(yè)能夠“上上臺階”的的基礎，您您對此有有何體會會？實現(xiàn)管理模模式變更更的前提提條件 管理結結構的變變革往往往面臨著著巨大的的風險，充充分認識識各種可可能的影影響因素素對

6、于降降低管理理升級的的風險非非常重要要。企業(yè)由集權權走向分分權是一一種權力力構成模模式的變變更。這這個變更更必然是是要負擔擔風險的的。這個個風險有有可能導導致非常常危險的的結果。但但對于一一個企業(yè)業(yè)而言，分分權是保保障其未未來發(fā)展展的最安安全的模模式，因因此是值值得為此此投入的的。對于管理模模式的變變更的前前提條件件主要有有4點：構建合理的的物質平平臺：即從股份持持有的合合理性和和薪酬政政策的合合理性方方面解決決員工與與企業(yè)的的合理利利益關系系，形成成長久的的利益共共同體。已經具備了管理升級的企業(yè)，其核心骨干大體都為公司付出過許多，薪水已經不再是他們唯一追求的目標，他們需要的是歸宿感，因此企業(yè)

7、要合理地考慮他們的利益，進行合理的產權分解。構建健康的的文化平平臺：努力培養(yǎng)和和形成優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化。一個個優(yōu)秀的的企業(yè)文文化應包包括：a、 全體體人員共共同的發(fā)發(fā)展目標標b、 全體體人員共共同認可可的價值值觀念c、 對企企業(yè)的認認同感和和企業(yè)的的凝聚力力d、 對不不良文化化與行為為的抵制制建設科學的的運作平平臺：即建立健全全企業(yè)決決策體系系與管理理體系。對對于中小小企業(yè)而而言，企企業(yè)財務務制度是是核心，隨隨著產權權分割的的實現(xiàn)，企企業(yè)領導導者必須須在財務務管理上上嚴格依依照規(guī)章章制度，否否則難以以取信于于人。構建高績效效的素質質平臺：在素質平臺臺的建設設中，必必須考慮慮到企業(yè)業(yè)人員合合理

8、流動動與升遷遷的問題題。以上4點是是完成企企業(yè)管理理模式改改變的前前提條件件。值得得指出的是是，這樣樣的建設設不能曠曠日持久久，如果果遲遲不不能促成成企業(yè)管管理模式式的轉變變，難免免怨聲載載道，反反而會產產生壞的的影響。企企業(yè)可以以尋找專專業(yè)的經經理人實實現(xiàn)這種種轉變。轉型期領導導者素質質的要求求對于管理升升級中的的企業(yè)領領導者而而言，是是在完成成從個人人獨裁到到集體管管理角色色的轉變變。企業(yè)業(yè)的管理理人員必必須在55個方面面改變自自己的心心態(tài)：權力分配后后產生的的失落感感急功近利的的心態(tài)對財務管理理的公開開化產生生的抵觸觸心理對具體工作作的熱情情對自己打江江山的驕驕傲感只有企業(yè)的的領導者者能

9、超越越昔日的的小公司司情結，企企業(yè)才能能真正獲獲得發(fā)展展。問題3：您您的企業(yè)業(yè)在管理理升級過過程中，存存在哪些些問題和和困難？ 問題與討論論發(fā)展失控的的惡果亞當奧斯斯伯樂的的奧斯伯伯樂計算算機公司司成立于于19881年。不不久，奧奧斯伯格格公司就就推出了了一種便便攜式個個人計算算機，比比其它的的產品先先進很多多，產品品價格比比其它生生產商推推出的產產品低幾幾百美元元，因為為經營成成本低。在成功的市市場營銷銷策略下下，奧斯斯伯樂公公司的產產品很快快成為搶搶手貨。到到19881年底底，銷售售額就超超過了110000萬美元元。到119822年年底底，銷售售額更超超過了一一億美元元。由于于競爭者者已進

10、入入便攜機機市場，奧奧斯伯樂樂公司開開發(fā)出了了更多更更好的便便攜式個個人計算算機，這這些計算算機甚至至與IBBM推出出的IBBM PPC不相相上下。許許多投資資公司開開始看好好奧斯伯伯樂，并并要求入入股投資資，奧斯斯伯樂是是美國硅硅谷當時時一段時時間發(fā)展展最迅速速的公司司，其發(fā)發(fā)展速度度甚至超超過了蘋蘋果公司司。但好運不長長，由于于亞當奧斯伯伯樂是實實干家，而而非優(yōu)秀秀的管理理者，公公司規(guī)模模擴大后后，管理理出現(xiàn)混混亂，在在大量的的廣告投投入之后后，19983年年公司出出現(xiàn)了虧虧損，這這個消息息使眾多多的投資資者開始始觀望，從從而造成成公司股股票上市市失敗，在在大量債債款擠壓壓下，奧奧斯伯樂樂

