人力資源管理三天的講義284張課件

1、余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2022/10/11余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2022/10/10開展HRM研究企業(yè)發(fā)展的需要人力資源管理（HRM，下同）體系，作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的重要模塊，其建設(shè)、運(yùn)作水平，影響和制約企業(yè)管理工作的質(zhì)量，同時也直接影響員工切身利益，影響到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；企業(yè)賦予“人事工作”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁開展HRM研究企業(yè)發(fā)展的需要人力資源

2、管理（HRM，下同）但從另一方面看，大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。當(dāng)前的問題主要表現(xiàn)在：（1）沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差；（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差；這是基本研究背景。HRM研究解決問題的需要余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁但從另一方面看，HRM研究解決問題的需要余順坤博士人力資基于上述認(rèn)識，我們選擇了兩個培訓(xùn)主題 體 系 構(gòu) 建 核 心 技術(shù) 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁基于上述認(rèn)識，我們選擇了兩個培訓(xùn)主題 體 系 構(gòu) 重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容一、HRM體系構(gòu)建二、工作分析實(shí)務(wù)專題三、崗位測評技術(shù)四、薪酬制度設(shè)計(jì)

3、五、績效體系設(shè)計(jì)六、管理理念七、職業(yè)生涯規(guī)劃余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容一、HRM體系構(gòu)建余順坤博士人力資源管理三天 第一講企業(yè)中HR與HRM的話題余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第一講余順坤博士人力資源管理三天的講義HRM的價(jià)值思考都說企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM的價(jià)值思考都說企業(yè)人力資源管理重要余順坤博士人關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法一、HRM的重要意義二、“加里德斯勒”的方式余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于HRM的重要性我們可以有多種講法余順坤博士人力資源管HRM的價(jià)值?我們還可以這樣

4、講為什么“公司為什么需要HRM? 先看看“什么是公司”？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM的價(jià)值?我們還可以這樣講余順坤博士人力資源管理三天什么是公司？一群人，聚集在一起為了， 雙利， 而努力工作著余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁什么是公司？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁由此，我們看到了管理的本質(zhì)人人群一群人，是要管理的因?yàn)?，人群產(chǎn)生了 公平問題！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁由此，我們看到了管理的本質(zhì)人人群余順坤博士人力資源HRM的三種公平1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM的三種公平1、自體公平余順坤博士

5、人力資源管理三天HRM的三種公平1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平就公司而言內(nèi)部公平是根本！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM的三種公平1、自體公平就公司而言余順坤博士人怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平合理的分配制度！優(yōu)秀的考核制度！公平的用人制度！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平合理的分配制度！余順坤博士人力資源管理三得到關(guān)于HRM的簡單認(rèn)識人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生人事HRM余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁得到關(guān)于HRM的簡單認(rèn)識人群需要管理余順坤博士人力資源企業(yè)HRM的使命：用制度，給員工以公平為雙方圖發(fā)展 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁企業(yè)

6、HRM的使命：用制度，余順坤博士人力資源管理三天的講義2“人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值HRM（管理）的價(jià)值創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境”為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的 人才支持！ 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值HRM（管理）的價(jià)值余順坤博士人我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 HRM體系余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁我們需要一套專業(yè)的體系構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的余順坤博士人力 第二講HRM體系設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第二講余順坤博士人力資源管理三天的講義基本管理定位怎樣的制度，叫 “好制度”？一、HRM制度建設(shè)的

7、基本要求余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁基本管理定位一、HRM制度建設(shè)的基本要求余順坤博士人力資源管我們思考，一個好制度應(yīng)該能夠操作！符合實(shí)際！解決當(dāng)前問題！長期提升企業(yè)管理水平！符合企業(yè)文化！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁我們思考，余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁能用！能用好！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁能用！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)那么怎樣“切入”呢？一個關(guān)于考核問題的話題余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)那么怎樣“切入”呢？余順坤博士人力資二、HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非

