人力資源管理 知識(shí)點(diǎn)

1、第一章、緒論世界上的資源可分為四大類：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源（一）人力力資源必必須從其其內(nèi)涵和和特性兩兩方面去去分析。從內(nèi)涵上看看：人力力資源是是能夠推推動(dòng)整個(gè)個(gè)經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)發(fā)發(fā)展的具具有智力力勞動(dòng)和和體力勞勞動(dòng)能力力的人們們的總和和。特點(diǎn)：1.不可剝剝奪性 2.時(shí)時(shí)代性 3.時(shí)時(shí)效性 44.生物物性 5.能動(dòng)性性 6.再生性性 7.增值性性（二）人力力資源管管理概念念包括：宏觀人人力資源源管理、微微觀人力力資源管管理宏觀人力資資源管理理，是在在全社會(huì)會(huì)范圍內(nèi)內(nèi)，對人人力資源源的計(jì)劃劃、組織織、配置置、開發(fā)發(fā)和使用用的過程程。微觀人力資資源管理理，是對對人力資資源獲取取、整合合

2、、保持持、開發(fā)發(fā)和控制制與調(diào)整整等方面面所進(jìn)行行的計(jì)劃劃、組織織、協(xié)調(diào)調(diào)和控制制等活動(dòng)動(dòng)。人力資源管管理的概概念可從從這幾方方面理解解：1、人力資資源管理理最終是是為了支支持組織織目標(biāo)的的達(dá)成，人人力資源源管理的的各項(xiàng)工工作為組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略服務(wù)務(wù)；2、通過規(guī)規(guī)劃、招招聘、甄甄選、培培訓(xùn)、考考核、報(bào)報(bào)酬等技技術(shù)方面面，達(dá)成成組織目目標(biāo)；3、通過對對人與人人、事與與事、人人與事三三者間相相互關(guān)系系的管理理，進(jìn)而而達(dá)到間間接管理理生產(chǎn)過過程的目目的；4、注重人人與事的的匹配上上，并不不是被動(dòng)動(dòng)地使人人消極地地適應(yīng)事事情的需需要。5、通過計(jì)計(jì)劃、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)和控控制等手手段實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的獲獲得取

3、、整整合、保保持、開開發(fā)、控控制與調(diào)調(diào)整；6、人力資資源管理理不僅是是人力資資源管理理者的工工作。（三）人力力資源管管理目標(biāo)標(biāo)：1、建立科科學(xué)的人人力資源源管理系系統(tǒng)，達(dá)達(dá)到有效效管理員員工的目目的。2、通過人人與人、事事與事、人人與事關(guān)關(guān)系的管管理，在在實(shí)現(xiàn)人人員管理理的同時(shí)時(shí)，達(dá)到到組織體體系、文文化體系系協(xié)同發(fā)發(fā)展的目目的。3、通過人人力資源源的管理理，提高高組織的的生產(chǎn)率率，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)。人力資源管管理的主主要功能能為：11獲取 2整合合 3保保持 44開發(fā) 5控制制與調(diào)整整（四）人力力資源管管理的活活動(dòng)領(lǐng)域域：1、工作分分析與工工作設(shè)計(jì)計(jì) 22、人力力資源規(guī)規(guī)劃 33、招募募與甄

4、選選4、培訓(xùn)與與開發(fā) 55、績效效考核 66、薪酬酬、獎(jiǎng)金金和福利利 （五）人人力資源源部門的的結(jié)構(gòu)：1、小型企企業(yè) 2、大大型企業(yè)業(yè)（六）人力力資源管管理的模模式：第一種模式式：產(chǎn)業(yè)業(yè)（工業(yè)業(yè)）模式式（inndusstriial modde），220世紀(jì)紀(jì)50年年代之前前第二種模式式：投資資模式（iinveestmmentt moodell），220世紀(jì)紀(jì)60-70年年代第三種模式式：參與與模式（iinvoolveemennt mmodeel），220世紀(jì)紀(jì)80-90年年代第四種模式式：高靈靈活性模模式（hhighh-fllex moddel），220世紀(jì)紀(jì)90年年代人力資源的的發(fā)展歷歷史，

5、從從其產(chǎn)生生到現(xiàn)在在經(jīng)歷了了四個(gè)主主要的發(fā)發(fā)展階段段：1、初級(jí)階階段：以以勞動(dòng)關(guān)關(guān)系改善善和勞動(dòng)動(dòng)效率提提高為中中心 2、人人事管理理階段：以工作作為中心心3、人力資資源管理理階段：人與工工作的相相適應(yīng)4、戰(zhàn)略人人力資源源管理階階段：人人力資源源管理提提升到企企業(yè)戰(zhàn)略略的高度度人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略（hhumaan rresoourcce sstraateggy）是是一種職職能戰(zhàn)略略。人力力資源管管理就是是制定、實(shí)實(shí)施和監(jiān)監(jiān)控這種種人力資資源戰(zhàn)略略的過程程，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理的目的的就是要要實(shí)現(xiàn)企企業(yè)人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的一致。人力資源源戰(zhàn)略的的類型：舒勒認(rèn)為人人力資源源戰(zhàn)略可可以

6、分成成：1）累積型型 22）效用用型 33）協(xié)助助型人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的特特征：1）人力資資源戰(zhàn)略略提出總總體方向向，包括括各種方方案或者者活動(dòng)計(jì)計(jì)劃，涉涉及多種種職能，有有時(shí)時(shí)限限會(huì)超過過一年。2）人力資資源戰(zhàn)略略提出實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略的的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃的焦焦點(diǎn)。3）人力資資源戰(zhàn)略略與其他他企業(yè)中中的戰(zhàn)略略一樣，一一般也要要經(jīng)過自自上而下下或者自自下而上上的方式式來制定定。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與企企業(yè)戰(zhàn)略略的關(guān)系系類型：1）整整體型 2）雙雙向型 3）獨(dú)獨(dú)立型人力資源管管理面臨臨的現(xiàn)實(shí)實(shí)挑戰(zhàn)：1）經(jīng)濟(jì)全全球化的的沖擊 2）多多元文化化的融合合與沖突突 3）信信息技術(shù)術(shù)的全面面滲透 4）人人才的激激烈爭奪奪

7、人力資資源管理理者所應(yīng)應(yīng)具備的的能力：1）經(jīng)營能能力 2）專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識(shí)與與能力 3）變變革管理理能力 4）綜綜合能力力第二章、工工作分析析泰羅對工作作分析研研究的主主要貢獻(xiàn)獻(xiàn)是：11）尋找找最佳的的工作方方法 2）采采用物質(zhì)質(zhì)刺激來來維持工工作的積積極性。工作分析的的基本概概念分兩兩大部分分：第一部分即個(gè)人人層面的的相關(guān)概概念：1）要素素 2）任任務(wù) 3）職職責(zé) 4）職職位 5）職職務(wù) 6）職職業(yè) 77）職業(yè)業(yè)生涯第二部分即組織織層面的的縱向劃劃分相關(guān)關(guān)概念：1）職職級(jí) 22）職等等工作分析的的意義：1）為人力力資源管管理各項(xiàng)項(xiàng)功能決決策提供供基礎(chǔ)。2）通過對對人員能能力、個(gè)個(gè)性等條條件的

