企業(yè)集團職能機構

企業(yè)集團職能機構企業(yè)集團職能機構的含義：企業(yè)集團的職能機構是指集團本部所設置的各種職能機構、辦事機構和專業(yè)部門。這些機構的工作權限只下達到成員企業(yè)一級，成員企業(yè)內(nèi)部機構如何設置、生產(chǎn)與管理如何進行，則應由各成員企業(yè)自行決定。企業(yè)集團職能機構的職權：①根據(jù)集團團負責人人的布置置，為協(xié)協(xié)商議事事機構進進行戰(zhàn)略略決策和和其他重重大決策策的磋商商提供信信息或備備選方案案；②擬訂集團團中長期期計劃、年年度生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營計計劃和其其他專題題計劃，經(jīng)經(jīng)集團協(xié)協(xié)商議事事機構決決定后，分分工合作作，負責責組織實實施；③根據(jù)協(xié)商商議事機機構的決決策，集集中人力力、物力力、財力力，開展展攻關活活動，包包括重大大技術改改造、基基本建設設、科研研試驗、新新產(chǎn)品開開發(fā)、新新市場開開拓等；；④根據(jù)協(xié)商商議事機機構的決決策，從從實現(xiàn)本本集團的的經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略需要要出發(fā)，打打破成員員企業(yè)“大大而全”“小小而全”的的格局，對對成員企企業(yè)的生生產(chǎn)經(jīng)營營進行優(yōu)優(yōu)化組合合；⑤對成員企企業(yè)的生生產(chǎn)、技技術工作作和經(jīng)營營管理進進行協(xié)調(diào)調(diào)與指導導，同時時抓好集集團的經(jīng)經(jīng)濟活動動分析，不不斷解決決集團在在生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營上的的薄弱環(huán)環(huán)節(jié)和關關鍵問題題，提高高經(jīng)濟效效益；⑥抓好成員員企業(yè)不不能單獨獨處理的的有關業(yè)業(yè)務工作作。控股系列企企業(yè)集團團（1）所指指：控股股系列是是指以控控股公司司為頂點點，由控控股公司司直接或或間接持持有下屬屬公司的的股權而而形成的的以資本本為聯(lián)結結紐帶的的企業(yè)系系列?？毓上盗胁徊灰援a(chǎn)品品生產(chǎn)加加工為聯(lián)聯(lián)結紐帶帶，而是是以控股股公司作作為集團團公司總總部，控控股公司司設立專專門的企企業(yè)集團團職能部部門，負負責集團團的管理理工作，指指導和協(xié)協(xié)調(diào)成員員企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動。（2）主要要特點：：是集團公司司不參加加生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動，完全全是一家家股權管管理公司司。這種種組織形形式較多多地被一一些生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模大大、生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營多多元化程程度較高高的企業(yè)業(yè)集團所所采用，典典型的有有法國埃埃爾夫··阿奎坦坦股份公公司、新新加坡談談馬錫控控股公司司等。由由于生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營的的多元化化，整個個集團的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動很難像像企業(yè)系系列企業(yè)業(yè)集團那那樣，由由負責主主體企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的職職能部門門同時作作為集團團的職能能部門，指指導和協(xié)協(xié)調(diào)成員員企業(yè)的的工作。為了滿足生生產(chǎn)經(jīng)營營多元化化的需求求，許多多企業(yè)集集團在控控股公司司總部設設立職能能部門的的同時，按按照產(chǎn)品品、部門門、地區(qū)區(qū)和顧客客劃分為為各專業(yè)業(yè)事業(yè)部部，以彌彌補職能能部門非非專業(yè)化化的不足足。通過事業(yè)部部的設立立，一方方面集團團總部可可以擺脫脫日常經(jīng)經(jīng)營性事事務工作作，能夠夠更好地地考慮集集團的總總體戰(zhàn)略略性經(jīng)營營決策問問題；另另一方面面事業(yè)部部與市場場聯(lián)系緊緊密，便便于掌握握市場動動態(tài)和適適應市場場變化。這種類型的的企業(yè)集集團對大大型跨國國公司非非常適應應，它既既能發(fā)揮揮母公司司的戰(zhàn)略略優(yōu)勢，又又能發(fā)揮揮子公司司的積極極性和靈靈活性；；而且在在必要時時，母公公司可以以放棄沒沒有前途途的子公公司，以以避免財財產(chǎn)損失失和經(jīng)營營風險。這這種類型型的企業(yè)業(yè)集團的的優(yōu)點在在于各職職能部門門職責明明確，層層次清楚楚，對成成員企業(yè)業(yè)一視同同仁。