8、常具體.結(jié)論：但是，人事問題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決.余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、HRM制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體. HRM制度 研究設(shè)計(jì)的 基本技術(shù)定位 與技術(shù)方法架構(gòu)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 HRM制度余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 2.2.1 企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識（1）在企業(yè)，人事問題“大量存在”，而且可能是獨(dú)立存在的；（2）分配與績效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；（3）分配與績效問題相互關(guān)聯(lián)；（4）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評價(jià)”，但還需要在用工制度、競聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改

9、革；（5）績效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益”的動態(tài)平衡；（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。（論文摘錄）余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 （論文摘錄）余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位基于對企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：（1）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；（2）單一的制度，只能解決某一個方面的問題； （3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體

10、系；（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機(jī)制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；（5）“能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)HRM建設(shè)需要遵循的重要工作原則。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位余順坤博士人力資源管理2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想圖2-1是筆者提出的企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的研究思想。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.2.3 人事體系構(gòu)建的研究思想余順坤博士人力資源管理三天基于上述認(rèn)識，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P D A C有什么事設(shè)

11、什么崗 設(shè)什么崗 上什么人干什么活拿什么錢 上什么崗干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁基于上述認(rèn)識，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 基于上述認(rèn)識，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 P D A C有什么事設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人干什么活拿什么錢 上什么崗干什么活 “P（Plan計(jì)劃）、D（Do執(zhí)行）、C（Check檢查）、A（Action (處理)）”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁基于上述認(rèn)識，提出人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路 以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事余順坤博士人力資源管理

12、三天的講義284頁以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事企業(yè)HRM的基本法則因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁企業(yè)HRM的基本法則因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo) 從中， 依次表達(dá)了對企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：（1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。（2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列

13、，形成崗位薪級；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競聘制度，建立制度化的崗位競爭機(jī)制。（3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績效管理體系，對勞動者進(jìn)行績效考核。 （4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動是分配的前提”，分配基于勞動、成果源于考核。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 從中，余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)HRM體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和

14、研究實(shí)踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)余順坤博士人力HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化定崗/定員 工作分析(定責(zé)）績效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位評價(jià)（定薪）競聘設(shè)計(jì)與組織余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖組 工作分析(定責(zé)）績薪 崗位評價(jià)（HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計(jì)優(yōu)化定崗/定員 工作 分析(定責(zé)）績效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì) 崗位評價(jià)（定薪）競聘設(shè)計(jì)與組織余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖組 工

15、作 分析(定責(zé)）績薪 崗位評價(jià)2.3 HRM體系設(shè)計(jì)的基本步驟圖2-2廓清了各制度模塊間的技術(shù)關(guān)系。據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗(yàn)，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2.3 HRM體系設(shè)計(jì)的基本步驟余順坤博士人力資源管理三天的 HRM設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測評崗位勞動價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？組織清理崗位要怎么設(shè)?余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM研究的平臺崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?崗位清

16、理 崗位要多少人？定員定編 崗位工作規(guī)范？工作分析 崗位勞動價(jià)值？崗位測評 崗位人力配置？競聘設(shè)計(jì) 崗位工作表現(xiàn)？績效考核 崗位報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì) 一套基于崗位平臺的制度！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁HRM研究的平臺崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)?崗位清理三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度疑問：為什么沒有達(dá)到 預(yù)期的制度效果？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的HR制度“人事機(jī)制”的深度思考每個獨(dú)立的“制度模塊”， 還需要建立一個執(zhí)行、契合這個“制度的制度”，并且，讓它們形成一個“制度鏈”，它可以聚合、運(yùn)

17、用各種資源，形成“一個機(jī)制”，機(jī)制具有“生命力”， 能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的 “管理價(jià)值目標(biāo)” 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“人事機(jī)制”的深度思考每個獨(dú)立的“制度模塊”，余順坤博士人力 四、HRM體系 設(shè)計(jì)的管理思考余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 四、HRM體系余順坤博士人力資源管理三（一）制度建設(shè)要有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡約的HRM體系要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評價(jià)、績效、薪酬 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（一）制度建設(shè)要有明確的價(jià)值取向余順坤博士人力資源管理三天的（二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不

