2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號(hào)60

1、住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級(jí)人力資源管理師-理論知識(shí)-綜合評(píng)審-專業(yè)技能【二級(jí)】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實(shí)際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.培訓(xùn)活動(dòng)及其內(nèi)容的評(píng)估B.培訓(xùn)計(jì)劃可行性評(píng)估C.培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估D.培訓(xùn)需求的整體評(píng)估E.培訓(xùn)主管工作的績(jī)效評(píng)估【答案】A;B;C;D;E【解析】（P288）企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的全過(guò)程，包括培訓(xùn) 前的評(píng)估，培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估三個(gè)具 體階段。培訓(xùn)前的評(píng)估內(nèi)容主要包括：（1）培訓(xùn) 需求的整體評(píng)估。（2）培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和 工作態(tài)度評(píng)估。

2、（3）培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行 為評(píng)估。（4）培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng) 估的主要內(nèi)容有：（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估。 （2）培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估。（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果 的評(píng)估。（4）培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估。（5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和 培訓(xùn)人員的評(píng)估。培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容包括：（1） 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估。（2）實(shí)施培訓(xùn)效 果效益的綜合評(píng)估。（3）培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng) 估。（4）受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相 關(guān)度評(píng)估。2.單選題培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的定量分析方法是（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.投資回報(bào)率分析法B.比較評(píng)估法C.社會(huì)效益評(píng)估法D.問(wèn)卷調(diào)查法【答案】A【解析】(P298 )投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益

3、和培訓(xùn)成本的比較。進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析，計(jì)算出培訓(xùn)的投資回報(bào)率是培訓(xùn)效果評(píng)估中一種最常見(jiàn)的定量分析方法。3.單選題（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)問(wèn)題1選項(xiàng)A.以工作為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向C.以行為為導(dǎo)向D.以績(jī)效為導(dǎo)向【答案】B【解析】(P457 )以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提髙技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。4.案例題3、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生

4、產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的

5、管理工作。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？【答案】（1）制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。(一)從下而上法顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)

6、從上而下法與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見(jiàn)，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水

7、平較低的員工實(shí)際得益較小。一般說(shuō)來(lái)，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值

8、，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。5.案例題2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，

9、與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由。要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)對(duì)此案例作出分析?！敬鸢浮扛鶕?jù)中華人民共和國(guó)第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。對(duì)照該條款規(guī)定，被申請(qǐng)人及其總公司對(duì)李某的崗位調(diào)整存在以下問(wèn)題：一是，總公司

10、直接對(duì)李某工作崗位所怍的調(diào)整，超越了變更勞動(dòng)合同的范疇，勞動(dòng)合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請(qǐng)人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請(qǐng)人以外的單位，且總公司調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請(qǐng)人予以實(shí)施；二是，對(duì)李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請(qǐng)人沒(méi)有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過(guò)錯(cuò)行為等事實(shí)的情況下，僅憑主觀印象對(duì)李某作出的認(rèn)定，依法不能成立；三是，對(duì)李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請(qǐng)人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對(duì)李

11、某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無(wú)法接受的。綜上所述，被申請(qǐng)人單位對(duì)李某工作崗位的調(diào)整，不符合法律規(guī)定的條件，應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請(qǐng)人應(yīng)予賠償。被申請(qǐng)人在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中存在過(guò)錯(cuò)行為，擅自變更申請(qǐng)人工作崗位，降低工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)中華人民其和國(guó)勞動(dòng)合同法第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，并向被申請(qǐng)人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動(dòng)者合法利

12、益的行為，必然得不到法律的保護(hù)。【解析】暫無(wú)解析。6.多選題社會(huì)主義職業(yè)道德的特征有（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.階級(jí)性與人民性的統(tǒng)一B.繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一C.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一D.規(guī)定性和人為性的統(tǒng)一【答案】A;B;C7.多選題企業(yè)員工培訓(xùn)前的評(píng)估，其作用包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性B.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性C.較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作D.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理設(shè)置E.確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接【答案】A;B;D;E【解析】（P284 285 ）培訓(xùn)前評(píng)估的作用有：（1）保證培訓(xùn)需 求確認(rèn)的科學(xué)性。（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求 的合理銜接。（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配

13、置。（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。8.案例題某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】一、筆試應(yīng)包括的基本步驟如下：（1）成立考務(wù)小組，筆試過(guò)程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過(guò)筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過(guò)程的實(shí)施。（2）制定筆試計(jì)劃。為了使筆試能