企業(yè)系列企企業(yè)集團團（1）所指指：企業(yè)系列就就是成員員企業(yè)在在協(xié)作和和所有權權方面同同時存在在關系的的企業(yè)集集團，協(xié)協(xié)作方面面最為普普遍的方方式是產(chǎn)產(chǎn)品加工工，所有有權方面面的形式式則是縱縱向多級級持股。企業(yè)系列最最頂端的的總公司司往往是是總裝公公司，同同時也是是母公司司。（2）特點點：是集團公司司總部直直接參與與經(jīng)營，經(jīng)經(jīng)營集團團的主營營產(chǎn)品。企業(yè)系列企企業(yè)集團團多是由由一家實實力雄厚厚的主體體企業(yè)（集集團公司司）充當當集團本本部的角角色。集團企業(yè)的的職能部部門既承承擔著集集團企業(yè)業(yè)本身的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營管理理工作，也也肩負著著成員企企業(yè)的股股權管理理任務。這種類型的的企業(yè)集集團不像像大企業(yè)業(yè)集團那那樣經(jīng)營營行業(yè)涉涉及領域域很廣，而而是以本本業(yè)為主主，適當當?shù)囟喾N種經(jīng)營，以以集團企企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)的主導導產(chǎn)品作作為企業(yè)業(yè)集團生生產(chǎn)計劃劃的核心心。通過縱向“一一體化”（這這里所謂謂的“一一體化”是是指一體體化到企企業(yè)集團團這種中中間性組組織當中中，成員員企業(yè)仍仍是獨立立的法人人實體）并并人企業(yè)業(yè)集團，上上下游企企業(yè)（集集團成員員企業(yè)）則則主要以以主體企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品安排排生產(chǎn)和和經(jīng)營，這這樣，集集團公司司與成員員企業(yè)之之間不僅僅存在著著產(chǎn)權關關系，而而且在生生產(chǎn)經(jīng)營營上存在在著極高高的依賴賴關系。由由于生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品的的高度相相關性，使使得集團團公司的的職能部門可以以比較容容易地在在生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營方面面對成員員企業(yè)進進行指導導和協(xié)調(diào)調(diào)。（3）優(yōu)點點是：管管理層次次少，工工作效率率高；由由于主體體企業(yè)的的特殊地地位，主主體企業(yè)業(yè)對成員員企業(yè)的的協(xié)調(diào)較較為容易易。（4）缺點點是：使使高層管管理者陷陷入日常?；顒?，無無法進行行長期性性的計劃劃考慮；；而且，由由于高層層管理者者各自負負責一個個部門的的工作，所所以他們們基本上上是從各各自的專專業(yè)和部部門立場場設計、評評價整個個公司的的政策，結結果使得得公司政政策制定定和計劃劃編制成成為有利利害關系系的各方方協(xié)商的的結果，而而不是根根據(jù)整個個公司的的全盤需需要作出出的反應應。系列企業(yè)集集團1.企業(yè)系系列企業(yè)業(yè)集團：：企業(yè)系系列就是是成員企企業(yè)在協(xié)協(xié)作和所所有權方方面同時時存在關關系的企企業(yè)集團團，協(xié)作作方面最最為普遍遍的方式式是產(chǎn)品品加工，所所有權方方面的形形式則是是縱向多多級持股股。企業(yè)業(yè)系列最最頂端的的總公司司往往是是總裝公公司，同同時也是是母公司司。2.控股系系列企業(yè)業(yè)集團：：控股系系列是指指以控股股公司為為頂點，由由控股公公司直接接或間接接持有下下屬公司司的股權權而形成成的以資資本為聯(lián)聯(lián)結紐帶帶的企業(yè)業(yè)系列?？乜毓上盗辛胁灰援a(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)加工為為聯(lián)結紐紐帶，而而是以控控股公司司作為集集團公司司總部，控控股公司司設立專專門的企企業(yè)集團團職能部部門，負負責集團團的管理理工作，指指導和協(xié)協(xié)調(diào)成員員企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動。3.企業(yè)集集團職能能機構：：企業(yè)集集團的職職能機構構是指集集團本部部所設置置的各種種職能機機構、辦辦事機構構和專業(yè)業(yè)部門。這這些機構構的工作作權限只只下達到到成員企企業(yè)一級級，成員員企業(yè)內(nèi)內(nèi)部機構構如何設設置、生生產(chǎn)與管管理如何何進行，則則應由各各成員企企業(yè)自行行決定。依托型企業(yè)業(yè)集團職職能機構構（1）含義義：也稱稱依附型型的職能能機構，是是指由一一家實力力雄厚的的主體企企業(yè)的職職能機構構同時作作為企業(yè)業(yè)集團本本部的職職能機構構，即所所謂“兩兩塊牌子子，一套套管理人人員”的的管理體體制。