8、分分析，達(dá)達(dá)到“人人盡其才才”的效效果。3）通過對對工作職職責(zé)、工工作流程程的分析析，達(dá)到到“人盡盡其才”的的效果。4）通過對對工作環(huán)環(huán)境、工工作設(shè)備備的分析析，使人人與物相相互配合合，相互互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評(píng)評(píng)估員工工的績效效，有效效地激勵(lì)勵(lì)員工。工作分析的的作用：1）人人力資源源規(guī)劃 2）招招聘與甄甄選 33）員工工作任用用與配置置 4）培培訓(xùn) 55）績效效評(píng)估 6）薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì) 7）職職業(yè)生涯涯設(shè)計(jì)工作分析原原則有：1）目目的原則則 2）職職位原則則 3）參參與原則則 4）經(jīng)經(jīng)濟(jì)原則則 5）系系統(tǒng)原則則 6）動(dòng)動(dòng)態(tài)原則則收集工作信信息的基基本方法法： 1）觀察察法（觀觀察法需需注意幾幾個(gè)原

9、則則：a、穩(wěn)穩(wěn)定原則則 b、信信任原則則 c、隱隱蔽原則則d、詳詳盡原則則 e、代代表性原原則 ff、溝通通原則） 2）訪訪談法（需需要把握握幾個(gè)原原則：aa、尊重重原則 b、互互動(dòng)原則則 c、傾傾聽原則則） 3）問問卷法（aa、開放放式樣 b、封封閉式） 4）寫寫實(shí)法 5）參與與法工作分析流流程有：1）準(zhǔn)備階階段，這這一階段段解決的的問題有有：a、獲獲得管理理層要核核準(zhǔn) bb、取得得員工認(rèn)認(rèn)同 cc、建立立工作分分析小組組 d、明明確工作作分析的的總目標(biāo)標(biāo)和任務(wù)務(wù) e、明明確工作作分析的的目的 f、明明確分析析對象 g、建建立良好好的工作作關(guān)系2）收集信信息階段段，包括括：1、選選擇信息息來

10、源（應(yīng)應(yīng)注意：a、不不同層次次的信息息提供者者所提供供的信息息存在不不同程度度的差別別；b、應(yīng)應(yīng)站在公公正的角角度聽取取不同的的信息；c、要要結(jié)合實(shí)實(shí)際） 2、。選選擇收集集信息的的方法和和系統(tǒng)（方方法有：a、觀觀察法；b、訪訪談法；c、問問卷調(diào)查查法） 3、確確定收集集信息的的原則 4、確確定信息息收集的的內(nèi)容（包包括：aa、工作作活動(dòng)信信息b、工工作中人人的行為為信息 c、工工作中所所使用的的機(jī)器人人 d、工工作的績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)信息 e、工工作背景景信息 f、對對工作人人員的要要求信息息）3）分析階階段，是是工作分分析的核核心階段段（包括括：A、工工作名稱稱分析 B、工工作規(guī)范范分析CC、工

11、作作環(huán)境分分析 DD、從事事工作條條件分析析（包括括：a、工工作知識(shí)識(shí) b、智智力要求求 c、熟熟練及精精確度dd、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn) e、教教育與訓(xùn)訓(xùn)練 ff、身體體要求 d、工工作勝任任能力）4）描述階階段，通通常工作作分析所所獲得的的信息可可以職位位說明書書（工作作說明書書、工作作規(guī)范）、業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)。薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)以以及工作作分類依依據(jù)等四四種書面面形式來來表示，其其中職位位說明書書是重點(diǎn)點(diǎn)。5）運(yùn)用階階段，主主要有兩兩部份：1、培培訓(xùn)運(yùn)用用工作分分析結(jié)果果人員； 2、根根據(jù)工作作分析的的結(jié)果制制定各種種具體的的應(yīng)用文文件6）反飯與與調(diào)整階階段職位分析問問卷法（PPAQ），是是由麥考考密克、珍珍納爾與

12、與米查姆姆設(shè)計(jì)的的。職位分析析問卷分分為六大大方面：1）信息息輸入 2）心心理過程程 3）工工作輸出出 4）人人際活動(dòng)動(dòng) 5）工工作情景景與職務(wù)務(wù)關(guān)系 6）其其他方面面職位分析析問卷分分的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)分分為：信息使用度度（U） 2）耗耗費(fèi)時(shí)間間（T） 3）適適用性（AA） 4）對工作作的重要要程度（II） 55）發(fā)生生的可能能性（PP） 66）特殊殊計(jì)分（SS）工作說明書書的編制制時(shí)應(yīng)注注意的問問題：11） 獲獲得最高高管理層層的支持持 2.）明確確工作說說明書對對管理的的重要性性 3）工工作說明明書應(yīng)該該清楚明明確、具具體且簡簡單 44）工作作說明書書必須隨隨組織機(jī)機(jī)構(gòu)的變變化而不不斷更新新工

13、作規(guī)范范的主要要作用：1）人力力資源規(guī)規(guī)劃 22）平等等就業(yè)機(jī)機(jī)會(huì) 33）績效效評(píng)估 4）培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展 55）薪酬酬 6）招招聘與甄甄選職位說明書書包含的的內(nèi)容：1）職位基基本信息息2）職職位設(shè)置置目的3）在在組織中中的位置置4）工工作職責(zé)責(zé)5）衡衡量指標(biāo)標(biāo)6）工工作環(huán)境境與條件件7）任任職資格格標(biāo)準(zhǔn)工作輪換的的缺點(diǎn)（不不足之處處）：會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用上升升2）當(dāng)員工工在原崗崗位上工工作效率率高時(shí)，如如將輪換換到另一一崗位上上，會(huì)影影響現(xiàn)有有生產(chǎn)力力。3）需重新新適應(yīng)和和調(diào)整自自己與周周圍人的的關(guān)系。管理人員如如何才可可使員工工的工作作得以豐豐富化：1）任任務(wù)組合合， 2）建建構(gòu)自然然的工作作單

14、元3）建立員員工客戶關(guān)關(guān)系 4）縱縱向的工工作負(fù)荷荷 5）開開通信息息反饋渠渠道第三章人人力資源源規(guī)劃人力資源規(guī)規(guī)劃狹義義定義包包含三個(gè)個(gè)含義：1）人力資資源的的的制定依依據(jù)是組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和外部部環(huán)境。2）保證人人力資源源與未來來組織發(fā)發(fā)展各階階段的動(dòng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)應(yīng)。3）人力資資源規(guī)劃劃在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)的同同時(shí)，也也滿足個(gè)個(gè)人利益益。人力資源規(guī)規(guī)劃應(yīng)解解決的基基本問題題：1）組織人人力資源源現(xiàn)狀、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu) 22）組織織為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)對人人力資源源的要求求3）如何進(jìn)進(jìn)行人力力資源的的預(yù)測 4）如如何來彌彌補(bǔ)組織織人力資資源理想想與現(xiàn)狀狀之間的的差距。人力資源規(guī)規(guī)劃的作作用

