電商營銷服務公司法治理與戰(zhàn)略決策分析

1、泓域/電商營銷服務公司法治理與戰(zhàn)略決策分析電商營銷服務公司法治理與戰(zhàn)略決策分析目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113463411 一、 實證結果和分析 PAGEREF _Toc113463411 h 3 HYPERLINK l _Toc113463412 二、 研究變量的界定 PAGEREF _Toc113463412 h 6 HYPERLINK l _Toc113463413 三、 董事團隊斷裂帶 PAGEREF _Toc113463413 h 9 HYPERLINK l _Toc113463414 四、 從團隊理論視角看決策團隊結構 PAGEREF _

2、Toc113463414 h 17 HYPERLINK l _Toc113463415 五、 決策權威 PAGEREF _Toc113463415 h 20 HYPERLINK l _Toc113463416 六、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc113463416 h 23 HYPERLINK l _Toc113463417 七、 公司簡介 PAGEREF _Toc113463417 h 26 HYPERLINK l _Toc113463418 八、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113463418 h 27 HYPERLINK l _Toc113463419 九、 行業(yè)產業(yè)

3、鏈情況 PAGEREF _Toc113463419 h 29 HYPERLINK l _Toc113463420 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc113463420 h 30 HYPERLINK l _Toc113463421 十一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113463421 h 31 HYPERLINK l _Toc113463422 十二、 法人治理結構 PAGEREF _Toc113463422 h 34 HYPERLINK l _Toc113463423 十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc113463423 h 46 HYPERLINK l _

4、Toc113463424 十四、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113463424 h 52 HYPERLINK l _Toc113463425 十五、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113463425 h 54 HYPERLINK l _Toc113463426 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc113463426 h 55 HYPERLINK l _Toc113463427 （一）公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113463427 h 55 HYPERLINK l _Toc113463428 1、發(fā)展計劃 PAGEREF _Toc113463428 h 55 HY

5、PERLINK l _Toc113463429 （1）發(fā)展戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc113463429 h 55 HYPERLINK l _Toc113463430 作為高附加值產業(yè)的重要技術支撐，正在轉變發(fā)展思路，由“高速增長階段”向“高質量發(fā)展”邁進。公司順應產業(yè)的發(fā)展趨勢，以“科技、創(chuàng)新”為經營理念，以技術創(chuàng)新、智能制造、產品升級和節(jié)能環(huán)保為重點，致力于構造技術密集、資源節(jié)約、環(huán)境友好、品質優(yōu)良、持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)，推進公司高質量可持續(xù)發(fā)展。 PAGEREF _Toc113463430 h 55實證結果和分析本次利用結構方程模型對理論模型中的各變量進行因果關系分析，并畫出路徑圖。分析

6、步驟主要是先對各相關變量進行區(qū)分效度的驗證性檢驗，然后分析相關變量的因果關系。主要分析三個模型，董事會機制模型、社會資本機制模型和協(xié)同機制模型，協(xié)同機制模型是以董事會機制模型和社會資本機制模型的分析為基礎，不再進行變量的區(qū)分效度的驗證性檢驗。1、基礎模型基礎模型是完全不考慮決策承諾的作用，僅考慮董事會職能和戰(zhàn)略決策質量的關系，兩者關系系數是0.53。在基礎模型中，增加考慮決策承諾對董事會職能和決策質量關系的中介作用。實證結果發(fā)現，董事會職能與戰(zhàn)略決策質量的關系系數減小為0.11（t=1.48，p0.1），見圖9.2。比較兩模型，董事會職能與戰(zhàn)略決策質量的關系系數減小了0.42，但T值變化了4.

7、15，從原來的顯著，變?yōu)榱瞬伙@著（t2）。因此，決策承諾對董事會職能和戰(zhàn)略決策質量關系的中介作用是非常顯著的，基本可以認為是完全中介作用。2、社會資本機制模型本文利用LISREL8.2結構方程的分析軟件對社會資本機制模型進行估計，模型中參數估計采用極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關系系數和t值。從結構圖中的系數來看，聲譽、共同愿景和信任對決策承諾的正向促進作用非常明顯。聲譽和信任對戰(zhàn)略決策質量的直接關系不顯著或有待討論，而共同愿景對戰(zhàn)略決策質量的正向促進作用是顯著的。3、協(xié)同機制模型協(xié)同模型中參數估計采用了極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關系系數和t值。從結果方差的

8、擬合優(yōu)度指標來看，各項指標都符合統(tǒng)計檢驗的要求，說明方程的擬合效果較好。簡約模型是指，在沒有考慮社會交往對董事會承諾的影響的模型。從簡化模型的擬合指標和最后綜合模型的擬合指標的比較可以看出，簡化模型不能通過檢驗假設。因為根據侯杰泰等（2002）所提出的評價方法，當模型自由度增加1個時，如果x26.63，應該選擇擬合更好的簡化模型。因此，在x2=60.05時，我們應該拒絕接受簡約模型。關于董事會機制和社會資本機制是補充關系。通過董事會機制模型和協(xié)同治理綜合模型中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質量的關系系數的數值變化上可以得到證實。在只考慮董事會監(jiān)督和建議的公司治理機制中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質量的方差的解釋