11、公司被被迫提出出了破產產保護，自自此便殞殞落了。問題：奧斯斯伯樂公公司在短短短的幾幾個月問問題從高高峰掉到到破產的的邊緣，根根據(jù)您的的經驗，您您認為它它的問題題出在哪哪里？第二節(jié)導入語 由由于管理理提升對對于企業(yè)業(yè)而言是是轉型期期，存在在著一定定的風險險，故而而謹慎永永遠是必必要的。對對于面臨臨管理提提升的國國內企業(yè)業(yè)而言，如如何正確確把握變變更的節(jié)節(jié)奏，將將是確保保成功的的關鍵。有效的管理理提升 管理平平臺的建建設是能能否建設設正確、有有效的管管理機制制之基礎礎1、衡量管管理提升升成功與與否的客客觀標準準一般的情況況下，應應從以下下的幾個個角度來來進行評評估：是否已經建建立了合合理的管管理平

12、臺臺。是否建立了了高效的的業(yè)務流流程。是否具備了了與國際際接軌的的可能。是否建立了了科學的的決策體體制。是否具備了了一定的的企業(yè)文文化。在以上的55個方面面中，最最難以把把握的就就是管理理平臺這這一項，因因為不同同的企業(yè)業(yè)構筑的的管理平平臺是完完全不同同的，無無法用一一個模式式來套用用。2、合理的的管理平平臺合理的管理理平臺包包括以下下5個方方面的內內容：是否已經完完成管理理權與監(jiān)監(jiān)督權的的分割。管理的模式式是否是是扁平的的，而非非金字塔塔式的。管理是集權權的，還還是分權權的。管理成本的的付出是是否與收收益相匹匹配。是否有充分分的手段段防止低低效率的的現(xiàn)象發(fā)發(fā)生。必須指出，合合理的管管理平臺臺

13、必須建建立在合合理產權權結構的的基礎上上，否則則任何似似乎高效效的管理理模式都都將是暫暫時的，無無法達成成企業(yè)的的長治久久安。3、管理提提升所面面對的風風險管理提升的的過程是是充滿風風險的，根根本在于于舊的管管理體制制給員工工帶來的的熟悉感感將隨管管理提升升的實行行而失去去，如何何疏導員員工的失失落感是是化解風風險的關關鍵。管理提升將將導致人人員位置置的變動動，容易易引進部部分員工工的不滿滿。管理提升的的過程中中，將有有新員工工加盟，不不能處理理好新舊舊員工關關系將是是危險的的。管理提升將將是一個個分權的的過程，企企業(yè)中是是否有足足夠的管管理人員員來承擔擔分出的的權力。產權劃分是是否會導導致部

14、分分員工不不滿。4、對管理理提升的的建議避免黑箱操操作。做好員工的的工作，對對于存在在矛盾的的管理人人員，不不必做硬硬性的調調和，正正確解決決企業(yè)內內部員工工可能存存在的派派性問題題。尋找合理的的經理人人，或具具備操作作大企業(yè)業(yè)經驗的的管理人人員。不必追求速速度，但但也要防防止朝令令夕改，重重大的決決策要反反復論證證，一旦旦實行就就不應更更改。企業(yè)的領導導者必須須堅定管管理升級級的信念念，堅信信管理升升級是企企業(yè)正確確的選擇擇。問題：管理理升級的的過程中中，您完完成了哪哪些方面面的建設設？是否否達到了了設定的的目標？管理理升級級的合理理流程 管理升升級只能能一步一一步的展展開，欲欲速則不不達。

