勞動合同法關(guān)鍵條款解讀

1、合同法重變化點評-勞動合同法關(guān)鍵條款解讀一、適范圍：保護象擴大動 條:在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)體經(jīng)濟組（以下統(tǒng)稱用人單位和與之形成勞動關(guān) 系的勞動者,用本法。動同 條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位的組以下稱用人單位) 與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。點評新法與原規(guī)定在法律適用范圍上的變化主要是新法把民辦非企業(yè)單位納入到了勞動關(guān)系調(diào)整的范圍之內(nèi)，擴大了調(diào)整的范圍。二、合訂立：強調(diào)實信用動 條:訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī) 的規(guī)定動同 條訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商

2、一致、誠實信用的原則。點評新法與原法律規(guī)定相比在勞動合同的訂立原則上增加了兩條原則，即公平原則與誠實信用原則了保護勞動者訂立勞動合同時的合法權(quán)益律 特別強調(diào)公平、誠信原則。三、規(guī)制度制訂：主程序化動 條：用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。動同 條直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時 應(yīng)該經(jīng)職工代表大會或者全體職 工討論，提出方案和意見與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。點評在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定的非常詳細新法的要求下人單位需要首先健全工會或職代會則就無法通 過規(guī)章制度進行管理.四、事勞動關(guān)系：者必究動 條:勞動合同應(yīng)

3、當以書面形式訂立。動同 10 條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)該訂立書面合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面合同的 應(yīng)當自 用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合點 評法勞動關(guān)系超過 1 月沒有訂立勞動合同的，應(yīng)當支付應(yīng)得報酬的雙倍；超過 1 年沒有訂立的,則直接視為了無固定期限的勞動合同 . 此可見新法對事實勞動關(guān)系是嚴格禁止的，并且加重了法律罰則，從 而最大程度避免了事實勞動關(guān)系。五、無定期限勞動同：訂主動性發(fā)生變動 條勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上事人雙方同意延續(xù)勞動合同的果 動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)該訂立無固定期限的勞動合動同 14 條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限合同

4、。有下列情形之一 勞動者提出 或者同意續(xù)訂訂勞動合同的勞動者提出訂立固定期限勞動合同外應(yīng)當訂立無固定 期限勞動合同：（一） 勞者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二） 用單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在2該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三） 連訂立二次固定期限勞動合,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、 第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 ,視為人單位與勞 動者已訂立無固定期限勞動合點 評新法不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，而且對勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年簽訂無固

5、定期限勞動合同的條件也發(fā)生了巨大的變化原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合 , 變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限 勞動合同。六、試期 :濫用成本將提動 條 條勞動合同可以約定試用期用最長不得超過六個月用期內(nèi)勞動者可以隨時通知 用人單位解除勞動合同。動同 19 條、 條37 條:勞動合同期限三個月以上不滿一年的 ,用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上 不滿三年的試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限無固定期限的勞動合,用期不 得超過六個月 .勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的百分之八十用人單位試用

6、期解除勞動合同的當向勞動者說明理由勞者 在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合.點評在試用期問題上新法與原來的規(guī)定相比主要有以下幾點變化，一是對試用期的期限與勞動合同的期限作了比較詳細的規(guī)定 .是增加了用人單位試用期解除勞動合同的條 , 必須要向勞動者說明理由。三是增加了勞動者在試用期內(nèi)辭職的義 , 必須提前 3 天通 . 是對試用期的工資作了限制性的規(guī) 定。這些規(guī)定對用人單位濫用試用期以降低成本將有約束作用。七、競禁止：進一細化和范3于業(yè)工動干題通：競業(yè)禁止的期限最多不能超過三年；用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。 動同 23 條、 條競業(yè)禁止的期限不能超過兩年。對負有保密義

7、務(wù)的勞動者 ,人單位可以在勞動合同或 者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后 在競業(yè)限制 期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償 .競限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù) 人員和其他負有保密義務(wù)的人點 評同法次將競業(yè)禁止納入到全國性的法律之中,有了新的具體規(guī) .勞動合同法對于支付的日期和支付的方式有了明確的規(guī)定，即在解除或終止勞動合同后按月支付。此外 , 于競業(yè)禁止的人員范圍，僅限于高管人員技術(shù)人員有保密義務(wù)的人員三類此將來用人單位與誰簽訂競 業(yè)禁止將成為一種員工身份的標志。八、違金：跳槽天賠償時終結(jié)于業(yè)工動干題通 3 ：用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。

