華為績效考核制度

1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條公司員工考核目的對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工的工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；保障組織有效運行；給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇， 以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核用途合理調(diào)整和配置人員；職務升降；提薪與獎罰；員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。第三條考核原則定性考核與定量考核相結合原則；上級考核與下級（同級）考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重

2、相結合原則。第二章考核對象和考核周期第一條公司全體員工均參加考核。第二條考核分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、 工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結果與月度獎金直接掛鉤。季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工 作能力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內(nèi)的工作績效給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年度績效考核的最終得分。年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予 評價，并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，

3、得出被考核者本年度績效考核的最終得分。第三條各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織。第三章績效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規(guī)定了崗位的職責資格等內(nèi)容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內(nèi)容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而績效管理就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務。通過制定每一個員工的績效目標，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。第四章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：第

4、二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；部門負責人的考核內(nèi)容包括：）部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；）部門非量化指標： 針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核； （以上部分權重為 70%，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%）；5）管理行為考核。（此項權重為 10%）（參見附表一、二、三、四）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；）重點工作目

5、標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為 70%，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為 20%）；） 管理行為考核； （此項權重為 10%） （參見附表二、三、四）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為 80%，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權重為 20%） （參見附表二、

6、三）不良事故考核。各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中， 并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第五章 面談溝通第一條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導， 并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管理者的指導， 如實隨時記錄在 “行為指導記錄” 中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第二條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第三條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談面談的主要目的在于：、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提

7、高指明方向；、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第四條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。第五條：人力資源部在對各部門考核結果進行調(diào)整后（如需要） ，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第六條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第七條：被考核人如對考核工作或結果有重大疑義， 可以向主管經(jīng)理或人力資源助理提出申訴。第八條：人力資源助理會同部門主管對被考核人的申訴意見進行調(diào)查核實，重新核算，重新核實的考核分即為最終考核分。第九條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對