（2）模式式：這里里所謂“兩兩塊牌子子”是指指主體企企業(yè)的牌牌子和企企業(yè)集團團的牌子子并存：：“一套套管理人人員”是是指主體體企業(yè)的的職能機機構，同同時也是是企業(yè)集集團本部部的職能能機構，既既負責主主體；企企業(yè)的日日常管理理工作，又又負責集集團本部部的日常常管理工工作，并并指導集集團其他他成員企企業(yè)的管管理工作作。主體企業(yè)職職能科室室根據(jù)所所承擔的的集團本本部管理理工作量量的大小小，兼任任集團管管理工作作的形式式各不相相同，有有的職能能科室是是指定專專人負責責集團的的管理工工作，有有的職能能科室則則要設立立專門科科組負責責集團的的管理工工作。采用這種“兩兩塊牌子子，一套套管理人人員”的的管理體體制的企企業(yè)集團團中，也也有一些些實際上上是“兩兩塊牌子子，一套套半管理理人員”。就就是說，除除了由主主體企業(yè)業(yè)的職能能機構同同時作為為企業(yè)集集團的職職能機構構外，再再設一個個專門負負責集團團聯(lián)營事事務的辦辦公室，協(xié)協(xié)調(diào)、指指導主體體集團各各職能部部門中負負責集團團管理工工作的人人員和科科組，分分工合作作，共同同做好企企業(yè)集團團的管理理工作。對于這種“兩兩塊牌子子，一套套牛管理理人員”的的管理體體制，人人們?nèi)匀蝗涣晳T地地稱之為為“兩塊塊牌子，一一套管理理人員”，比比如二汽汽集團就就是這樣樣的。（3）優(yōu)點點是：①①減少管管理層次次，精簡簡機構和和人員，提提高工作作效率。②②集團公公司的總總經(jīng)理與與各職能能機構彼彼此熟悉悉，容易易開展工工作，且且由于集集團公司司、核心心企業(yè)具具有雄厚厚實力，可可作為企企業(yè)的堅堅強后盾盾；具有有較高的的權威，容容易協(xié)調(diào)調(diào)、指揮揮集團和和各成員員企業(yè)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動。（4）缺點點是：①①集團公公司的總總經(jīng)理和和各職能能部門原原來的任任務就十十分繁重重，再兼兼任集團團的管理理工作，工工作量加加大，容容易造成成失誤。②②集團公公司剛總總經(jīng)理和和職能部部門可能能由于習習慣上的的原因或或其他原原因，容容易忽視視其他成成員刨業(yè)業(yè)的利益益，或者者怕其他他成員企企業(yè)說自自己偏袒袒本企業(yè)業(yè)，而不不敢果斷斷地處理理問題。獨立型企業(yè)業(yè)集團職職能機構構定義：它是是在各成成員企業(yè)業(yè)之上，建建立一套套獨立的的、專門門的企業(yè)業(yè)集團的的職能機機構，負負責集團團的管理理工作，指指導并協(xié)協(xié)調(diào)各成成員企業(yè)業(yè)剛生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動。（2）適用用：由行行刻性公公司或企企業(yè)性公公司轉變變而來的的企業(yè)集集團，或或者由若若干實力力大體相相同的企企業(yè)組成成核心層層的企業(yè)業(yè)集團。股股份制企企業(yè)集團團也以采采用這種種獨立型型職能機機構的管管理體制制為好。(3）優(yōu)點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。（4）缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)企業(yè)集團組組織機構構的有效效運行1.對組織織中的各各個職能能部門和和業(yè)務部部門功能能的執(zhí)行行情況進進行檢查查即這些新組組建的機機構在多多大程度度上執(zhí)行行了賦予予它們的的功能，如如：①該該部門是是否完全全履行了了自己的的職責，做做到盡職職盡責；；②在考考評期內(nèi)內(nèi)有無事事故、投投訴等情情況發(fā)生生；③有有無工作作延誤、推推脫、扯扯皮等情情況發(fā)生生；④有有無存在在人力、物物力和財財力資源源的浪費費、損失失情況（包包括有形形的和無無形的）；；⑤有無無出現(xiàn)新新的經(jīng)驗驗、方法法和思路路。在查查找上述述問題的的過程中中，不僅僅要發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題，還還要找出出產(chǎn)生這這些問題題的真實實原因。2.對各級級組織機機構的工工作效率率進行評評定具體的考評評指標有有：①決決策機構構的反應應速度。即即從接到到一項上上級指令令或某種種情報信信息到正正式開始始進行研研究的時時間。②②決策機機構的效效率與效效果。即即從收到到相關信信息到作作出決策策的時間間間，以以及由于于采取該該項決策策給企業(yè)業(yè)帶來了了何種收收益（包包括直接接的和間間接的）③③機構的的執(zhí)行能能力與執(zhí)執(zhí)行效率率。前者者是從總總量上考考查上級級下達的的工作計計劃執(zhí)行行和完成成情況，后后者是從從開始執(zhí)執(zhí)行某項項指令到到取得實實際成果果的時間間。為了了便于于于統(tǒng)計分分析，可可以根據(jù)據(jù)決策執(zhí)執(zhí)行的復復雜難易易程度進進行分類類，制定定出分類類評價標標準。④④公文的的審批效效率。即即一份報報告、文文件從轉轉到批閱閱者手中中到批復復完畢的的時間。