18、期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不期望“一步到位”余順坤博士（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”*可以在某個問題上首先開始，但是，謹(jǐn)記要有大局觀。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”*可以在某個問題上首先開始（四）堅(jiān)持群眾參與問卷調(diào)查工作分析崗位評價(jià)12步、25%的一般員工余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（四）堅(jiān)持群眾參與問卷調(diào)查余順坤博士人力資源管理三天的講義2（五）堅(jiān)持“中國人事”的基本國情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多地少”是長期國情 “效率與

19、公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（五）堅(jiān)持“中國人事”的基本國情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)10（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”我是誰？打工的、“討飯”的？是主人？那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？*看一封信余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（六）教育員工建立在變革中的正確“定位”余順坤博士人力資源管勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì) 勞動者 我有力 沒錢 找活干！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì) 勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方哈哈！ 我有活 有錢 要找人干！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁勞動

20、（人事）關(guān)系的本質(zhì)企業(yè)、甲方余順坤博士人力資源管理三勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁勞動關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞動力余順坤博士人力資源管理三勞動關(guān)系的本質(zhì)勞動者出賣勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處” 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁勞動關(guān)系的本質(zhì)勞動者出賣勞動力余順坤博士人力資源管理三天市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“勞動力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價(jià)的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣個好價(jià)錢” 都想做個“稀罕物” “我想過得比別人好” 理解，但是憑什么？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁市場

21、經(jīng)濟(jì)給我們的啟示余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的”我們要自覺建立“與時俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀1、市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁市場經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的”我們要自覺建立告訴自己 管理者， 絕不滿足于勤奮！ 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁告訴自己 管理者， 余順坤博士人力資源管理三天的講義28告訴員工有貢獻(xiàn)、 才會有成就！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁告訴員工有貢獻(xiàn)、余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 告訴我們

22、的員工 今天努力多一點(diǎn) 明天才能得到比別人 多的多的多的多！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 告訴我們的員工余順坤博士人力資源管理三天的講義2 第三講工作分析原理與崗位說明書編寫余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第三講余順坤博士人力資源管理三天的講義工作分析培訓(xùn)要點(diǎn)什么是工作分析2為什么要做工作分析？1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁工作分析培訓(xùn)要點(diǎn)什么是工作分析2為什么要做工作分析？1本次從管理需要看從調(diào)查情況看從研究流程看為什么要做工作分析？1余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁從管理需要看為什么要做工作分析？1余順坤博士人力資源管開展工

23、作分析是提升企業(yè)管理水平的需要余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁開展工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么我的員工總是不清楚自己該做什么？為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？為什么部門內(nèi)總會職責(zé)重疊、或存在漏洞？為什么工資標(biāo)準(zhǔn)不能反映崗位間的勞動差別？ 我們要發(fā)展！我們要改變！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 管理者經(jīng)常遇到的困惑 我們要發(fā)展！我們要改管理者經(jīng)常遇到的困惑為什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求?為什么績效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？ 我們需要發(fā)展！我們需要改變！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁管理者經(jīng)常遇到的困惑為

24、什么上崗的人會常常不符合崗位工作要求?為什么會產(chǎn)生這些問題呢？那是因?yàn)?？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為什么會那是因?yàn)?？余順坤博士人力資源管理三天的講義28是因?yàn)槲覀儧]有制定每個崗位的工作規(guī)范！我們沒有明確每個崗位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范員工的工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)建立有效的考核體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值測評！余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁是因?yàn)槲覀儧]有制定每個崗位的工作規(guī)范！余順坤博士人力資源 那么我們應(yīng)該怎么做？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 那么我們？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁

25、我們應(yīng)該做工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁我們應(yīng)該做工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義28二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？2為什么要做工作分析1本次一、什么是工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁一、什么是工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁工作分析（又稱崗位分析） 是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。 工作分析的直接成果是崗位說明書。 崗位分析是一個過程 是一個員工思考自己工作責(zé)任的過程