15、主要要表現(xiàn)在在：1）是組織織戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的核核心部分分 2）是是組織適適應(yīng)動(dòng)態(tài)態(tài)發(fā)展需需要的重重要條件件3）是各項(xiàng)項(xiàng)人力資資源管理理實(shí)踐的的起點(diǎn)和和重要依依據(jù) 4）有有助于控控制人工工成本5）有助于于調(diào)動(dòng)員員工的積積極性人力資源規(guī)規(guī)劃分為為： 1）長長期規(guī)劃劃 2）中中期規(guī)劃劃 3）短短期規(guī)劃劃組織的人力力資源規(guī)規(guī)劃分兩兩個(gè)層次次： 1）總總體規(guī)劃劃 2）具具體規(guī)劃劃人力資規(guī)劃劃（具體體規(guī)劃）包包括的內(nèi)內(nèi)容：1）崗位職職務(wù)規(guī)劃劃2）人員配配置規(guī)劃劃（包括括：1、人人力分配配規(guī)劃；2、晉晉升規(guī)劃劃；3、調(diào)調(diào)配規(guī)劃劃；4、招招聘規(guī)劃劃；5退退休解聘聘規(guī)劃） 3）人人員補(bǔ)充充規(guī)劃 4）教教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃

16、 5）薪薪酬激勵(lì)勵(lì)規(guī)劃 6）職職業(yè)生涯涯規(guī)劃人力資源源規(guī)劃的的原則：兼顧性原則則 2）合合法性原原則 3）實(shí)實(shí)效性原原則 4）發(fā)發(fā)展性原原則人力資源規(guī)規(guī)劃的流流程（階階段）：劃分析階段段（包括括：a、對對組織的的內(nèi)外部部環(huán)境進(jìn)進(jìn)行分析析； bb、分析析組織現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況）2）制定階階段（包包括：aa、預(yù)測測人力資資源需求求；b、預(yù)預(yù)測人力力資源供供給；cc、制定定人力資資源供求求政策；d、制制定人力力資源的的各項(xiàng)規(guī)規(guī)劃 ） 33）評(píng)估估階段（包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃的調(diào)調(diào)整和人人力資源源規(guī)劃的的評(píng)估）比較結(jié)果分分為三種種情況：1）供大于于求 22）供不不應(yīng)求 3）供供求平衡衡影響組織人人

17、力資源源需求的的因素有有：1） 組織織外部環(huán)環(huán)境因素素 22）組織織內(nèi)部因因素 3）人人力資源源自身因因人力資源需需求預(yù)測測分為：1）現(xiàn)實(shí)人人力資源源需求預(yù)預(yù)測 2）未未來人力力資源需需求預(yù)測測 3）未未來流失失人力資資源預(yù)測測人力資源源需求的的預(yù)測方方法：德爾菲（DDelpphi）法法，又叫叫做專家家評(píng)估法法 22）經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)判斷法法 ，是是一種主主觀預(yù)測測的方法法3）趨勢分分析法 4）比比率分析析法 5）散散點(diǎn)分析析法 （sscattterr pllot）6）回歸預(yù)預(yù)測法 77）計(jì)算算機(jī)預(yù)測測法影響人力資資源供給給的因素素可以分分為兩大大類： 1）地地區(qū)性因因素 2）全全國性因因素組織人力力資

18、源供供給來自自兩個(gè)方方面： 1）組組織內(nèi)部部 2）組組織外部部組織內(nèi)部人人力資源源供給預(yù)預(yù)測的內(nèi)內(nèi)容包括括： 1）預(yù)測測組內(nèi)部部人力資資源狀態(tài)態(tài) 2）關(guān)于于組織內(nèi)內(nèi)部人力力資源運(yùn)運(yùn)動(dòng)模式式的分析析 （離離職率、調(diào)調(diào)動(dòng)率和和升遷率率） 3）人力力資源內(nèi)內(nèi)部供給給預(yù)測的的常用方方法（包包括：aa、管理理者繼任任模型；b、馬馬爾科夫夫法（MMarkkov）；c、檔檔案資料料分析 ）三種人力資資源供求求關(guān)系： 1）供求求平衡， 2）供不不應(yīng)求（產(chǎn)產(chǎn)生人員員短缺情情況可：a、內(nèi)內(nèi)部調(diào)整整 b、內(nèi)內(nèi)部招聘聘 c、外外部招聘聘） 3）供大大于求（采采取的政政策和措措施有：a.、重重新安置置；b、裁裁員；cc

19、、降低低人工成成本)組織內(nèi)部人人力資源源信息的的內(nèi)容有有：1）工作信信息 2）員員工信息息 3）勞勞動(dòng)力市市場信息息 4）技技術(shù)信息息 5）政政策法規(guī)規(guī)信息人力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)的功能能有：1）為組織織戰(zhàn)略的的制定提提供人力力資源數(shù)數(shù)據(jù) 2）為為人事決決策提供供信息支支持3）為組織織人事管管理效果果的評(píng)估估提供反反饋信息息 4）為為其他其其他有關(guān)關(guān)的人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)提供信信息支持持建立人力資資源信息息系統(tǒng)時(shí)時(shí)應(yīng)注意意的事項(xiàng)項(xiàng)：1）組織整整體發(fā)展展戰(zhàn)略及及現(xiàn)有的的規(guī)模 2）管管理人員員對有關(guān)關(guān)人力資資源信息息掌握的的程度3）組織內(nèi)內(nèi)部信息息傳遞的的潛在可可能性及及傳輸速速度和質(zhì)質(zhì)量4）人力資

20、資源管理理部門對對該人力力資源個(gè)個(gè)息系統(tǒng)統(tǒng)的期望望值和運(yùn)運(yùn)用程度度5）其他組組織人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)的建立立和運(yùn)行行情況第四章人人員招募募、甄選選與錄用用為了提提高招募募的有效效性，可可以從以以下幾個(gè)個(gè)方面來來考慮：1）吸引足足夠多的的求職者者 2）選選擇適宜宜的招募募渠道 3） 組建一一支稱職職的招募募隊(duì)伍內(nèi)部招招募的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：11）對候候選人的的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)有很好好的了解解 2）員員工候選選人很了了解公司司 3）會(huì)會(huì)提高員員工的士士氣和動(dòng)動(dòng)力 44）會(huì)提提高企業(yè)業(yè)對目前前人力資資源的投投資回報(bào)報(bào) 缺點(diǎn)：1）人人員可能能會(huì)被提提升到一一個(gè)不能能勝任的的工作崗崗位 22）內(nèi)部部提升導(dǎo)導(dǎo)致的明明爭暗

21、斗斗會(huì)對員員工的士士氣產(chǎn)生生消極影影響 33）“近近親繁殖殖”會(huì)窒窒息新思思想和革革新外部招招募的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)：11）得到到更多人人才 22）給企企業(yè)帶來來新活力力和概念念 3）從從外部雇雇用有技技術(shù)或有有管理才才能的人人往往比比較便宜宜、容易易。 缺點(diǎn)點(diǎn)：1）吸吸引、聯(lián)聯(lián)系和評(píng)評(píng)價(jià)外來來員工較較困難 2）調(diào)調(diào)整和定定位期較較長 33）會(huì)影影響那些些認(rèn)為自自己可以以勝任空空缺職位位的內(nèi)部部員工的的士氣招募的的基本流流程：1）對空缺缺職位進(jìn)進(jìn)行職位位分析 2）確確定基本本的招募募方案 3） 擬定招招募簡章章、發(fā)布布招募信信息發(fā)布招招募信息息的方式式有：11）在招招募區(qū)域域內(nèi)張貼貼招募簡簡章 22）在電