9、力為0.58，但加入了社會資本機制對決策承諾的影響之后，決策承諾在公司治理機制和社會資本機制的共同作用下，對戰(zhàn)略決策質量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68，解釋效果明顯加強，這一實證結果對完善我國公司的治理機制有很大的啟示作用。對社會資本機制實證分析中，先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質量和決策承諾的作用機制，然后分析了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質量和決策承諾關系中的中介作用，分析結果表明共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質量和決策承諾的正相關關系成立，但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質量的相關關系中起完全中介作用，決策承諾在聲譽和戰(zhàn)略決策質量的關系中起部分中介作用?；谏鲜鲅芯浚覀?/p>

10、證實了董事會和管理者之間的契約是社會嵌入的，不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會對管理者的約束和制衡，社會資本的相關因素：聲譽、信任和共同愿景等都對管理者的決策行為發(fā)揮激勵和約束作用。公司治理機制的研究可以從關系契約的視角進行分解，分為以董事會為核心的董事會機制和以社會資本因素為核心的社會資本機制。在關系契約理論框架下，社會交往因素對董事會機制也發(fā)揮積極作用，所以關系契約視角下的協(xié)同公司治理機制是建立在社會交往之上的。董事會作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者，必須樹立團隊意識。增強董事會成員之間的信任和董事會成員對整個團隊的依附感，提高董事會成員對公司戰(zhàn)略決策的承諾。團隊的基礎是信

11、任，信任來自溝通，董事會成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會成員應該向職業(yè)化方向發(fā)展，通過職業(yè)化市場對董事會成員的行為進行約束，通過職業(yè)化市場的競爭強化董事會成員的素質與能力。研究變量的界定根據董事會功能將董事會分成四種類型：底限董事會：僅僅為了滿足法律上的程序要求而存在。形式董事會：僅具有象征性或名義上的作用，是比較典型的橡皮圖章機構。監(jiān)督董事會：檢查計劃、政策、戰(zhàn)略的制訂、執(zhí)行情況，評價經理人員的業(yè)績。決策董事會：參與公司戰(zhàn)略目標、計劃的制訂，并在授權經理人員實施公司戰(zhàn)略的時候按照自身的偏好進行干預。根據這樣一個分類，董事會的職能主要體現在兩個方面：監(jiān)督和決策。但實際上，從公司發(fā)展的

12、角度看，還有一類咨詢董事會。隨著公司規(guī)模的擴大和經營復雜程度的提高，CEO需要更多的專業(yè)人員幫助，他需要技術專家、財務顧問、法律顧問等。通過招募這些人進入董事會，CEO將得到他們的專業(yè)幫助。所以，本書的董事會職能主要是指董事會對決策的監(jiān)督和建議職能。本書主要借鑒Hitt（1996），Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）對董事會職能的研究和測量量表，對董事會的職能一監(jiān)督和建議兩個方面，設計了總共11個條目的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。其中，測量“董事會監(jiān)督”職能的有5個條目，測量“董事會建議”職能的有6個條目。本書采用Korsgaard（1995）對

13、戰(zhàn)略決策質量的定義，對戰(zhàn)略決策質量的描述是：一個決策對達成組織目標的貢獻。決策者能否積極實施決策又依賴于決策制定者對執(zhí)行決策的承諾程度高低。戰(zhàn)略決策質量本身可以用決策帶來的直接結果來簡單衡量，但在決策制定和執(zhí)行的過程中，有多種因素影響決策的結果。本書戰(zhàn)略決策質量的量表主要借鑒Dooley&Fryell對戰(zhàn)略決策質量的討論和Mustakallio對戰(zhàn)略決策質量的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。測量戰(zhàn)略決策質量的量表主要包括環(huán)境因素和過程因素這兩方面，量表包括7個條目，其中反映“環(huán)境因素”的有2個條目，反映“過程因素”的有5個條目。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”就是指決

14、策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施，交易理論認為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。本書采用上述對承諾的定義，借鑒Dooley&Fryell（1999）,Wooldridge&Floyd（1990）對決策承諾的討論和Sapienza&Korsgaard（1996）關于決策承諾的測量量表，本書決策承諾的量表有7個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Tadelis（1998）認為聲譽是長期生存的無形資本，Mailath&Samuelson（1998）認為，聲譽是一種與物質資產和金融資產相類似的資產，聲譽是逐步建立和逐漸消失的，也需要投資和維持。Kreps（1990）研究了“聲譽怎樣才能夠成為

15、一種可交易的資產”本書借鑒上訴對聲譽的描述構造對聲譽的測量量表，量表共包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Cummings&Bromiley（1996）認為，信任是存在于一個群體中的個人的信仰或普遍的信仰，他們相信其他個人或群體將按如下方式行動：盡力完成任何明示或暗示的承諾；在承諾之前的任何談判中都是誠實的；即使存在機會，也不會獲取超額收益。本書采用上述對信任的定義及Korsgaard對信任的討論對信任進行測量。企業(yè)實際上也是企業(yè)成員之間關系的集合，這些關系包括企業(yè)內部成員之間的工作關系和成員之間個人的和社會的關系。成員之間很強的社會關系可能有助于企業(yè)困境的解決。如果同一個群體通過

16、不同的多層次的關系聯(lián)系在一起，那么他們之間的關系強度會進一步加強，國有企業(yè)中的股東和管理者通常都涉及多層次的關系，所以國有企業(yè)實際上是一個復雜的關系網絡，簡單的董事會機制通常表現失靈。Westphal（1999）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。董事團隊斷裂帶董事會作為高層決策團隊，對公司的生產和發(fā)展產生重要影響。如何構建董事會，即如何選擇董事會成員，除股權因素外，團隊異質性的所有相關維度都將影響董事會的決策效率和決策質量。已有的研究發(fā)現，在團隊異質性的基礎上，團隊多樣性結構特征也會影響團隊績效。作為團隊多樣性研究的深入成果，群體斷裂帶模型