⑤⑤公文的的傳遞效效率。即即從公文文發(fā)出單單位到呈呈閱單位位的時間間。3.對組織織中縱向向管理與與橫向管管理的協(xié)協(xié)調(diào)關系系進行定定期或不不定期的的監(jiān)督檢檢查所謂“縱向向管理”，是是指從集集團公司司總部、所所屬部門門、下屬屬公司，一一直到每每個所屬屬企業(yè)，自自上而下下的計劃劃、組織織、指揮揮、監(jiān)督督、協(xié)調(diào)調(diào)和控制制的過程程。而“橫向管管理”是是指集團團領導層層之間、職職能與業(yè)業(yè)務部室室之間、集集團下屬屬公司之之間，對對這些平平行機構構及其主主管之間間的計劃劃、組織織、指揮揮、監(jiān)督督、協(xié)調(diào)調(diào)和控制制的過程程。例如，要對對某機械械制造集集團公司司所屬組組織間橫橫向管理理的協(xié)調(diào)調(diào)關系進進行檢查查，主要要應檢查查產(chǎn)品零零部件制制造的協(xié)協(xié)調(diào)關系系、產(chǎn)品品總裝配配的協(xié)調(diào)調(diào)關系以以及企業(yè)業(yè)總體內(nèi)內(nèi)外生產(chǎn)產(chǎn)銷售的的協(xié)調(diào)關關系▲組織學專專家認為為，要使使企業(yè)組組織有效效運行，必必須正確確處理好好三種重重要關系系。一是是直線主主管與參參謀人員員的關系系；二是是組織集集權與分分權的關關系；三三是主管管與下屬屬的授權權關系。（1）直線線與參謀謀的關系系實質(zhì)上是職職能部門門與業(yè)務務部門之之間、直直線主管管與參謀謀即專業(yè)業(yè)人員之之間橫向向管理的的協(xié)調(diào)關關系。兩者之間的的功能定定位不同同、工作作性質(zhì)和和內(nèi)容不不同，因因而賦予予兩者的的職責和和權限也也不同，需需要各司司其職、各各負其責責、密切切配合、分分工協(xié)作作，才能能從根本本上保障障組織機機構的正正常有效效運行。業(yè)務部門及及其直線線主管對對職責范范圍內(nèi)的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動具有決決策權、指指揮權和和處置權權，而職職能部門門及其參參謀人員員只能行行使建議議、咨詢詢、服務務、計劃劃、監(jiān)督督、檢查查等方面面的職權權。（2）組織織集權與與分權的的關系實質(zhì)上是上上級部門門與下屬屬部門之之間縱向向管理的的協(xié)調(diào)關關系。所謂集權，是是指職權權的集中中，即將將企業(yè)的的決策權權大部分分集中到到較高的的管理層層，乃至至集中到到企業(yè)的的最高層層。分權是指職職權的分分散，它它是將企企業(yè)的決決策權通通過適當當?shù)姆绞绞椒稚⒌降浇M織的的各個層層級中去去，從而而使各個個部門的的經(jīng)營管管理者對對于本部部門的工工作擁有有某種程程度的自自主權。科學合理的的分權有有利于調(diào)調(diào)動下屬屬部門的的積極性性和主動動性，節(jié)節(jié)約人力力、物力力等資源源，提高高決策效效率與工工作效率率。（3）主管管與下屬屬的授權權關系所謂授權，是是指上級級主管將將組織中中的一定定權限授授予下屬屬，使下下屬在主主管的指指導、監(jiān)監(jiān)督和控控制之下下，擁有有在其業(yè)業(yè)務分工工、職責責范圍內(nèi)內(nèi)的一定定程度的的自行決決策權和和自行處處置權。它實質(zhì)上是是集權與與分權關關系在具具體工作作崗位上上的進一一步體現(xiàn)現(xiàn)。總之，為了了保障企企業(yè)組織織的有效效運行，不不但要健健全和完完善企業(yè)業(yè)組織機機構管理理信息系系統(tǒng)，對對組織運運行的全全過程進進行監(jiān)控控，還應應及時發(fā)發(fā)現(xiàn)組織織機構存存在的問問題，不不斷推動動企業(yè)集集團組織織機構的的變革，才才能促進進企業(yè)的的進步和和發(fā)展。企業(yè)集團機機構一、企業(yè)集集團組織織機構的的有效運運行1.對組織織中的各各個職能能部門和和業(yè)務部部門功能能的執(zhí)行行情況進進行檢查查2.對各級級組織機機構的工工作效率率進行評評定3.對組織織中縱向向管理與與橫向管管理的協(xié)協(xié)調(diào)關系系進行定定期或不不定期的的監(jiān)督檢檢查二、企業(yè)集集團的智智囊機構構智囊機構，有有的也稱稱集團的的決策咨咨詢委員員會、戰(zhàn)戰(zhàn)略研究究部或信信息公司司。無論論是依托托型企業(yè)業(yè)集團還還是獨立立型企業(yè)業(yè)集團，都都可根據(jù)據(jù)需要設設立智囊囊機構及及必要的的專業(yè)公公司和專專業(yè)中心心。三、獨立型型企業(yè)集集團職能能機構獨立型企業(yè)業(yè)集團職職能機構構：它是是在各成成員企業(yè)業(yè)之上，建建立一套套獨立的的、專門門的企業(yè)業(yè)集團的的職能機機構，負負責集團團的管理理工作，指指導并協(xié)協(xié)調(diào)各成成員企業(yè)業(yè)剛生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動。