22、電視和廣廣播上發(fā)發(fā)布招募募信息 3）在在報(bào)紙上上刊登招招募簡章章 4）在在專業(yè)雜雜志上發(fā)發(fā)布 55）舉行行新聞發(fā)發(fā)布會(huì)發(fā)發(fā)布（這這種方法法適用于于的情況況：1、需需要招募募大批人人員，包包括經(jīng)營營管理者者和熟練練工人；2、高高薪聘請請高級(jí)經(jīng)經(jīng)營管理理者。） 6）通通過人才才市場發(fā)發(fā)布 77）在互互聯(lián)網(wǎng)上上發(fā)布人員招招募渠道道的類別別：從大大方面講講分為：1）外外部招募募 2）內(nèi)內(nèi)部招募募外部招募募分為：1）招招募廣告告 2）人人才交流流會(huì) 3）校校園招募募 4）職職業(yè)介紹紹機(jī)構(gòu) 5）雇雇員推薦薦和申請請人自薦薦 66）獵頭頭公司內(nèi)部招募募候選人人填補(bǔ)職職位空缺缺的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：得到升遷遷的員工工會(huì)認(rèn)

23、為為自已的的才干被被企業(yè)承承認(rèn)，因因此工作作積極性性和工作作績效都都會(huì)提高高。內(nèi)部員工工比較理理解企業(yè)業(yè)的情況況，為勝勝任新的的工作崗崗位所需需要的指指導(dǎo)和培培訓(xùn)會(huì)比比較少，離離職的可可能性也也比較小小。提拔內(nèi)部部員工可可以提高高所有員員工對企企業(yè)的忠忠誠度，使使他們在在制定管管理決策策時(shí)，能能做比較較長遠(yuǎn)的的考慮。許多企業(yè)業(yè)對人力力資源的的投資很很大，充充分利用用現(xiàn)有員員工的能能力能夠夠提高企企業(yè)的投投資回報(bào)報(bào)。如果企來來已經(jīng)有有了內(nèi)部部補(bǔ)充的的慣例，當(dāng)當(dāng)企業(yè)出出現(xiàn)創(chuàng)新新需要而而急需從從外部招招募人才才時(shí)，就就可能遭遭到現(xiàn)有有員工的的抵制，損損害員工工的積極極性。內(nèi)部提升（招招募）的的不足之

24、之處：1）近親繁繁殖，不不利于創(chuàng)創(chuàng)新思想想和新政政策的貫貫徹和執(zhí)執(zhí)行2）那些沒沒有得到到提拔的的應(yīng)征者者可能會(huì)會(huì)不滿，因因此需要要做解釋釋和鼓勵(lì)勵(lì)的工作作。3）當(dāng)新主主管從同同級(jí)員工工中產(chǎn)生生時(shí)，工工作集體體可能會(huì)會(huì)有抵觸觸情緒，這這使得新新主管不不容易建建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)聲望。4）浪費(fèi)時(shí)時(shí)間內(nèi)部提提升人員員需具備備的條件件：企業(yè)具有足足夠的人人員儲(chǔ)備備以及員員工開發(fā)發(fā)與培訓(xùn)訓(xùn)制度 2）企企業(yè)文化化鼓勵(lì)員員工個(gè)人人不斷上上進(jìn)3）系統(tǒng)和和完善人人員晉升升和提拔拔制度人員甄甄選的意意義：11）實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人與事事的科學(xué)學(xué)結(jié)合 2）形形成人員員隊(duì)伍的的合理結(jié)結(jié)構(gòu)，實(shí)實(shí)現(xiàn)共事事人的宇宇航局切切配合 3）保保證人員員

25、個(gè)體素素質(zhì)優(yōu)良良，使人人力資源源管理活活動(dòng)順利利進(jìn)行人員甄甄選的方方法有：1）簡簡歷篩選選2）測測試甄選選3）面面試甄選選 人員員錄用過過程：aa.背景景調(diào)查 bb.體檢檢 cc.做出出錄用決決策 d.通通知應(yīng)聘聘者 e.簽簽訂試用用合同或或聘用合合同簽訂試用合合同或聘聘用合同同的內(nèi)容容：1）被被聘者的的職責(zé)、權(quán)權(quán)限、任任務(wù) 22）被聘聘者的經(jīng)經(jīng)濟(jì)收入入、保險(xiǎn)險(xiǎn)、福利利待遇等等 3）試試用期、聘聘用期限限 4）聘聘用合同同變更的的條件及及違反合合同時(shí)雙雙方應(yīng)承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任 55）雙方方認(rèn)為需需要規(guī)定定的其他他事項(xiàng) 6）做做出遵守守規(guī)章和和保護(hù)公公司秘密密、知識(shí)識(shí)產(chǎn)權(quán)的的承諾并并簽訂連連帶責(zé)任任

26、保證書書。第五章人人員測評(píng)評(píng)方法人員測測評(píng)是建建立在現(xiàn)現(xiàn)代心理理學(xué)、管管理學(xué)、行行為科學(xué)學(xué)、計(jì)算算機(jī)技術(shù)術(shù)、測量量技術(shù)等等基礎(chǔ)上上的一種種綜合方方法體系系。它針針對特定定的人力力資源管管理目的的，運(yùn)用用多種科科學(xué)的方方法收集集被測評(píng)評(píng)者在主主要活動(dòng)動(dòng)領(lǐng)域的的表征信信息，對對個(gè)體進(jìn)進(jìn)行多方方面的系系統(tǒng)評(píng)價(jià)價(jià)，從而而為人力力資源管管理與開開發(fā)提供供參考依依據(jù)。西方現(xiàn)現(xiàn)代人員員測評(píng)的的發(fā)展： “比比奈西西蒙量表表” “斯斯特朗男男性職業(yè)業(yè)興趣量量表”我國人員員測評(píng)的的發(fā)展階階段：1）復(fù)蘇階階段（119800-19988） 2）初初步應(yīng)用用階段（119899-19992） 33）繁榮榮發(fā)展階階段（11

27、9933-至今今）人員測評(píng)評(píng)的功能能：1）甄別和和評(píng)定功功能 2）診診斷和反反饋功能能 3）預(yù)預(yù)測功能能人才測測評(píng)其作作用有三三方面：1） 配置人人才資源源 2） 推動(dòng)人人才開發(fā)發(fā) 3）調(diào)調(diào)節(jié)人才才市場人員測評(píng)的的理論基基礎(chǔ)：11）人員員測評(píng)得得以實(shí)施施的原因因 2）人人員測評(píng)評(píng)是一種種間接、客客觀和相相對的測測量手段段人員測評(píng)的的基本原原理包括括測評(píng)的的理論基基礎(chǔ)和測測評(píng)工具具的測量量指標(biāo)兩兩項(xiàng)基本本內(nèi)容。人員測評(píng)得得以實(shí)施施的原因因 是因因?yàn)椋喝巳伺c人之之間是存存在個(gè)體體差異的的，而某某些差異異特征又又具有相相對穩(wěn)定定性和可可測量性性。測評(píng)過程的的主要衡衡量指標(biāo)標(biāo)：1）誤誤差 22）信度度

28、 3）效效度 4）效度度與信度度的比較較（誤差差有兩種種：1、系系統(tǒng)誤差差2、另另一種是是隨機(jī)誤誤差） 5）項(xiàng)目目分析（項(xiàng)項(xiàng)目分析析可以分分為定性性分析和和定量分分析） 6）常常模針對誤差的的不同來來源，我我們常用用下面的的信度衡衡量測驗(yàn)驗(yàn)結(jié)果的的可靠程程度：1）復(fù)本信信度 2）重重測信度度 3）評(píng)評(píng)分者信信度測評(píng)的類型型按測評(píng)評(píng)目的和和用途分分為： 1）選拔拔性測評(píng)評(píng)（基本本原則：a、公公正性；b、差差異性；c、準(zhǔn)準(zhǔn)確性；d、可可比性） 2）配置置性測評(píng)評(píng) 3）開開發(fā)性測測評(píng) 4）判判斷性測測評(píng)5） 鑒定定性測評(píng)評(píng) （原原則：11、全面面性原則則 2、充充足性原原則 33、權(quán)威威性原則則。）