15、關關鍵在于于抓住公公司管理理的癥結結所在。由于不同企企業(yè)的具具體情況況不盡相相同，因因此在管管理升級級過程中中所采取取的流程程也會有有所區(qū)別別，在這這里介紹紹的流程程未必能能符合所所有企業(yè)業(yè)的需求求，每家家企業(yè)家家應具體體問題具具體分析析。1、 尋找找合理的的經理人人因為專業(yè)的的經理人人所帶來來的管理理經驗比比較規(guī)范范，將這這種規(guī)范范的管理理事先在在企業(yè)中中加以推推行，能能使員工工及早地地適應。2、 從財財務制度度入手中小型企業(yè)業(yè)與大企企業(yè)非常常重要的的區(qū)別就就在于財財務制度度是否規(guī)規(guī)范化上上，原始始積累時時期的企企業(yè)往往往體現(xiàn)出出“一言堂堂”的組織織形式，在在財務上上，管理理者往往往公私不不

16、分。當當企業(yè)面面臨管理理升級的的問題時時，必然然要進行行產權分分割，如如何保護護其他股股東的利利益將決決定升級級的目的的是否能能很好的的實現(xiàn)。建建立透明明規(guī)范（指指對企業(yè)業(yè)的股東東）的財財務制度度，將體體現(xiàn)出企企業(yè)管理理升級的的決心。3、 把握握好產權權分割這這一環(huán)節(jié)節(jié)產權分割是是為了防防止企業(yè)業(yè)家族化化的傾向向，同時時也是穩(wěn)穩(wěn)定員工工隊伍的的重要手手段。產產權分割割由于涉涉及員工工的具體體利益，因因此如果果存在不不公的情情況，反反而會在在員工之之間形成成新的矛矛盾。產產權分割割工作本本身就需需要形成成一個流流程。4、 形成成科學的的決策機機制在產權分割割的基礎礎上，形形成股東東大會，通通過股

17、東東大會來來選擇經經理人，這這個環(huán)節(jié)節(jié)將是企企業(yè)管理理提升的的最終完完成階段段，對于于國內的的企業(yè)而而言，很很快實現(xiàn)現(xiàn)這個流流程是不不現(xiàn)實的的。必須須說明的的是，企企業(yè)的最最大股東東雖然仍仍是企業(yè)業(yè)原來的的領導者者，但作作為股東東將不再再直接干干預企業(yè)業(yè)的具體體管理工工作。管管理權與與股權的的分割是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要理念，而而完全實實現(xiàn)這一一點需要要時間。管理升級的的步驟還還會存在在著許多多具體而而微的流流程，但但無論如如何，這這個過程程必須是是充滿理理性的，它它應該建建立在法法制的基基礎上。比比如股東東與經理理人的權權限、股股東擁有有的權力力等等，都都需要制制度化。此外，以上上的流程

18、程都是管管理流程程，而作作為企業(yè)業(yè)，實現(xiàn)現(xiàn)管理流流程的核核心仍然然是業(yè)務務的穩(wěn)定定增長，因因此管理理升級的的契機一一般都是是發(fā)現(xiàn)了了新的增增長點，沒沒有增長長點的刺刺激，管管理升級級往往會會成為無無本之木木，無法法給員工工帶來希希望?？傊?，管理理升級對對于企業(yè)業(yè)而言，雖雖然是重重要的，但但合理進進行管理理升級同同樣重要要，錯誤誤的升級級導致失失敗的例例子非常常多，同同樣，希希望用舊舊的管理理平臺去去適應企企業(yè)新的的發(fā)展也也會給企企業(yè)帶來來危險。穩(wěn)穩(wěn)重而有有序，這這才是把把握明天天的成功功之道。問題：您認認為公司司管理升升級的關關鍵是什什么？問題與討論論家族管理的的危害1976年年，王安安的新一

19、一代文字字處理機機問世了了，它給給王安公公司帶來來了豐厚厚的利潤潤：公司司的銷售售額從119755年的775800萬美元元增加到到19882年33.2億億美元，公公司股票票每股的的利潤從從19771年的的16美美分增加加到19982年年1.117美元元，增加加了近88倍。119788年，王王安公司司的生產產線又出出現(xiàn)了一一顆“巨型炸炸彈”VVS微型型計算機機。當119799年VSS電腦全全面推向向市場時時，它成成了王安安的第三三種熱門門貨。在在以后的的幾年內內22000機、VVS機和和文字處處理機為為王安帶帶來了幾幾十億美美元的財財產。119700年，王王安公司司在美國國電腦行行業(yè)根本本名不見

