企業(yè)管理案例與評論試卷一

公司管理事例與討論試卷一事例一。小王在大學(xué)畢業(yè)后就開始了他的創(chuàng)業(yè)生涯。在父親母親的幫助下，加上銀行貸款，他在湊近一個高檔小區(qū)的地段開了家干洗店，并簽署了10年的租借合同.在公司開業(yè)的前三天,每日均勻約有１00位顧客，忙得不可以開交。小王干洗店吸引人之處在于它唯一無二的氣氛．店里鋪設(shè)了地毯,有橡木桌和青銅裝飾，還有小吃和大屏幕電視,可供顧客在等待時消遣之用。開業(yè)的一個月后,就有人出兩倍于投資價的資本來購置這家洗衣店，他拒絕了，因為他想采納特許經(jīng)營的方式。請分析:1.小王在決定對他的事業(yè)進(jìn)行特許經(jīng)營以前主要應(yīng)試慮哪些要素?2．干洗店能否合適采納特許經(jīng)營的方式？為何?假如小王采納特許經(jīng)營方式來經(jīng)營干洗店，你建議他向特許經(jīng)營者供給何種培訓(xùn)和支持?(2０分)事例二：吳林和馬克1６歲時成為好朋友，吳林的父親開了家汽車配件商鋪,兩人常常一同在商鋪里玩,進(jìn)而對汽車產(chǎn)生了濃重的興趣。高中畢業(yè)后，吳林上了財經(jīng)類大學(xué)，學(xué)習(xí)市場營銷工作，馬克參了軍,業(yè)余時間參加自己喜愛的賽車運(yùn)動.大學(xué)畢業(yè)后,吳林在父親的商鋪工作，主要負(fù)責(zé)汽車配件的采買。200５年，吳林產(chǎn)生了新開一家汽車維修公司的想法,他邀請馬克作為他的合伙人．馬克對與吳林合作有點(diǎn)擔(dān)憂,因為吳林屬于“外向和熱忱型”,而馬克卻屬于“守舊和慎重型”,兩人的性格差異太大了。當(dāng)時馬克剛剛退伍,正處于失業(yè)中，迫于生活的壓力，決定同意與吳林合作.他們在吳林汽車配件商鋪后邊開了一家汽車維修廠。馬克負(fù)責(zé)維修廠內(nèi)部事務(wù)的管理工作,吳林供給現(xiàn)金，并負(fù)責(zé)采買和市場開辟工作，同時吳林和馬克也意識到，應(yīng)當(dāng)選擇一種合理的組織形式,終歸采納哪一種組織形態(tài)？他們墜入了誘惑中。請分析:１.你以為臭林和馬克能否保持他們的合作關(guān)系?j為何?２.你以為吳林和馬克在經(jīng)營汽車維修廠的過程中，可能見面對哪些問題?如何解決這些問題？３．你建議吳林和馬克應(yīng)采納何種組織形態(tài)?為何?(2０分）事例三:誘人的“佳人魚”星巴克,一家197１年出生于美國西雅圖的咖啡公司．專門購置并烘焙高質(zhì)量的純咖啡豆，并在其遍及全世界的零售點(diǎn)中銷售。其余，還銷售即磨咖啡、濃咖啡式飲品、茶,以及與咖啡相關(guān)的什物和用品。星巴克的營銷見解:我們親身為開銷者選擇咖啡豆。從最稀有的藍(lán)山、摩卡、巴西向抵達(dá)維也納等各樣名貴咖啡，他們都在努力地幫顧客精選咖啡豆。別出心裁的是，星巴克提出的第三空間理論:人有兩個空間，第一個是辦公室,第二個是家,假如你厭煩了你的辦公室,煩透了你的家,快請到星巴克第三空間,去享受你的生活。這就是星巴克文化，即所謂的第三空間文化。比方,星巴克沒有到上海以前，上海人也喝咖啡。星巴克的出現(xiàn),它成為上海人追想往昔哪一種十里洋場的風(fēng)光、消遣和娛樂的理想場所了．它在上海經(jīng)營特別成功,一下子開了十幾家連鎖店。固然星巴克不是上海唯一賣咖啡的店,但它特別吸引開銷者。星巴克的綠色徽標(biāo)是一個貌似佳人魚的雙尾海神形象,這個徽標(biāo)上的佳人魚像也傳達(dá)了原始與現(xiàn)代的兩重含義：她的臉很樸素,卻用了現(xiàn)代抽象形式的包裝，中間是黑白的，只在外面用一圈彩色包圍。三十多年前星巴克創(chuàng)辦這個徽標(biāo)時,只有一家咖啡店.