人力資源管理各章重難點

1、PAGE PAGE 50人力資源管理各章重難點第一章人力資源管理概述第一節(jié) 人人力資源源一、人力資資源的概概念所謂人力資資源是指指勞動生生產過程程中，可可以直接接投入的的體力，智智力，心心力總和和及其形形成的基基礎素質質，包括括知識，技技能，經經驗，品品性與態(tài)態(tài)度等身身心素質質。二、人力資資源與人人力資本本人力資本：是指通通過資本本投資形形成的，凝凝結于勞勞動者身身上的知知識、技技能、品品性和健健康等。人力資源與與人力資資本存在在以下四四點區(qū)別別：兩者所關注注的焦點點不同。兩者概念的的范圍不不同。兩者性質不不同。兩者研究角角度不同同。 三、資源的的特點人力資源在在運用過過程中，具具有以下下特點

2、活動性，22、可控控性，33、時效效性，44、能動動性，55、變化化性與不不穩(wěn)定性性，6、再再生性，77、開發(fā)發(fā)的持續(xù)續(xù)性，88、個體體的獨立立性，99、內耗耗性，110、資資本性。第二節(jié) 人人力資源源管理一、人力資資源管理理的定義義我們認為，今今天的人人力資源源管理，是是超昨天天人事管管理的一一種新思思想與新新觀點，從從經濟學學角度來來指導和和進行的的人事管管理，是是在經濟濟學與人人本思想想指導下下，通過過招聘、甄甄選、培培訓、報報酬等管管理形式式對組織織內外相相關人力力資源進進行有效效運用，滿滿足組織織當前及及未來發(fā)發(fā)展需要要，保證證組織目目標實現現與成員員發(fā)展的的最大化化。人力資源管管理

3、的功功能政治功能，廣廣義相對對于國而而言，狹狹義相對對于比較較具體的的組織而而言，指指組織中中的方針針政策、政政權、政政令、行行政活動動等。經濟功能，主主要體現現在兩個個方面，一一是通過過選拔、培培訓、考考評及報報酬等人人力資源源管理形形式；二二是本身身對組織織可以作作出一定定的經濟濟貢獻。社會功能，人人力資源源管理具具有穩(wěn)定定組織內內員工的的功能，主主要表現現在薪酬酬、福利利管理和和勞資關關系的協(xié)協(xié)調兩方方面。其他功能。人力資源管管理的目目標與任任務保證組織人人力資源源的需求求及到最最大限度度的滿足足。最大限度地地開發(fā)與與管理組組織內外外的的人人力資源源，促進進組織的的持續(xù)發(fā)發(fā)展。維護與激勵

4、勵組織內內部人力力資源，使使其潛能能得到最最大限度度的發(fā)揮揮，使其其人力資資本得到到應有的的提高與與擴充。然而，就人人力資源源管理的的專業(yè)部部門來說說，其任任務主要要在以下下幾項，規(guī)劃。2、分分析。33、配置置。4、招招聘。55、維護護。6、開開發(fā)。第三節(jié) 人人力資源源管理的的歷史與與發(fā)展一、歷史探探源。二、人力資資源管理理活動的的專業(yè)化化發(fā)展勞動分工與與科學管管理奠定定了工作作分析與與設計的的基礎，人力非等物物質觀與與工業(yè)心心理學，使使人力資資源配置置與選拔拔日趨重重要，工業(yè)革命與與科學管管理促使使人員培培訓，績績效考評評及薪資資管理的的產生與與發(fā)展，人際關系運運動促使使人力資資源管理理人性

5、化化，行為科學促促使人力力資源管管理權變變化，勞工關系運運動與立立法促使使人力資資源管理理向法制制化方向向發(fā)展。三、人力資資源管理理的發(fā)展展階段?，F場事務管管理階段段。檔案業(yè)務管管理階段段。指導協(xié)調管管理階段段。第二章 人人力資源源管理基基礎第一節(jié) 人人力資源源管理的的基本理理論一、關于人人性的認認識人性是指人人的本性性，它是是哲學、人人類學、社社會學、心心理學及及文學等等許多學學科研究究的對象象。經濟人經濟人是假假設人的的行為動動機就是是為了滿滿足自己己的私利利，工作作是為了了得到經經濟報酬酬的一種種人性理理論。社會人社會人是假假設人們們在工作作中得到到物質利利益固然然可以受受到鼓舞舞。但不

6、不能忽視視人是高高級的社社會動物物，與周周圍其他他人的人人際關系系，對人人的工作作積極性性也有很很大影響響的一種種人性理理論。自我實現人人自我實現人人它假設設人性是是善的，只只要能充充分發(fā)揮揮人性的的優(yōu)點，就就可以把把工作搞搞得好的的一種人人性理論論。復雜人復雜人是一一種假設設隨著人人的發(fā)展展與生活活條件的的變化，人人們會因因人、因因事、因因時、因因地而不不斷變化化出多種種多樣的的需要，各各種需要要相互結結合，形形成了動動機和行行動的多多樣性，摻摻雜著善善惡的混混合的一一種人性性理論。對西方四種種人性觀觀的評價價首先，西方方這四種種人的假假設，是是隨著歷歷史的發(fā)發(fā)展而先先后出現現的，反反映了西

7、西方管理理界對人人的認識識正在逐逐步加深深。其次，四種種人性假假設提出出的管理理主張和和措施有有其合理理、科學學的一面面，至今今仍有借借鑒作用用。西方人性理理論發(fā)展展的歷程程與新趨趨勢物理管理階階段，22、人事事管理階階段，33、能力力管理階階段，一、人本管管理理論論人本管理是是指人類類社會任任何有組組織的活活動中，從從人性出出發(fā)來分分析問題題，以人人性為中中心，按按人性的的基本狀狀況來進進行管理理的一種種較為普普遍的管管理方式式。人本管理的的基本要要素。員工，2、管管理環(huán)境境，3、文文化背景景，4、價價值觀，人本管理的的理論模模式確立人本管管理理論論模式的的的依據據，2、人人本管理理的理論論