29、測評(píng)內(nèi)容的的確定主主要通過過工作分分析、素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)分析、個(gè)個(gè)案分析析、文獻(xiàn)獻(xiàn)分析等等來完成成。測評(píng)內(nèi)容的的確定是是以測評(píng)評(píng)目的以以及所要要測評(píng)的的人員的的個(gè)體特特點(diǎn)為依依據(jù)的。測評(píng)內(nèi)容常常用的維維度有：1）身體素素質(zhì) 22）心理理素質(zhì) 3）文文化素質(zhì)質(zhì) 4）技技能素質(zhì)質(zhì) 5）能能力素質(zhì)質(zhì)：測評(píng)內(nèi)容容的篩選選時(shí)應(yīng)注注意以下下幾項(xiàng)原原則：1）相關(guān)原原則 22）明確確原則 33）科學(xué)學(xué)原則 44）獨(dú)立立原則 5）實(shí)實(shí)用原則則設(shè)計(jì)的步驟驟大體可可以分為為四步：工作分分析理理論歸納納（推演演）調(diào)查評(píng)評(píng)判預(yù)預(yù)示修訂訂。面試有以以下幾種種基本類類型：1）非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試2）結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試 33）情境境面試

30、 4）行行為描述述面試 5）系系列面試試 6）小小組面試試 77）壓力力面試 8）計(jì)計(jì)算機(jī)輔輔助面試試結(jié)構(gòu)化化面試中中面試項(xiàng)項(xiàng)目一般般集中于于以下內(nèi)內(nèi)容：11）語言言表達(dá)能能力22）反應(yīng)應(yīng)速度與與應(yīng)變能能力33）分析析判斷與與綜合概概括能力力4）實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)與專業(yè)業(yè)特長5）儀儀表風(fēng)度度6）知知識(shí)的廣廣度與深深度77）事業(yè)業(yè)進(jìn)取心心8）工工作態(tài)度度與求職職動(dòng)機(jī)9）興興趣愛好好與活力力。常用的的投射測測驗(yàn)有：1）主主題統(tǒng)覺覺測驗(yàn) 2）羅羅夏墨跡跡測驗(yàn) 3）故故事解釋釋測驗(yàn)常用的的情影模模擬測驗(yàn)驗(yàn)有：11）公寫寫處理 2）無無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論 3）角角色扮演演 4）管管理者游游戲評(píng)價(jià)中中心所測測的要

31、素素包括：1）管管理技能能 2）人人際技能能 3）認(rèn)認(rèn)知能力力 4）工工作與職職業(yè)動(dòng)機(jī)機(jī) 5）個(gè)個(gè)性特征征 6）領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力 7）績績效特征征第六章績績效考核核與管理理績效考考核又叫叫績效評(píng)評(píng)估，或或績效評(píng)評(píng)價(jià)，它它通過系系統(tǒng)的方方法、原原理來評(píng)評(píng)定和測測量員工工在職務(wù)務(wù)上的工工作行為為和工作作效果?？冃Ч芄芾硭鶑?qiáng)強(qiáng)調(diào)有：1）就目標(biāo)標(biāo)及如何何達(dá)到目目標(biāo)需要要達(dá)成共共識(shí)2）績效管管理不是是簡單的的任務(wù)管管理，它它特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)溝通通、輔導(dǎo)導(dǎo)和員工工能力的的提高3）績效管管理不僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向，而且且重視達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的過程程。績效考考核可以以達(dá)到的的目的（美美國行為為學(xué)家約約翰伊凡凡斯維）認(rèn)認(rèn)為有

32、： 1）為員員工的升升降調(diào)離離提供依依據(jù) 2）組組織對員員工績效效考核的的反饋 3）對員員工和團(tuán)團(tuán)隊(duì)對組組織的貢貢獻(xiàn)進(jìn)行行評(píng)估 44）為員員工的薪薪酬決策策提供依依據(jù) 55）對招招聘選擇擇和工作作分配的的決策進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估 66）了解解員工和和團(tuán)隊(duì)的的培訓(xùn)教教育的需需要 77）對培培訓(xùn)和員員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃效果果的評(píng)估估 8）對對工作計(jì)計(jì)劃、預(yù)預(yù)算評(píng)估估和人力力資源規(guī)規(guī)劃提供供信息績效考核的的功能 可以歸歸納為以以下兩個(gè)個(gè)方面： 1）管管理方面面的功能能 2）員員工發(fā)展展方面的的功能從心理學(xué)的的角度來來看績效效的特點(diǎn)點(diǎn)有：11）導(dǎo)向向性 2）反反饋性 33）懼怕怕性績效考考核的原原則：1、“三

33、公公”原則則 2、有有效溝通通原則 33、全員員參與原原則 44、上級(jí)級(jí)考核與與同級(jí)考考核并用用原則績效考考核全過過程包含含計(jì)劃、實(shí)實(shí)施、結(jié)結(jié)果應(yīng)用用三部分分內(nèi)容。計(jì)劃：確定定工作要要項(xiàng)確定績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實(shí)施：績效效輔導(dǎo)考核核實(shí)施績效效面談反反饋應(yīng)用：結(jié)果果用于人人力資源源各環(huán)節(jié)節(jié)績績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃 績效效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)定的注注意事項(xiàng)項(xiàng)：1）要明確確 2）要要可衡量量 3）要要切合實(shí)實(shí)際 4）要要難度適適中 5）要要有區(qū)分分度績效溝溝通主要要有兩個(gè)個(gè)目的：1）計(jì)計(jì)劃跟進(jìn)進(jìn)與調(diào)整整 2）過過程輔導(dǎo)導(dǎo)與激勵(lì)勵(lì)收集和和記錄員員工的績績效信息息主要有有的原因因：1）提供績績效評(píng)估估的事實(shí)實(shí)依據(jù) 22）提供供績效

34、改改進(jìn)的有有利依據(jù)據(jù) 33）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀績績效和不不良績效效產(chǎn)生的的原因收集方方法包括括：1）觀觀察法 2）工工作記錄錄法 33）關(guān)鍵鍵事件法法 4）相相關(guān)人員員反饋法法?？己藢?shí)實(shí)施的內(nèi)內(nèi)容有：1） 確定考考核者 2）確確定考核核周期和和方法 評(píng)估估方法有有：1）上級(jí)評(píng)評(píng)估22）自我我評(píng)估3）下下級(jí)評(píng)估估4）同同事評(píng)估估5）顧顧客評(píng)估估6）二二級(jí)評(píng)估估與小組組評(píng)估結(jié)果應(yīng)應(yīng)用有：1）在在人力資資源管理理各環(huán)節(jié)節(jié)中的用用途 22）制定定績效改改進(jìn)計(jì)劃劃 3）績績效計(jì)劃劃修訂在制定定績效改改進(jìn)計(jì)劃劃時(shí)應(yīng)該該注意以以下要點(diǎn)點(diǎn)：1）切切合實(shí)際際 2）時(shí)時(shí)間約束束 3）具具體明確確常用的考考核方法法：1）圖

