行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文試論人員招聘工作流程

1、試論人員招聘作流程】招聘工作流程，一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公 定】招聘目錄一、招聘流程的高效 . 1（一）明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。 （二)明確不同崗位人員的測(cè)試環(huán)節(jié)、測(cè)試方法 . 1（三）明確新員工入職程序. . 二、人員的有效篩選 . 2（一）簡(jiǎn)歷審查 . 2（二）面談 . 2（三)測(cè)試 . 3三、編輯本段基于創(chuàng)新的企業(yè)人力資源部門人才招聘探析 . 3（一)明確目標(biāo),分清職責(zé)。 . 3（二）規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，合作共贏。 . 四、具體到一般企業(yè)，有如下做法 . （一）盤好計(jì)劃,明確標(biāo)準(zhǔn)。 . （二）明晰職責(zé),抓好初試。 . (三）定量分析,群體把關(guān). . 參

2、考文獻(xiàn)： . 5招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來應(yīng)聘，應(yīng)聘的人越多，企業(yè) 選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重 .因?yàn)槠髽I(yè)招聘的崗位 不同 人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時(shí)間及企業(yè)對(duì)招聘工作的投入等因素不 同,企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對(duì)象的來源、范 圍、整體質(zhì)量、數(shù)量等。收到了數(shù)量繁多的簡(jiǎn)歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對(duì)于保證企業(yè)及時(shí)、有效地吸引到人才非 常關(guān)鍵。當(dāng)然在這個(gè)過程中，還伴隨著企業(yè)文化與形象的展 ,如果能夠樹立和保持良好的 企業(yè)文化和形象，同時(shí)提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人

3、 才。因?yàn)?，你看重的人在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰家基本條件相似的條 件下，主要就是效率問題了。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一 套行之有效的面試流程。在流程 ,除了人員、責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排,否則會(huì)使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。 點(diǎn)：主要有幾個(gè)關(guān)鍵（一）明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責(zé)與權(quán)限。人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種 程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來選人（求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、 個(gè)性和能力特點(diǎn) ，人員需求部門的主要職責(zé)是考察求職者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)

4、是否滿足崗 位要求.于專業(yè)技術(shù)人員,要由人員需求部門作錄用決定；管理崗位的人員最終還須由主 管高層領(lǐng)導(dǎo)面試通過。(二）明確不同崗位人員的測(cè)試環(huán)節(jié)、測(cè)試方法。招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復(fù)雜性和測(cè)試方法的設(shè)計(jì)方面都是有區(qū)別的。人力資源部應(yīng) 事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測(cè)試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。 目前很多企業(yè)，對(duì)所有崗位的測(cè)試環(huán)節(jié)和方法都是一樣 比如招聘一名財(cái)務(wù)總監(jiān)和一名文 員都需要安排 3 次面試測(cè)試的方法都是一樣的這樣做并不能有針對(duì)性地檢驗(yàn)出求職者與崗 位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測(cè)試環(huán)節(jié)和程序其實(shí)并沒有發(fā)揮作用。（三）明確新員工入職程序。對(duì)于經(jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工

5、，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進(jìn)入企業(yè)，需要有規(guī) 范的入職程序，這對(duì)于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色有著非常重要的作用。 如新員工入職 ,詳細(xì)告知新員工需要準(zhǔn)備的個(gè)人資料 以避免日后因資料不全引起的麻煩 ; 新員工入職后 需要不同的人員為其提供配套服務(wù)，如電腦、電話等設(shè)備的操作培訓(xùn)，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時(shí)一個(gè)環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會(huì)影響新員工的心理感受，惟有 程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高 倍這意味著在人員進(jìn)入 企業(yè)之前，需要有一個(gè)良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又 愿意為企業(yè)工作的人。因此，人

