企業(yè)人力資源管理存在哪些問題

1、企業(yè)人力資源管理存在哪些問題?許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā) 的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的本錢而非長遠(yuǎn)投資,用于員 工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。企業(yè)人力資源管理存在哪些問題?接下來一起看看吧!！1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí),往往更 看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長期開展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，人力資源管理 部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企 業(yè)總體開展戰(zhàn)略和開展實(shí)際對未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行 適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的開展提供及時(shí)、高效的服務(wù), 往往給企業(yè)帶來嚴(yán)

2、重?fù)p失。2、人力資源投資缺乏，培訓(xùn)機(jī)制不健全許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā) 的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的本錢而非長遠(yuǎn)投資,用于員 工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。3、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而現(xiàn) 在相當(dāng)一局部中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡 周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋 找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力,造成了招聘本錢過高，而且 企業(yè)難以招到滿意的人才。在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題。科

3、學(xué)地選拔人才應(yīng) 該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜 合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一 方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試 方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和 人際交往能力等。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談，不 重應(yīng)聘者的實(shí)績，較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和對組織文化的認(rèn)同 程度等，這樣就難以保證人才的進(jìn)入。4、忽視建立和健全有效的激勵機(jī)制許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同 需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加 報(bào)酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式（如理想激勵、目標(biāo) 激勵、典范激勵、培訓(xùn)激勵和自我實(shí)現(xiàn)激勵等）,忽視良好的企業(yè)組織 環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影 響到員工的士氣和忠誠度。5、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思 想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識到人才職 業(yè)生涯管理的投資價(jià)值，使得員工晉升難、開展空間小,直接導(dǎo)致員工 缺乏學(xué)習(xí)動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。6、企業(yè)文化建設(shè)滯后目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè) 納入人力資源管理，使企業(yè)文