26、 是一個管理者思考管理責(zé)任、廓清崗位管理界面、實(shí)施有效管理的過程 無錫供電公司工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁工作分析（又稱崗位分析） 無錫供二、工作分析的作用從HRM體系看 為什么要做工作分析？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、工作分析的作用從HRM體系看余順坤博士人力資源管理三 HRM設(shè)計(jì)流程 薪酬制度崗位報(bào)酬給付 ？ 績效考核崗位工作表現(xiàn)？ 競聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？ 崗位測評崗位勞動價(jià)值？ 工作分析崗位工作規(guī)范？ 定員定編崗位要多少人？組織清理崗位要怎么設(shè)?余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、工作分析的作用崗位管理

27、員工明確崗位職責(zé)、權(quán)利，使員工明確應(yīng)該做什么 部門負(fù)責(zé)人據(jù)此廓清崗位工作職責(zé)，使對員工的管理具有依據(jù)和明確性績效管理 崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對性余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、工作分析的作用崗位管理余順坤博士人力資源管理三天的講義2工作分析的作用薪酬管理 明確崗位職責(zé)，有利于企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值的橫向比較，確定崗位相對價(jià)值（崗位評價(jià)），保證工資的公平性招聘 確定員工錄用最低條件，為人員的錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人與崗的匹配培訓(xùn) 通過崗位任職要求與員工實(shí)際情況的比較，找出員工不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加具有針對性余順坤博士人力資源管理三天

28、的講義284頁工作分析的作用薪酬管理余順坤博士人力資源管理三天的講義284二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析2為什么要做工作分析1本次工作 第四講崗位說明書編寫工作組織與方法余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第四講余順坤博士人力資源管理三天的講義本次崗位分析操作實(shí)務(wù) 怎么做？Way?.Who!余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁本次崗位分析操作實(shí)務(wù)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問題，即Why(為什么)? 為什么要做“

29、工作分析”？ Where（哪里）？“工作分析”的目標(biāo)在哪里？Way（方法）？用什么方法進(jìn)行“工作分析”？Who（誰）？誰來做這項(xiàng)工作？誰來負(fù)責(zé)？What(什么)工作分析的效果是什么？很明顯，“5W思考法”的核心在Why，沒有工作價(jià)值定位，也就沒有了其它。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問題，即余不斷地自問Why？就能明確開展工作分析的價(jià)值定位（1）制定崗位說明書，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”；（2）崗位說明書之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)；（3）崗位說明書明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗

30、位評價(jià)”、形成“崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。明晰工作價(jià)值，就能夠找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁不斷地自問Why？就能明確開展工作分析的價(jià)值定位余順坤課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁課題組為本公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查余順坤博士8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（ ）A、自己 B、直接上級 C、人力資源部 D、公司領(lǐng)導(dǎo) 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（ ）余順坤博士人力9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中

31、，您認(rèn)為最合理的做法是（ ）A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定D、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級（如工段長、班組長）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為看看企業(yè)的情況 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁某公司數(shù)據(jù)（二）關(guān)于“崗位管理”的分析您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)? 選 項(xiàng)比 例自己，直接上級97.76%人力資源管理部門1.50%公司領(lǐng)導(dǎo)0.75%余順坤博士人力資

32、源管理三天的講義284頁某公司數(shù)據(jù)（二）關(guān)于“崗位管理”的分析您認(rèn)為誰最了解您的崗（二）關(guān)于“崗位管理”的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為合理的做法是： 選 項(xiàng)比 例A、由在崗員工自己編寫確定4.33%B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定23.16%C、由人力資源管理部門負(fù)責(zé)編寫確定7.34%D、由在崗員工自己寫第一稿，直接上級(如班組長)修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源管理部門或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范65.16%余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）關(guān)于“崗位管理”的分析工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位研究觀點(diǎn) 項(xiàng)目組認(rèn)為 誰明白，誰寫！ 崗位說明書，