35、圖表評(píng)定定法22）交替替排序法法3）配配對比較較法44）強(qiáng)制制分布法法5）關(guān)關(guān)鍵事件件法 6）行行為錨定定等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事事件法的的優(yōu)點(diǎn)：1）為為管理人人員向下下屬解釋釋績效評(píng)評(píng)估結(jié)果果提供了了一些確確切的事事實(shí)證據(jù)據(jù)。 22）具有有說服力力 3）清清楚地展展示員工工是如何何消除不不良績效效的建立行為為錨定等等級(jí)評(píng)定定表的步步驟是：1）選定績績效考核核因素，并并對其內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行界定 22）獲取取關(guān)鍵事事件 3）將將關(guān)鍵事事件分配配到評(píng)定定要素中中去4）將另外外一組人人對關(guān)鍵鍵事件重重新進(jìn)行行審定和和排序，然然后將兩兩組一致致的關(guān)鍵鍵事件保保留下來來，作為為最后的的關(guān)鍵事事件5）保證關(guān)關(guān)鍵事件

36、件與其分分配的要要素和等等級(jí)匹配配。根據(jù)實(shí)際際情況，還還探索另另外一些些行為之之有效的的考核方方法有：1）行為為觀察法法 2）組組織行為為修正法法 33）評(píng)價(jià)價(jià)中心法法績效考核核模式的的新趨勢勢：1）3600度反饋饋評(píng)價(jià) 也稱為為全方位位反饋評(píng)評(píng)價(jià)或多多源反饋饋評(píng)價(jià) 22）平衡衡記分卡卡 考核過過程中通通常會(huì)出出現(xiàn)下列列一些問問題：工作績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不明確確 2）暈暈輪效應(yīng)應(yīng) 33）居中中趨勢 4）偏松或或偏緊傾傾向 5）評(píng)評(píng)價(jià)者的的個(gè)人偏偏見 6）員員工過去去的績效效狀況績效面談?wù)劦闹饕愋停阂灾贫ㄩ_發(fā)發(fā)計(jì)劃為為目的的的績效面面談 22）以維維持現(xiàn)有有績效為為目的的的績效面面談3）以績效

37、效改善計(jì)計(jì)劃為目目的的績績效面談?wù)劽嬲劀?zhǔn)備備包括：1）管理人人員的心心理準(zhǔn)備備和資料料準(zhǔn)備 2）讓讓員工做做好準(zhǔn)備備 3）選選擇面談?wù)剷r(shí)間和和地點(diǎn) 如如何進(jìn)行行有效的的績效面面談：1）營造良良好的面面談氛圍圍 2）說說明面談?wù)劦哪康牡?33）告知知考核的的結(jié)果4）請下屬屬自述原原因，主主管說取取意見 55）制定定績效改改進(jìn)計(jì)劃劃 6）結(jié)結(jié)束面談?wù)?）整理面面談?dòng)涗涗?，向上上?jí)主管管報(bào)告?？冃嬲?wù)剳?yīng)注意意事項(xiàng)：1）真城，建建立和維維護(hù)信任任關(guān)系 2）談?wù)勗捯敝苯佣呔唧w 33）雙向向溝通，多多問少講講 44）提出出建設(shè)性性意見衡量一一個(gè)績效效管理系系統(tǒng)是否否有效到到少可以以從四個(gè)個(gè)方面考考慮

38、：1）信度 2）效效度3）可可接受度度 4）完完備性第七章薪薪酬管理理薪酬是是組織對對自己的的員工為為組織所所做出貢貢獻(xiàn)的一一種回報(bào)報(bào)。這些些貢獻(xiàn)包包括他們們實(shí)現(xiàn)的的績效、付付出的努努力、時(shí)時(shí)間、學(xué)學(xué)識(shí)、技技能、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)創(chuàng)造。實(shí)實(shí)質(zhì)上是是組織和和員工間間一種交交易。 薪酬的的作用：1）補(bǔ)償勞勞動(dòng)消耗耗 22）吸引引和留住住人才 3）保保持員工工良好的的工作情情緒 44）合理理配置人人力資本本薪酬管理理的原則則：1）公公平性原原則 22）競爭爭性原則則 3）激激勵(lì)性原原則 4）從從實(shí)際出出發(fā)的原原則薪酬的的組成部部分包括括：1）基基本工資資 22）績效效工資 3）激激勵(lì)工資資 4）福福利影響一

39、一個(gè)組織織薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的因素素分為：1）戰(zhàn)戰(zhàn)略 2）職職位 33）素質(zhì)質(zhì) 4）績績效 5）市市場組織發(fā)發(fā)展階段段分為用用薪酬特特點(diǎn)：11）創(chuàng)業(yè)業(yè)階段22）快速速成長階階段3）成成熟階段段4）衰衰退階段段組織薪薪酬有三三種選擇擇：1）市市場領(lǐng)先先2）市市場滯后后3）市市場匹配配資質(zhì)的的構(gòu)成包包括：11）知識(shí)識(shí)2）能能力33）態(tài)度度目前我我國的薪薪酬調(diào)查查機(jī)構(gòu)有有：1）政政府部門門 2）管管理咨詢詢機(jī)構(gòu) 33）媒體體 4）學(xué)學(xué)術(shù)研究究機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)調(diào)查的意意義：11）了解解競爭對對手的薪薪資情況況 2）保保持薪酬酬合理的的“度”薪資調(diào)查的的目的：1）對對類似組組織中類類似的職職位報(bào)酬酬情況進(jìn)進(jìn)

40、行調(diào)整整，然后后根據(jù)市市場價(jià)格格直接確確定工資資。 22）將數(shù)數(shù)據(jù)用于于基準(zhǔn)職職位，并并根據(jù)每每個(gè)職位位在組織織中的相相對價(jià)值值確定工工資水平平。 33）為確確定福利利方案收收集有關(guān)關(guān)養(yǎng)老金金、保險(xiǎn)險(xiǎn)、休假假等相關(guān)關(guān)信息。常見的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法有有：1）工作重重要性排排序法， 22）工作作分類法法， 33）要素素計(jì)點(diǎn)法法 ， 4）要要素比較較法要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法是是現(xiàn)階段段通常使使用的工工作評(píng)價(jià)價(jià)方法的的原因（優(yōu)優(yōu)點(diǎn)）：1）通用性性好 22）比較較客觀 33）穩(wěn)定定性強(qiáng) 關(guān)關(guān)鍵工作作的特點(diǎn)點(diǎn)：對于員工和和組織都都重要 2）具具有穩(wěn)定定的工作作內(nèi)容 3）被用于于薪酬決決定中的的薪酬調(diào)調(diào)查 4）在在組織

41、中中普遍存存在工作評(píng)評(píng)價(jià)的主主要步驟驟：1）收集有有關(guān)工作作信息，其其主要信信息來源源于工作作說明書書 2）選選擇工作作評(píng)價(jià)人人員，組組成工作作評(píng)價(jià)委委員會(huì)。3）使用工工作評(píng)價(jià)價(jià)系統(tǒng)對對工作進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià) 4）評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果回顧，以以確保結(jié)結(jié)果的合合理性和和一致性性。 常見的的薪酬模模式有：1）職位工工資制 2）技技能工資資制 3）績績效工資資制 44）計(jì)時(shí)時(shí)工資制制 5）計(jì)計(jì)件工資資制整體薪薪酬激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃主主要的方方式：11）以節(jié)節(jié)約成本本為基礎(chǔ)礎(chǔ) 2）以以分享利利潤為基基礎(chǔ)斯坎倫計(jì)計(jì)劃，是是由約瑟瑟夫斯坎坎倫在119377年提出出的。斯坎倫計(jì)計(jì)劃的四四項(xiàng)最基基本的原原則：11）一致致性 22）