6、員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。篩 選的方法主要包括簡(jiǎn)歷審查、面談和測(cè)試.（一）簡(jiǎn)歷審查簡(jiǎn)歷審查主要是根據(jù)求職者簡(jiǎn)歷所反映出來的基本個(gè)人信息、工作經(jīng)歷、知識(shí)、技能等 情況，對(duì)與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí) 性.目前對(duì)于一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作情況，當(dāng)然做背景 調(diào)查前要確認(rèn)求職者已經(jīng)離開了原單 并征得求職者同意。比如，前一段時(shí)間我們?cè)谡衅?一名生產(chǎn)制造部經(jīng)理時(shí)，通過先后 3 次面試，都認(rèn)為其綜合素質(zhì)良好并且具有一定的生產(chǎn) 管理經(jīng)驗(yàn)（簡(jiǎn)歷反映出來是 年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn))，就在企業(yè)發(fā)錄用通知前，通過背景調(diào)查 了解:他在

7、兩年前就離開了簡(jiǎn)歷中所注明的最后那家公司并不是簡(jiǎn)歷上體現(xiàn)的工作時(shí)間。經(jīng) 過向本人了解 他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個(gè)崗位，所以沒寫這段經(jīng) 歷。對(duì)于這種情況，公司招聘相關(guān)人員都感到非常遺憾，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先是“誠(chéng)信”為 先，在這個(gè)基礎(chǔ)上還是以能力為主要導(dǎo)向，其實(shí)他本人沒有如實(shí)告知的后兩年銷售工作經(jīng) 驗(yàn)對(duì)他應(yīng)聘的生產(chǎn)制造經(jīng)理崗位并沒有太大影響，因?yàn)榻?jīng)過能力測(cè)試，他的專業(yè)技能、知 識(shí)背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡(jiǎn)歷增加砝碼的同時(shí)，把最根本 的品質(zhì)“誠(chéng)信”拋棄了.(二）面談面談是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面（當(dāng)然 現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和

8、網(wǎng)絡(luò)的“面談方式地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、 特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員篩選方法。面談當(dāng)中特別要注意識(shí)別對(duì)方的虛假信息， 求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定，很有信心，所談內(nèi)容能夠與簡(jiǎn)歷體現(xiàn) 出來的事實(shí)一致，相反 ,如果求職者提供虛假信的表現(xiàn)為：在語言或行為舉止上遲疑，或 者扯東扯西語言含糊不清談不到關(guān)鍵點(diǎn)上。 比如某求職者在舉例如何開展項(xiàng)目管理時(shí)， 他說，我們一起進(jìn)行分工協(xié) 推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度對(duì)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問題，我們一起討論，研 究。他總在強(qiáng)調(diào)我們，可能實(shí)際的情況是他只是項(xiàng)目管理的一分子，并不是項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo) 這時(shí) 候，招聘者只要讓他明確一下項(xiàng)目小組的人員構(gòu)成、具體分

9、工、上下級(jí)關(guān)系，就基本上證實(shí)了他的具體情況。（三）測(cè)試測(cè)試是為了從個(gè)人處獲得關(guān)于特殊興趣、特征、知識(shí)、能力或者行為的信息而設(shè)計(jì)的一 種客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。按照測(cè)試所要衡量的內(nèi)容分為：能力測(cè)試、智力測(cè)試、個(gè) 性和興趣測(cè)試等。一般說來，篩選測(cè)試對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人和文職人員更適合，而對(duì)于管理和人事 工作方面的崗位適用性就差一些 什么樣的測(cè)評(píng)才能幫助企業(yè)選到合適的人呢？簡(jiǎn)單地說, 就是能夠幫助企業(yè)“找到、安排并促進(jìn)合適的人去做合適的事”的測(cè)評(píng)。不同的企業(yè)有不 同的文化，不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)，因此合適的人是不存在惟一的標(biāo)準(zhǔn)的。 目前，正在流行的企業(yè)勝任力模型和職位勝任力模型的建立，就是要試圖找