四、依托型型企業(yè)集集團職能能機構依托型企業(yè)業(yè)集團職職能機構構：也稱稱依附型型的職能能機構，是是指由一一家實力力雄厚的的主體企企業(yè)的職職能機構構同時作作為企業(yè)業(yè)集團本本部的職職能機構構，即所所謂“兩兩塊牌子子，一套套管理人人員”的的管理體體制。組織結構變變化的內(nèi)內(nèi)在影響響因素企業(yè)集團組組織結構構變化的的內(nèi)在因因素主要要包括：：共同投投資、經(jīng)經(jīng)營范圍圍和股權權擁有。1.共同投投資（1）形式式：共同同投資公公司形式式上是股股份公司司，它的的持股方方式不同同于日本本的典型型方式———法人人相互持持股，而而是由一一部分法法人單方方面占有有，其特特點是排排斥他人人。共同同投資公公司排斥斥他人是是由于它它是以企企業(yè)之間間的協(xié)作作和集團團化為目目的，屬屬于一種種合資的的股份公公司。（2）作用用：共同同投資公公司的設設立，可可以從企企業(yè)集團團內(nèi)部強強化成員員企業(yè)間間的聯(lián)結結紐帶，同同時加快快集團成成員企業(yè)業(yè)規(guī)模的的擴大和和實力的的增強。2.經(jīng)營范范圍（1）形式式：橫向向擴大、縱縱向擴大大和混合合擴大。橫向擴大就就是從事事與集團團原有行行業(yè)不相相關的行行業(yè)經(jīng)營營，縱向擴大就就是向集集團原有有行業(yè)的的上游與與下游方方向擴張張，混合擴大就就是從事事與集團團原有行行業(yè)不相相關的行行業(yè)經(jīng)營營，同時時向集團團原有行行業(yè)的上上游與下下游方向向擴張，呈呈現(xiàn)全方方位擴大大。（2）調(diào)整整：這三三種形式式的擴大大經(jīng)營范范圍，就就要求集集團組織織結構予予以調(diào)整整。對橫橫向擴大大和縱向向擴大要要加強人人事參與與和控股股，對混混合擴大大則要人人事參與與和控股股同時進進行。3.股權擁擁有集團對成員員企業(yè)股股權擁有有多少的的變化，會會使企業(yè)業(yè)集團組組織結構構發(fā)生變變動，增增加或減減少控股股企業(yè)，調(diào)調(diào)整協(xié)作作（關系系）企業(yè)業(yè)的數(shù)量量組織結構的的變化趨趨勢（1）趨勢勢：伴隨隨著組織織結構的的復雜化化，集團團內(nèi)半緊緊密型和和松散型型成員企企業(yè)卻迅迅速增加加，并且且已成為為企業(yè)集集團的一一種結合合方式。同同時，由由于市場場競爭的的日趨激激烈，集集團對半半緊密型型和松散散型企業(yè)業(yè)的影響響和控制制程度呈呈逐步增增強趨勢勢。（2）原因因：企業(yè)業(yè)集團內(nèi)內(nèi)半緊密密型和松松散型成成員企業(yè)業(yè)的迅速速增加，是是與資金金借貸型型和業(yè)務務協(xié)作型型組織結結構聯(lián)結結方式的的大量出出現(xiàn)有關關的。因為傳統(tǒng)的的層層控控股型和和環(huán)狀持持股型聯(lián)聯(lián)結方式式一定要要擁有股股權，而而資金借借貸型和和業(yè)務協(xié)協(xié)作型聯(lián)聯(lián)結則具具有廣泛泛的社會會性。（3）業(yè)務務協(xié)作型型聯(lián)結方方式：主主要是指指企業(yè)集集團內(nèi)部部各成員員企業(yè)之之間通過過經(jīng)常性性的或建建立在長長期協(xié)議議基礎上上的業(yè)務務協(xié)作而而形成的的聯(lián)結方方式。業(yè)務協(xié)作型型的業(yè)務務范圍主主要包括括：①生生產(chǎn)的分分工和協(xié)協(xié)作。②②技術上上的聯(lián)合合研究與與開發(fā)。③③原材料料采購或或產(chǎn)品銷銷售方面面的協(xié)作作，即企企業(yè)集團團內(nèi)數(shù)家家企業(yè)通通過簽訂訂長期的的原材料料聯(lián)購或或產(chǎn)品聯(lián)聯(lián)銷協(xié)議議，或者者共同委委托一家家商業(yè)公公司承擔擔上述聯(lián)聯(lián)購聯(lián)銷銷長期業(yè)業(yè)務，由由此形成成企業(yè)間間的聯(lián)結結。組織結構變變化1.組織結結構的變變化趨勢勢:伴隨隨著組織織結構的的復雜化化，集團團內(nèi)半緊緊密型和和松散型型成員企企業(yè)卻迅迅速增加加，并且且已成為為企業(yè)集集團的一一種結合合方式。同同時，由由于市場場競爭的的日趨激激烈，集集團對半半緊密型型和松散散型企業(yè)業(yè)的影響響和控制制程度呈呈逐步增增強趨勢勢。2.組織結結構變化化的內(nèi)在在影響因因素:共共同投資資、經(jīng)營營范圍和和股權擁擁有。3.組織結結構變化化的外在在影響因因素:企企業(yè)集團團組織結結構的類類型多樣樣化，但但影響集集團組織織結構變變化的外外在因素素卻是共共同的，主主要有市市場競爭爭、產(chǎn)業(yè)業(yè)組織政政策和反反壟斷法法。結構層次類類型1.資金金借貸型型結構層層次：資資金借貸貸型聯(lián)結結方式是是指企業(yè)業(yè)集團內(nèi)內(nèi)工商企企業(yè)向集集團內(nèi)金金融機構構借貸或或委托發(fā)發(fā)行債券券，以經(jīng)經(jīng)常而密密切的融融資關系系為紐帶帶的聯(lián)結結方式。2.環(huán)狀持持股型結結構層次次3.