現(xiàn)在,優(yōu)美的“綠色佳人魚”居然也成了美國文化的象征之一,并漸漸“游向＂各國．問題：１.星巴克采納的是哪一種競爭戰(zhàn)略?這類戰(zhàn)略有什么特色？２.小公司采納這類競爭戰(zhàn)略時,必然注意哪些問題?(20分）事例四高薪水為何沒有高效率?【案情】Ｆ公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)早期，依賴一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,從早到晚拼死干。公司發(fā)展快速，幾年此后,職工由本來的十幾人發(fā)展到幾百人,業(yè)務(wù)收入由本來的每個月十來萬發(fā)展到每個月上千萬。公司大了,人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)顯然感覺到，大家的工作踴躍性愈來愈低，也愈來愈計較。F公司的老總黃明才向來重視思慮和學(xué)習(xí),為此特別到書店買了一些相關(guān)成功公司經(jīng)營管理方面的書本來研究，他在介紹松下幸之助的用人之道一文中看到這樣一段話：”經(jīng)營的原則自然是希望能做到’高效率、高薪水’．效率提升了,公司才可能支付高薪水。但松下先生提議'高薪水、高效率’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo),而是借著提升薪水,來提高職工的工作意向,此后再達(dá)到高效率."他想,公司發(fā)展了,的確應(yīng)當(dāng)考慮提升職工的待遇,一方面是對老職工為公司勤勞工作的回報,另一方面是吸引高素質(zhì)人材加盟公司的需要.為此，Ｆ公司從頭制定了酬勞制度，大幅度提升了職工的薪水,而且對辦公環(huán)境進(jìn)行了從頭裝飾。高薪的見效立竿見影,F公司很快就齊集了一大量有才干有能力的人.全部的職工都很滿意家的熱忱高,工作十分專心,公司的精神容貌也面目一新。但這類好勢頭不到兩個月，大家又

,大慢慢答復(fù)到懶洋洋、慢悠悠的狀態(tài)。這是怎么啦F公司的高薪水沒有換來職工工作的高效率

,公司領(lǐng)導(dǎo)墜入兩難的誘惑境地，

既煩惱又徘徊不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢?（20分)五:問答題如何理解管理事例的含義？事例與實例有差異嗎?答一。1.小王需要考慮以下主要要素:作為特許人,有以下長處:(１)可以收取特許經(jīng)營費(fèi),增添了特許人的收入。（2）有益于提升出名度。(3）特許經(jīng)營可以降低經(jīng)營開銷，提升公司管理水平.（4）實現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)大,且有最后回購成功的特許加盟分店的機(jī)會.但也存在以下弊端：(1)控制力度減弱。（２)-個加盟店的公司形象受損,會影響總店的名譽(yù).(3)運(yùn)作支持開銷增添。2．可以采納受權(quán)特許經(jīng)營。因為干洗店是屬于家庭服務(wù)行業(yè)，跟著人們生活水平常益提升,生活質(zhì)量的不停上漲,家庭勞動社會化趨向愈來愈顯然,家庭潔凈業(yè)及家庭服務(wù)業(yè)必然有較大的潛力，干洗店的生領(lǐng)悟愈來愈好。3.培訓(xùn)的內(nèi)容大概有:開業(yè)前的職工培訓(xùn)、店址的選擇、店面的設(shè)計、營銷策劃及開業(yè)后的支持等。.１。