17、補充了異質性研究對各屬性差異獨立考量的不足，更清晰地解釋了團隊多重屬性的動態(tài)集合過程。群體斷裂帶是由于個體間多個屬性的相似相吸而導致的一條將團隊劃分為數個子群體的虛擬線。這些屬性包括人口統(tǒng)計學屬性：年齡、性別、國籍等；非人口統(tǒng)計學屬性：個人價值觀、性格、個人履歷等。斷裂帶觀點認為，影響組織行為的并不是組織內部特定屬性的差異，而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會認同、社會歸類以及相似相吸的行為選擇過程，成員間存在多個特征相似時更傾向于產生使組織內部分裂的組合。這種個人特質屬性的匹配對組織過程和結果所產生的影響比簡單的個人特質差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團隊的建立，然而在社會

18、認同、自我歸類的作用下，多樣性反而成為團隊分裂的原由。以往對異質性研究的結果也證明，異質性雖能通過增加多樣性知識而形成更多新穎的想法，但也會由于增加了沖突而減少團隊協(xié)作。而群體斷裂帶正是多樣性團隊經過社會認同后，由同質群體的結盟和異質群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態(tài)是引起關系沖突、任務沖突以及過程沖突的重要原因。斷裂帶存在兩個維度：斷裂帶強度與斷裂帶寬度。斷裂帶強度與劃分成員的多重屬性的數量及其劃分方法的重疊相關，越多特征以同樣的方式形成子群體時，團隊斷裂帶強度越高。在極大或極小多樣性水平的團隊中斷裂帶的強度較弱，而在中等多樣性水平的團隊中可能會形成非常強的斷裂帶。根據Bezruk

19、ova&Jehn（2002）的定義，可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結盟會引起成員關系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強度描述了子群體間差異的產生方式，而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度，差距越大，寬度越大。子群體間較大的差距會凸顯子群體的特質，從而再次強化不同屬性的價值，進而激發(fā)子群體間的對立。當引發(fā)群體斷裂帶的人口統(tǒng)計學屬性與團隊任務相關時，才會出現相對立的子群體?！爸挥斜患せ畹娜后w斷裂帶才會作用于團隊過程與產出?！痹诋愘|的團隊中，由于不同的個體屬性的客觀存在，潛在的群體斷裂帶必然存在。當某種外部環(huán)境力量引起團隊成員對某些存在差異的屬性的關注時，群體斷裂帶開

20、始作用。團隊異質性，是指團隊成員個人特征的分布情況，即團隊成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識、價值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質性考察的是某一屬性在團隊中的狀態(tài)及結構然而團隊卻是由眾多屬性構成的，異質性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團隊中的組成結構。而斷裂帶模型作為異質性理論的擴展，它可以同時衡量團隊中多個屬性的異質性對團隊績效的影響。群體斷裂帶在現實中普遍存在，其在組織運行過程中的影響也越發(fā)引起國內外學者的關注。群體斷裂帶作為異質性研究的新領域，已取得了顯著的成果?，F有研究普遍認為，群體斷裂帶通過改變個人行為選擇與心理狀態(tài)，進而影響個人以及團隊產出。由于相似相吸的心

21、理行為，個體自然地對相似的人產生好感，而對不相似的人產生排斥心理。所以，群體斷裂帶會降低個體間的信任，而社交能力較差的團隊成員甚至會產生社會墮化行為，個體的偷懶行為會影響群體的整體績效。Chung的研究證實，在有消極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶強度會減少團隊成員的工作貢獻；而在有積極的多樣化氛圍的團隊中，群體斷裂帶卻沒有顯著的影響。這說明，當團隊多樣化在被認為是有用的而且被團隊成員所追求和認可的情況下，個體間差異并不會造成團隊的內部分化，即潛在的群體斷裂帶并未被激活時，并不會對個人行為產生消極的影響。相反，當團隊多樣化不被接受時，團隊成員會更加關注個體差異，更傾向于產生相似則結盟、不相似則

22、對立的團隊分化行為，也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會群體斷裂帶會引發(fā)團隊內部的分裂狀態(tài)，從而增加董事間的沖突，減少董事間的信息交流與共享行為，降低信息交流質量，弱化團隊內部的合作以及行為整合，從而降低董事會戰(zhàn)略決策質量。Wit與Kerr關于社會困境的研究發(fā)現，當工作結果取決于子群體的行為而非團隊整體行為時，人們會更重視子群體劃分。同時，這種工作任務將會引發(fā)更高的子群體認可（也即產生“我們”VS“他們”的心理行為）。董事會內部有天生的子群體劃分，如內部董事和外部董事，不同的職能背景的董事子群體，不同持股狀態(tài)的董事子群體。較弱的子群體劃分，會使團隊

23、成員之間產生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等，在團隊內部建立相互理解、相互信任的情感氛圍，這種安全感會讓成員更多地交流敏感信息、識別隊友的錯誤、提出解決方案并建立信任關系，從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反，在有強斷裂帶的團隊中，信息交流與分享將局限于子群體內部，進而導致組織的安全感降低以及組織學習、績效和滿意度的下滑。然而，群體斷裂帶是把“雙刃劍”，它在使團隊內的分工合作流于形式的同時，也為不同子群體間多樣化觀點的分享提供機會。關于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的研究中，Kor&Misangyi（2008）提出外部董事的經驗對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長績效尤為重要，特別是外部董事通過行業(yè)管理者經歷、董事任期、

