廣告公關(guān)人員績效考核

1、6/6第12章 廣告公關(guān)人員績效考核12.1 廣告部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1廣告宣揚方案按時完成率月/季/年度100%廣告部2廣告策劃方案通過率季/年度100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年度100%財務部4千人成本月/季/年度100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度，由廣告部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6廣告認知度月/季/年度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認知程度，通常由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機構(gòu)依據(jù)問卷調(diào)查的認知度評分計算得出財務部12.2 公關(guān)部關(guān)鍵績效

2、考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1公關(guān)傳播方案完成率年度100%公關(guān)部2公關(guān)策略目標實現(xiàn)率年度100%公關(guān)部3公關(guān)效果評估報告提交準時率年度100%公關(guān)部4大型活動組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有方案、有步驟地組織大型社會專題活動的次數(shù)公關(guān)部5危機公關(guān)處理認可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機處理的社會公眾的認可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6媒體正面曝完次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣揚公司的新聞報道及宣揚廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價值提高率年度品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得公關(guān)部8企業(yè)美譽度年度大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機

3、構(gòu)12.3 廣告部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位廣告部經(jīng)理部門廣告部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1廣告宣揚方案按時完成率20%考核期內(nèi)方案按時完成率達到 %以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達到 %3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達到 %以上4廣告預算達成率10%考核期內(nèi)廣告預算達成率掌握在 %以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過 元6廣告效果評估報告提交準時率10%7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在 分以上8廣告認知度5%考核期內(nèi)廣告認知度評分在 分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高 %以上1

4、0員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明1.廣告效果評估報告提交準時率廣告效果評估報告提交準時率100%2.市場占有率市場占有率100%被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：12.4 公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1公關(guān)傳播方案完成率20%考核期內(nèi)方案完成率達到 %以上2公關(guān)策略目標實現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標實現(xiàn)率在 %以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過 次4公關(guān)費用掌握10%考核期內(nèi)公關(guān)費用掌握在預算范圍內(nèi)

5、5公關(guān)效果評估報告提交準時率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交準時率在 %以上6危機公關(guān)認可度10%考核期內(nèi)危機公關(guān)認可度平均得分在 分以上7媒體正面曝完次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝完次數(shù)達到 次以上8企業(yè)美譽度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得分在 分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達到 分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達到 分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：12.5 廣告人員績效評價方案方案名稱廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)編 號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作主動性和制造性，使員工的成果得

6、到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，提高部門和企業(yè)的分散力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透亮原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透亮度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)覺問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要準時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對

7、考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應當有事實依據(jù)，盡可能避開個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應當將提高績效作為主要的目標。三、適用范圍除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。四、考核時間廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最終2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最終5個工作日。五、考核參

8、與者公司依據(jù)績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。 人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，把握績效考核的標準和方法；預備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度掌握、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 廣告部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬生疏到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中消失的問題隨時與上級主管領(lǐng)導及人力資源部門溝通并提出意見和建議。 全部部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進行評估打

9、分，認真自我評估，并與部門經(jīng)理進行開放的溝通溝通。 績效考核小組負責統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導的評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效遏制。（一）績效溝通的目的 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效方案進行調(diào)整，使之越發(fā)適應公司發(fā)展的要求，越發(fā)適應環(huán)境的需要。 準時了

10、解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并賜予必要的幫助。 準時發(fā)覺并訂正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人力量。 準時把握工作進展狀況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。（二） 績效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進展狀況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。假如有偏離方向，該實行怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。 考核者實行何種行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估依據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。 上級評估主要是針對員工的行為是

11、否符合領(lǐng)導的期望以及目標任務的完成狀況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的挺直領(lǐng)導和廣告部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成狀況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點進行總結(jié)，并依據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。 員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)力量、團隊精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進行評估。同事評估依據(jù)員工互評表（見附則）中的考評指標和衡量標準，對被評估者個人的工作狀況進行評估。 自我評估是指在績效管理期結(jié)束時，由被考核者依據(jù)預先設定的績效方案和指標對自己的工作目標完成狀況進行評估。自我評

12、估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作看法，提高工作力量，提升工作績效。自我評估結(jié)果不計入績效考評成果。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必需與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順當?shù)剡M行溝通，就必需始終保持主動飽滿的心情，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避開對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工說明清晰原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。 優(yōu)點和缺

13、點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應當在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于將來?？冃Э荚u的最終目的不是批判和懲處，而是找出問題的緣由并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達成全都的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必需進行溝通以達成全都的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進方案。 認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工生疏到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工特別優(yōu)秀，但在績效

14、考核中仍舊存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應當在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進方案和培訓方案。在雙方對績效評估的結(jié)果達成全都意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進方案，并依照考核結(jié)果和培訓需求商定培訓方案。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開頭。九、考核成果與等級（一）考核成果績效考核成果是由上級評估分數(shù)、員工互評分數(shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分數(shù)上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人數(shù)員工互評分數(shù)同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人數(shù)績效考核

15、成果上級評估分數(shù)60%+員工互評分數(shù)40%（二）考核等級依據(jù)考核成果的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標準見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務；完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的高度評價A良好7589分工作績效常常超出職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格依據(jù)規(guī)定時間要求完成任務并常常提前完成任務；常常在完成任務的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的好評B尚可6074分工作績效常常基本保持或間或超出職位常規(guī)標準

16、要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準C需改進5059分工作績效基本維持或間或未達到職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：間或有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中消失重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準十、結(jié)果應用（一）作為績效改進方案與培訓方案的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應準時分析評估中部分項目未達到績效標準的緣由，并制訂相應的改進措施方案。評估者有責任為被評估者實施績效改進方案供應指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）

17、與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金安排的挺直依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照確定的程序和方法，轉(zhuǎn)變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發(fā)揮主動性、主動性、制造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成果在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參與人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)消失3次“D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低

18、其工資等級外，還應在對其綜合力量進行全面評估的基礎上，向公司提出開除或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，假如還沒有達到“B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“D”者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展方案供應依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部依據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓方案，安排組織各部門員工參與培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則（一）績效評估表績效評估表考核項目考核指標項目說明評分合計職業(yè)修養(yǎng)狡猾正直在日常工作中狡猾坦率，完明正大，為人正直，敢于堅持原則，廉潔自律節(jié)儉意識在日常工作中留意節(jié)省，不搞鋪張鋪張，自覺掌握費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神主動深化理解公司和部門各項政策和打算，對本職工作認真負責，能夠主動擔當工作責任管理力量組織力量合理、有效地調(diào)配各種資源，順當啟動各項工作并驅(qū)動各項工作任務順當完成方案力量科學地制訂和分解各種工作方案，保證工作方案得以實行執(zhí)行溝通協(xié)調(diào)力量涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理協(xié)調(diào)處理，在工作流程遇到阻礙的狀況下，能夠準時了解處理并使工作復原順暢專業(yè)力量專業(yè)技能能夠依據(jù)要求處理本職位所需要的各項專