因為吳林是屬于“外向和熱忱型”的性格，擁有這類個性氣質(zhì)的人比較樂觀，要求進(jìn)步，在困難眼前不畏縮，一般合適進(jìn)行開發(fā)管理工作，且吳林擁有必然的專業(yè)知識和管理實踐經(jīng)驗，在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊中可以起到較為重點(diǎn)的作用；而馬克屬于“守舊和慎重型”的性格,這類性格也有踴躍的一面，那就是比較沉靜，責(zé)率性較強(qiáng)，同時也很敏銳擅長發(fā)現(xiàn)問題。由于兩個人的個性氣質(zhì)的差異造就了他們在合作中的互補(bǔ)作用，正確地辦理好二者之間的個性差異,必然能保持好他們之間的合伙關(guān)系。２.面對的主要問題是缺少相應(yīng)的管理經(jīng)驗，特別是馬克,但是對汽車感興趣,缺少相關(guān)的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。要不停提升自己素質(zhì),如經(jīng)過深造汽車維修和管理類的專業(yè)課程、參觀察看、在實踐中不停累積經(jīng)驗、向有經(jīng)驗的人員學(xué)習(xí)等方式提升自己素質(zhì)。3．因為合伙公司依照自覺、公正、相同的原則,合伙人可以采納錢幣、知識產(chǎn)權(quán)等其余財務(wù)權(quán)益出資，經(jīng)過合伙人同意,也可以采納勞務(wù)出資的形式。同時合伙公司有益于集思廣益，實現(xiàn)能力互補(bǔ)；有較強(qiáng)的融資能力和發(fā)展空間;收益分享系統(tǒng)靈巧,可以防范兩重課稅等。三．1.星巴克采納的是差異化戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略就是小公司對其生產(chǎn)或供給的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行差異化以避開直接競爭,創(chuàng)辦市場差異優(yōu)勢。也有學(xué)者把該競爭戰(zhàn)略稱為“別出心裁”戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略。小公司的差異化戰(zhàn)略要求公司的產(chǎn)品或服務(wù)在除成本以外的其余方面與眾不同,而不是靠成本取勝。2。(1）產(chǎn)品或服務(wù)的差異化與成本之間的關(guān)系.(2)實行差異化的程度必然要合適(3）實行差異化戰(zhàn)略必然重視質(zhì)量管理。四．1、公司大了,老板或忙于公司發(fā)展的大事,或忙于社會上的各樣應(yīng)酬，與本來創(chuàng)業(yè)的老員工在一同的時間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大,以感情作為激勵手段的作用自然會漸漸消逝。2、在創(chuàng)業(yè)早期每個老板可能對公司的職工,特別是一些核心骨干有過很多的承諾,但當(dāng)企業(yè)真的做大了此后,老板(也許忘了)并無兌現(xiàn)這些誓言，因為老職工便產(chǎn)生絕望情緒,接下來的自然是悲觀怠工,或集體跳槽。３、當(dāng)公司成長到必然規(guī)模后，必然走向制度化的管理，而制度給人的感覺老是冷颼颼的,本來的那種相依為命一同創(chuàng)業(yè)的友好感覺消逝,稱兄道弟不可以了,全部都要按級別來，按公司規(guī)定來。五答：管理事例就是為了明確的講課目標(biāo),環(huán)繞著必然的管理問題而對某一真切的管理狀況所作的客觀描繪.即采納文字、聲像等媒介采編撰寫形成的一段也許一個真切的管理狀況或個案。正確理解管理事例的含義,需注意以下三個核心點(diǎn)：(１)事例必然以事實為依照,表現(xiàn)出真切性(2）事例中應(yīng)包括一個或數(shù)個管理問題,啟迪學(xué)生思慮(3)事例需要界定講課應(yīng)用領(lǐng)域，使學(xué)生明確目的與意義事例之所以稱之