8、動同 25 條：除違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議外 ,用單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約 金。點評新法對違約金的約定作了嚴格的限制，即僅限于違反服務(wù)期協(xié)議以及競業(yè)禁止協(xié)議兩種情形 對解除勞動合同的違約金是一律不允許 .因?qū)τ谟萌藛挝粊碚f要依靠違約金來約束勞動者跳槽的時代即將結(jié)束 ,未防止員工 隨意跳槽，用人單位應(yīng)在管理方式和理念上作調(diào)整。九、討：法律支持加便捷4高民院于理動議件用律干題解（二第 3 條 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的視為拖欠勞動者報酬爭,照普通民事糾紛受理。動同 30 條：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的 , 勞動者可以依

9、法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц?令，人民法院應(yīng)當依法發(fā)出支付點評在拖欠工資的問題，新法又向前邁出了很大的一步，即只要用人單位沒有按時足額發(fā)放勞動者的工資動者即使沒有欠條證明用人單位拖欠或少發(fā)工資了以直接向法院申請支付令將在很大程度上節(jié)省拖欠工資的法律處理成本。在這樣的法律環(huán)境下 , 人單位拖欠勞動者的工資的現(xiàn)象將得到 一定程度的遏制。十、兼：管理基于人單位度國科于技員余職干題意 1 條科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職。動同 39 條:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān),完成本單位的工作任務(wù)造成影或者經(jīng)用 人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。點 評原來規(guī)定中勞動者有

10、兼職的權(quán)利，只要能完成本職工作，就可以到其他用人單位去兼職 ,除非涉及到商業(yè)秘密或行業(yè)禁止的情 , 則用人單位無權(quán)干涉.新法最大的不同在于，用人單位有權(quán)決定可否讓本單位的勞動者外出兼 ,即使在沒有規(guī)章制度的前提下，只要用人單位曾經(jīng)禁止過勞動者外出兼職 , 二次發(fā)現(xiàn)的可以直接解除勞動合同 用人單位以勞動者外出兼職為由解除勞動合同的 先要證明自己曾經(jīng)勸告過勞動者，其次還要證明勞動者在勸告以后還有兼 職的事實存在.5十一、除合同：程更合實動 條勞動者無過錯解除勞動合同需要提前 天面通知。動同 40 條：勞動者無過錯解除勞動合同需要提前 0 天書面通知或額外支付一個月的工資以,可以 解除勞動合同。點

11、評用人單位可以通過提前 30 書面通知的方式解除勞動合同可以通過支付一個月的代通知金直接解除勞動合同.提前 30 天通知的,勞動關(guān)系要在30 后才能解除，而支付代通知金,勞動合同可以直接解除。因此用人單位在 勞動合同解除的方式上要根據(jù)不同員工的不同特點做出不同的選擇十二、員：保護范擴大業(yè)濟裁人規(guī) 2 條、4 條、 條:用人單位瀕臨破產(chǎn) ,被人民法院宣告進入法定整期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，可 以裁員提前三十日向工會或者全職工說明情況；患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或 者部分喪失勞動能力的，患病或者負傷 ,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，女職工在期、產(chǎn)期、哺乳 期內(nèi)的不能裁減。動同 41 條依照企業(yè)破產(chǎn)

12、法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新 或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)更勞動同后仍裁減人員的其他因勞動合同訂立時候所依據(jù) 的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化使勞動合同無法履行的以裁員需裁減人員二十以 上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的 , 用人單位提前三十日向工會或者 全體職工說明情況聽取工會或職工的意見后本單位訂立較長期限的固定期限勞動合 同的，與本單位訂立無固定期限勞動合同的 家庭無其他就業(yè)員，有需要撫養(yǎng)的老人或者 未成年人的應(yīng)當優(yōu)先留用。點評在裁員的情形、裁員的程序、裁員的限制上，新法與原規(guī)定有很大的區(qū)別?？偟膩碚f，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟原因也可以