20、見經傳，但但到19981年年，王安安公司已已坐上第第11把把交椅。王安曾是電電腦王國國的英雄雄，他所所創(chuàng)建的的王安公公司亦曾曾幾度輝輝煌，他他的最終終失敗在在很大程程度上是是其“家庭觀觀念”誤導的的結果。王安實驗室室有三個個天才的的研發(fā)主主管：考考布勞、斯斯加爾和和考爾科科。王安安的策略略是讓他他們三個個相互競競爭以推推動公司司的發(fā)展展。王安安不許他他們表現(xiàn)現(xiàn)出任何何公開的的敵意，他他總把他他們分開開，讓他他們各自自負責一一個項目目，王安安從這些些項目中中選擇最最好的當當做公司司新產品品投入市市場。然然而王安安之子王王列經營營公司后后，情況況發(fā)生了了轉變。王王列希望望公司的的產品能能夠系列列化

21、，這這雖然是是個好想想法，但但在選擇擇誰的方方案作為為公司產產品今后后的發(fā)展展基礎上上，舉棋棋不定，并并不斷指指責三位位主管不不顧公司司利益。由由此引發(fā)發(fā)了公司司上層之之間的不不睦，最最終導致致公司產產品研制制的停滯滯，以及及高層主主管的辭辭職。從從此，引引發(fā)了王王安公司司的衰落落。問題：國內內民營企企業(yè)的管管理往往往存在家家族式管管理的問問題，您您怎樣看看待公司司發(fā)展到到一定規(guī)規(guī)模時的的管理問問題？ 第三節(jié)導入語 管管理升級級所包含含的內容容是非常常豐富的的，如人人力資源源的管理理、業(yè)務務流程的的管理等等，其中中人力資資源的合合理管理理更是管管理升級級的核心心，一個個企業(yè)只只有在很很好地實實

22、現(xiàn)了人人力資源源管理的的基礎上上，才有有可能談談到管理理升級。高效的人力力資源管管理 企業(yè)發(fā)發(fā)展，人人才是根根本。事事實上，許許多人才才是在良良好的管管理機制制下鍛煉煉出來的的。1.每個企企業(yè)都存存在人力力資源管管理的問問題：對于企業(yè)而而言，實實際上并并不存在在著完美美的人力力資源的的管理，人人力資源源管理是是隨著環(huán)環(huán)境的變變化而變變化的，因因此人力力資源管管理沒有有完美與與不完美美的區(qū)分分，只有有合理與與不合理理的差別別。企業(yè)業(yè)的領導導者會非非常懷念念企業(yè)成成長過程程中那樣樣親如兄兄弟式的的人力資資源管理理方式，這這種方式式雖然有有它的優(yōu)優(yōu)點，但但從管理理成本的的角度來來看，是是非常不不合理

23、的的。維持持一個人人際化管管理的空空間，企企業(yè)領導導人要付付出相當當?shù)臅r間間去溝通通，當企企業(yè)走向向成功時時，一個個管理者者的時間間支出是是應該從從成本控控制的角角度來衡衡量的。一一個管理理者如果果不能將將有限的的時間進進行合理理分配，使使之為企企業(yè)創(chuàng)造造出更多多的利潤潤，事實實上就是是管理成成本的嚴嚴重浪費費。2.成功的的人力資資源管理理是什么么：成功的人力力資源管管理是使使管理成成本能夠夠有效使使用的管管理。所謂管理成成本，不不應只包包含辦公公經費與與員工工工資，它它還包括括管理者者的時間間安排、員員工的效效率等。塑塑造人性性化的管管理氛圍圍、加強強溝通當當然是必必要的，但但問題在在于實現(xiàn)

24、現(xiàn)它應該該通過企企業(yè)文化化建設等等方法，而而不能僅僅僅依靠靠管理者者本身素素質。對對于企業(yè)業(yè)而言，不不應該存存在“性格不不合”導致效效率降低低的理由由。因此此，成功功的人力力資源管管理應該該最大化化地減少少人為的的因素，突突出制度度的因素素。它應應該包括括以下66個方面面的內容容：合理的激勵勵機制合理的監(jiān)督督機制積極向上具具有親和和力的企企業(yè)文化化規(guī)范化的管管理制度度合理的提升升體系，包包括員工工的技能能與意識識的提升升規(guī)范的溝通通機制3.成功人人力資源源管理的的衡量標標準：人力資源管管理對于于企業(yè)而而言是隱隱性的，處處理不好好所造成成的惡果果可能不不會很快快體現(xiàn)出出來，但但終究會會給企業(yè)業(yè)帶