24、董事兼任情況以及創(chuàng)業(yè)經歷所積累起的人力資本和社會資本正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長所需的重要資源。企業(yè)對外部董事此類經歷的期望，恰好成了個體進行社會認同的考慮因素。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，外部董事基于經驗的群體斷裂帶是處于激活狀態(tài)的。外部董事的經驗知識提高了創(chuàng)業(yè)知識庫的知識存量，為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經歷能夠使個體擁有更深刻且準確識別行業(yè)機會、威脅、競爭、技術以及規(guī)律的認識，以用于形成廣泛的戰(zhàn)略決策與合理的控制機制，從而使發(fā)展戰(zhàn)略的實施更有效。外部董事作為管理者的專業(yè)履歷是他們人力資本的重要指標，并能夠發(fā)展成為董事特定的技能以及關于董事會、公司和行業(yè)運行規(guī)律的隱性或程序性的知識。然而，由于外部董事過去的

25、工作經歷不同，他們所擁有的管理經驗也不盡相同，這也恰好使得在需要依據其經驗知識履行諫言與監(jiān)督職能的外部董事群體中，形成了由管理經驗多少而產生的多樣化狀態(tài)，進而形成了潛在群體斷裂帶。由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新進者缺陷，這種差異被大家所關注，激發(fā)群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結果發(fā)揮影響。外部董事成員間基于經驗屬性的結盟會導致成員關系的獨立以及對立子群體的產生，從而引發(fā)子群體間無效率的交互作用。由于個人所屬子群體內的支持和對其他群體的歧視，較強的群體斷裂帶將導致工作群體的兩極化。外部董事基于經驗的群體斷裂帶，一方面由于造成子群體劃分而增加團隊內部的關系沖突與過程沖突；另一方面，由于工作相關信息的交流受阻而

26、導致任務沖突的增加。這些沖突將導致團隊內部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降，引起外部董事的信息整合低下，董事會整體的工作效率低下，從而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。與此相反，較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個人工作努力程度。當團隊中子群體劃分不明確時，團隊成員間不會形成明顯的認知差異，個人社會分類行為減少、團隊沖突水平較低，團隊內部合作與較低水平的沖突有助于團隊信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團隊中，潛在子群體間的較明顯的差異通過強化個體差異而加強社會歸類行為，從而激發(fā)兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強化了群體斷裂帶強度導致子群體劃分的作用，加強了子群體間的對立與矛盾。另外，斷裂帶寬度會對信息交流與

27、分享產生影響。在信息溝通中，由于經驗知識水平差異而產生的信息處理環(huán)節(jié)的不同會造成團隊內部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會因為子群體獨有“語言”的較大差距而增加團隊內知識共享的困難。在經驗知識水平差距懸殊的兩個子群體中，非權威者的意見常常會被忽略或拒絕。因此，基于經驗的斷裂帶寬度會加劇斷裂帶強度的消極影響。Moreland&Levine（2002）認為，組織社會化過程以評估、承諾以及角色轉換這三種行為為基礎，隨著組織任期的變化產生五種組織角色（預期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員）。組織成員關系始于一段時間的調查，即組織尋求能夠為實現組織目標而努力的個人（預期的成員）；同樣，

28、個人作為未來的成員，尋求能夠滿足個人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統(tǒng)一于進入標準，即會發(fā)生角色轉變，從此個人便成為組織的新成員。進入組織標志著社會化階段的開始。此后，組織與個人開始嘗試通過改變對方而使雙方關系更有價值。組織希望個人對組織的貢獻高于實際要求；同樣，個人也希望組織能滿足更多的個人需求。只要這些嘗試獲得成功，個人便會被同化并和解。當雙方的承諾水平統(tǒng)一于接受標準，個人將成為組織的正式成員。成為正式成員標志著社會化過程的結束和維持階段的開始。這時，組織與個人就雙方利益最大化的職能進行協(xié)商。如果談判成功雙方的承諾水平將會上升，組織關系的維持得以繼續(xù)；但是如果談判失敗，則承諾水平將會下降

29、，下降到分歧標準后，個人從此成為組織的邊際成員，組織開始再社會化過程。通常情況下，承諾水平會持續(xù)下降到退出標準，從此個人將成為組織外成員，組織成員關系就此結束。組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。根據組織社會化模型，任期較短的外部董事為實現與組織承諾水平的統(tǒng)一，在不斷重復“評估一承諾一再評估一再承諾”的過程中進行行為改變。在任職初期，外部董事個體為證明自己被選任的合理性一般都會積極地進行以探索性試錯為導向的學習行為。而這一過程中發(fā)現的自己與其他外部董事的“行為一報酬”關系的差異，往往會被歸咎于個體間屬性的差異。因此，在組織社會化初期，適應性學習過程中的評價與調整行為會強化個

30、體間差異的感知，激活基于經驗的群體斷裂帶的強度。而個體差異的被感知程度的增加會導致社會認同行為的增加，即個體間差異程度導致的經驗斷裂帶寬度會增加由群體斷裂帶強度而引起的組織分裂行為。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，外部董事個體的組織承諾水平逐漸下降，組織成員不再關注行為與報酬間關系及其不平等，對曾經獲得高回報的行為變得保守。在此階段，個體間差異將不再得到關注，由差異導致的社會認同與自我歸類行為急劇減少。因此，組織任期較長時，群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強度而導致的群體分裂行為的影響會減弱。董事會結構特征、異質性問題或斷裂帶問題，將嚴重影響董事彼此之間的認同水平、信息交流頻率及合作意

