因素法崗位評價過程概述

28因素法崗位評價過程

28因素法崗位評價過程如圖3-2所示。

28因素法崗位評價主要包括準備階段、培訓階段、試打分階段和評價階段4個階段。

1.準備階段

28因素法崗位評價準備階段工作主要有：

（1）清崗、列出崗位名稱清單

根據(jù)各種崗位評價方法特點及適用范圍，確定公司需要28因素法進行崗位評價的崗位清單。

（2）完善崗位說明書

完善需要評價崗位的崗位說明書，對崗位工作內(nèi)容、工作職責、工作權限及任職資格等方面進行修改、完善。

圖3-22288因素法法崗位評評價過程程

（33）評價價前的準準備工作作

評價前前的準備備工作主主要是組組建專家家組和操操作組，崗崗位評價價操作組組由主持持人、工工作人員員和后勤勤人員組組成。

11)

主主持人

崗崗位評價價的整個個過程需需要有一一個員工工認為公公正、客客觀、對對崗位評評價工作作十分了了解的主主持人。主主持人在在主持過過程中負負責宣讀讀崗位說說明書、宣宣布打分分結(jié)果、組組織專家家討論評評價結(jié)果果是否合合理、組組織專家家在不能能取得一一致意見見時進行行少數(shù)服服從多數(shù)數(shù)的表決決。主持持人不參參與打分分。

崗位位評價主主持人最最好由公公司外部部人員擔擔任，比比如咨詢詢公司顧顧問或其其他單位位人力資資源負責責人。值值得注意意的是，不不能由公公司高層層管理人人員擔任任主持人人，以免免高層權權威影響響專家打打分的獨獨立性。

2)

工作人員

工作人員負責協(xié)助主持人、專家組成員工作，負責及時進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，及時統(tǒng)計出各崗位評分結(jié)果，包括均值、方差、離散分布等。

3)

后勤人員

后勤人員負責協(xié)助其他操作組人員和專家組工作，包括原始數(shù)據(jù)的錄入、表單的復印、收發(fā)等。

4)

專家組成員

專家組成員負責根據(jù)崗位評價因素，客觀地對所有崗位的有關因素進行評分。

專家組成員構成應該能夠代表公司各部門的要求；專家組成員應該對公司的經(jīng)營運作有非常清楚的了解和理解，同時能客觀、公正地看待各部門之間的利益關系。在公司內(nèi)部專家不足的情況下，可以聘請同行業(yè)其他單位有關專家。

專家組成員一般為9～一五人。人數(shù)過多會使數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理工作量太大，人數(shù)太少會導致統(tǒng)計結(jié)果不可靠。

2.培訓階段

培訓階段主要包括討論確定評價方案的因素設計和權重分配、對專家組成員進行崗位評價培訓、與專家組成員討論選擇確定標桿崗位、對操作人員進行培訓等。

（1）討論確定評價方案的因素設計和權重分配

這是崗位評價非常重要的一步，通常由外部服務機構或者公司人力資源管理者提出因素設計方案，該方案在全體專家成員充分討論、取得共識的基礎上，形成最后方案。

崗位評價因素包括崗位責任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素4個方面，一般情況下，崗位責任、知識技能、崗位性質(zhì)占有比較多的分數(shù)，環(huán)境因素占有比較少的分數(shù)。經(jīng)常采用的方案是：崗位責任因素375分，知識技能因素375分，崗位性質(zhì)因素200分，工作環(huán)境因素50分。一般情況下，不必調(diào)整大類因素總分分配。

因素設計主要包括3個步驟：

1)

逐一討論確定每大類各小項因素設置是否必要，是否需要剔除一些因素，是否還有需要添加的其他因素；

2)

討論各小項因素分值分配；

3)

確定各小項因素評價分數(shù)以及標準設定，如表3-7所示。表3-7崗位評評價因素素分值及及評價標標準（2）專家家組成員員、操作作人員進進行崗位位評價培培訓

對專專家組成成員以及及操作人人員進行行崗位評評價培訓訓，培訓訓內(nèi)容包包括崗位位評價的的一些基基礎知識識、崗位位評價流流程、崗崗位評價價注意事事項等各各方面。

專家組成員各自獨立進行崗位評價，除非征得主持人同意，否則不可互相討論。在提出問題后，由主持人負責主持大家進行討論。

專家組成員應該準時參加崗位評價培訓以及崗位評價試打分、正式打分、重打分等各環(huán)節(jié)工作，不得缺席或請他人頂替，以保證整個評價過程的一致性。

為保證評價過程的正常進行，在崗位評價試打分、正式打分、重打分等過程中，所有專家組成員和主持人不得離開現(xiàn)場，不得接聽手機等。

（3）與專家組成員討論選擇確定標桿崗位

標桿崗位一般是公司各層面有代表性的崗位，最好能分布到各崗位序列和崗位層級，一般選擇非常重要、比較重要、不很重要的中層和基層管理崗位以及典型技術崗位各一個。3.試打分階段

在正式進行崗位評價前，應先對標桿崗位進行試打分。標桿崗位試打分的過程也是專家們對28因素統(tǒng)一認識的過程，在此應確定以下有關內(nèi)容：

（1）相對標準差的大小

相對標準差指各因素評分的標準差與平均分值的比值，根據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)，相對標準差一般不應超過30%。如果相對標準差超過30%，該項因素就應該重新打分。

（2）平均值是否合理

平均值指各標桿崗位的評分統(tǒng)計結(jié)果，一般去掉一個最大值，去掉一個最小值。如果專家組半數(shù)以上成員認為標桿崗位的評分結(jié)果不夠合理，則該崗位全部或部分因素應重新打分，這時，對這個崗位比較了解的專家應充分發(fā)表意見，糾正不正確的認識，重新評價可以超過兩次，直到取得一致意見。

對標桿崗位試打分的目的在于，基本確定公司分值分布的趨勢，在正式打分階段，要參照標桿崗位的打分，進行相對比較，因此標桿崗位評價要準確。4.評價階段

評價階段是崗位評價的主體階段，一般需要耗費比較長的時間。崗位評價一般以部門為序進行，每個部門、每個崗位依次進行崗位評價。

崗位評價過程如下：

（1）崗位介紹

由主持人宣讀將要被評價崗位的崗位說明書。

（2）專家組打分

由專家組成員根據(jù)崗位說明書單獨對各崗位進行評分。

（3）評分數(shù)據(jù)的處理

由操作組成員對評分數(shù)據(jù)進行錄入、處理。