企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿

1、企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月企業(yè)人才自主培養(yǎng)講座稿版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 授人以魚不如授人以漁談企業(yè)人才的自主培養(yǎng)中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識(shí)，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識(shí)的方法。道理其實(shí)很簡單，魚是目的，釣魚是手段，一條魚能解一時(shí)之饑，卻不能解長久之饑，如果想永遠(yuǎn)有魚吃，那就要學(xué)會(huì)釣魚的方法。一、現(xiàn)實(shí)問題：1、部門與分公司不斷擴(kuò)充，成熟的負(fù)責(zé)人短缺；2、業(yè)務(wù)量據(jù)增，總為用誰負(fù)責(zé)項(xiàng)目抓破頭皮； 3、新人據(jù)增，卻久久不能進(jìn)入角色，不能為公司創(chuàng)造應(yīng)有

2、的價(jià)值； 4、骨干員工流失在所難免，最糟糕的是無人補(bǔ)缺；5、老員工不僅沒有成為更有價(jià)值的骨干，反而日漸成為等退休的老油條；6、管理者沒人用時(shí)急呼救命，之前干嗎去了7、時(shí)勢(shì)造英雄，但英雄自己還不知道怎么做英雄；8、公司老總比民工還累。要解決人才資源短缺的問題，只有從內(nèi)部培養(yǎng)上著手，才“屬上乘，否則，終究難成氣候”。二、用人人力資源管理的根本目的在于如何用人，“無人用”和“不敢用人”這都是企業(yè)管理的大忌，只有建立一個(gè)高效管理團(tuán)隊(duì)，才是解決人才缺乏的根本之道；團(tuán)隊(duì)，是由各種不同的人共同組成的，有明確的目標(biāo)及共同的行動(dòng)計(jì)劃，它不僅有一兩個(gè)骨干就可以了，（諸葛亮無時(shí)不在自己努力，卻忽略了自己一個(gè)人怎么也

3、代替不了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的作用，最終累死。反觀曹操，在人才的選拔上提出了“唯才是舉”的方法同時(shí)推行“軍屯”，創(chuàng)立了封建社會(huì)的九品雛形，形成了一支龐大有效的團(tuán)隊(duì)，最后逐漸消滅了吳，蜀。）一個(gè)人有缺點(diǎn)并不可怕，重要的是如何要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，盡量發(fā)揚(yáng)“用其長，避其短”，的用人之道，現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的 HYPERLINK t _blank 經(jīng)理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎他的 HYPERLINK t _blank 經(jīng)驗(yàn)這么少了，怎能跟客戶溝通好!這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績效該怎么辦若是經(jīng)理人有了這樣的想法，那下屬總也成長不起來了。殊不知：培育下屬是經(jīng)理人重要的職責(zé)之

4、一。事實(shí)上，經(jīng)理人應(yīng)該把更多的時(shí)間放到那些非我不可的事情上去!三、培養(yǎng)1、培養(yǎng)下屬的忠誠度以身作則，淺移默化。凡進(jìn)入公司的新進(jìn)人員都要進(jìn)行集中性的入職培訓(xùn)，在工作崗位上，也要接受崗位技能培訓(xùn)，但是，從實(shí)踐中我們看到，僅僅依靠培訓(xùn)就能讓員工充分認(rèn)同公司的文化及經(jīng)營理念，就能使員工的工作成效立竿見影，顯然是不足夠的。管理者要讓員工擁戴自己并忠于公司，則先從自身做起，通過日常工作接觸中的言傳身教，以自己忠于業(yè)務(wù)、塌實(shí)勤奮的高尚品質(zhì)去打動(dòng)你的下屬，并以承諾的方式明確期望值，引導(dǎo)員工找準(zhǔn)他的職業(yè)規(guī)劃方向，幫助他們清晰地確定值得他們不懈追求并付出努力的目標(biāo)期望。2、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神激勵(lì)與考核嶺南的行為準(zhǔn)