31、愿。如何基于董事背景特征組建結構合理的董事會，對提高董事會效率及戰(zhàn)略決策治理至關重要。從團隊理論視角看決策團隊結構團隊生產理論對解決企業(yè)內部由于道德風險所引致的效率低下問題，具有一定的啟發(fā)意義。一般來說，如果團隊規(guī)模過大，就難以形成凝聚力、忠誠感和相互信賴感。一般把團隊人數控制在12人以內。如果一個自然工作單位本身比較大，可以將該工作群體分成幾個更小的工作團隊，以使團隊能夠創(chuàng)造更多剩余價值。從公司治理的角度看，高管團隊作為重要的決策群體，每個高管團隊的成員在職能背景方面應該有效互補，每個成員的能力都能夠和崗位職責相匹配。如有技能專長的成員，有解決問題和有決策技能的成員，以及有善于聆聽、反饋、解

32、決沖突及其他人際關系技能的成員。隨著研究主題不斷深入，高層管理團隊（TMT）對企業(yè)決策和績效的重要性被學者們重視。在Hambrick&Mason（1984）提出高層梯隊理論后，高層管理團隊的內涵在學術界基本統(tǒng)一，是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負責整個企業(yè)的組織與協(xié)調、對企業(yè)經營管理擁有很大決策與控制權的高層經理群體”。它能夠為組織的價值增值做出極大貢獻。20世紀80年代的研究多偏重于高管團隊個體特征，而后，作為最重要、最特別的董事會成員的團隊異質性問題才進入人們的研究視野。董事會團隊的異質性是指，董事會團隊成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等（1992）將團隊異質性定義為

33、，團隊成員人口背景特征或心理特征的差異性?，F有對高管團隊異質性的研究發(fā)現，團隊成員的背景異質性與公司績效、創(chuàng)新能力及解決復雜問題的能力密切相關。但是，團隊成員組成的多樣化也可能產生負面影響如團隊成員的差異性會影響團隊的溝通和凝聚力，團隊異質性也可能因為延長團隊決策時間而導致錯失良機等。高層管理團隊異質性有很多種分類方法，常見的兩大類：一類是性別、種族、國籍、年齡等顯著的人口背景特征；另一類是性格、職業(yè)經驗、價值觀等隱性的內在特征。同時也有按照與工作相關性進行的分類，如工作性的團隊異質性和非工作性的團隊異質性。Jackson等將團隊異質性分為任務相關的異質性、關系取向相關的異質性、易觀察特質相關

34、的異質性以及深層特質相關的異質性。其中，任務相關的異質性反映的是與工作任務所需的知識、技能等相關的特質的差異，通常能夠直接影響團隊績效；關系取向異質性是年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計學特征的差異，對人際關系的形成有直接的影響，但對團隊績效并沒有直接影響；易觀察的特質包括年齡、性別和種族；而深層特質異質性則包括人格和態(tài)度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績效存在相關性，教育背景更優(yōu)的團隊有利于創(chuàng)造更高水平的績效。但Kor（2003）發(fā)現，過高的異質性會帶來沖突，通過維持不同工作經歷成員在團隊構成中的平衡性，可以降低沖突帶來的負面影響。只有將高管團隊異質性降低到一定的水平，才能保證

35、創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)獲得穩(wěn)定且良好的績效。管理團隊的異質性對企業(yè)績效的影響機制沒有統(tǒng)一結論，不同環(huán)境下兩者可能表現出完全相反的關系。已有研究證實，在激烈的競爭環(huán)境中，任期短且異質性高的高管團隊更有效，而對于國際化水平高的企業(yè)，高異質性反而與企業(yè)績效負相關。說明團隊異質性對組織績效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因為企業(yè)績效的影響因素很多，決策團隊異質性不能在其中發(fā)揮決定性作用；另一方面可能說明團隊異質性這一要素本身的解釋能力有限。因為團隊異質性僅僅度量了團隊成員背景的差異程度，差異越大，異質性越高。但異質性沒有解釋成員之間是如何存在差異的，即差異的結構。不同的差異結構對團隊生產將產生不同

36、影響。決策權威從某種意義上講，企業(yè)生存和發(fā)展的前提是適度承擔風險。風險與收益的均衡原則決定了企業(yè)的風險行為選擇，即風險承擔程度的選擇。以往學者們主要從外部環(huán)境、管理者薪酬激勵以及企業(yè)股權結構等方面分析企業(yè)風險承擔的影響因素。例如，Eisenmann（2002）研究發(fā)現管理者股權以及業(yè)務多樣化都與企業(yè)風險承擔呈正相關關系；Simsek（2007）對管理者任期與企業(yè)績效間關系的研究發(fā)現高管團隊的風險承擔在管理者任期與企業(yè)績效間的關系中發(fā)揮中介作用。總之，以往對企業(yè)風險承擔影響因素的研究都將管理者看作是理性的。學者們將管理者決策權與包括兼并、債務融資選擇、企業(yè)績效在內的多個重要企業(yè)結果聯(lián)系起來，進行