25、來傷傷害，而而且可能能是致命命的傷害害。從沒沒有一個個企業(yè)會會在人力力資源管管理的問問題上永永遠正確確，但成成熟的企企業(yè)往往往能將錯錯誤所帶帶來的后后果控制制到最小小。企業(yè)業(yè)的領導導者必須須對自己己的人力力資源管管理部門門進行經經常的考考核，以以防止災災難性的的后果出出現(xiàn)。在在具體工工作中，人人力資源源管理部部門往往往是企業(yè)業(yè)中問題題最多的的部門，比比如企業(yè)業(yè)大部分分員工是是同時吸吸收進來來的，到到升遷的的時候企企業(yè)中絕絕大多數(shù)數(shù)員工具具備同等等的資格格，如果果都不升升遷，則則有可能能導致員員工流失失，而升升遷其中中的一部部分又會會導致大大多數(shù)人人的不滿滿。這也也說明，人人力資源源管理部部門當

26、初初在招收收員工時時考慮不不足。問題：為什什么同樣樣的人，在在不同管管理機制制下的表表現(xiàn)會有有很大的的差別？人力資源管管理的提提升（建立合合理的人人力資源源管理機機制，才才能為企企業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)和吸引引人才）1.從經濟濟人到社社會人：相當多的企企業(yè)領導導者相信信，所謂謂激勵機機制就是是通過工工資與員員工貢獻獻掛鉤，使使“多勞多多得”成為現(xiàn)現(xiàn)實。這這樣的激激勵機制制在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的初期是是必要的的，而已已經進入入發(fā)展期期的企業(yè)業(yè)則不同同，它已已完成資資本積累累，并具具有可行行的運營營機制，此此時單靠靠經濟刺刺激的手手段就行行不通了了。作為一個現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)，應該該將企業(yè)業(yè)中的員員工看成成是社會會人，充充

27、分尊重重他們的的權力、經經濟等需需求，這這就要求求在建設設人力資資源管理理部門的的時候，必必須將考考績、評評估、提提升等作作為重要要的內容容加入其其中。2.開放與與封閉：一個走向管管理提升升的企業(yè)業(yè)，所面面臨的最最大問題題是管理理人才的的嚴重不不足。一一些企業(yè)業(yè)之所以以在發(fā)展展的過程程中失去去了后勁勁，很重重要的原原因是因因為不適適當?shù)娜巳诉M入了了管理層層。一般而言，企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)管理人人才不足足的問題題，是生生存期企企業(yè)注定定會出現(xiàn)現(xiàn)的問題題，由于于大多數(shù)數(shù)企業(yè)在在生存期期采取的的是集權權管理，管管理資源源及管理理信息高高度集中中在少數(shù)數(shù)人的手手中，所所以員工工缺乏足足夠的管管理經驗驗。封閉閉

28、管理的的必然結結果就是是導致知知識專有有，當企企業(yè)家在在抱怨企企業(yè)中無無人能獨獨當一面面的同時時，這種種結果完完全是他他一手造造成的。正是由于現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)存在著著開放的的管理思思維，因因此它很很少出現(xiàn)現(xiàn)缺乏管管理人員員的情況況，不僅僅如此，現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)也會明明顯比傳傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)對管理理人員予予以更多多的尊重重。3.人力資資源提升升的具體體操作：改革原有的的人事部部門：將將原有的的人事部部門建設設成現(xiàn)代代企業(yè)的的人力資資源管理理部門，傳統(tǒng)人人事部門門的單一一功能已已經不適適合現(xiàn)代代企業(yè)的的情況。只只有將培培訓、考考績、監(jiān)監(jiān)督等功功能加入入到舊有有的功能能中，才才可能形形成真正正意義上上的人力力資源管管理部門門。保證新的人人力資源源部門的的獨立性性：這是保證人人力資源源提升和和工作能能順利完完成的重重要條件件，特別別是監(jiān)督督功能，必必須保證證相對獨獨立，從從而保證證這一工工作能在在無干擾擾的狀態(tài)態(tài)下完成成。傳統(tǒng)企業(yè)與與現(xiàn)代企企業(yè)對員員工認識識的區(qū)別別：傳統(tǒng)企業(yè)員工是經經濟動物物，滿足足他們的的經濟需需求就是是滿足了了他們的的一切需需求員工提升升是老板板決定的的，取決決于老板板是否信信任他員工是企企業(yè)的雇雇員，是是企業(yè)中中次要的的角色現(xiàn)代企業(yè)員工是社