員工關系管理(最高境界)

員工關系管理的最高境界1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。引整個組織不斷開展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。底。2、完善鼓勵約束機制是員工關系管理的根本。立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。3、心理契約是員工關系管理的核心局部。上個世紀70滿足；而員工也為企業(yè)的開展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。3了也沒人表揚、沒人關注。作體會，從企業(yè)文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。從影響員工關系管理的三個方面他們都非常重視對企業(yè)各種“權力人〞權力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出公正的態(tài)度效勞于公司的每一個權力人〞的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的效勞〞有異曲同工之妙。我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進行員工關系管理的重點管理培訓等內容。員工關系管理的重點。〔二〕員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：1、入司前溝通〕溝通目的：重〔2、崗前培訓溝通：作，盡快融入企業(yè)，度過“磨適宜應期〞。3、試用期間溝通：〔〔〔3〕溝通頻次要求：A、人力資源部：新員工試用第一個月：至少面談2次〔第一周結束時和第一個月結束時第二、三個月〔入司后第二、三個月11次。B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。4[next]4、轉正溝通：〔〔2〕溝通時機：A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。5、工作異動溝通：〔〕溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)敬業(yè)的工作之目的。2〕溝通時機：A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。B、異發(fā)動工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。C、異發(fā)動工新到部門直接上級：在異發(fā)動工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、定期考核溝通：企業(yè)可以結合員工績效管理進行。7、離職面談：〔〕溝通目的：本著善待離職者原那么，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理?！?〕溝通時機：備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。3〕離職面談責任人：原那么上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A門負責人和人力資源部人力主管反映〔人力資源部落實專人負責員工關系管理面談；科長級以上干部〔含科長級〕由人力資源部組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面??的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。4〕離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1力資源部經理和分管領導，以便改良人力資源管理工作。8、離職后溝通管理：〔產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職〔2〕管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口?！?〕管理方式：A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內容。B、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。C、一般應在員工離職后1月內3個月內、半年內1年內分別 溝通關心一次。D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單〔至少31F、定期〔原那么上3個月1次〕為離職員工寄發(fā)有公司近況和經營業(yè)務的電子郵件。三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。引整個組織不斷開展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。標識。矗2、完善鼓勵約束機制是員工關系管理的根本。企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用