8、模式人本管理的的基本內內容人的管理第第一，22、以激激勵為主主要方式式，3、建建立和諧諧的人際際關系，44、積極極開發(fā)人人力資源源，5、培培育和發(fā)發(fā)揮團隊隊精神。人本管理運運作的系系統(tǒng)工程程人事管理系系統(tǒng)工程程，2、人人本管理理的機制制，一、激勵理理論（重重點）激勵是什么么顧名思義，激激勵有激激發(fā)鼓勵勵之意，是是指利用用某種外外部誘因因調動人人的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，使使人有一一股內在在的動力力，提高高工作績績效，朝朝向所期期望的目目標前進進的心理理過程。內容型激勵勵理論需要層次理理論，22、ERRG理論論，3、雙雙因素論論，4、成成就需要要論，過程型激勵勵理論期望理論，22、歸因因理論，33、

9、公平平理論行為改造型型激勵理理論強化理論，22、挫折折理論，內外綜合激激勵理論論無論是人的的內部需需要、感感受還是是外部強強化物，均均可對人人產生激激勵作用用。但在在實際運運用激勵勵技術時時，人們們不能片片面地單單一地使使用某種種激勵方方法，而而是將內內部激勵勵和外部部激勵結結合起來來，從人人性發(fā)展展的要求求出發(fā)，采采用民主主參與管管理方式式，形成成一種綜綜合激勵勵技術。第二節(jié) 人人力資源源管理環(huán)環(huán)境分析析一、人力資資源管理理的環(huán)境境環(huán)境類型靜態(tài)環(huán)境與與動態(tài)環(huán)環(huán)境，直接環(huán)境與與間接環(huán)環(huán)境，自然環(huán)境與與社會環(huán)環(huán)境，內部環(huán)境與與外部環(huán)環(huán)境，人力資源管管理具體體的環(huán)境境因素一般外部環(huán)環(huán)境因素素。2、

10、特特定外部部環(huán)境因因素。33、物理理環(huán)境的的要素。44、心理理環(huán)境的的要素。建造良好的的人力資資源管理理環(huán)境合理照明。22、巧用用顏色。33、要消消除噪音音，4、風風景化辦辦公室。55、要注注意溫度度的影響響。6、組組織內部部公眾關關系環(huán)境境。二、政治環(huán)環(huán)境的分分析三、法律環(huán)環(huán)境法律環(huán)境主主要是指指國家頒頒布的有有關的法法律制度度、行政政法規(guī)以以及企事事業(yè)單位位內部有有關人事事方面的的各種規(guī)規(guī)章制度度。起著最基本本保障功功能的法法律制度度1、憲法法。這這是我國國的根本本大法，具具有最高高的法律律效力。2、勞動動法。它它是為了了保護勞勞動者的的合法權權益，根根據憲法法制定的的。（二）有關關勞動保

11、保障的法法律、法法規(guī)四、經濟環(huán)環(huán)境（一）人力力資源管管理與經經濟活動動的關系系1、人力資資源是生生產力的的一種要要素，在在經濟活活動中起起主導作作用。2、人力資資源是高高增值性性資源。3、人力資資源管理理與經濟濟環(huán)境必必然存在在密切的的聯系。（二）市場場經濟迫迫切需要要對人力力資源進進行開發(fā)發(fā)與管理理1、市場經經濟為現現代人力力資源管管理提供供了生長長的土壤壤市場經濟是是社會經經濟發(fā)展展到一定定階段后后的特定定生產關關系的具具體形式式進行方方式，是是一種經經濟體制制或經濟濟制度的的具體表表現形態(tài)態(tài)。市場經濟對對現代人人力資源源管理的的要求。五、社會文文化環(huán)境境分析社會文化與與人力資資源管理理的

12、關系系社會文化對對人力資資源管理理的影響響企業(yè)文化對對人力資資源管理理的影響響企業(yè)價值對對人力資資源管理理的影響響第二節(jié) 人人力資源源成本與與投資決決策一、人力資資源成本本概述人力資源成成本的定定義人力資源成成本是一一個組織織為了實實現自己己的組織織目標創(chuàng)創(chuàng)造最佳佳經濟和和社會效效益，而而獲得開開發(fā)、使使用、保保障必要要的人力力資源及及人力高高度所支支出的費費用總和和。人力資源成成本的類類型人力資源的的獲得成成本它是組織、招招募和錄錄取員工工的過程程中發(fā)生生的成本本。人力資源的的開發(fā)成成本它是為了提提高工作作效率、組組織還需需要對已已獲得的的人力資資源進行行培訓，以以使他們們具有預預期的、合合

13、乎具體體工作崗崗位要求求的業(yè)務務水平。人力資源的的使用成成本它是人力資資源使用用成本是是組織在在使用員員工的過過程中發(fā)發(fā)生的成成本。人力資源的的保障成成本是保障人力力資源在在暫時或或長期喪喪失使用用價值時時的生存存經而必必須支付付的費用用。人力資源的的離職成成本它是由于員員工離開開組織而而產生的的成本二、人力資資源成本本核算方方法人力資源原原始成本本核算方方法人力資源獲獲得成本本的核算算招聘成本。（22）選拔拔成本。（33）錄用用和安置置成本。人力資源開開發(fā)成本本的核算算專業(yè)定向成成本。（22）在職職培訓成成本。（33）脫產產培訓成成本。人力資源使使用成本本的核算算維持成本。（22）獎勵勵成本

14、。（33）調劑劑成本。人力資源重重置成本本核算方方法離職補償費費用。22、離職職管理費費用。33、離職職前的效效率損失失。4、定定職成本本。人力資源保保障成本本核算勞動事故保保障成本本。2、健健康保障障成本。33、退休休養(yǎng)老保保障成本本。4、失失業(yè)保障障成本。三、人力資資源成本本核算程程序掌握現有人人力資源源原始資資料對現有人力力資源分分類匯總總制定人力資資源標準準成本編制人力資資源成本本報表人力資源投投資報表表。2、人人力資源源成本報報表。33、人力力資源流流動報表表。4、資資產負債債平衡表表和利潤潤表。四（板書）、人力資源投資收益與決策分析人力資源投投資的范范圍員工招聘投投資，22、培訓訓

15、成本投投資，33、勞動動力配置置投資，44、經濟濟技術信信息系統(tǒng)統(tǒng)投資，55、醫(yī)療療保健投投資，66、員工工福利及及社會保保障投資資，人力資源投投資收益益分析的的程序及及基礎組織對人力力資源投投資收益益分析的的一般程程序。投資的現金金流量確確定。人力資源投投資決策策分析及及其依據據人力資源投投資決策策的分析析。是為了實現現組織預預定的目目標，在在科學預預測的基基礎上，結結合組織織內部條條件和外外部環(huán)境境，對未未來人力力資源的的各種備備選方案案進行調調查研究究和分析析評價，由由組織最最高管理理層最終終作出決決策和判判斷的過過程。人力資源投投資決策策分析的的一般依依據組織的經營營管理現現狀。（22

