2021年績效考核的目的是什么-績效考核的考核方法

1、績效考核的目的是什么_績效考核的Those績效考核的目的是什么_績效考核的Thoseyouhateworkharderthanyou.簡單易用輕享辦公（WORD 文檔/A4 打印/可編輯/頁眉可刪）考核方法考核方法績效考核的目的是什么績效本身的多樣性、多維性和動態(tài)性的特征，決定了績效標和實現(xiàn)人力資源管理目標兩大類。標和實現(xiàn)人力資源管理目標兩大類。1資源管理的領域。績效考核不再僅僅是人力資源管理部門的專就是從財務、用戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個方面，來考核組織就是從財務、用戶、內(nèi)部流程和學習發(fā)展四個方面，來考核組織績效是否有利于實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。2資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務?？冃Э己?/p>

2、為評資、職位調(diào)整的參考;二是為員工職業(yè)發(fā)展服務。績效考核為評培訓和職業(yè)發(fā)展計劃。年度個人目標的參考依據(jù)之一?？冃Э己说挠绊懸蛩乜冃Э己说挠绊懸蛩匾?、考核目的不明確一、考核目的不明確很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核， 考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)一致性。二、考核缺乏標準目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不

3、全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。三、考核方式單一在很多企業(yè)的考核實踐中，往往是上級對下屬進行審查式個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考360360評價結(jié)果失真。四、職工對考核體系缺乏理解四、職工對考核體系缺乏理解有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視

4、和員質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。五、考核過程形式化五、考核過程形式化很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。六、考核結(jié)果無反饋表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其 作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑領導意見得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真

5、正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)二種形式是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。七、考核資源的浪費 企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信

6、息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費;另一種則是管理核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、引導和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。引導和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。八、錯誤地利用考核資源考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主 傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方

7、面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。九、考核方法選擇不當九、考核方法選擇不當配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則關鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則平衡各方利益相關者。平衡各方利益相關者。十、考核者心理、行為上的錯誤考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上

8、的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家 3.近因性錯受到近期表現(xiàn)的影響了。績效考核的目標責任體系 1、從目標到責任人1、從目標到責任人績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管 人掛鉤。人掛鉤。2、從出發(fā)點到終點2、從出發(fā)點到終點因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通因目標不是獨立部門可完成的，從任務出發(fā)點到終點，通合提出具體要求。合提出具體要求。3、對目標責任的一致認可3、對目標責任的一致認可對工作目標的分解，要組織相關責任人多次研討