33、必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來編寫；余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁研究觀點(diǎn) 項(xiàng)目組認(rèn)為余順坤博士人力資源管理三天的講義2工作分析流程由此,項(xiàng)目組提出：編寫崗位說明書的工作流程是 在崗員工自己寫第一稿、 +直接上級修改、 +部門負(fù)責(zé)人修審、 +人力資源處與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo) 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁工作分析流程由此,項(xiàng)目組提出：余順坤博士人力資源管理三天 工作分析 相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 工作分析余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁有關(guān)“崗位職責(zé)”、 “工作標(biāo)準(zhǔn)”、 “績效計(jì)劃”(考核標(biāo)準(zhǔn)) 的形成及其相互關(guān)系余順坤博士人力資源

34、管理三天的講義284頁有關(guān)“崗位職責(zé)”、余順坤博士人力資源管理三天的講義284關(guān)于“崗位工作與崗位說明書” 崗位工作 崗位說明書職責(zé) 詳細(xì)羅列 提煉 更高度 指標(biāo)/任務(wù) 更概括 事項(xiàng)/事務(wù) 更全面憲法條款余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于“崗位工作與崗位說明書” 崗位工作 關(guān)于“崗位說明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”崗位說明書職責(zé) 工作標(biāo)準(zhǔn) 更高度 細(xì)化 更專業(yè) 更概括 更詳細(xì) 更全面 更單一余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于“崗位說明書”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”崗位說明書職責(zé) “崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”與工作計(jì)劃按照工作標(biāo)準(zhǔn) 績效計(jì)劃 A 結(jié)合當(dāng)前工作安排 1、. B 2、. 按“崗位說明書

35、”原則 3、.余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“崗位說明書”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”與工作計(jì)劃按照工作標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1、。2、。3、。4、。更高度更概括更全面崗位說明書更專業(yè)更詳細(xì)更單一工作標(biāo)準(zhǔn)績效計(jì)劃詳細(xì)羅列指標(biāo)/任務(wù)事項(xiàng)/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說明書”原則細(xì)化余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1、。更高度崗位更專業(yè)工作4崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；2需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績效

36、工作計(jì)劃”；31“績效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁4崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款 崗位說明書 編寫方法指導(dǎo)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 余順坤博士人力資源管理三天的講義284“崗位說明書”模板見附件3余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁開展“工作分析”的步驟見附件3詳細(xì)解說崗位說明書編寫*崗位說明書教學(xué)版余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁開展“工作分析”的步驟余順坤博士人力資源管理三天的講義284 第五講 崗位評價(jià)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順

37、坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、崗位評價(jià)技術(shù)（一）崗位評價(jià)的研究目標(biāo)（1）對崗位勞動進(jìn)行測評，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；（2）在崗位價(jià)值測評基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值 標(biāo)準(zhǔn)序列”；（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、崗位評價(jià)技術(shù)（一）崗位評價(jià)的研究目標(biāo)余順坤博士人力資源管（二）崗位評價(jià)工作的基本內(nèi)容（1）設(shè)計(jì)崗位勞動價(jià)值評價(jià)模型；（2）組織崗位勞動價(jià)值測評；（3）進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；（4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）崗位評價(jià)工作的基本內(nèi)容余順坤博士人力資源管理三天的講義（三）崗位

38、評價(jià)模型研究1、崗位評價(jià)方法的比較崗位評價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會的建設(shè)、發(fā)展是同步的。它們代表著各個歷史時期的管理水平，各有特點(diǎn)。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（三）崗位評價(jià)模型研究1、崗位評價(jià)方法的比較余順坤博士人力資余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2、 崗位評價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評價(jià)方法的主要因素有以下幾個方面：1、企業(yè)的類型與規(guī)模企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時，崗位排序法就比較合適。2、崗位的穩(wěn)定性指崗位隨市場環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。3、崗位職責(zé)的清