16、）組織織的經營營管理發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃。（33）現代代科學技技術的發(fā)發(fā)展情況況。（44）組織織內部和和外部人人力資源源成本和和價值水水平。（55）組織織籌資能能力。人力資源投投資決策策分析的的程序確定投資目目標。22、收集集有關人人力資源源投資決決策的資資料。33、提出出人力資資源投資資的備選選方案。44、通過過定量分分析對備備選方案案進行初初步評價價。5、對對備選方方案進行行定性分分析。66、確定定最優(yōu)方方案。第四節(jié) 人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃一、人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃概概述什么是人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略原則則是指組織根根據內部部環(huán)境的的優(yōu)勢劣劣勢與劣劣勢以及及外部環(huán)環(huán)境的機機會與威威脅的情情況，為為使自己己保

17、持或或取得競競爭優(yōu)勢勢而制定定行動計計劃的過過程。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的作用用體現在管理理中起著著橋梁和和紐帶作作用。二、供給和和需求分分析供給是指整整個社會會的勞動動供給，狹狹義的供供給則可可以分為為一個組組織、一一個行業(yè)業(yè)或一個個地區(qū)的的人力資資源供給給。影響人力資資源供給給的因素素工資因素的的影響。22、非工工資因素素的影響響。人力資源供供給分析析的基礎礎估計目前的的人力資資源供給給狀態(tài)，人力資源流流動情況況的分析析，人力資源供供給預測測方法外部人力資資源供給給的預測測方法，內部人力資資源供給給的預測測方法，人力資源需需求分析析人力資源需需求影響響因素。人力資源需需求預測測方法。三、規(guī)劃

18、編編制與決決策實施施人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的編制制程序人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃是人力力資源管管理的一一個重要要職能，起起著統(tǒng)一一和協(xié)調調的作用用。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃制定過過程主要要包括以以下幾方方面預測未來的的人力資資源供給給。（22）預測測未來的的人力資資源需求求。（33）供給給與需求求的平衡衡。（44）制定定能滿足足人力資資源需求求的政策策和措施施。（55）評估估規(guī)劃的的有效性性并進行行調整、控控制和更更新。人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的決策策與實施施人力資源短短缺時的的管理決決策。22、人力力資源剩剩余時間間的管理理決策。第三章 工工作分析析與評價價第一節(jié) 工工作分析析概述一、基本概概念與相相關術語

19、語工作分析有有廣義和和狹義之之分，廣廣義是對對整個國國家與社社會范圍圍內的各各崗位工工作的分分析。狹狹義是對對某一企企事業(yè)組組織內部部各崗位位工作的的分析。所謂要素，是是指工作作活動中中不便再再繼續(xù)分分解的最最小單位位。所謂任務，即即工作活活動中達達到某一一工作目目的的要要素集合合。所謂職責，是是指某人人在某一一方面擔擔負的一一項或多多項相互互聯系的的任務集集合。二、類型與與流程從目的上劃劃分，工工作分析析有單一一目的型型和多重重目的型型兩種工作分析結結果的表表述，有有五種形形式工作描述，（22）工作作說明書書，（33）工作作范圍，（44）資產產說明書書，（55）職務務說明書書，三、作用與與意

20、義工作分析是是整個人人事管理理科學化化的基礎礎。工作分析是是提高現現實社會會生產力力的需要要。工作分析是是企業(yè)現現代化管管理的客客觀需要要。工作分析有有助于實實行現代代管理。工作分析有有助于工工作評價價，人員員測評與與定員定定額以及及人力規(guī)規(guī)劃與職職業(yè)發(fā)展展的科學學化、規(guī)規(guī)范化與與標準化化。對于勞動人人事管理理科研工工作者而而言，工工作分析析也是不不可缺少少的。四、工作分分析的內內容崗位責任用主動性的的功能動動詞描寫寫。2、使使用專業(yè)業(yè)術語。33、寫好好開場白白。4、記記錄任務務。5、注注意任務務排列順順序。66、刻畫畫任務和和質量和和數量要要求。資格條件知識。2、工工作經驗驗。3、智智力水平

21、平。4、技技術與準準確性。55、體力力要求。工作環(huán)境與與危險性性是指完成工工作任務務時的特特定環(huán)境境及危險險性。工作環(huán)境不不能由工工作人員員自由支支配，工工作環(huán)境境會影響響到工作作人員的的體力或或腦力健健康，工工作環(huán)境境會決定定工作需需要的特特定人。危險性是指指體力活活動或工工作環(huán)境境對工作作人員可可能產生生危險。第二節(jié) 工工作分析析的方法法觀察分析法法所謂觀察分分析法，一一般是由由有經驗驗的人，通通過直接接觀察的的方法記記錄某一一時期內內工作的的內容、形形式和方方法，并并在此基基礎上分分析有關關的工作作因素、達達到分析析目的的的一種活活動。工作者自我我記錄分分析法這種方法對對高水平平、復雜雜

22、工作的的分析，顯顯得比較較經濟且且有效。主管人員分分析法這種方法是是由主管管人員通通過日常常的管理理權力來來記錄分分析管轄轄人員的的工作的的任務、責責任與要要求等因因素。訪談分析法法既適用于短短時間的的生理特特征的分分析，又又適用于于長時間間的心理理特征的的分析。記實分析法法這種方法是是通過對對實際工工作內容容與過程程的如實實記錄，達達到工作作分析目目的的一一種方法法。問卷調查分分析法采用問卷來來獲得工工作分析析的信息息，實現現工作分分析目的的。一、任務分分析技術術所謂任務，一一般指工工作過程程中那些些相對獨獨立的基基本活動動單位。概念任務分析，即即指工作作分析者者借助一一定的手手段和方方法，

23、對對整個崗崗位的各各種工作作任務進進行分析析，尋找找出構成成整個工工作的各各種要素素及其關關系。方法任務分析的的基本方方法與工工具有以以下三種種決策表。（22）流程程表。（33）語言言描述。方法比較與與應用二、人員分分析技術術所謂人員分分析即任任職資格格分析，就就是通過過一定的的方法尋尋求那些些足以保保證人們們成功地地從事某某項工作作的知識識、能力力、技能能和其他他個性特特征因素素。知識。（22）技能能。（33）能力力。（44）其他他個性特特征因素素。途徑與步驟驟途徑，人員員分析途途徑大致致有兩個個：（11）是崗崗位定位位。（22）是人人員定位位。步驟，（11）崗位位定位步步驟。（22）是人人