10、出在特定企業(yè)、 特定職位上的人應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)。勝任素質(zhì)）是指“能將某一工作職位 中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征然勝任素質(zhì)在招聘面試 中如此重要，那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來 前絕大多數(shù)企業(yè) 都是請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，協(xié)助企業(yè)完成各崗位人員的勝任素質(zhì)分.行素質(zhì)分析的過程是:目標(biāo) 崗位的員工、員工上級(jí)以及其他熟悉目標(biāo)崗位的人收集活 /行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。分 析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。讓熟悉目標(biāo)崗位的經(jīng)理 人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)崗位的重要性，評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)，然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排 序.于經(jīng)理人員的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最

11、終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表.素質(zhì)分析不僅幫助我們 弄清用于考察求職者素質(zhì)的準(zhǔn)確性，而且明白哪些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)崗位的工作成敗舉足輕重總而言之，在企業(yè)的實(shí)際招聘中，上述 步曲是最基本的工作程序，還需要招聘工作者 根據(jù)企業(yè)的具體情況不斷完善、深化招聘各個(gè)環(huán)節(jié)工作，為企業(yè)快捷、有效地選拔到合適 的人才發(fā)揮積極的作用。人才招聘要做到令企業(yè)高層和各部門滿意、對(duì)公司發(fā)展有益，人力資源部須把握“明確 目標(biāo)、分清職責(zé)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、合作共贏”的原則。（一）明確目標(biāo)，分清職責(zé).人力資源部在招聘的時(shí)候，必須清楚公司的選人原則和招聘目標(biāo)，更重要的是，必須認(rèn) 識(shí)到自己的職責(zé)是組織和主持，不是包 .沒有任何一個(gè)企業(yè)的人力資源部能夠包

12、辦所有招 聘工作，一個(gè)人或一個(gè)部門的專業(yè)知識(shí)是有限的，企業(yè)招聘的卻是各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)方向的人 才，僅憑一個(gè)人力資源經(jīng)理的幾輪面試，是無法準(zhǔn)確判斷一個(gè)人能力優(yōu)劣的 .由此說來，人 力資源部有把握判斷的，其實(shí)只限于前面兩輪以內(nèi)的面試，即人才的外形相貌談吐等整體 素質(zhì)是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)觀、人生觀和價(jià)值觀是否和公司一致，后面的判斷 無疑需要專業(yè)部門的參與。因此，明確自己的招人目標(biāo)和原則，分清自己的職責(zé) ,是人力資源部選才 的第一立足點(diǎn)。（二)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，合作共贏。招聘需承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)包括部門的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、公司的成本風(fēng)險(xiǎn)、其他部門的 用人風(fēng)險(xiǎn)等。人招得不好，不但浪費(fèi)公司成本，而且威脅公司發(fā)展。為規(guī)

13、避風(fēng)險(xiǎn)，人力資 源部在選人時(shí)，須以“共擔(dān)責(zé)任，分散風(fēng)險(xiǎn)”為原則，積極而慎重的和其他部門開展合作 , 實(shí)現(xiàn)部門和公司的雙贏。業(yè)(一）盤好計(jì)劃，明確標(biāo)準(zhǔn).每年或每季，人力資源部在進(jìn)行招聘時(shí)，需要對(duì)公司人才存量和需求進(jìn)行適時(shí)盤點(diǎn) 盤活 人才庫(kù)存，并要求各部門、各分子公司定期上報(bào)人才需求，根據(jù)實(shí)際情況擬定詳細(xì)的招聘 安排。值得注意的是 ,各部門、各分子公司在提交人才需求時(shí)，需詳細(xì)標(biāo)明人才來源通道、 所需專業(yè)、人才層次或其他具體要求，如是否需要各類專業(yè)證件或者從業(yè)年限等，均需注 明。（二)明晰職責(zé)，抓好初試.如前所述，人力資源部主要負(fù)責(zé)的只是初期的甄 ,面或者二面中，人力資源部需要對(duì) 人才的整體素質(zhì)和人