14、有序進(jìn)行，需要制定周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。包括：1、筆試的目的和科目確定。2、筆試的組織與安排，3、筆試試卷的和的裝訂搜同以及閱卷的組織與管理。4、筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)。（3）設(shè)計(jì)筆試試題，根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容和項(xiàng)目類型難易程度提亮計(jì)分方法標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。（4）監(jiān)控筆試過(guò)程，偽劣保障測(cè)試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)比筆試實(shí)施全過(guò)程的監(jiān)督和控制。（5）筆試閱卷評(píng)分。對(duì)回收的試卷，安排評(píng)閱人進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)最終形成筆試成績(jī)報(bào)告。（6）筆試結(jié)構(gòu)運(yùn)用。對(duì)于筆試的最終成績(jī)一般有兩種篩選方法：一種是淘汰法，這種篩選

15、方法體現(xiàn)了，優(yōu)勝劣汰的原則。另外一種方法是達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員，可以進(jìn)入下一輪的測(cè)試。這種方法在一定程度上避免了唯分?jǐn)?shù)輪導(dǎo)致的高分低能的風(fēng)險(xiǎn)。二、素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)，從理論上說(shuō)，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等多種形式?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。9.問(wèn)答題簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序（15分）【答案】（ P219221）（1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。（3分）（2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。（3分）（3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。（3分）（4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。（3分）（5）撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。（3分）10.案例題某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會(huì)

16、議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為,一年 來(lái)全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績(jī),從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí), 從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來(lái)看,依然還存在一些問(wèn)題和不足,特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當(dāng)給予重視。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理,企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括:企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)與管

17、理。企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。全員員工培訓(xùn)檔案的管理。員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立。二、在建立和健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面,可以采取以下措施:（1）是全面實(shí)行目標(biāo)管 理責(zé)任制, 全面實(shí)行數(shù)字化管理, 對(duì)重視培訓(xùn)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎(jiǎng)勵(lì), 對(duì)長(zhǎng)期不重視培 訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā), 造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者, 給予崗位調(diào)整。（2）是 對(duì)員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。（3）制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評(píng)聘。做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)及時(shí)考核、

18、勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一體化?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。11.多選題聘請(qǐng)高校教師作為企業(yè)外部培訓(xùn)師，存在的不足包括（）問(wèn)題1選項(xiàng)A.培訓(xùn)師的可選范圍較窄，不易找到合適人選B.培訓(xùn)容易紙上談兵，脫離實(shí)際C.培訓(xùn)師缺乏對(duì)企業(yè)的了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D.不易營(yíng)造良好的培訓(xùn)氛圍E.培訓(xùn)師缺乏對(duì)受訓(xùn)學(xué)員的了解，可能降低培訓(xùn)的適用性【答案】B;C;E【解析】（P257）外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)有：（1）企業(yè)與其之 間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部教師對(duì)企業(yè)及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低。 （3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請(qǐng)教師成本 較高。12.多選題制定工資指導(dǎo)線水平

19、應(yīng)考慮的因素包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)B.城鎮(zhèn)就業(yè)狀況C.人工成本水平D.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格E.地區(qū)年度的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率【答案】A;B;C;D;E【解析】（ P 523）工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)年度經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、人工成本水平和對(duì)外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定。13.單選題（ ）主要是考察受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)際工作的情況。問(wèn)題1選項(xiàng)A.情感成果評(píng)估B.行為改善程度評(píng)估C.績(jī)效提高程度評(píng)估，D.技能成果評(píng)估【答案】D【解析】技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技

20、能以及行為方 式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成 果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活 動(dòng)中被應(yīng)用的程度。14.單選題薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容，不包括( )問(wèn)題1選項(xiàng)A.薪酬政策的分析B.薪酬調(diào)查實(shí)施情況C.薪酬水平調(diào)整建議D.薪酬滿意度分析【答案】D【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的 組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨 勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及 薪酬水平或制度調(diào)整的建議。15.多選題（ ）是根據(jù)崗位工作性質(zhì)，對(duì)崗位進(jìn)行的橫向分類。問(wèn)題1選項(xiàng)A.職組B.崗級(jí)C.崗等D.職門E.職系【答案】A;E【解析】（ P426 ）職系和職組是按照崗位的工作