24、員定位位步驟。實例，（11）工作作任務。（22）任務務要素。（33）素質質要求。方法與技術術職能工作分分析。22、關鍵鍵事件技技術。33、工作作因素法法。人員分析與與任務分分析比較較既有區(qū)別又又有聯系系。兩者者的目的的一致，但但側重點點與出發(fā)發(fā)點不同同。（11）出發(fā)發(fā)點不同同。（22）依據據不同。（33）過程程分析不不同。（44）分析析結果與與表述形形式不同同。三、方法分分析技術術方法，是指指工作過過程中所所采取的的各種方方式，程程序與手手段。方法分析在在這里是是指過程程分析或或程序分分析，是是以整個個工作過過程為分分析對象象，是在在作靜態(tài)態(tài)的任務務步驟等等要素分分析基礎礎上再作作動態(tài)分分析，

25、以以便尋求求改進工工作流程程，提高高工作效效率，效效果的優(yōu)優(yōu)化方法法。概述方法分析一一般是通通過系統(tǒng)統(tǒng)觀察、記記錄與分分析現在在的工作作過程，以以發(fā)現存存在的問問題并提提出最優(yōu)優(yōu)的運作作方式。分析技術問題分析。（11）目的的分析。（22）地點點分析。（33）順序序分析。（44）人員員分析。（55）方法法分析。有效工時利利用率分分析優(yōu)先分析法法第三節(jié) 工工作評價價工作評價，又又稱職務務評價，即即依據工工作分析析的結果果，按照照一定的的標準，對對職務的的性質、強強度、責責任、復復雜性及及所需資資格條件件等因素素的程度度差異，進進行綜合合評估活活動。一、經驗排排序法所謂經驗排排序法，即即評價人人員依

26、據據個體的的經驗判判斷，把把所有待待評價的的職務依依序排列列，由此此確定多多種職務務的價值值。優(yōu)點：計算算簡單，省省時省力力，操作作方法，缺缺點：主主觀隨意意性大，完完全由評評價人員員個人憑憑經驗決決定，不不同的評評價員操操作的評評價結果果往往不不一致?？ㄆ帕蟹ǚú僮鞒坛绦蚺鋵Ρ容^法法。二、綜合分分類法這種方法是是對經驗驗排序法法的進一一步發(fā)展展，它將將分析比比較的標標準集體體細化到到每個參參照因素素，根據據每項工工作在所所有參照照的結果果，綜合合評定每每項的職職責等。三、因素比比較法這種方法可可以看作作是因素素綜合分分類的進進一步發(fā)發(fā)展。四、因素評評分法這種方法是是首先從從所有待待評價的的

27、工作中中確定幾幾個主要要因素，每每個因素素按標準準評出一一個相應應的分數數，然后后根據待待評工作作總分確確定相應應的等級級。五、市場定定位方法法是以市場平平均工資資為參照照決定各各職務價價值的方方法。第四節(jié) 定定員管理理一、定員管管理的概概述定員是企業(yè)業(yè)管理中中極其重重要的基基礎工作作，在企企業(yè)管理理中發(fā)揮揮著重要要的作用用。首先先，它是是實行經經濟核算算的基本本依據。其其次，定定員是提提高勞動動生產率率的必要要條件。定員管理是是指企事事組織在在用人方方面的數數量界限限，是企企事業(yè)組組織根據據工作目目標，規(guī)規(guī)模，實實際需要要，按照照精簡高高效的原原則確定定一定人人數的過過程。二、定額是指在一定

28、定的生產產、技術術、組織織條件下下，采用用科學的的方法和和具體的的計量方方式，對對生產過過程中勞勞動者的的勞動消消耗量規(guī)規(guī)定的限限額。三、定員，定定員是定定額的一一種發(fā)展展表現和和表現形形式。采采用不同同的計算算方法，分分別確定定各類人人員定員員，常用用方法如如下效率定員計計算法。22、設備備定員計計算法。33、崗位位定員計計算法。44、比例例定員計計算法。55、職責責定員法法。影響職責定定員的主主要因素素有：管理層次。（22）機構構設置與與分工。（33）工作作效率。第四章 員員工招聘聘與甄選選第一節(jié) 員員工招聘聘與甄選選概述招聘工作是是整個人人力資源源管理工工作的基基礎。一一方面，招招聘工作

29、作直接關關系到組組織中人人力資源源的形成成，另一一方面，招招聘和選選拔是人人力資源源管理中中其他工工作的基基礎。一、招聘的的概念與與作用招聘意指為為了企事事業(yè)組織織中空缺缺的職位位尋找合合適人選選。招聘和選拔拔員，是是企事業(yè)業(yè)組織最最重要也也是最困困難的工工作之一一。二、招聘的的制約因因素招聘的成功功取決于于多種因因素：外外部影響響，企事事業(yè)和職職務的要要求，應應聘者個個人的資資格與偏偏好。有許多外部部因素對對企業(yè)事事業(yè)招聘聘決策有有影響。外外部因素素主要可可以分為為兩類：一是經經濟條件件，一是是政府管管理與法法律的監(jiān)監(jiān)控。三、甄選的的概述所謂甄選，俗俗稱選拔拔選拔，是是指科學學的人員員測評方

30、方法選擇擇具有資資格的人人來填補補職務空空缺的過過程。第二節(jié) 員員工招聘聘與甄選選程序一、招聘的的程序企事業(yè)單位位組織招招聘員工工的程序序，一般般包括六六個方面面明確空缺職職位的要要求。（22）招募募。（33）甄選選。（44）錄用用。（55）試用用考察。（66）簽約約。招聘依次有有六道基基本程序序：招聘計劃。22、招聘聘策略。33、尋找找候選人人。4、甄甄選。55、檢查查評估并并反饋到到招聘者者。6、簽簽約。二、甄選的的程序應聘接待。22、事前前交談和和興趣甄甄別。33、填寫寫申請表表。4、素素質測評評。5、復復查面試試。6、背背景考察察。7、體體格檢查查。第三節(jié) 員員工招聘聘與甄選選的方法法