37、了大量的實證研究，驗證了決策權威對企業(yè)的重要影響。例如，Bebchuk等（2011）研究發(fā)現管理者的決策權威與公司價值、盈利等企業(yè)結果負相關；Pornsit等（2011）也支持管理者權威與企業(yè)杠桿水平負相關，進而有損于企業(yè)的績效；Adam（2005）的研究支持管理者的決策權威與企業(yè)績效變動正相關；Brown&Sarma（2006）研究發(fā)現管理者決策權威與兼并正相關。根據Haleblian&Finklstein（1993）的說法，決策權威是指將個人意志施加于他人的能力，是企業(yè)正式授予權威以及管理者自身擁有的非正式權威的整合。因此只有在社會和組織情景中，決策權威才有意義。Sah&Stiglitz（

38、1986）認為群體決策中存在多樣化意見效應，企業(yè)最終決策是群體內個人意見妥協(xié)的結果，團隊內部的權威分布影響決策的形成。Hambrick&Finkelstein（1987）也認為管理者對組織成果的影響取決于其實際擁有的決策權威。Finkelstein將管理者的決策權威明確劃分為結構權威、所有者權威、專家權威及聲望權威。在此基礎上，楊繼東（2010）提出了在中國情境下管理者決策權威的分類：位置權威、所有者權威、聲望權威和地位穩(wěn)固權威。管理者位置權威以組織賦予管理者的權力為基礎，是由其管理者的職位所決定的。位置權威是四種權威中被研究最多的，也是最明顯的權威。Adams（2005）以位置權威為對象，發(fā)

39、現管理者決策權威與績效變動正相關。Boyd（1995）發(fā)現管理者兩職合一與績效變動負相關。人們對正式權威的更多順從使得管理者控制了更多的資源，對他人的影響力得到增強。在這種環(huán)境下，過度自信的管理者“控制幻覺”更加明顯，傾向于認為自己有能力處理好一切問題，因而其冒險傾向得到強化。管理者所有者權威以管理者能以所有者的身份發(fā)揮作用為基礎一般由管理者持有本公司股票的比例體現。以往研究承認代理人主導的企業(yè)可能比所有者主導的企業(yè)更保守，規(guī)避風險的傾向越明顯。Eisenmann（2002）的研究表明，隨著管理者持股比例的增多，企業(yè)風險承擔傾向增強，原因在于股東從風險項目中獲取的好處比作為代理人的管理者要多得

40、多，而風險帶來的損失對兩者都有很大影響。因此，隨著持股比例的增加，一方面，管理者愿意承擔的風險越大；另一方面，管理者在股東大會及董事會中的發(fā)言權越大，從而增強了管理者在整個企業(yè)的影響力，同樣的“控制錯覺”得到強化，其冒風險傾向越明顯。管理者聲望權威與管理者的個人魅力、專業(yè)知識以及資歷相關。管理者憑借豐富的專業(yè)知識、多年的工作經驗以及正直的行為等獲得大家的認可與尊敬，從而獲得并強化了聲望權威。聲望權威賦予管理者強大的無形影響力（有時可能比正式權威更有力），從而使得管理者意志通過對別人行為的控制在企業(yè)決策中得到更多體現。在這種環(huán)境下，過度自信的管理者的“控制錯覺”同樣得到強化，追逐風險傾向更加突出

41、。管理者地位穩(wěn)固權威，指的是管理者權威的穩(wěn)固程度。權威的穩(wěn)固意味著管理者可以在較長時間內保持對企業(yè)資源、信息的控制，可以影響其他管理者的長期行為，從而在企業(yè)中樹立起“權威”的形象。在這種環(huán)境下，過度自信的管理者一方面對未來不確定性的估計更低，另一方面久居高位，自我膨脹式的自滿情緒增強。而這些都將導致管理者對企業(yè)風險的低估。決策者過度自信風險承擔是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產生的必然結果，通過承擔風險來獲取收益是資本市場和實業(yè)運作的基本邏輯。風險承擔是企業(yè)生存、發(fā)展和進行決策制定的基礎，對企業(yè)績效有重要的影響，因此受到不同領域很多學者的關注。行為決策理論從理論層面探討了風險承擔的影響因素，

42、認為企業(yè)風險承擔與企業(yè)績效、管理者的激勵體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關系。管理者作為企業(yè)的決策制定者，其特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績效。Cyert&March（1963）認為管理者會根據自己的主觀愿望對企業(yè)的業(yè)績進行預期，管理者強烈的主觀意愿通常與比預期更差的實際業(yè)績表現相關。Hambrick&Mason提出的“高階理論”認為管理者在組織中扮演核心角色，管理者背景和特征會對組織行為產生重要影響。高階理論主要從認知和價值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對組織績效的影響。Hiller&Hambrick（2005）提出，企業(yè)管理者的心理特征一定會影響到管理者的決策行為，進而影響企業(yè)的風險承

43、擔，不過對于相關作用機理的研究還很少。Simon&Houghton（2003）的研究發(fā)現，過度自信的管理者與企業(yè)的風險承擔存在正相關關系。管理者的過度自信將導致管理者高估自己的判斷力，影響管理者對環(huán)境的判斷，進而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風險。過度自信是指決策者對自己偏離于客觀標準的判斷有極大的自信，心理學實驗和實證研究表明人們往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率，或把成功歸于自己的能力，而低估運氣、機遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly（2006）發(fā)現管理者成功的歷史業(yè)績將導致其在以后在分析評價中的過度自信，而過度自信的評價將影響其對未來的正確預測。有的學者將決策者過度自信