39、晰程度如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對簡單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對崗位各因素量化打分的崗位評價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。4、工資制度的特點(diǎn)組織企業(yè)崗位評價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。5、企業(yè)文化特征對于內(nèi)部競爭不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。余順坤

40、博士人力資源管理三天的講義284頁2、 崗位評價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位（四）崗位評價(jià)模型“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評價(jià)工作因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評價(jià)中較為精確的方法。因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評價(jià)委員根據(jù)該量表對每個崗位在每個要素上進(jìn)行評價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（四）崗位評價(jià)模型“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評價(jià)工作余順 崗位評價(jià)體系崗位評價(jià)體系A(chǔ)勞動復(fù)雜程度B1學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知

41、識C12經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力C14勞動責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動責(zé)任C25勞動強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度C31心理壓力C32體力勞動強(qiáng)度C33勞動條件B4工作環(huán)境C41時間特征C42余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 崗位評價(jià)體系崗位評價(jià)體系勞動復(fù)雜學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識C “層次分析法”的改進(jìn)不同要素對企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科

42、學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測評結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法（AHP,Analytic Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評價(jià)因素權(quán)重時，也存在某些不足，影響到評價(jià)體系的有效性。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 “層次分析法”的改進(jìn)不同要素對企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同“層次分析法”的改進(jìn)首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。

43、評價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動內(nèi)在的差異性。同一要素細(xì)分成的評價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。從多數(shù)企業(yè)的測評結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。即使通過一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占0.9，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“層次分析法”的改進(jìn)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“層次分析法”的改進(jìn)針對以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；（2）根據(jù)判斷者的

44、平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評價(jià)判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表3-7。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“層次分析法”的改進(jìn)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁層次分析法改進(jìn)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁層次分析法改進(jìn)余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁崗位評價(jià)模型詳見研究案例余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁崗位評價(jià)模型余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（五）崗位評價(jià)的工作流程科學(xué)

45、、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立測評結(jié)果的“信任度”非常重要。崗位評價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（五）崗位評價(jià)的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立“崗位評價(jià)12步法”，具體步驟如下1、組織全體員工進(jìn)行評價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評價(jià)因素的篩選；2、進(jìn)行崗位評價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；3、成立崗位評價(jià)工作委員會，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；4、組織專家討論，研究形成崗位評價(jià)初步模型；5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評價(jià)初步模型；6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對管理崗位的強(qiáng)制排序

46、調(diào)查；7、比較分析、調(diào)整崗位評價(jià)模型；8、組織評價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評價(jià)模型和要素微調(diào)；10、組織評價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；11、崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；12、崗位評價(jià)數(shù)據(jù)的歸級。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁“崗位評價(jià)12步法”，具體步驟如下1、組織全體員工進(jìn)行評 第六講薪酬理論與薪酬制度余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第六講薪酬理論余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究馬克思關(guān)于勞動報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動報(bào)酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個人消費(fèi)品”。社會

47、主義市場經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對“勞動報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報(bào)酬；是勞動者出賣勞動后得到的勞動力價(jià)格”。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究余順坤博士人力本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪 酬（勞動報(bào)酬）余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁本文提出的薪酬概念其他非顯性回

48、報(bào)廣義工資非收入性福利崗位（職（二）薪酬分配原則本文提出“基于合法勞動關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動力”具有“商品屬性”的“市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）薪酬分配原則余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁1、從勞動關(guān)系的本質(zhì)， 再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。筆者認(rèn)為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原

49、則”的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對“如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁1、從勞動關(guān)系的本質(zhì)， 再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。合法勞動關(guān)系建立，必須有三個方面的基本條件：（1）勞動關(guān)系的兩個主體企業(yè)、勞動者是合法的主體；（2）勞動者與企業(yè)平等、獨(dú)立；（3）兩個主體的載體勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。余順坤博士人力資源管理三天深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動力與“好處”間的交