31、一、招聘的的途徑人才交流中中心。22、招聘聘洽談會會。3、傳傳統(tǒng)媒體體。4、網網上招聘聘。5、校校園招聘聘。6、員員工推薦薦。7、人人才獵取取。二、心理測測試方法法心理測試是是心理測測量的一一種具體體形式，也也有人把把心理測測試叫做做心理測測評。起源與發(fā)展展心理測試起起源于實實驗心理理學個別別差異研研究的需需要。心理測試定定義心理測試實實質上是是行為樣樣組的客客觀的和和標準化化的測量量。測試的種類類與形式式根據測驗的的具體對對象，可可以將心心理測驗驗劃分為為認知測測驗與人人格測驗驗。認知測驗又又可以按按其具體體的測驗驗對象，分分為成就就測驗，智智力測驗驗及能力力傾向測測驗。人格測驗按按其具體體

32、的對象象，可以以分成：態(tài)度，興興趣與品品德測驗驗。根據測驗目目的，可可以將心心理測試試劃分為為描述性性、預測測性、診診斷咨詢詢、挑選選性、配配置性、計計劃性、研研究性等等形式。三、面試方方法面試，可以以說是一一種經過過精心設設計，在在特定場場景下，以以面對面面的交談談與觀察察為主要要手段，由由表及里里測評應應試者有有關素質質的一種種。面試特點對象的單一一性。22、內容容的靈活活性。33、信息息的復雜雜性。44、交流流的直接接互動性性。5、判判斷的直直覺性。功能作用可以有效地地避免高高低能者者或冒名名頂替者者入選。可以彌補彌彌補筆試試的失誤誤?？梢钥疾楣P筆試與觀觀察中難難以測評評到的內內容可以靈

33、活性性、具體體、確切切地考查查一個人人的知識識、能力力、經驗驗及品德德特征。可以測評個個性的任任何素質質?；绢愋途C合操作式式。2、壓壓力面試試。3、結結構面試試與半結結構面試試。4、小小組面試試。5、依依序面試試。6、逐逐步面試試。四、評價中中心技術術歷史探源起源于法國國心理學學家、119299年所建建立的一一套用于于挑選軍軍官的非非常先進進的多項項評價程程序?；靖拍钤u價中心是是一種程程序而不不是一種種具體的的方法。根據上述定定義，我我們可以以把評價價中心法法進一步步定義為為：評價價中心是是一種以以測評被被測管理理素質為為中心的的標準化化的一組組評價活活動。主要特點綜合性。22、動態(tài)態(tài)性。

34、33、標準準化。44、整體體互動性性。5、信信息量大大。6、以以預測為為主要目目的。77、形象象逼真。88、行為為性。主要形式公文處理。（22）無領領導小組組討論。（33）管理理游戲。（44）角色色扮演。第五章 員員工培訓訓第一節(jié) 員員工培訓訓概述一、培訓的的概念培訓是向新新員工或或現有員員工傳授授其完成成本職工工作所必必須的相相關知識識、技能能、價值值觀念、行行為規(guī)范范過程，是是由企業(yè)業(yè)安排的的對企事事業(yè)員工工所進行行的有計計劃有步步驟的培培養(yǎng)和訓訓練。二、培訓的的內容和和種類培訓的內容容員工培訓的的內容主主要有兩兩個方面面：即職職業(yè)技能能和職業(yè)業(yè)品德。培訓的種類類崗前的培訓訓：是指指以企業(yè)

35、業(yè)所錄用用的員工工為對象象的集中中培訓。崗前培訓為為新員工工提供的的信息有有兩個方方面：第第一方面面由人力力資源提提供信息息，第二二方面由由新員工工所在部部門提供供信息。在崗培訓在崗培訓是是指員工工在不脫脫離工作作崗位的的情況下下，由部部門經理理、業(yè)務務主管或或其他經經驗豐富富、技術術過硬的的員工在在日常工工作中過過程中對對員工進進行的定定期或不不定期的的業(yè)務傳傳授和指指導。離崗培訓是指員工離離開實際際工作崗崗位去學學習所在在崗位的的工作技技能。員工業(yè)余自自學是指員工利利用業(yè)余余時間參參加的自自費學歷歷教育、自自費進修修來培訓訓自費參參加職業(yè)業(yè)資格或或技術等等級考試試及培訓訓。三、學習理理論在

36、培培訓中運運用什么是學習習學習是由于于經驗而而發(fā)生的的相對持持久的行行為改變變。在理理解這個個定義中中應該注注意幾個個方面：第一，學學習包含含著變化化。第二二，這種種變化應應該是相相對持久久的。第第三，我我們的定定義關注注的是行行為，只只有行為為活動出出現變化化，學習習才會發(fā)發(fā)生。第第四，學學習必須須包含某某種類型型的經驗驗。三種有關學學習理論論經典條件反反射理論論。2、操操作條件件反射理理論。33、社會會學習理理論。學習理論在在培訓中中應用實踐的機會會。2、榜榜樣的示示范。33、及時時的反饋饋和強化化。第二節(jié) 培培訓程序序一、培訓需需求的分分析任務分析：是指對對工作任任務進行行詳細研研究以確

37、確定工作作中需要要哪些知知識和技技能，然然后，根根據所需需知識和和技能制制定培訓訓計劃?？冃Х治觯核^績績效分析析，就是是考察員員工目前前的實際際績效與與理想的的目標績績效之間間是否存存在偏差差，然后后決定是是否可以以通過培培訓來加加以糾正正。前瞻性培訓訓需求分分析二、培訓計計劃制定定培訓對象；這是解解決培訓訓誰的問問題。培訓目標：在確定定培訓目目標的過過程中，需需要注意意的是目目標的設設定與評評價標準準密切相相關，因因此培訓訓目標應應該是可可以推廣廣的。培訓時間：可以根根據培訓訓目標和和要求、培培訓對象象的素質質水平、上上班時間間與因素素來確定定。培訓實施機機構：從從實施機機構來看看，可以以

38、有企業(yè)業(yè)內部培培訓和企企業(yè)外部部培訓兩兩種。培訓方法，課課程教材材，采用用適合成成年人學學習的培培訓方法法和現代代化的培培訓手段段。培訓設施，設設施的好好壞對培培訓的效效果有重重大影響響。三、培訓課課程設計計所謂培訓課課程設計計，就是是根據培培訓的根根本目的的，對上上述要素素采取不不同的方方式，作作出不同同的處理理?；境绦颍涸谛枨笄笳{查與與分析基基礎上，明明確課程程的具體體目標。在培訓過程程中要特特別注意意以下幾幾點；培訓課程的的效率和和回報。培訓對象的的特點（成成年人）培訓課程的的崗位相相關性。最新科學技技術手段段的發(fā)揮揮。四、培訓效效果評估估培訓效果是是指在培培訓過程程中受訓訓者將所所獲