21、性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。16.多選題微軟公司吿訴員工，微軟離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只有18個(gè)月”。正確理解這句話的有（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.看不到未來(lái)的急速變化，就會(huì)在變化中失敗B.微軟很快就要破產(chǎn)了，不要再抱任何幻想C.不創(chuàng)新，微軟就會(huì)失去生存的機(jī)會(huì)D.世界上沒(méi)有常勝“將軍”，微軟遲早會(huì)破產(chǎn)【答案】A;C17.多選題企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.馬爾可夫模型B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法C.人力資源信息庫(kù)D.管理人員接替模型E.回歸分析模型【答案】A;C;D【解析】（P89P92）企業(yè)人力資源內(nèi)

22、部供給預(yù)測(cè)的方法有 人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫 模型。18.多選題運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有（）問(wèn)題1選項(xiàng)A.強(qiáng)調(diào)提高想法的質(zhì)量B.思想愈激進(jìn)、愈開(kāi)放愈好C.任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法D.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E.鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法【答案】B;C;D;E【解析】（ P328）在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)， 應(yīng)遵守以下原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法； 思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓 勵(lì)別人改進(jìn)想法。19.案例題企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？ 【答案】1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占

23、有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全

24、感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。(3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。20.多選題企業(yè)生產(chǎn)部門人員需求量應(yīng)根據(jù)（ ）來(lái)確定。問(wèn)題1選項(xiàng)A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)任務(wù)總量C.計(jì)劃勞動(dòng)定額D.定員的標(biāo)準(zhǔn)E.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置【答案】A;B;C;D【解析】（ P62 ）企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總 量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo) 準(zhǔn)來(lái)確定人員的需求量。21.多選題對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.評(píng)分程序

25、C.測(cè)評(píng)示范D.標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明E.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)【答案】A;B;C;D【解析】（P133）對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括測(cè)評(píng)手冊(cè)、獨(dú)立的測(cè)評(píng)說(shuō)明、標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明、有效性研究、評(píng)分程序、法律支持文件、測(cè)評(píng)示范、參考資料等。22.單選題關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提B.織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B【解析】(P52)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分

26、工協(xié)作的基本形式或框架。23.多選題心理定價(jià)策略包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.分級(jí)定價(jià)策略B.招徠定價(jià)策略C.聲望定價(jià)策略D.尾數(shù)定價(jià)策略E.整數(shù)定價(jià)策略【答案】A;B;C;D;E【解析】（基礎(chǔ)P 92-93）具體的心理定價(jià)策略有：（1）整數(shù)定價(jià)策 略。（2）尾數(shù)定價(jià)策略。（3）聲望定價(jià)策略。 （4）招徠定價(jià)策略。（5）分級(jí)定價(jià)策略。24.問(wèn)答題簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序。（16分）【答案】根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；（4分）當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；（4分）不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞

27、動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；（4分）對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判 決。（4分）25.案例題某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的努力,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高,特別是在人力資源管理方面,確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初,企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上,采取計(jì)劃式變革的方法,對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì), 以求大幅度地壓縮管理層次,提高管理幅度,增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題:(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次,應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？(2)管理幅度受到哪

28、些因素影響?設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法?【答案】一、企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行:按照企業(yè)的縱向職能分工,確定企業(yè)的管理層次。有效的管理幅度與管理層次成反比。選擇具體的管理層次。對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。二、管理幅度的主要影響因素包括:1、工作的性質(zhì)；2、人員素質(zhì)狀況；3、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；4、授 權(quán)的程度；5、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)應(yīng)采用兩種方法:1、經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法；2、變量測(cè)評(píng)法?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。26.案例題王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談

29、銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開(kāi)具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，

30、再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事

31、實(shí)如下：1、直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕?jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)整沖裁法勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則的有關(guān)規(guī)定，因?yàn)楸景覆粚儆趧趧?dòng)爭(zhēng)議，仲裁機(jī)構(gòu)裁定不予受理。其理由：第一：直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；

32、乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用。上述事實(shí)表明甲方與乙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎(jiǎng)金和其他勞動(dòng)報(bào)酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動(dòng)服務(wù)，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務(wù)報(bào)酬，這是一種比較典型的勞務(wù)關(guān)系，前述合同為勞務(wù)合同而非勞動(dòng)合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發(fā)出通報(bào)是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產(chǎn)品的資格，而不是與其解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。第三：當(dāng)事人雙方是平等關(guān)系，乙方只是按照約定提供勞務(wù)，甲方只是按照約定支付勞務(wù)價(jià)格

