人事行政部規(guī)劃課件

1、濟寧市成友食品有限公司人事行政部2012年度規(guī)劃目 錄 配合公司2012年度營銷目標的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根據(jù) 公司2011年各系統(tǒng)的發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人事行政部制定了2012年度計劃：人力資源類工作行政管理類工作第一部分：人力資源類工作人力資源類工作計劃工作內(nèi)容：一、人員招聘二、員工培訓三、薪酬福利四、績效考核 五、本部門自身建設一、人員招聘（一）公司內(nèi)部人員現(xiàn)狀分析1、人員總體情況分析 公司目前共有在職員工564人。(數(shù)據(jù)截止至2010.12.18）。 圖一：總體人員人數(shù)分布分析：050100150200250300350400450500高層領導者中層領導者天工計件工人數(shù)比

2、比例 2、招聘情況分析： 招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。 3、招聘情況現(xiàn)狀： 就2010年整體招聘現(xiàn)狀來看：3月至8月公司處于淡季招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從8月到10月公司為旺季開始出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。 4、離職人員分析： (1)離職情況分析：a.班組內(nèi)部欺生現(xiàn)象存在，新來員工的工作量過重；b.部門負責人沒有深入基層了解員工心理動態(tài)，與員工溝通較少；c.員工工作單一，積極主動性不能夠被調(diào)動；d.工資水平達不到員工預期的水平；f.晉升機會較少，有能力的員工沒有晉升機會；等等。（二）公司人員招聘實施計劃

3、2011年1月份我們的招聘目標是要達到600人，根據(jù)生產(chǎn)部人員的需求，再加 上流失員工的補充，12月份前預計需要招聘50人以上，這50人里面90%以生產(chǎn)普工為主，其他10%以管理人員及人員為主。3月份要求達到300人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在500人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求。具體實施方案： A.招聘方式：主要以網(wǎng)絡招聘為主，如：濟寧信息港、齊魯人才網(wǎng)等。 B.人才市場現(xiàn)場招聘：保持與濟寧各人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等。這同時也可增加公司品牌宣傳力度； C.學?，F(xiàn)場招聘：同簽署協(xié)議的學校進行聯(lián)系（山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院、山東理工學院、濟寧技術學院等學校

4、），主要招聘基礎崗位員工； D.內(nèi)部提拔：通過績效考核方式提拔和任用內(nèi)部員工； F.熟人推薦及中介公司：主要針對特別崗位或者急需崗位的招聘。具體招聘時間: 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會，長期保持與濟寧信息港的網(wǎng)上招聘，以儲備可需人才。 計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。（三）招聘中實施目標注意事項1、人力資源部們和行政部門分離出來，前期需要增設人事主管1名，分離時間計劃在8月份大量崗位招聘啟動之前，以適應招聘需求；2、招聘渠道的拓展：勞務派遣公司、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布等；3、做好各項準備工作：與用人部門做好溝通，了解用工部門需求，制作公司宣傳品或宣傳板等；4、面

5、試工作安排：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試結(jié)果的反饋、錄用決策效率提高等； 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部1月25日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領導審批后下發(fā)各部門。 組織架構(gòu)的建設：具體實施方案：1、 2011年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查2、 2011年1月上旬完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改；3、 2011年1月中旬完善公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。4、形成崗位說明書 落實與完善公司制度、流程體系建設，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。

6、二、員工培訓（一） 思路分析：A、各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓考核指標隨意安排培訓課程或者未按月度培訓計劃嚴格執(zhí)行的情況；B、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓課程存在盲目性，多為應急式的培訓；C、培訓方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯；D、培訓考核機制不健全，進而影響到培訓效果的達成；E、未設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍未能形成。（二）培訓實施方案 建立并完善培訓體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關。 培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效

7、地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中。 具體實施方案：A、靜態(tài)需求和動態(tài)需求：根據(jù)崗位需求和部門培訓需求制定“靜態(tài)”和“動態(tài)”培訓計劃，制定年度培訓計劃和月度培訓計劃。B、講師培養(yǎng)計劃：選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓，開發(fā)培訓課程的課件。C、重點培訓內(nèi)容：工作溝通、客戶服務、企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、新進員工公司培訓、規(guī)章制度培訓等。D、培訓制度修訂：春節(jié)前完成2011年年度培訓計劃總表制定。E、培訓效果評估：對培訓進行跟蹤評估，