44、的心理偏差描述為自大，如Lys&Vincent（1995）探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價值創(chuàng)造的關系，J.T.Li&Tang（2008）探討了管理者自主權在管理者自大和企業(yè)風險承擔關系中的調節(jié)作用，其研究發(fā)現管理者的自主權越高，管理者自大和企業(yè)風險承擔的正相關關系越顯著。過度自信或者自大都反映的是管理者相同的心理偏差特征，本書采用過度自信這個常用的描述方法。過度自信對管理者制定決策的影響，是行為公司理財領域關注的熱點，其中管理者的過度自信對企業(yè)績效的影響被很多學者的相關研究提及其中，Hayward&Hambrick（1997）探討CEO的過度自信與企業(yè)決策和績效關系時提出，在企業(yè)并購行為中

45、CEO的過度自信將導致企業(yè)支付更高的收購溢價，更容易導致企業(yè)的投資扭曲現象。Malmendier&Tate（2006）認為管理者的過度自信將導致企業(yè)制定更多破壞價值的并購決策。Doukas&Petmezas（2007）則證明了在兼并活動中管理者的過度自信將導致更差的投資回報和更差的長期業(yè)績表現。Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現，由于過度自信的管理者過高評價企業(yè)的內部能力、忽略企業(yè)，的外部融資約束，將導致投資策略被扭曲。行為決策理論關注管理者的心理偏差，目前主要有三個視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風險承擔的關系：管理者過高估計自己解決問題的能力；過低估計資源需求和過高估計企

46、業(yè)的資源稟賦；過低估計企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關研究如下：首先，如果管理者是過度自信的，那么他們將高估自己解決問題的能力，這樣的認知偏差可能導致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性，高估企業(yè)對決策的執(zhí)行能力。其次，過度自信的管理者低估為實施戰(zhàn)略而產生的對企業(yè)外部資源的需求，同時高估了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現，過度自信的管理者在融資的時候更傾向于內部融資而不是外部融資，因為他們相信企業(yè)的內部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的資源需求。這種資源稟賦方面的認知偏差導致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實施可能帶來的收益。Chatterjee&Hambrick（200

47、7）認為，上述的認知偏差將導致管理者樂觀，從而傾向于選擇高風險的戰(zhàn)略決策。最后，過度自信會導致管理者低估企業(yè)運營環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認為他們掌握了更多的信息（實際上并不知道那么多），而且認為自己掌握的信息更有價值。在信息上的認知偏差導致過度自信的管理者認為，他們對企業(yè)的行動和結果可以控制得很好。Durand（2003）認為，如果管理者認為自己的控制能力越高，那么他低估企業(yè)風險的可能性就愈大，同時企業(yè)的業(yè)績將表現得越差。上述三種觀點都認為，企業(yè)的管理者在環(huán)境評估時過低估計了風險，導致企業(yè)實際承擔了更多的風險，說明管理者的過度自信對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和風險承擔有重要的影響。公司簡介（一）

48、公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：蔣xx3、注冊資本：770萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-3-197、營業(yè)期限：2016-3-19至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和風險控制能力。公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域

49、經濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 產業(yè)環(huán)境分析當前時期，經濟社會發(fā)展面臨的國內外經濟形勢復雜多變，我國經濟發(fā)展步入新常態(tài)，既面臨難得的歷史發(fā)展機遇，也面對諸多風險和挑戰(zhàn)。總體上機遇大于挑戰(zhàn)。從國際看，和平、發(fā)展、合作仍是時代潮流，世界多極化、經濟全球化深入發(fā)展，以“互聯(lián)網+”、3D打印等為代表的新一輪科技革命和產業(yè)融合將對產業(yè)分工格局產生深刻影響。同時，世界經濟進入深度調整期，經濟復蘇曲折，主要經濟體走勢分化，圍繞市場、資源、技術、標準等競爭更加激烈。從國內看，我國仍處于可以大有作為的戰(zhàn)略機遇期，經過30多年的改革開放，我國的綜合國力、國際競爭力和國際影響力達到新高度，發(fā)展的基礎更加堅實。我國經

50、濟發(fā)展進入新常態(tài)，正向形態(tài)更高級、分工更復雜、結構更合理的階段演化，經濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變，經濟韌性好、潛力足、回旋空間大的基本特質沒有變，經濟持續(xù)增長的良好支撐基礎和條件沒有變，經濟結構調整優(yōu)化的前進態(tài)勢沒有變。新的增長點正在加快孕育并不斷破繭而出，新的增長動力正在加快形成并不斷蓄積力量。同時，國內傳統(tǒng)要素優(yōu)勢減少，資源環(huán)境約束趨緊，增長動力減弱，風險挑戰(zhàn)增多。從省內看，新一輪國家戰(zhàn)略同步實施，必將使發(fā)展動能和優(yōu)勢得到充分釋放。產業(yè)基礎較為雄厚，設施條件完備，為促進結構轉型升級、經濟提質增效提供了有力支撐。經濟社會發(fā)展取得了重大階段性成就，為推動新一輪全面振興奠定了扎實的工作基礎和發(fā)