層層控控股型結結構層次次：通過過層層控控股型聯(lián)聯(lián)結方式式構成的的企業(yè)集集團，是是指集團團內(nèi)的母母公司((核心企企業(yè))經(jīng)經(jīng)過層層層控股，形形成多個個層級下下屬公司司，從而而組成金金字塔形形的企業(yè)業(yè)集團整整體層層控股型型結構層層次（1）含義義：通過過層層控控股型聯(lián)聯(lián)結方式式構成的的企業(yè)集集團，是是指集團團內(nèi)的母母公司（核核心企業(yè)業(yè)）經(jīng)過過層層控控股，形形成多個個層級下下屬公司司，從而而組成金金字塔形形的企業(yè)業(yè)集團整整體。（2）出現(xiàn)現(xiàn)：層層層控股型型聯(lián)結方方式主要要出現(xiàn)在在法國、德德國的企企業(yè)集團團和日本本的獨立立系企業(yè)業(yè)集團之之中。這這些企業(yè)業(yè)集團通通常是在在與大銀銀行保持持一定距距離和不不發(fā)生資資本聯(lián)結結關系的的情況下下，依靠靠自身的的資本積積累及自自辦金融融公司調(diào)調(diào)撥系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)企業(yè)業(yè)間資本本的方式式而逐步步發(fā)展起起來的。（3）層層層控股型型聯(lián)結方方式的關關鍵是對對企業(yè)實實施控股股，雖然然法國、德德國和日日本的法法律規(guī)定定，母公公司必須須持有另另一家公公司半數(shù)數(shù)以上的的股份，才才能通過過董事會會控股股該公司司。但實實際上，由由于股份份分散化化和通過過參與制制實行逐逐級控制制，母公公司無須須掌握半半數(shù)以上上的股份份，即可可達到對對整個公公司或集集團相對對控制的的目的。（4）作用用：層層層控股型型聯(lián)結方方式對法法國、德德國和日日本的企企業(yè)集團團的形成成及發(fā)展展起到推推動作用用：首先，層層層控股可可以促進進企業(yè)集集團整體體規(guī)模的的擴大。因因為控股股可以少少量資本本控制較較多的企企業(yè)，它它是形成成企業(yè)集集團的緊緊密層（子子公司群群體）的的主要途途徑。其次，層層層控股有有助于發(fā)發(fā)揮企業(yè)業(yè)集團的的整體優(yōu)優(yōu)勢。因因為這些些企業(yè)集集團在國國際上都都是著名名的跨國國公司，產(chǎn)產(chǎn)品種類類繁多且且經(jīng)營地地域廣泛泛，需要要緊密結結合，以以整體優(yōu)優(yōu)勢占領領市場。環(huán)狀持股型型結構層層次（1）比較較：如果果說層層層控股型型聯(lián)結方方式形成成的金字字塔形企企業(yè)集團團，反映映了核心心企業(yè)與與控股子子公司之之間縱向向的控制制與從屬屬關系，那那么環(huán)狀狀持股型型聯(lián)結方方式形成成的環(huán)狀狀企業(yè)集集團則是是成員企企業(yè)之間間橫向的的結合狀狀態(tài)，它它更充分分地顯示示了企業(yè)業(yè)集團這這種組織織形式的的特征。（2）關系系：環(huán)狀狀持股型型聯(lián)結方方式是指指企業(yè)集集團成員員企業(yè)之之間相互互占有對對方的股股份，形形成一種種“你中中有我，我我中有你你”的結結合關系系。鑒于于這種相相互持股股是有有機的、多多面的，如如果用圖圖來表示示則呈環(huán)環(huán)狀，所所以稱之之為環(huán)狀狀持股型型聯(lián)結方方式。這這種聯(lián)結結方式主主要出現(xiàn)現(xiàn)在英國國壟斷財財團和日日本幾大大財團之之中。（3）發(fā)展展：環(huán)狀狀持股型型聯(lián)結方方式近年年來呈現(xiàn)現(xiàn)出集團團持股率率高、個個別企業(yè)業(yè)持股率率低的特特點。環(huán)環(huán)狀持股股型聯(lián)結結方式的的出現(xiàn)在在集團內(nèi)內(nèi)形成企企業(yè)領導導層相互互兼職的的現(xiàn)象。結構層次類類型資金借貸型型結構層層次（1）比較較：層層層控股型型和環(huán)狀狀持股型型作為兩兩種以資資本形態(tài)態(tài)出現(xiàn)的的聯(lián)結方方式，在在企業(yè)集集團中起起著主導導作用。但但是在企企業(yè)集團團中運用用范圍更更廣的聯(lián)聯(lián)結方式式是資金金借貸型型。（2）含義義：資金金借貸型型聯(lián)結方方式是指指企業(yè)集集團內(nèi)工工商企業(yè)業(yè)向集團團內(nèi)金融融機構借借貸或委委托發(fā)行行債券，以以經(jīng)常而而密切的的融資關關系為紐紐帶的聯(lián)聯(lián)結方式式。（3）歸屬屬：一般般來說，以以這種方方式維系系與某一一企業(yè)集集團關系系的企業(yè)業(yè)大多屬屬于集團團的協(xié)作作（關系系）企業(yè)業(yè)。（4）原因因：資金金借貸型型聯(lián)結方方式的出出現(xiàn)是出出于兩方方面的原原因：集集團內(nèi)核核心企業(yè)業(yè)的選擇擇與協(xié)作作（關系系）企業(yè)業(yè)的需要要?！