39、得的的知識、技技能應用用于工作作的過程程。對培訓的效效果可以以通過以以下幾個個指標進進行評估估。反應。（22）學習習。（33）行為為。（44）成果果。第三節(jié) 培培訓的方方法一、講授方方法：培培訓中最最普通，最最常見的的就是講講授法。講授法的最最大長處處：是相相對較短短的時間間內能向向一大批批人提供供大量的的信息，在在人、財財、物和和時間方方面都很很經濟，適適合于系系統(tǒng)地進進行知識識的更新新和傳授授。二、案例分分析案例分析法法是本世世紀由哈哈佛大學學首創(chuàng)的的一種教教學和培培訓方法法。在培訓中采采用案例例分析法法，對案案例的編編寫有很很高的要要求。案例要真實實可靠。第第二，案案例要客客觀生動動。第

40、三三。案例例應無答答案。三、角色扮扮演法所謂角色扮扮演法，就就是為受受訓者提提供一種種真實的的情景，要要求一些些學習者者扮演某某些特定定的角色色并出場場表演。四、研討法法第六章 員員工考評評第一節(jié) 員員工考評評概述一、員工考考評概念念員工考評是是指考評評者在一一定的目目的與思思想指導導下，運運用科學學的技術術方法，依依據一定定的考評評標準，對對員工及及其相關關工作進進行事實實評判或或量值與與價值評評判的過過程。二、員工的的考評類類型按照考評目目的與作作用劃分分有：診斷考評：是以服服務于了了解人事事原由為為目標的的考評。鑒定性考評評：是以以鑒定與與驗證某某（些）結結果或預預見為目目標的考考評形式

41、式。評價性的考考評：是是一種全全面考評評員工對對象的考考評類型型。三、員工考考評的功功能所謂功用即即指功能能的作用用。員工考評具具有哪些些基本功功能一般般來說，人人事考評評的基本本功能有有以下幾幾個方面面，評價功能。評評價的方方式有兩兩種：（11）是描描述。（22）是價價值性評評價和作作用導向向。區(qū)分功能。區(qū)區(qū)分形式式有兩種種。一種種是不同同質類別別區(qū)分，另另一種是是同質下下的等級級類別區(qū)區(qū)分，作作用表現現為激勵勵作用。反饋功能。其其作用表表現為診診斷、協(xié)協(xié)調與控控制作用用。管理功能。其其作用是是表現為為科學依依據作用用。其次次是表現現為教育育改進作作用。第二節(jié) 員員工考評評標準的的設計一、員

42、工考考評標準準概述員工考評標標準的具具體形式式即為考考評指標標，是對對員工考考評對象象特征狀狀態(tài)的一一種表現現形式。標準結構與與形式一般來稅，指指標的完完整結構構包括考考評要素素，要素素標志及及狀態(tài)標標度?？荚u標準的的形式有有評語短短句式，設設問提示示式與方方向指標標式三種種。如果按照考考評指標標操作的的方式來來劃分，則則有測定定式與評評定式兩兩種。考評標度的的形式量詞式標度度，（22）等級級式標度度，（33）數量量式標度度，（44）符號號式標度度，（55）定義義式標度度，（66）綜合合式標度度，指標設計原原則與考評對象象同質原原則。22、同考考性原則則。3、普普通性原原則。44、獨立立性原則

43、則。5、完完備性原原則。66、結構構性原則則。指標設計的的過程與與步驟內容設計。22、歸類類合并篩篩選。33、量化化。4、試試用。55、檢驗驗。6、修修改。二、指標設設計的方方法與技技術指標內容的的設計，包包括要素素的擬定定、標志志的選擇擇及構度度的劃分分。三項項內容。要素擬定考評要素的的擬定：是整個個指標體體系內容容設計的的基礎，標標志選擇擇與標度度劃分都都是在此此基礎上上進行的的。要素素擬定的的方法與與技術有有以下幾幾種對象分析法法。2、結結構模塊塊法。33、榜樣樣分析法法。4、調調查咨詢詢法。55、“神仙”會聚法法。6、文文獻查閱閱法。77、職務務說明書書查閱法法。標志選擇考評標志的的選

44、擇方方法與技技術，歸歸納起來來，大致致有以下下幾種對象表征選選擇。22、關鍵鍵點特征征選擇。33、區(qū)分分點特征征選擇。44、相關關特征選選擇。標度劃分標度劃分同同樣是人人事考評評指標內內容設計計中提出出的一個個問題。三、指標量量化方法法與技術術員工考評指指標體系系的量化化，主要要包括加加權、賦賦分與計計分三項項工作。加權主觀經驗。22、A、BB、C分分類加權權法。33、專家家調查加加權法。44、比較較加權法法。5、德德爾茲加加權法。66、層數數分析加加權法。77、多元元回歸分分析加權權法。88、主因因素分析析加權法法。9、標標準差加加權法。賦分所謂賦分，即即按照一一定規(guī)劃劃，給每每個指標標的標

45、準準狀態(tài)及及其差異異程度賦賦予一定定的分數數。標準賦分。22、等級級賦分。33、常規(guī)規(guī)賦分。44、隨機機賦分。55、精確確賦分。66、模糊糊賦分。77、絕對對賦分。88、相對對賦分。99、工資資賦分。110、統(tǒng)統(tǒng)計賦分分。111、分數數賦分。計分統(tǒng)計法。22、計算算法。33、評判判法。44、選擇擇法。第三節(jié) 員員工考評評方法一、印象評評判法所謂印象評評判，指指考評者者在考評評過程中中依據自自己形成成的價值值標準或或對有關關考評標標準的理理解，依依據自己己對考評評客體與與對象平平時形成成的印象象作出有有關評判判的方式式。閉目浮現評評判。22、回憶憶形象評評判。33、第一一印象評評判。44、其他他

46、印象評評判。二、是相對對比較評評判：是是把所有有的考評評客體與與對象作作一全面面的相互互整體比比較，直直觀地作作出高低低、大小小、優(yōu)劣劣等評判判。代表人物比比較考評評法。22、兩極極排序考考評法。33、成對對比較考考評法。44、分數數考評法法。5、比比例控制制考評法法。三、因素分分解綜合合評判法法所謂因素分分解綜合合評判，就就是先把把被考評評者進行行因素分分解，然然后針對對每個因因素進行行比較評評判，最最后綜合合對象或或客體在在各個因因素上的的順序及及得分作作出評判判。加權綜合考考評法，22、模糊糊數字綜綜合評判判法，四、常模參參照考評評法與效效率參照照考評法法目標等級考考評法。22、基準準加