50、換，其本質(zhì)就是勞動力的“買賣”。這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系，“勞動力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到余順坤博士人力資源管勞動關(guān)系的本質(zhì)勞動者出賣勞動力 換 取 企業(yè)提供的“好處”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁勞動關(guān)系的本質(zhì)勞動者出賣勞動力余順坤博士人力資源管理三天研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：（1）今天的中國社會，勞動力是“商品”；（2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個客觀存在；（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個好價(jià)錢”； 由于這個要

51、求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式；（4）勞動者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動”。 即，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。（5）勞動力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動者的好處”，這種“好處”即為薪酬。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：余順坤2、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：基于上述認(rèn)識，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動者的一切好處均為薪酬”的研究認(rèn)識。據(jù)此，我們可以取

52、消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯誤認(rèn)識，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動價(jià)值觀；鼓勵“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁2、研究“勞動關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研二、薪酬制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷 （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)； （2）崗位價(jià)值為本 建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體； （3）效益影響分配 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點(diǎn)工資制”，是組 織分配活動的方向； （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，

53、企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成； （5）制度分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之 相匹配。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、薪酬制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷余順坤博（二）崗位薪點(diǎn)工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：（1）保障職能設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；（2）補(bǔ)償職能設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧薄a(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；（3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；（4）激勵職能設(shè)計(jì)“績效（薪點(diǎn)）工資”模塊；

54、（5）分配職能設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎勵類收入）；（6）管理職能設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）崗位薪點(diǎn)工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之22、體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系。 設(shè)計(jì)“績效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績效、個人分配”的相互關(guān)聯(lián)。余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2余順坤博士人力資源管理三天的講3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（1）一般員工的基本工資形式為 基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補(bǔ)

55、貼等輔助工資）（2）特殊人才的工資形式為 “基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績效（薪點(diǎn)）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補(bǔ)貼等輔助工資） +“發(fā)展工資”（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3余順坤博士 第七講制度建設(shè)中的過程管理與組織發(fā)動余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁 第七講余順坤博士人力資源管理三天的講義重視研究過程與組織發(fā)動做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁重視研究過程與組織發(fā)動做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)余順坤博士人力一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “HRM診

56、斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因3、提出解決對策、形成研究工作思路 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “HRM診斷”二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動 讓全體人員理解、參與 *工作分析 2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 充分發(fā)動 真心依靠 制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題，如：怎么做個“稱職的評價(jià)人”.*“給某局領(lǐng)導(dǎo)SZ的余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁二、重視過程管理1、全過程的系統(tǒng)發(fā)動余順坤博士人力資源管理三三、進(jìn)行“信度”研究和控制 系統(tǒng)方法 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與余順坤

57、博士人力資源管理三天的講義284頁三、進(jìn)行“信度”研究和控制 系統(tǒng)方法余順坤博士人力資源管四、重視培訓(xùn)、發(fā)動 要充分重視 “管理理念”的導(dǎo)入余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁四、重視培訓(xùn)、發(fā)動 要部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！余順坤博士人力資源管理三天的講義

58、284頁部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理”第八講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于執(zhí)行力的思考每個管理者 都受到工作效率 低下的困擾每個管理者 都希望提升執(zhí)行力余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于執(zhí)行力的思考每個管理者余順坤博士人力資源管理三天的講義2關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做 才能提升 “執(zhí)行力”呢？余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做余順坤博士人力資源管理三天的講義284為提升執(zhí)行力我們 做了許多努力余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們余順

59、坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們著手建立 完整的工作制度80年代，我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計(jì)劃管理”、“TQC” HRM領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營”、余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們做了許多努力余順坤博士人力資源管理三天為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們著手建立 完整的工作制度進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革我們開始進(jìn)行“三改、三定”我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制”考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開始建立“職工保障制度”我們提出

60、“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們做了許多努力余順坤博士人力資源管理三天為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對標(biāo)”問路 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們做了許多努力余順坤博士人力資源管理三天為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們思考 制度很完備但是，為什么 效果？ 余順坤博士人力資源管理三天的講義284頁為提升執(zhí)行力我們做了許多努力余順坤博士人力資源管理三天為提升執(zhí)行力我們做了許多努力我們思考我們想