5、則是“沒有借口 馬上行動(dòng) 全力以赴 追求完美”，這就是一種務(wù)實(shí)、敬業(yè)、高質(zhì)高效的職業(yè)精神。作為管理者，應(yīng)善于建立健全合理的激勵(lì)與考核機(jī)制，培養(yǎng)員工這種職業(yè)精神，使之成為一種職業(yè)行為習(xí)慣，讓員工無論面對(duì)任何工作任務(wù)、或處于領(lǐng)導(dǎo)在與不在的任何情況下，都能夠主動(dòng)地各司其職，并盡心盡力地追求完美，止于至善?！笆恐少F者，在氣節(jié)不在才智”，當(dāng)一個(gè)企業(yè)從管理者到員工都能夠具備良好的職業(yè)精神時(shí)，我們便不必太擔(dān)心員工的能力或經(jīng)驗(yàn)問題，因?yàn)橛辛诉@種精神，他們從不成熟到成熟這個(gè)階段的時(shí)間會(huì)大大縮短。3、培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能傳、幫、帶雖然我們之中所謂飽讀詩書的人才大有人在，但是，我們通過實(shí)際的工作發(fā)現(xiàn)，很多的業(yè)務(wù)技能

6、與專業(yè)技能不可能光依賴書本上的基礎(chǔ)知識(shí)，尤其是園林藝術(shù)上、管理藝術(shù)上、工作方法與技巧上，“只可意會(huì)不可言傳”的東西太多了， 這就是我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)“傳、幫、帶”的原因。所謂“傳、幫、帶”，通俗來說是一種師傅帶徒弟的傳統(tǒng)教授方式，在我們企業(yè)管理當(dāng)中，就要求管理者堅(jiān)持不懈地向下屬、向新人、向接班人傳授經(jīng)驗(yàn)，幫助他們掌握恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒?，帶?dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)繼承正派的職業(yè)風(fēng)范，“一人紅、紅一點(diǎn)，大家紅、紅一片”，“大家好才是真的好”。整個(gè)團(tuán)隊(duì)綜合實(shí)力的快速提升才是企業(yè)得以快速發(fā)展的關(guān)鍵推動(dòng)力。 培養(yǎng)下屬的四種方法1、機(jī)會(huì)教育機(jī)會(huì)教育是指針對(duì)下屬隨時(shí)出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個(gè)地

7、方做的不對(duì)、做的不好，你必須及時(shí)糾正他的錯(cuò)誤并督促他在以后的工作中改進(jìn)。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊(duì)伍，不講究策略是不行的。故在對(duì)下屬進(jìn)行機(jī)會(huì)教育需要把握好技巧。對(duì)不同的下屬，給予不同的指導(dǎo)，做到因材施教 比如，面對(duì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生們，別指望他們一進(jìn)門就能給你扛起一個(gè)工程項(xiàng)目，而是要著重于指導(dǎo)他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環(huán)境，迅速跟同事們建立工作關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)。而對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的新入職員工來說，可以抱著考察與考驗(yàn)的期望，適當(dāng)給他分配陌生的、有一定難度的工作任務(wù)，促使其快速磨合，積累經(jīng)驗(yàn)。又比如，那些性格較內(nèi)向的下屬，往往會(huì)被管理者“冷藏”甚至埋沒，作為管

8、理者更應(yīng)多給予鼓勵(lì)，發(fā)掘其長處，針對(duì)性地提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，即使因其性格問題出現(xiàn)工作上的失誤，除了耐心的指正與引導(dǎo)以外，管理者要勇于站出來承擔(dān)責(zé)任，替他交學(xué)費(fèi)，以此鼓舞他走出內(nèi)心的陰暗角落。 還有些員工很有內(nèi)才，可天生就沒自信、拒絕挑戰(zhàn)，凡事不求無功但求無過，以避免失敗。面對(duì)這種下屬，我們必需想辦法為他壯膽，讓他知道只要他的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)的，并有勇氣放開手腳去發(fā)揮的話，不但從資源協(xié)調(diào)上大力支持他，還會(huì)為他共同承擔(dān)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)與失誤的責(zé)任。 對(duì)那些能力強(qiáng)的下屬，可以進(jìn)行輪崗，讓其在不同的崗位上歷練，培養(yǎng)更全面的經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)其發(fā)展能力，承擔(dān)更多的責(zé)任，為其今后能擔(dān)任更高的職位提前做好準(zhǔn)備。2、即時(shí)激勵(lì)