踞專菏紫认龋跉W歐美和日日本的財財團中，居居于核心心地位的的是銀行行，這些些銀行不不僅直接接通過控控股方式式控制了了集團內(nèi)內(nèi)一系列列企業(yè)，同同時還更更多地按按照其發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，以以資金借借貸關系系為紐帶帶，聯(lián)結結一大批批企業(yè)，進進而擴大大財團的的規(guī)模。其其次，對對于依靠靠這些銀銀行的資資金供給給的企業(yè)業(yè)來說，與與通過發(fā)發(fā)行股票票籌資的的資本結結合方式式相比較較而言言，以資資金借貸貸方式進進入財團團的優(yōu)勢勢是：①①資金借借貸可以以避免股股權交易易，確保保企業(yè)相相對的資資產(chǎn)獨立立性；②②對于中中小型企企業(yè)來說說，由于于社會融融資要求求嚴格，因因此只能能選擇擇與有關關銀行建建立長期期穩(wěn)定的的融資關關系，進進而加入入相應的的財團；；③債券券和貸款款利息可可以計人人成本，而而股息與與紅利卻卻只能從從稅后利利潤中支支付，所所以選擇擇資金借借貸方式式對企企業(yè)來說說更有利利?！筷P系：以資資金借貸貸型聯(lián)結結的集團團內(nèi)銀行行與協(xié)作作（關系系）企業(yè)業(yè)之間的的關系是是一種控控制與被被控制的的關系。第一章人人力資源源規(guī)劃一、基本內(nèi)內(nèi)容本章主要介介紹了企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、企業(yè)業(yè)集團組組織規(guī)劃劃與設計計以及企企業(yè)集團團人力資資本戰(zhàn)略略管理等等相關知知識和技技能。具體包括：：戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的概念念、基本本特征和和衡量標標準，人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的概概念、特特點、構構成和主主要影響響因素，企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃設計的的要求；；企業(yè)人人力資源源內(nèi)外部部環(huán)境分分析，企企業(yè)人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策，人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的實施施與評價價；企業(yè)業(yè)集團的的概念、特特征、治治理結構構，企業(yè)業(yè)集團的的管理體體制、組組織結構構及其影影響因素素與變化化趨勢；；人力資資本的含含義和特特征，人人力資本本管理與與人力資資源管理理的關系系，人力力資本的的范疇、人人力資本本管理的的主體與與客體，企企業(yè)集團團人力資資本管理理和人力力資本戰(zhàn)戰(zhàn)略，企企業(yè)集團團人力資資本戰(zhàn)略略制定與與實施的的模式以以及實施施過程評評價與控控制的方方法。二、學習要要求1.熟悉現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資資源管理理各個歷歷史發(fā)展展階段的的特點，戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的衡量標標準；掌掌握戰(zhàn)略略性人力力資源管管理的基基本概念念及特征征。2.掌握人人力資源源戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃的概概念、特特點、構構成及其其影響因因素，人人力資源源策略與與經(jīng)營策策略的關關系；熟熟悉企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃設設計的要要求；掌掌握企業(yè)業(yè)人力資資源內(nèi)外外部環(huán)境境的分析析，企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略的決策策、實施施與評價價。3.熟悉企企業(yè)集團團組織結結構的影影響因素素與變化化趨勢；；掌握企企業(yè)集團團的概念念、特征征、作用用和優(yōu)勢勢，企業(yè)業(yè)集團的的產(chǎn)權結結構、治治理結構構、管理理體制、組組織結構構，企業(yè)業(yè)集團組組織結構構模式的的選擇，企企業(yè)集團團職能機機構設計計及組織織機構的的有效運運行。4.掌握人人力資本本的含義義和特征征，企業(yè)業(yè)人力資資本的含含義；熟熟悉人力力資本管管理與人人力資源源管理的的關系；；了解人人力資本本的范疇疇，人力力資本管管理的主主體與客客體。5.掌握企企業(yè)集團團的人力力資本管管理、人人力資本本戰(zhàn)略，企企業(yè)人力力資本戰(zhàn)戰(zhàn)略的制制定、實實施及實實施模式式；熟悉悉人力資資本戰(zhàn)略略實施的的評價與與控制。