【精品文檔-管理學(xué)】淺析人力資源管理的誤區(qū)和發(fā)展趨勢-人力資

1、淺析人力資資源管理理的誤區(qū)和發(fā)展趨勢_人力資源管理理論文-畢業(yè)論論文作者：網(wǎng)絡(luò)絡(luò)搜集下載前請(qǐng)注注意：1：本文檔檔是版權(quán)權(quán)歸原作作者所有有，下載載之前請(qǐng)確認(rèn)。2：如果不不曉得侵犯犯了你的的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘淘寶交易易，七折折時(shí)間：20010-06-10 20:11:54隨著全球現(xiàn)現(xiàn)代管理理理論日趨成熟和和深化，我我國也正正在經(jīng)歷歷從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的封封閉型、粗粗放型管管理，向向市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的開開放型、集集約型管理理方式轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。在在擺脫傳統(tǒng)觀觀念束縛、吸引引借鑒先進(jìn)管理思思想的過過程中，由由于慣性思維的作用用和各方方面的條條件限制制，難免形成成誤區(qū)。歸納納起來主主要包括括以下幾幾

2、個(gè)方面面：觀念滯后后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)識(shí)不到位位任何管管理思想想都是根根植于一一定的社社會(huì)文化化土壤之之中的。中中國特殊殊的社會(huì)會(huì)文化背背景造就就了管理理者與被被管理者者之間與生俱俱來的不不平等地地位，形形成了實(shí)實(shí)際工作作中支配配與被支支配的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式。同時(shí)時(shí)，“上智下下愚”的傳統(tǒng)觀觀念也在在潛移默默化中影影響著管管理者的的決策和和思維，成為管理工工作中的的痼疾。在在工作中中表現(xiàn)為為偏好高高度集權(quán)權(quán)的管理理方式，不不重視人的真真實(shí)感受和和需要；在收入入分配上上實(shí)行“一刀切切”的管理理，不重重視發(fā)揮揮薪酬體體系的激激勵(lì)作用用；在工工作安排排上實(shí)行“控制服從型型”的管理理方式，把把人才視視為歸我

3、我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。近年來，由于受傳統(tǒng)體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企事業(yè)單位在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯劣勢。如果觀念不更新，不能客觀評(píng)價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人才優(yōu)勢。理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)雖然許多企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現(xiàn)出以“行為科學(xué)”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派

4、別，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。中國長期以來形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個(gè)長期、漸進(jìn)的探索過程。機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都

5、有，你好我好大家都好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)制定人力資源計(jì)劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計(jì)劃?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來耦合?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。應(yīng)該看到，人力資源發(fā)展已出現(xiàn)一些新的必然趨勢。組織結(jié)構(gòu)變革將促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期組織結(jié)

6、構(gòu)變革和人才市場的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化。中國四大國有商業(yè)銀行的組織變革就為人力資源發(fā)展趨勢提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發(fā)展以提高組織適應(yīng)市場需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競爭機(jī)制，實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間；努力開展個(gè)性化服務(wù)，大力推選客戶經(jīng)理制以適應(yīng)客戶需求。可以預(yù)見，隨著信息技術(shù)的成熟和發(fā)展，虛擬化的網(wǎng)絡(luò)將逐步取代傳統(tǒng)的組織形式，為社會(huì)提供更為便捷、高效的金融服務(wù)，而更多的管理人員將走出等級(jí)嚴(yán)格的“象牙塔”，直接面向市場，迎接更加具有成就感的挑戰(zhàn)。通過合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)建立合理的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，

7、實(shí)行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵(lì)方式。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使薪酬成為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高的手段。這是一種觀念創(chuàng)新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，不能簡單地作為勞動(dòng)的收益比如工資來看待。 !培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從

8、社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

9、工作設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為人力資源發(fā)展(HRD)的永恒動(dòng)力在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。在價(jià)值觀多元化的信息社會(huì)，人們有理由對(duì)占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一的同時(shí)體現(xiàn)對(duì)組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，股票期權(quán)與獎(jiǎng)金固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力凝聚力的團(tuán)隊(duì)(Teamworking)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它