42、能力力 3）參參與制 4）公公平性 斯坎倫計(jì)計(jì)劃是收收益分享享計(jì)劃的的早期形形式。其他的計(jì)劃劃：1）風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)工資資計(jì)劃 2）平平衡記分分卡第八章員員工培訓(xùn)訓(xùn) 培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容有：1）職職業(yè)技能能，包括括基本知知識(shí)技能能和專業(yè)業(yè)知識(shí)技技能2）職業(yè)品品質(zhì)，包包括職業(yè)業(yè)態(tài)度、責(zé)責(zé)任感、職職業(yè)道德德、職業(yè)業(yè)行為習(xí)習(xí)慣等。培訓(xùn)類型：1）崗崗前培訓(xùn)訓(xùn) 2）在在崗培訓(xùn)訓(xùn) 3）離離崗培訓(xùn)訓(xùn) 4）崗前前培訓(xùn)要要為新員員工提供供的信息息有：(a、由由人力資資源部門門提供的的信息 b、公公司文化化，如經(jīng)經(jīng)營理念念、價(jià)值值觀念、行行為規(guī)范范等。cc、基本本政策與與制度 d、工工資福利利，如工工資制度度、加班班費(fèi)領(lǐng)薪薪日期及

43、及手續(xù)、各各項(xiàng)福利利待遇等等。) 在崗培培訓(xùn)的步步驟：1）解釋工工作程序序，讓員員工在掌掌握具體體工作前前對整個(gè)個(gè)過程有有一個(gè)了了解。2）給員工工演示整整個(gè)過程程。 33）演示示結(jié)束后后，鼓勵(lì)勵(lì)員工提提問。 4）讓讓員工自自己動(dòng)手手做。5）繼續(xù)觀觀察員工工的工作作，并提提出反饋饋意見，直直到培訓(xùn)訓(xùn)者要受受訓(xùn)者雙雙方都對對操作過過程感到到滿意為為止。有關(guān)學(xué)學(xué)習(xí)的理理論分為為：1）經(jīng)經(jīng)典條件件反射理理論 2）操操作條件件反射理理論 3）社社會(huì)學(xué)習(xí)習(xí)理論榜樣影影響是社社會(huì)學(xué)習(xí)習(xí)理論的的核心，人人們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)榜樣對對個(gè)休的的影響包包括的過過程：1）注意過過程 2）保保持過程程 3）動(dòng)動(dòng)力復(fù)制制過程 4）強(qiáng)

44、強(qiáng)化過程程，員工培訓(xùn)的的基本程程序是：1）培培訓(xùn)需求求分析 2）制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃 3）設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)訓(xùn)課程 4）培培訓(xùn)效果果評(píng)估培訓(xùn)需求分分析可以以在三個(gè)個(gè)層次上上進(jìn)行：1）員員工層次次2）企企業(yè)層次次3）戰(zhàn)戰(zhàn)略層次次，培訓(xùn)需示分分析的方方法有：1）任任務(wù)分析析2）績績效分析析3）前前瞻性培培訓(xùn)需求求分析制定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃的內(nèi)內(nèi)容：培訓(xùn)對象 2）培培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo) 3）培培訓(xùn)時(shí)間間4）培培訓(xùn)實(shí)施施機(jī)構(gòu)5）培訓(xùn)方方法、課課程和教教材 66）培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)課設(shè)設(shè)計(jì)的九九要素 1）課程程目標(biāo) 2）課課程內(nèi)容容 3）教教材 44）課程程實(shí)施模模式 5）培訓(xùn)訓(xùn)策略 6）課課程評(píng)價(jià)價(jià)7）組組織形式式 8）時(shí)時(shí)間 9）空

45、空間培訓(xùn)效效果可通通過幾個(gè)個(gè)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估：1）反反應(yīng)22）學(xué)習(xí)習(xí)3）行行為44）成果果有效的的培訓(xùn)方方法是保保證培訓(xùn)訓(xùn)效果的的重要手手段。常用的培培訓(xùn)方法法：1）講授授法，最最普遍、最最常見的的方法 2）案案例分析析法， 33）角色色扮演法法4）研討法法，講解解法和講講述法是是兩種互互補(bǔ)互利利的講授授法。前前者能喚喚起受訓(xùn)訓(xùn)者的有有意注意意，激發(fā)發(fā)理智信信念；后后者能牽牽動(dòng)受訓(xùn)訓(xùn)者的無無意注意意，增添添融洽愉愉悅上課課氣氛。交交替使用用會(huì)使受受訓(xùn)者減減少疲勞勞感。第九章組組織職業(yè)業(yè)生涯管管理職業(yè)生生涯由：行為和和態(tài)度兩兩方面組組成。職業(yè)生生涯的含含義：主主要是對對職業(yè)生生涯的設(shè)設(shè)計(jì)與開開發(fā)

46、。雖雖然職業(yè)業(yè)生涯是是指個(gè)體體的工作作行為經(jīng)經(jīng)歷，但但職業(yè)生生涯管理理可從個(gè)個(gè)人和組組織兩個(gè)個(gè)不同角角度來進(jìn)進(jìn)行。帕森斯的人人與職業(yè)業(yè)選擇理理論：美美國帕帕森斯119099年在其其著作選選擇一個(gè)個(gè)職業(yè)，提提出了職職業(yè)選擇擇三要素素： 11）了解解自己的的能力傾傾向、興興趣愛好好、氣質(zhì)質(zhì)性格特特點(diǎn)、身身體狀況況等個(gè)人人特征。這這可通過過人員素素質(zhì)測評(píng)評(píng)和自我我分析等等方法獲獲得。 22）分析析各種職職業(yè)對人人的要求求，以獲獲得有關(guān)關(guān)的職業(yè)業(yè)信息。 3）上上述兩個(gè)個(gè)因素的的平衡。職業(yè)適適宜性分分析要從從兩方面面進(jìn)行：1）要要獲取職職業(yè)信息息 2）個(gè)個(gè)性分析析霍蘭德的的人業(yè)互互擇理論論：通過過人格類

47、類型與職職業(yè)類型型的匹配配來說明明個(gè)人職職業(yè)選擇擇和職業(yè)業(yè)適應(yīng)問問題。美國霍普普金斯大大學(xué)教授授霍蘭德德在19959年年提出了了具有廣廣泛社會(huì)會(huì)影響的的人業(yè)互互擇理論論。認(rèn)為為職業(yè)選選擇是個(gè)個(gè)人人格格的反映映和延伸伸。人格分分為六種種基本類類型：實(shí)際型， 2、研研究型， 33、藝術(shù)術(shù)型， 44、社會(huì)會(huì)型，5、企企業(yè)型，6、傳傳統(tǒng)型，美國加里里德斯勒勒在其代代表作人人力資源源管理書書中，職職業(yè)生涯涯分為五五個(gè)階段段：1）成長階階段（從從出生到到14歲歲） 22）探索索階段（115歲到到24歲歲）3）確立階階段（225歲到到44歲歲）（aa嘗試子子階段（225歲到到30歲歲）2bb穩(wěn)定子子階段（3