33、即銷售價(jià)與出廠價(jià)的差價(jià)，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒(méi)有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。第四：上崗資格證只是表明甲方對(duì)乙方銷售行為實(shí)施監(jiān)督的一種形式，以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。第五：申請(qǐng)人關(guān)于A電器公司按照簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同的規(guī)定給付其應(yīng)得的提成款4800元、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元等項(xiàng)因非勞動(dòng)爭(zhēng)議處理事項(xiàng)應(yīng)另行處理。第六：按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)請(qǐng)求因無(wú)法律依據(jù)和證據(jù)證明，不應(yīng)支持。綜上，決定不予受理?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。27.多選題企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的人口環(huán)境因素包括（

34、）問(wèn)題1選項(xiàng)A.勞動(dòng)力質(zhì)量B.勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)C.勞動(dòng)力數(shù)量D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系E.人口規(guī)模【答案】A;B;C;E【解析】（ P49）人口環(huán)境因素主要包括社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。D項(xiàng)屬于經(jīng)濟(jì)環(huán)境。28.多選題員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的能力測(cè)評(píng)包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)B.綜合能力測(cè)評(píng)C.特殊能力測(cè)評(píng)D.一般能力測(cè)評(píng)E.創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能 力測(cè)評(píng)。29.案例題簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方式及調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容?！敬鸢浮恳弧⑿匠晔袌?chǎng)調(diào)查的主要方法：1、問(wèn)卷調(diào)查法(使

35、用頻率最高)2、面談?wù){(diào)查法(專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采用此方法)3、文獻(xiàn)收集法(優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，節(jié)省時(shí)間、人力和物力;缺點(diǎn)：可能出現(xiàn)針對(duì)性不強(qiáng)，信息過(guò)時(shí))4、電話調(diào)查法(高效快速、操作方法簡(jiǎn)單)二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容：薪酬報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可分為兩大部分：1、是薪酬調(diào)查概述，包括： 薪酬調(diào)查背景、調(diào)查對(duì)象資料、調(diào)查開(kāi)展的具體過(guò)程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位描述。2、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括：薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖，主要是通過(guò)最低薪酬制度、最高薪酬制度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。30.單選題（ ）的功能

36、在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)。問(wèn)題1選項(xiàng)A.社會(huì)保險(xiǎn)制度B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度【答案】A【解析】(基礎(chǔ)P31)物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利， 就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。31.多選題組織機(jī)構(gòu)變革包括組織診斷、實(shí)施變革和組織評(píng)價(jià)等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主要包括 （）問(wèn)題1選項(xiàng)A.組織診斷:采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析B.信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)信息，修正改革方案C.評(píng)價(jià)效果：檢查、分析、評(píng)價(jià)組織變革的效果和存在問(wèn)題D.確定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的

37、目標(biāo)E.確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟、措施和工作重點(diǎn)【答案】A;D【解析】（P25）組織機(jī)構(gòu)變革包括組織診斷、實(shí)施變革 和組織評(píng)價(jià)等三大程序，其中組織診斷的內(nèi)容主 要包括：（1）組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu) 進(jìn)行診斷分析。（2）確定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題， 以及組織改革的目標(biāo)。32.多選題政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則是（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)B.平均工資的增長(zhǎng)髙于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)C.工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變E.企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)【答案】A;C;E【解析】P 523政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原

38、則是：（1） 在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。（2） 平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。（3） 企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。33.多選題確定員工培訓(xùn)需求時(shí)，重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的是（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.了解員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)B.為員工提供令人滿意的環(huán)境C.有助于進(jìn)行工作分析D.進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理E.明確員工之間的差距【答案】A;B;D【解析】P 218確定員工培訓(xùn)需求時(shí)，重視員工職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)的目的有：（1） 了解員工參與培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)、 員工的期待值、他們對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的選擇，職業(yè)生 涯理念的變化對(duì)員工所需的知識(shí)產(chǎn)生何種影響。（2）為每一個(gè)員工提供一個(gè)令人滿意的環(huán)境，員

39、 工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇職業(yè)生涯發(fā)展 途徑。（3）組織有可能優(yōu)化人力資源管理。34.案例題這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容!”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)該如何處理

40、。結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講得都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)您分析說(shuō)明是什么樣的原因?qū)е律鲜?/p>

41、教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?(2)為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡(jiǎn)述選培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?【答案】一、究其原因，主要有：首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤;其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。二、1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)