8、及時收集培訓對象的反饋信息。1、新員工培訓 新員工培訓。根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程安排在原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。 2、管理干部培訓 基層管理干部的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓形式有授課、視頻培訓、讀書寫心得體會等，課程以領導力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天

9、以上的集中培訓。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要寫出將所學知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學習氛圍。3、業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓 業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理培訓是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務技能的很重要的途徑。業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓計劃每月不少于1次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務、生產(chǎn)經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。4、全員培訓和戶外拓展 全員培訓也是2011年培訓的重點，為了整體提升公司全

10、員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每個月最少舉行1次全員培訓，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。5、內(nèi)部培訓講師隊伍建設 一個企業(yè)培訓系統(tǒng)中，講師隊伍建設是核心。要想提升公司整體的培訓水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設是關鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓，同時對培訓效果進行評估

11、，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務在第一季度內(nèi)完成。6、內(nèi)部培訓課程開發(fā) 內(nèi)部培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前各職能部門培訓需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務類課。三、薪酬福利（一）思路分析：A、由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。B、目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單。容易形成不是向

12、工作要工資而是向上級、工資的確定思路不明確。（二）薪酬實施方案 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。 具體實施方案：A.2011年3月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼等）薪資調(diào)整標準等方案。B.2011年3月中旬完成公司薪酬管理制度的修

13、改并報請董事長審批通過。四、績效考核（一）思路分析 從2010年的績效成果來看，績效考核不再技術性問題，而成為組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。績效考核體系應完成的任務非常明確，概括為四大任務： 一是健全績效指標； 二是抓好績效過程監(jiān)控； 三是嚴格施行考核結(jié)果反饋和應用； 四是規(guī)范橫向和縱向考核結(jié)合的考核方式，并與薪酬掛鉤。THANK YOUSUCCESS2022/10/1215可編輯(二）績效實施方案 建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理 績效考核2011年人力資源部將此目標列為本年

14、度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。A、2010年4月上旬繼續(xù)完善績效考核管理辦法和配套文件、表格；補充新增設崗位考核指標；B、2011年4月中旬各職能部門依據(jù)公司績效考核制度提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理；C、2011年4月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經(jīng)理

15、會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核；D、重點對考核結(jié)果進行評估，建議對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行；F、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立合理、公平、有效的績效評價體系。（三）實施目標注意事項：A、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。B、績效評價體系并非是人力資源部門的單獨工作，在操作過程中應當以部門負責人為主導，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整

16、和改進工作方法。C、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。五、本部門自身建設：（一）部門分析： 人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2011年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源部2011年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部

17、門年度目標和公司交給的各項任務。（二）具體實施方案：1、完成部門人員配備： 在2011年3月上旬將需要的崗位配置到位；2、完善部門職能： 人力資源部在2011年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。3、建立詳細的公司人力資源檔案： 此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學

18、歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立各種區(qū)域及駐外辦事處所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2011年第一季度（3月上旬）前完成基礎檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平： 人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。5、實施部門目標責任制： 人力資源部2011年4月上旬將部門年度目標分解到部門每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。6、其他工作

19、目標 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等二部分。企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2011年人力資源部將此二項工作進行有針對性的加強。7、企業(yè)文化塑造與宣貫 人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。2011年，人力資源部出版公司報刊，

20、全力協(xié)助塑造恒源企業(yè)文化。8、辦公室管理 人力資源部計劃在2011年對辦公室管理的力度進一步加強。辦公室管理的難點主要是中高層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部2011年重點抓好以下幾個方面：考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2011年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起。辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。辦公室的5S管理。第二部分：行政類工作工作內(nèi)容一、團隊建設二、制度建設三、考勤管理 四、文書類及檔案的管理 五、勞動保險的管理 六、電話費用的管理 七、辦公用品及辦公資產(chǎn)的管理八、組織架構(gòu)一、團隊建設序號項目內(nèi)容描述1文體活動協(xié)調(diào)各部門員工每月參加羽毛球、乒乓球、籃球等文體活動。2登山活動協(xié)調(diào)各部門員工每季度登山活動各一次。3拓展活動組織各部門員工在上半年和下半年參加拓展訓練各一次。4重要節(jié)日活動端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放節(jié)日禮品，傳遞節(jié)日祝福。5春節(jié)聯(lián)歡會年度優(yōu)秀員工頒獎、年度優(yōu)秀