48、30歲到到40歲歲）c職職業(yè)中期期危機(jī)階階段（330多歲歲到400多歲間間的某個(gè)個(gè)階段） 4）維維持階段段（455歲到665歲） 55）下降降階段進(jìn)入組織織初期，組組織在職職業(yè)生涯涯管理中中的主要要任務(wù)是是：1）了解員員工的職職業(yè)興趣趣、職業(yè)業(yè)技能，然然后把他他們放到到最適合合的職業(yè)業(yè)軌道上上去。2）進(jìn)行崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)，引導(dǎo)導(dǎo)新員工工。 3）挑挑選和培培訓(xùn)新員員工的主主管。4）分配給給新員工工第一項(xiàng)項(xiàng)工作，對對其工作作表現(xiàn)和和潛能進(jìn)進(jìn)行考察察和測試試，并及及時(shí)給予予初期績績效反饋饋，使他他們了解解自己做做得如何何，以消消除不確確定帶來來的緊張張和不安安，幫助助其學(xué)會(huì)會(huì)如何工工作。5）協(xié)助員員工作

49、出出自己的的職業(yè)規(guī)規(guī)劃。第十章員員工福利利員工福利利的含義義： 1）從從廣義包包含三方方面：11、指企企業(yè)員工工作為國國家的合合法公民民，享受受政府的的公共福福利和公公共服務(wù)務(wù)；第二二，企業(yè)業(yè)員工作作為企業(yè)業(yè)成員，享享受企業(yè)業(yè)的集體體福；第第三，除除工資外外，企業(yè)業(yè)為員工工及其家家庭提供供各種實(shí)實(shí)物和服服務(wù)形式式的福利利。2）狹義義的員工工福利又又被稱為為勞動(dòng)福福利或職職業(yè)福利利是企業(yè)業(yè)為滿足足勞動(dòng)者者的生活活需要，在在工資收收入以外外，向企企業(yè)員工工及其家家庭成員員所提供供的待遇遇，包括括物質(zhì)福福利、帶帶薪休假假、專項(xiàng)項(xiàng)服務(wù)等等，員工福的的發(fā)展經(jīng)經(jīng)歷了三三個(gè)階段段：1）早期發(fā)發(fā)展階段段，是企

50、企業(yè)自我我管理的的時(shí)期。 22）成熟熟發(fā)展階階段，是是市場經(jīng)經(jīng)營管理理時(shí)期3）綜合發(fā)發(fā)展階段段，是政政府介入入后與社社會(huì)保障障協(xié)調(diào)發(fā)發(fā)展時(shí)期期。員工福福利的特特點(diǎn)：11）集體體性 22）均等等性 33）補(bǔ)充充性 44）有限限性 55）補(bǔ)償償性 66）差別別性員工福福利的類類型：1）按給付付方式可可劃分為為：1、貨貨幣型 2、實(shí)實(shí)物型 3、服服務(wù)型2）按以員員工福利利發(fā)揮功功能為依依據(jù)可劃劃分為：1、勞勞動(dòng)條件件福利 2、生生活條件件福利 3、人人際關(guān)系系福利3）按福利利制度是是否具有有強(qiáng)制可可劃分為為：1、強(qiáng)強(qiáng)制性福福利 22、自愿愿性福利利強(qiáng)制性性福利可可分為：1）社社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)2）休休假制度

51、度社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)的內(nèi)容容：1）養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn) 2）失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn) 3）醫(yī)醫(yī)保 44）工傷傷保險(xiǎn)又又稱職業(yè)業(yè)傷害保保險(xiǎn) 55）生育育保險(xiǎn)員工福福利計(jì)劃劃的主要要內(nèi)容：1）明確企企業(yè)向員員工提供供福利的的目的。 2）明明確福的的具體內(nèi)內(nèi)容。 3）確確定提供供福利的的水平。4）提供差差異化的的福利。（需需要參考考的方面面有： a、以以工齡為為標(biāo)準(zhǔn)。 b、以以員工對對企業(yè)的的重要性性，對企企業(yè)的貢貢獻(xiàn)為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 c、以以是否在在職為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 dd、以每每周工作作時(shí)間為為標(biāo)準(zhǔn)。）5）確定福福利成本本的承擔(dān)擔(dān)方式。 員工福利利成本的的負(fù)擔(dān)，有有三種選選擇：11.完全全由企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān)； 2.企業(yè)和和員工共共同負(fù)擔(dān)擔(dān)；

52、3.完全由由員工負(fù)負(fù)擔(dān)。員工福利管管理的原原則：11）合理理和必要要原則 2）量量力而行行原則 3）統(tǒng)統(tǒng)籌規(guī)劃劃原則 4）公公平的群群眾性原原則員工福利管管理存在在的問題題及試行行解決辦辦法有以以下幾類類：1）企業(yè)和和員工對對福利認(rèn)認(rèn)識(shí)上的的混亂 2）福福利成本本和效用用匹配不不當(dāng)3）行政管管理上的的復(fù)雜性性 44）缺乏乏針對性性和靈活活性。彈性福利計(jì)計(jì)劃的含含義，又又稱為自自助食堂堂計(jì)劃、自自助餐式式福利等等彈性福利的的類型：1）附加型型 2）核核心加選選擇型 3）彈彈性支用用賬戶 4）福福利“套套餐”， 5）選選擇性彈彈性福利利“套餐餐”第十一章企業(yè)文文化與人人力資源源管理企業(yè)文化化的特征

53、征：1）集集合性 2）時(shí)時(shí)代性 3）人人本性 4）獨(dú)獨(dú)特性 5）穩(wěn)穩(wěn)定性 6）可可塑性 7）實(shí)實(shí)踐性 8）表表達(dá)方式式的高度度概括性性企業(yè)文文化的功功能主要要表現(xiàn)在在：1）對對企業(yè)外外環(huán)境的的影響 2）對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營管理理的作用用企業(yè)文化化對企業(yè)業(yè)管理的的作用（功功能）：1）區(qū)分分功能 2）導(dǎo)導(dǎo)向功能能3）約約束功能能 4）凝凝聚功能能 5）激激勵(lì)功能能 6）輻輻射功能能企業(yè)文文化的營營建：1）企業(yè)文文化是在在一定環(huán)環(huán)境中適適應(yīng)企業(yè)業(yè)生存發(fā)發(fā)展的需需要形成成的 2）企企業(yè)文化化發(fā)端于于少數(shù)人人的倡導(dǎo)導(dǎo)與示范范3）企業(yè)文文化是堅(jiān)堅(jiān)持宣傳傳、不斷斷實(shí)踐和和規(guī)范管管理的結(jié)結(jié)果營建企企業(yè)文化化應(yīng)遵循循的原則則：1）樹樹立正確確的價(jià)值值觀 22）繼承承傳統(tǒng)精精神 33）適應(yīng)應(yīng)時(shí)代，開開拓創(chuàng)新新 4）塑塑造企業(yè)業(yè)英雄 5）集集體參與與 6）明明確目標(biāo)標(biāo) 7）保保持企業(yè)業(yè)的個(gè)性性特點(diǎn)企業(yè)文文化對內(nèi)內(nèi)的維系系與傳承承的渠道道有：11）企業(yè)業(yè)神話、企企業(yè)英雄雄傳說