47、減評評分法。33、積分分考評法法。第四節(jié) 員員工考評評的組織織與實施施員工考評的的組織與與實施，是是指考評評的實踐踐活動，包包括實施施程序、考考評者選選擇、考考評時間間、考評評質量與與面談技技巧等內內容。一、實施程程序績效考評是是組織根根據員工工的職務務說明書書或特定定的考評評指標體體系，對對員工的的工作業(yè)業(yè)績進行行的考察察與評估估，包括括工作行行為和工工作效果果?？冃Э荚u的的程序一一般分為為兩種即即（1）“橫向程序”（2）“縱向程序”二、考評執(zhí)執(zhí)行者考評執(zhí)行者者無非是是五類人人，即直直接上級級，同級級同事，被被考評者者自身，所所隸屬的的下級以以及外界界的人事事考評專專家或顧顧問。三、考評時

48、時間考評時間并并沒有什什么唯一一的標準準。典型型的正規(guī)規(guī)考評周周期一般般是兩個個月，一一季，半半年或一一年，也也可在一一項特殊殊任務或或項目完完工之后后進行。四、考評的的信度和和效度所謂考評的的信度是是指考評評的一致致性和穩(wěn)穩(wěn)定性。效度則是指指考評結結果與待待考評的的真正工工作績效效間的相相關程度度。影響考評的的因素，分分析起來來共有四四個方面面考評者的判判斷，（二二）與被被考評者者的關系系，（三三）考評評標準與與方法。（四四）組織織條件。五、考評后后的面談談對事不對人人，焦點點置于以以硬的數數據為基基礎的績績效結果果上。談具體，避避一般不僅找出缺缺陷，更更要診斷斷原因要保持雙向向溝通落實行動

49、計計劃九種典型面面談情況況的處理理技巧第七章 薪薪酬管理理第一節(jié) 薪薪酬管理理概述薪酬是企業(yè)業(yè)付給員員工的勞勞動報酬酬。一、薪酬的的定義組織支付給給員工的的薪酬主主要包括括兩部分分。第一一部分是是以貨幣幣形式直直接付給給員工的的薪酬。第第二部分分是以非非貨幣形形式付給給員工的的薪酬。二、薪酬的的功能補償功能。22、激勵勵功能。33、調節(jié)節(jié)功能。三、薪酬管管理任務務所謂管理是是指組織織管理者者對員工工的薪酬酬形式、薪薪酬結構構、薪酬酬水平、薪薪酬等、標標準等內內容進行行制定和和調整。薪酬目標，吸吸引和留留住人才才，激勵勵員工以以及引導導員工與與組織保保持相同同的發(fā)展展目標。薪酬計劃，是是指組織織

50、預計要要實施的的員工薪薪酬水平平、形式式結構以以及薪酬酬管理重重點。薪酬結構的的調整指指對員工工之間的的各種薪薪酬比例例及其構構成進行行調整。第二節(jié) 薪薪酬制度度的類型型薪酬制度也也常稱為為工資制制度。工工資制度度是指與與工資決決定和工工資分配配相關的的一系列列原則、標標準和方方法。一、崗位制制崗位工資制制簡稱崗崗位制，也也稱為職職務工資資制。崗崗位工資資制是指指按照不不同崗位位或職務務的特點點確定工工資標準準，并根根據員工工完成崗崗位職責責情況支支付報酬酬的工資資制度。崗位工資制制的兩個個特點，（11）工資資分配遵遵循“對崗不不對人”的原則則。（22）強調調一崗一一薪，同同崗同薪薪，以崗崗級

51、差別別體現勞勞動差別別，拉開開崗位之之間工資資分配差差距。崗位工資制制優(yōu)點，（11）工資資分配較較合理。（22）有利利于合理理配置人人力資源源。（33）能有有效調動動專業(yè)工工齡短、生生產技術術一線崗崗位工人人的勞動動積極性性。（44）工資資分配簡簡便易行行。4、崗崗位工資資制在實實施中可可以采取取三種形形式，即即單一型型崗位工工資制、銜銜接可變變型崗位位工資制制和重合合可變型型崗位工工資制。二、技能制制技能制是指指技能等等級制的的簡稱，也也稱作職職能工資資制。它它是根據據不同崗崗位或職職務對勞勞動技能能的不同同要求和和員工實實際掌握握勞動技技能水平平而支付付報酬的的一種工工資形式式。技能等級制

52、制：也稱稱技術等等級制。職能工資制制：職能能工資制制是根據據職務執(zhí)執(zhí)行能力力不同來來劃分工工資等級級，并依依據員工工的實際際工作能能力水平平來確定定報酬的的一種工工資制度度。三、結構制制結構制是結結構工資資制的簡簡稱。它它指由若若干個工工資部分分或工資資單元組組合而成成的一種種工資形形式。結構工資制制的特點點：第一一，工資資由若干干個工資資部分或或工資單單元組成成。第二二，通過過復合的的勞動衡衡量勞動動報酬。第第三，各各工資部部分或工工資單位位之間的的比例關關系沒有有固定模模式。結構工資制制的優(yōu)點點：有助助于將員員工報酬酬與其從從事的崗崗位技能能，勞動動貢獻全全面聯系系起來。四、其他形形式績效

53、工資制制是根據據員工的的實際勞勞動成果果或工作作績效來來決定勞勞動報酬酬的一種種工資形形式。定額工資是根據員工工完成與與勞動直直接相關關的各種種定額的的多少來來確定勞勞動報酬酬的一種種工資形形式。計件工資是根據員工工完成的的合格產產品數或或作業(yè)量量和計件件單價來來計算報報酬的一一種工資資形式。提成工資是按照一定定比例從從企業(yè)的的銷售額額、營業(yè)業(yè)額或純純收入中中提取一一部分貨貨幣進行行工資分分配的工工資形式式。獎金是根據員工工超額勞勞動或超超額貢獻獻的大小小支付報報酬的一一種工資資形式。五、薪酬制制度比較較崗位工資制制建立在在崗位評評價基礎礎上，只只對崗不不對人，崗崗位差別別決定工工資差別別。技