42、驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題8、積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望【解析】暫無(wú)解析。35.單選題杰克.韋爾奇曾指出，管理的秘訣是溝通、溝通、再溝通，其意為（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.談話是最好的管理方式B.溝通就是管理的本質(zhì)C.溝通能夠化解矛盾、達(dá)成共識(shí)D.管理是人人能做的事情【答案】C36.單選題在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.少聽(tīng)多說(shuō)B.少聽(tīng)少說(shuō)C.多聽(tīng)少說(shuō)D.多聽(tīng)多說(shuō)【答案】C【解析】(P160)在面試過(guò)程

43、中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。 一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。37.單選題調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起( )內(nèi)結(jié)束，但雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)問(wèn)題1選項(xiàng)A.20日B.15日C.10日D.5日【答案】B【解析】(P556 )調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束，但雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。38.多選題管理者在績(jī)效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.要看到成績(jī)，更要看到問(wèn)題，鼓勵(lì)與批評(píng)并舉的溝通更具有效性B.要讓員

44、工知道上級(jí)主管的想法和要求，以便于員工更好協(xié)作配合C.溝通以詢問(wèn)的方式進(jìn)行，以獲取更多的信息，幫助員工解決問(wèn)題D.溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感E.溝通應(yīng)及時(shí)，特別是在出現(xiàn)問(wèn)題后應(yīng)當(dāng)及時(shí)溝通【答案】B;C;D;E【解析】（P358）在績(jī)效溝通時(shí)，不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效， 更具有前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。在績(jī)效 溝通時(shí)，要讓員工知道自己的想法和需要，以便 于員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng) 該知道自己的想法，想當(dāng)然在這里只有百害而無(wú) 一益。溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和 安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢問(wèn)的方式進(jìn)行，通過(guò)詢問(wèn)

45、獲取員工更多的信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。39.案例題1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬(wàn)人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來(lái)三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:(1)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成?(2)分析人力

46、資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法?請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容?！敬鸢浮恳弧?gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。二、人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。常見(jiàn)的分析方法有SWOT(優(yōu)劣勢(shì)和機(jī)會(huì)威脅)分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素(對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析)分析法。【解析】暫無(wú)解析。40.多選題被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（）問(wèn)題1選項(xiàng)A.支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.提供與崗位相關(guān)勞動(dòng)條件C.進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理D.進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育E.提供工作崗

47、位【答案】B;C;D;E【解析】（ P508 ）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇 主，有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。用人單位作為實(shí)際得到勞動(dòng)給付的一方，行使和承擔(dān)勞動(dòng)派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括為被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位和其他勞動(dòng)條件，進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān) 向勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。41.案例題某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作

48、差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不

49、斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析， 找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。二、整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉

50、足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值?？蓽y(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性?？煽匦?，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也

51、是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。42.案例題三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位。去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院要根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題:（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求?【答案】一、編制管

52、理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則如下：1.戰(zhàn)略性原則2.有效性原則3.計(jì)劃性原則4.規(guī)范性原則5.持續(xù)性原則6.實(shí)用性原則。二、第一階段，全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次，有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80%以上經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。第二階段，定向提高階段，對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。第三階段，重點(diǎn)提高階段。對(duì)部分確有培訓(xùn)潛力的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提高，使其成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人?！窘馕觥繒簾o(wú)解析。43.單選題（ ）從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。問(wèn)題1選項(xiàng)A.學(xué)習(xí)中心B.控制中

53、心C.管理中心D.評(píng)價(jià)中心【答案】D【解析】（Pl76）評(píng)價(jià)中心是M多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的 標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè) 評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見(jiàn)通過(guò)討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。44.多選題組織機(jī)構(gòu)實(shí)施變革的主要內(nèi)容包括（ ）問(wèn)題1選項(xiàng)A.評(píng)價(jià)效果，即檢查、分析、評(píng)價(jià)組織變革效果和存在的問(wèn)題B.信息反饋，即及時(shí)掌握各種相關(guān)的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供選擇D.確定實(shí)施計(jì)劃，即明確方法、步驟、具體 措施和工作重點(diǎn)E.確定問(wèn)題，即提出存在的問(wèn)題以及組織改革的目標(biāo)【答案】C;D【解析】（ P25 ）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序包括：（1）組織診斷。確定問(wèn)題：提出存在的問(wèn)題，以及組織改革的目標(biāo)。組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析。（2）實(shí)施變革。提出改革方案：提出