14、生觀、事業(yè)觀等做基本判斷，選出符合企業(yè)文化或具有可塑性的、適 合進(jìn)下一輪面試的人員。值得注意的是，針對(duì)特殊的專業(yè)部門，如房地產(chǎn)企業(yè)中的地產(chǎn)發(fā) 展中心、成本設(shè)計(jì)中心和戰(zhàn)略投融資部等,可邀請(qǐng)部門人員參與前期面試，共同決策。（三）定量分析，群體把關(guān)。第二輪以后的面試，人力資源部可以按照實(shí)際要招人數(shù)和候選面試人數(shù) 13 右的比例 確定面試人選，同時(shí)其職責(zé)也應(yīng)由單獨(dú)負(fù)責(zé)向組織和主持進(jìn)行轉(zhuǎn) .進(jìn)行大批量面試時(shí)， 人力資源部必須組織其他專業(yè)部門副總級(jí)別以上的高層組成群體面試小組，公開、公平、 公正地對(duì)人才進(jìn)行考核。面試中，須科學(xué)設(shè)計(jì)評(píng)判方法，遵循“專業(yè)部門主判斷、群體決 策同把關(guān)的原則少定性判斷增加定量分析

15、增加決策的科學(xué)性以面試地產(chǎn)發(fā)展中心員 工為例，面試時(shí)，應(yīng)聘者最后的分?jǐn)?shù)可按照 8：1：1 的權(quán)重進(jìn)行分配,地產(chǎn)發(fā)展中心面試 官的最后評(píng)判分?jǐn)?shù)占應(yīng)聘者總分?jǐn)?shù)權(quán)重的 80%，人力資源部門面試官占 ，其他部門意 見綜合起來占 10,以此相加得出應(yīng)聘者最終得分，取分?jǐn)?shù)最高者。同時(shí)應(yīng)設(shè)定應(yīng)聘者的最 低分?jǐn)?shù)線,試分?jǐn)?shù)在 80 分以上方可考慮分標(biāo)準(zhǔn)可由各部門擬出本部門所需人員的具體 標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)人力資源部綜合公司用人原則修改定稿，面試時(shí)統(tǒng)一發(fā)放面試組考官，由其根據(jù)規(guī) 則評(píng)判打分。標(biāo)準(zhǔn)的制定盡量做到以量化為主，減少定性判 ,以增加評(píng)判的科學(xué)性。這樣 既滿足了公司總體要求，也符合各部門實(shí)際；既分散了人力資源部門的責(zé)

16、任風(fēng)險(xiǎn)，也增加了決策的科學(xué)性。關(guān)于校園招聘。校招時(shí)間應(yīng)越早越好，六月份企業(yè)即可初步啟動(dòng)，九月 份開學(xué)即可到意向高校發(fā)布招聘消息。條件允許的前提下,企業(yè)也可設(shè)立暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃補(bǔ) 充校園招聘。該計(jì)劃的好處一是可以盡快了解畢業(yè)生信息，搶得先機(jī)；二是可減少公司實(shí) 習(xí)成本，暑假實(shí)習(xí)生計(jì)劃不同于公司的正式實(shí)習(xí)，給實(shí)習(xí)生提供鍛煉的意義遠(yuǎn)大于正式實(shí) 習(xí)，因此所花費(fèi)的成本遠(yuǎn)小于正式實(shí)習(xí)；三是應(yīng)征者較 暑假對(duì)來年即將畢業(yè)的學(xué)生來說 極為重要，是增加工作經(jīng)驗(yàn)的最佳時(shí)期，因此大多數(shù)畢業(yè)生積極性較高。公司可利用贊助 參與各高校舉辦的暑假實(shí)習(xí)生面試大賽機(jī)會(huì)，挑選優(yōu)秀人才提前進(jìn)入實(shí)習(xí)，一方面擴(kuò)大公 司影響力 ,另一方面提前介入人才市場(chǎng)，搶占先機(jī)。關(guān)于獵頭招聘。市場(chǎng)上獵頭公司較多， 用人單位是甲方，獵頭公司是乙方，甲方處在市場(chǎng)的主動(dòng)地位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)積 極利用自身優(yōu)勢(shì)，引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制，適時(shí)修改跟獵頭公司所簽合同 加入選材 被用率、人才表現(xiàn)度等指