13、進行裁員裁員的的限制上法增加了社會選擇員考慮的是勞動者與用人 單位的合同形式以及勞動者的家庭狀況。6十三、同終止 :勞動者不空手走動 條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出勞動合同即行終止。動同 46 條除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合,動者不同意續(xù)訂的情形 終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。點 評動法規(guī)定勞動合同到期就可以終止，不需要支付經(jīng)濟補償金。新法規(guī)定在不降低勞動合同約定的條件下非勞動者不同意續(xù)訂外他情形下終止勞動合同的都需要支付經(jīng)濟補償金。該規(guī)定使得即便勞動合同到期終止 ,用人單位讓勞動者走的需要向其支付經(jīng)濟補償大了用人單位用工退出

14、成 本。十四、濟補償金:高額補償成為歷反解勞合的濟償法第 條6 條7 條、 條 條：工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金勞動合同當事人協(xié)商一致用 人單位解除勞動合同的以及因勞動者不能勝任工作被用人單位解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 最多不超過十二個月補金的工資標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十 二個月的月平均工資醫(yī)期不能從事原工作客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動 合同時勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資按企業(yè)月平均工資的標準付。動同 47 條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支 付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的 , 向勞動

15、者支付半個月工資的經(jīng)濟 補償勞動者月工資高于用人單位所在直轄市的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工 月平均工資三倍的向其支付經(jīng)補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付其付 經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。點評在經(jīng)濟補償金的支付上 新法有三個不同的地方，一是經(jīng)濟補償金的計算不同動者在用人單位工作不滿一年的按一年計算法規(guī)定勞動者在用7人單位不六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的 , 向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。二是經(jīng)濟補償金的上限限制不同 .動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的向其支付經(jīng)濟補償?shù)牟怀^十二個

16、月 . 是經(jīng)濟補償金計發(fā)標準的不同.按解除勞動合同前的 12 月平均工資計發(fā)動者月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍 ,以平均工資的三倍作為計發(fā)標 .一個總體變化就是工資收入比較高的勞動者 , 解除勞動合同同時領(lǐng)取的經(jīng)濟補 償金受到了嚴格的限制,巨額的經(jīng)濟補償將不再出現(xiàn)。十五、法解聘：后很嚴重反勞法有勞合規(guī)的償法第 條：用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動者合同的勞者造成損害的賠 勞動者損失。動同 48 條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同 ,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人 單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的 用 人單位應(yīng)當支付雙倍

17、的經(jīng)濟補償點評原來規(guī)定用人單位違法解除勞動合同會導(dǎo)致兩種后果，一是支付勞動者經(jīng)濟補償金，二是賠償勞動者的損失 , 要是工資性損失，恢復(fù)勞動關(guān)系。但具體采取什么方式，決定權(quán)不在勞動者手且對用人單位沒有懲罰性的規(guī)定，新法下用人單位違法解除勞動合 ,勞動者可以決定是繼續(xù)履行還是不同意履 ,如果不同意履行，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟賠償金 .此今后用人單位解除勞動合同，一定要有合法的依據(jù)，否則的話 , 法無故解除將要承擔更大的賠償 責任。十六、償金：處罰度加大8反解勞合的濟償法第 條4 條10 條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬 的用人單位支付勞動者的工資報酬低

18、于當?shù)刈畹坠べY標準的需要加付 25的賠償金用人 單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?,除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按 該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。動同 85 條：有上述情形的由勞動行政部門令限期支付責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十 以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。點評延期支付或克扣勞動者的工資報酬以及經(jīng)濟補償金 ,原規(guī)定對工資報酬規(guī)定是加付 25%的補償，對經(jīng)濟補償金的規(guī)定是加付 的補償。而新法則將兩者統(tǒng)一起來,并提高了罰則，在 50 間,由勞動行政部門根據(jù)不同的情況予以考量于用人單位來說發(fā)生上述事項將要承擔更大的賠償責 任.十七、務(wù)派遣：權(quán)有了保最人法關(guān)審勞爭案適法若問的釋二） 10 ： 勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴 以遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的,派遣單位和接受單位為共同被告.動同 92 條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正 ;節(jié)嚴 重的人千元以上五千元下的標準處以罰款工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照； 給被派遣勞動者造成損害,務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。點 評合同法對勞務(wù)派遣用工作出了重大的調(diào)整，規(guī)定被派遣單位的勞動者受到損害的務(wù)派遣單位和用工單位要承擔連帶賠償責任規(guī)定使得以往被派遣勞動者權(quán)益受到損害時位和用工單位互