54、能工資制制將勞動動技能或或職務執(zhí)執(zhí)行能力力作為決決定基本本工資的的主要因因素。績效工資制制以企業(yè)業(yè)經濟效效益和員員工個人人實際貢貢獻為主主要依據據來報酬酬。結構工資制制根據若若干個勞勞動因素素來綜合合決定報報酬。第三節(jié) 薪薪酬制度度的設計計一、設計的的基本原原則按勞取酬原原則是要求以勞勞動為尺尺度按照照勞動的的數量和和質量進進行報酬酬分配。同工同酬原原則是要求對從從事相同同工作員員工支付付同樣的的報酬。外部平等原原則是要求一個個組織的的工資水水平應與與其他同同類組織織的工資資水平大大體保持持平衡。合法原則是要求組織織的工資資制度必必須符合合國家的的法律、法法規(guī)和政政策。二、設計的的程序和和方法

55、設計程序組織付酬原原則與政政策的制制度。22、工作作分析。33、工作作評價。44、工資資結構設設計。55、工資資狀況調調查及數數據收集集。6、工工資分級級與定薪薪。7、工工資制度度的執(zhí)行行控制與與調整。設計的方法法第八章 員員工保障障管理第一節(jié) 員員工保障障管理概概述一、保障管管理概念念員工保障管管理主要要包括社社會保障障管理，勞勞動安全全衛(wèi)生管管理及作作業(yè)條件件管理等等。社會保障制制度是指指社會成成員因年年老，疾疾病，生生病，生生育，死死亡，災災害等原原因而遭遭遇到生生活困難難時，從從國家、社社會獲得得一定的的經濟幫幫助的社社會制度度。二、保障管管理體系系建設的的原則社會保險水水平應與與我國

56、社社會生產產力發(fā)展展水平相相適應。公平與效率率相結合合。權利與義務務相對應應。社會保險制制度要覆覆蓋城鎮(zhèn)鎮(zhèn)所有從從業(yè)人員員。政事分開。管理服務社社會化。管理法制化化。三、社會福福利福利作為一一種間接接經濟補補償，其其作用已已得到了了廣泛的的承認。形形式可以以是金錢錢和實物物。分類類為，福利性。（22）非福福利性。第二節(jié) 勞勞動安全全衛(wèi)生與與作業(yè)條條件管理理一、勞動安安全衛(wèi)生生概述勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生工作作的指導導思想安全第一，預預防為主主，（22）保護護員工在在勞動過過程中的的安全健健康，（33）管理理生產必必須管理理安全。勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生的法法律規(guī)定定應加強員工工勞動保保護，改改善勞動動條件、休休息

57、的權權利、保保護婦女女的權利利和利益益。勞動安全衛(wèi)衛(wèi)生技術術規(guī)程指國家為了了防止和和消除在在生產過過程中傷傷亡事故故，保障障員工安安全和減減輕繁重重的體力力勞動，在在勞動安安全衛(wèi)生生技術方方面制定定的各種種法律規(guī)規(guī)范。違反勞動安安全衛(wèi)生生法規(guī)的的法律責責任違反勞動動法按按照情節(jié)節(jié)輕重分分別承擔擔行政責責任、刑刑事責任任、民事事責任。二、勞動安安全衛(wèi)生生的基本本要求特種作業(yè)人人員安全全管理要要求特種作業(yè)是是指在勞勞動過程程中容易易發(fā)生傷傷亡事故故，對操操作者本本人，尤尤其是對對他人和和周圍設設施的安安全有重重大危害害的作業(yè)業(yè)。必須須進行定定期的特特種設備備安全運運行教育育，增強強其安全全責任心心

58、，提高高安全意意識，做做到精心心使用，精精心操作作，精心心維護。職工健康管管理要求求企業(yè)必須對對職工進進行進行行就業(yè)健健康檢查查和定期期健康檢檢查，不不得安排排患有禁禁忌疾病病者從事事所禁忌忌的工作作。（三）“三三同時”原則是指一切生生產性基基本建設設和技術術改造項項目中的的勞動安安全設施施，應與與主體工工程同時時設計，同同時施工工，同時時投產使使用，以以確保項項目符合合國家勞勞動安全全衛(wèi)生法法規(guī)，標標準的要要求，保保障員工工的安全全與健康康。（四）、勞勞動場所所的安全全衛(wèi)生要要求要有可靠的的防護設設施和明明顯的安安全標志志，有嚴嚴格的管管理辦法法以及在在緊急情情況下進進行安全全處置的的設施。

59、（五）、特特種作業(yè)業(yè)防護用用品，用用具安全全衛(wèi)生要要求企業(yè)對特種種勞動防防護用品品、用具具性能，必必須定期期檢驗和和鑒定失失效的不不準使用用。（六）、生生產設備備安全衛(wèi)衛(wèi)生的總總要求是是設備的設計計、制造造、安裝裝必須符符合勞動動保護法法規(guī)標準準和有關關技術規(guī)規(guī)范的要要求，對對人身有有危害的的對勞動動環(huán)境有有污染的的，必須須采取有有效的防防治措施施。對容容易發(fā)生生事故的的特種設設備，必必須進行行嚴格管管理，操操作人員員經過專專門培訓訓，考核核，方準準進入操操作崗位位。（七）、廠廠內運輸輸安全要要求在企業(yè)廠區(qū)區(qū)范圍內內行駛，作作業(yè)的機機動車輛輛，其裝裝備，安安全防護護裝置及及附件應應齊全有有效。

60、三、勞動安安全衛(wèi)生生基本制制度安全生產責責任制是根據管生生產必須須安全的的原則，對對企業(yè)各各級領導導職能部部門，有有關工程程技術人人員和生生產工人人在生產產中應負負的安全全責任加加以明確確規(guī)定的的制度。企業(yè)各級領領導的安安全生產產責任。廠長、主管管生產的的副廠長長負責貫貫徹執(zhí)行行國家有有關勞動動保護的的方針政政策。車間主任負負責貫徹徹執(zhí)行安安全生產產規(guī)章制制度和本本企業(yè)的的有關決決定。班組長負責責組織工工人學習習安全操操作規(guī)程程和企業(yè)業(yè)，本車車間的有有關規(guī)定定。企業(yè)職能部部門的安安全生產產責任生產技術部部門的主主要責任任：在編編制生產產作業(yè)計計劃的同同時編制制勞動保保護措施施計劃。動力設備部部