51、展基礎。同時，發(fā)展形勢更為嚴峻復雜，經濟增速下滑，有效供給不足，制約發(fā)展的深層次矛盾仍然存在：體制機制弊端突出，市場發(fā)育不完善，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境欠佳，民營經濟實力不強；結構性矛盾凸顯，傳統(tǒng)產業(yè)競爭力下降，戰(zhàn)略性新興產業(yè)和現代服務業(yè)發(fā)展滯后，資源環(huán)境壓力增大；自主創(chuàng)新能力不強，科技成果轉化不暢，人才支撐不足；區(qū)域發(fā)展差距較大，居民收入水平較低，社會治理能力和水平亟待提升。行業(yè)產業(yè)鏈情況電子商務產業(yè)鏈從上游到下游涵蓋了品牌商、品牌電商服務商、電商平臺與消費者等。其中，品牌電商服務商包括技術服務、金融支付、倉儲物流、整合營銷等電商垂直型服務商，也包括提供線上經銷、代運營、渠道分銷以及品效營銷等多維度服務

52、的品牌電商綜合服務商。而品牌廠商的銷售需求與終端消費者的購買需求，則是電子商務發(fā)展的源動力。品牌廠商作為行業(yè)上游端，具有品牌推廣、市場開拓、渠道建設、店鋪運營、商品銷售等多方面商業(yè)需求。品牌電商服務商作為行業(yè)中游部分，起到承上啟下的連接作用及支持作用。作為品牌電商綜合服務商，對于上游品牌廠商，其可為品牌廠商提供包括品牌定位、電商店鋪運營、全渠道營銷、產品經銷、渠道分銷等全方位綜合電商服務。對于電商平臺及下游終端消費受眾，品牌電商綜合服務商在電商平臺中開設店鋪并進行運維管理，通過開展線上、線下營銷活動，為店鋪精準地識別目標受眾，進而完成營銷推廣及客戶引流，并最終實現銷售。電商垂直型服務商主要包括

53、金融支付公司、物流公司、營銷策劃公司等，主要為電子商務活動提供配套輔助服務。電商平臺則作為電子商務的載體，具備開放性、全球性特點，破除時空壁壘，連接品牌商與消費者。消費者系電子商務的銷售終端，消費者通過電商平臺進行搜索、瀏覽、下單及支付，從而實現商品的最終銷售。現階段，品牌商、電子商務服務商和電商平臺分工明確、高效協(xié)作，為消費者提供日益豐富的商品與服務，已經形成一個協(xié)同發(fā)展、共同繁榮的電子商務生態(tài)圈。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

54、隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。項目基本情況（一）項目承辦單位名

55、稱xxx有限公司（二）項目聯(lián)系人蔣xx（三）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。在電子商務服務的經銷模式下，電子商務服務商需要從品牌商或其授權代理商采購商品，并承擔后續(xù)的倉儲物流、店鋪運營、營銷推廣等成本費用，因此對于電子商

56、務服務商需要擁有較強的資金實力以保證業(yè)務的開展。新進入行業(yè)的公司由于缺乏足夠的資金實力，較難滿足頭部品牌對于服務商資金實力的要求。（四）項目選址項目選址位于xxx（以最終選址方案為準），區(qū)域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資13823.20萬元，其中：建設投資11278.23萬元，占項目總投資的81.59%；建設期利息141.33萬元，占項目總投資的1.02%；流動資金2403.64萬元，占項目總投資的17.39%。2、建設投資構成項目建設投資11278.23萬元，包括工程費

57、用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用9652.44萬元，工程建設其他費用1325.72萬元，預備費300.07萬元。（六）資金籌措方案項目總投資13823.20萬元，其中申請銀行長期貸款5768.63萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（七）項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：26400.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：22055.34萬元。3、凈利潤（NP）：3170.28萬元。4、全部投資回收期（Pt）：6.05年。5、財務內部收益率：16.94%。6、財務凈現值：2946.31萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元13823.201.1建

58、設投資萬元11278.231.1.1工程費用萬元9652.441.1.2其他費用萬元1325.721.1.3預備費萬元300.071.2建設期利息萬元141.331.3流動資金萬元2403.642資金籌措萬元13823.202.1自籌資金萬元8054.572.2銀行貸款萬元5768.633營業(yè)收入萬元26400.00正常運營年份4總成本費用萬元22055.345利潤總額萬元4227.046凈利潤萬元3170.287所得稅萬元1056.768增值稅萬元980.179稅金及附加萬元117.6210納稅總額萬元2154.5511盈虧平衡點萬元11335.77產值12回收期年6.0513內部收益率16

59、.94%所得稅后14財務凈現值萬元2946.31所得稅后法人治理結構（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。2、公司股東享有下列權利：（1）依照其所持有的股份份額獲得股利和其他形式的利益分配；（2）依法請求、召集、主持、參加或者委派股東代理人參加股東大會，并行使相應的表決權；（3）對公司的經營進行監(jiān)督，提出建議或者質詢；（4）依照法律、行政法規(guī)及本章程的規(guī)定轉讓、贈與或質押其所持有的股份；（5）查閱本章程、股東名冊、公司債券存根、股東大會會議記錄、董事

60、會會議決議、監(jiān)事會會議決議、財務會計報告；（6）公司終止或者清算時，按其所持有的股份份額參加公司剩余財產的分配；（7）對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議的股東，要求公司收購其股份；（8）法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章或本章程規(guī)定的其他權利。3、公司股東大會、董事會決議內容違反法律、行政法規(guī)的，股東有權請求人民法院認定無效。4、董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者本章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟。5、公司股東承擔下列義務：（1）遵守法律、行政法規(guī)和本章程；（2）除法律、法規(guī)規(guī)定的情形外，不得退股；（3）不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益；不得濫用公司法人獨立地