9、僅僅靠績效、薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到激勵(lì)的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應(yīng)深究激勵(lì)的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價(jià)值，以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動(dòng)性，也不失為一種很好的手段。所以，對(duì)于部門負(fù)責(zé)人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時(shí)候要去表揚(yáng)，要去鼓勵(lì)。你的贊揚(yáng)、你的微笑會(huì)讓員工更愿意接受你的批評(píng)。讓下屬從工作中得到滿足 工作中，管理者應(yīng)該根據(jù)下屬的實(shí)際能力與專長合理分工，讓下屬感到被需要被重視，同時(shí)要多關(guān)心下屬，讓下屬感到領(lǐng)導(dǎo)在乎他，強(qiáng)化上下級(jí)之間的信任關(guān)系，信任程度越高，管理難度與管理成本就會(huì)越低。在工作中鼓勵(lì)下屬向前發(fā)展，尊重下屬的不同意見，對(duì)其提出的問題和設(shè)想，要耐心聆聽，并及時(shí)給予回應(yīng)。

10、多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)下屬在做好本職工作的同時(shí)，能夠協(xié)助同伴。總之，管理者的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感，公司要鼓勵(lì)、倡導(dǎo)這樣的文化。3、適時(shí)授權(quán)適時(shí)授權(quán)是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會(huì)給下屬造成依賴感，令他們?nèi)狈Κ?dú)立思考和辦事的能力，從而導(dǎo)致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會(huì)大大提高他們的積極性。否則，你永遠(yuǎn)也不知道他能夠走多遠(yuǎn)。放手讓下屬去做，讓其體會(huì)得失成敗，積累經(jīng)驗(yàn) 不少管理者喜歡親力親

11、為，即使分配工作任務(wù)給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔(dān)心下屬完成不了任務(wù)，常常在實(shí)施工作的過程中沒有了解清楚實(shí)際進(jìn)展就急于插手，雖然出發(fā)點(diǎn)是要幫助下屬推進(jìn)工作，但這樣會(huì)令下屬很不自在，會(huì)感覺上司是不是不相信我能做好這件事還有的管理者，在其下屬主持會(huì)議、分配工作、外聯(lián)交際等場(chǎng)合，總喜歡自己一個(gè)人講個(gè)不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補(bǔ)充下屬說明不足之處。這種做法不但會(huì)無形中打壓了他在團(tuán)隊(duì)中的威信，同時(shí)傷害了下屬的自尊心，阻礙下屬的成長。所以，管理者在指導(dǎo)下屬時(shí)，要盡可能先讓下屬嘗試獨(dú)立完成任務(wù)，好讓他們從實(shí)踐中多歷練自己，體會(huì)工作中的各種得失成敗，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。矛盾：對(duì)于確實(shí)不夠成熟，所分配的工

12、作難度確實(shí)超出其能力承受范圍的，還是要注意“放”的尺度，先是放膽而不能太急于放手，但在引導(dǎo)與幫助他的過程中，必需注意方式方法，切忌主觀武斷，沒有深度的溝通便直接干涉。只要能夠把握好平衡點(diǎn)，下屬會(huì)感覺到你既給了他機(jī)會(huì)去挑戰(zhàn)與鍛煉，又引導(dǎo)與幫助了他，他將以最大的努力爭取最好的結(jié)果作為回報(bào)。4、參與式管理參與式管理崇尚地是一種雙向的互動(dòng)管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應(yīng)該是一種擔(dān)任教練、輔導(dǎo)員的角色，讓每一位成員都積極參與進(jìn)來、集思廣益，取長補(bǔ)短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯(cuò)誤，也不該嚴(yán)厲的去批評(píng)他，多以建議及商量的口吻效果會(huì)好的多，也能增強(qiáng)他們參與的積極性。根據(jù)下屬的能力來分配工作任務(wù)經(jīng)理人應(yīng)該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學(xué)歷專業(yè)是什么擅長哪些具備哪些技能個(gè)性如何愛好是什么協(xié)調(diào)能力怎么樣溝通能力怎么樣表達(dá)能力怎么樣性格較外向還是較內(nèi)向等等只有了解這些，在分配工作任務(wù)時(shí)，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務(wù)的下屬身上。經(jīng)理人可以通過跟下屬溝通，了解對(duì)方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務(wù)時(shí)，對(duì)那些經(jīng)驗(yàn)較豐富、能力較強(qiáng)的下