第二章招招聘與配配置一、基本內(nèi)內(nèi)容本章主要介介紹了崗崗位勝任任特征模模型的構構建與應應用、人人事測評評技術的的應用、企企業(yè)招聘聘規(guī)劃與與人才選選拔以及及人力資資源流動動管理，具具體內(nèi)容容包括：：崗位勝勝任特征征的基本本概念、種種類，開開展崗位位勝任特特征研究究的重要要意義和和作用；；構建崗崗位勝任任特征模模型的基基本程序序和主要要方法，沙沙盤推演演測評的的起源、內(nèi)內(nèi)容、特特點、應應用程序序和基本本方法，公公文筐測測試的含含義、特特點和應應用范圍圍、基本本操作程程序、具具體操作作步驟和和實施方方法，職職業(yè)心理理測試的的特點、種種類、設設計標準準、影響響因素、應應當達到到的要求求以及注注意的問問題；招招聘規(guī)劃劃的制定定原則、企企業(yè)人員員招聘的的環(huán)境分分析以及及企業(yè)吸吸引和選選拔專門門人才的的策略、程程序和方方法；人人力資源源流動的的種類，員員工晉升升的定義義、作用用、種類類，晉升升策略的的選擇，員員工的晉晉升管理理，選擇擇晉升候候選人的的方法，員員工調(diào)動動的含義義和目的的，工作作崗位輪輪換、員員工降職職、員工工調(diào)動、處處罰的管管理，員員工總流流動率統(tǒng)統(tǒng)計調(diào)查查的內(nèi)容容，員工工總流動動率、留留存率與與流失率率的計算算方法，員員工變動動率的測測量與分分析方法法等。二、學習要要求1.掌握崗崗位勝任任特征的的基本概概念及其其模型的的分類，構構建崗位位勝任特特征模型型的基本本程序及及其主要要構建方方法；熟熟悉研究究崗位勝勝任特征征的意義義與作用用。2.了解沙沙盤的起起源；熟熟悉沙盤盤推演測測評法的的內(nèi)容；；掌握沙沙盤推演演測評法法的特點點及操作作過程。3.掌握公公文筐測測試的含含義、特特點，公公文筐測測試試題題的設計計及具體體操作步步驟；熟熟悉公文文筐測試試的基本本程序。4.熟悉心心理測試試及其相相關概念念；掌握握心理測測試的特特點，職職業(yè)心理理測試的的種類、設設計標準準和要求求，選擇擇測試方方法時應應考慮的的因素；；熟悉能能力測試試、投射射測試的的應用實實例，應應用心理理測試應應注意的的問題。5.熟悉制制訂企業(yè)業(yè)人員招招聘規(guī)劃劃的原則則；掌握握招聘規(guī)規(guī)劃的分分工與協(xié)協(xié)作，企企業(yè)人員員招聘的的環(huán)境分分析，企企業(yè)吸引引人才的的因素分分析及吸吸引人才才的途徑徑和方法法，人才才選拔的的程序和和方法。6.熟悉人人力資源源流動的的種類，晉晉升的定定義與作作用；掌掌握員工工晉升制制的種類類，員工工晉升策策略的選選擇，實實施晉升升策略采采取的措措施，企企業(yè)員工工的晉升升管理，選選擇晉升升候選人人的方法法。7.熟悉員員工調(diào)動動的含義義與目的的；掌握握工作崗崗位輪換換，企業(yè)業(yè)員工降降職，員員工調(diào)動動、處罰罰的管理理。8.掌握員員工總流流動率統(tǒng)統(tǒng)計調(diào)查查的內(nèi)容容，員工工總流動動率、留留存率與與流失率率的計算算方法，員員工變動動率主要要變量的的測量與與分析，員員工流動動率的其其他分析析方法第二章第第一節(jié)崗位勝勝任特征征模型的的構建與與應用1.勝任特特征的概概念及內(nèi)內(nèi)涵①“勝勝任”表表示的是是對某項項工作的的卓越要要求，而而不是基基本要求求；②勝勝任特征征是潛在在的、深深層次的的特征；；③勝任任特征必必須是可可以衡量量和比較較的；④④勝任特特征所指指的可以以是單個個特征指指標，也也可以是是一組特特征指標標。2.勝任特特征的定定義首先先，勝任任特征含含有對個個體或組組織的基基本要求求。其次次，勝任任特征能能夠判別別績效優(yōu)優(yōu)異與績績效平平平，區(qū)分分出表現(xiàn)現(xiàn)較好和和較差的的個體或或組織，即即具有可可衡量性性和可比比較性。最最后，勝勝任特征征是潛在在的、深深層次的的，不是是年齡、性性別、面面容、知知識等外外顯因素素。3.勝任特特征模型型的概念念及內(nèi)涵涵勝任特特征模型型是指采采用科學學的研究究方法，以以顯著區(qū)區(qū)分某類類人群中中績效優(yōu)優(yōu)異與一一般員工工為基礎礎來尋求求鑒別性性崗位勝勝任特征征，經(jīng)過過反復比比較分析析，最終終確立起起來的與與績效高高度相關關的勝任任特征結結構模式式。4.勝任特特征模型型的定義義勝任特特征模型型的定義義有以下下幾層含含義：①①勝任特特征模型型反映了了勝任特特征的內(nèi)內(nèi)涵，即即勝任特特征是區(qū)區(qū)別績效效優(yōu)異者者和績效效平平者者的標志志，是建建立在卓卓越標準準之上的的結構模模式；②②勝任特特征模型型是在區(qū)區(qū)別了員員工績效效優(yōu)異組組和一般般組的基基礎上，經(jīng)經(jīng)過深入入的調(diào)查查研究和和統(tǒng)計分分析而建建立起來來的。建建立勝任任特征模模型可采采用T檢檢驗、回回歸等數(shù)數(shù)量分析析方法；；③勝任任特征模模型是一一組結構構化了的的勝任特特征指標標，可以以通過數(shù)數(shù)學表達達式或方方程式表表現(xiàn)出來來，方程程中的各各個因子子是那些些與績效效高度相相關的勝勝任特征征要素的的有機集集合。、5.崗位勝勝任特征征的分類類對勝任任特征有有以下幾幾種分類類方法：：①按運運用情境境的不同同，勝任任特征可可分為技技術勝任任特征、人人際勝任任特征和和概念勝勝任特征征；②按按主體的的不同，勝勝任特征征可分為為個人勝勝任特征征、組織織勝任特特征和國國家勝任任特征；；③按內(nèi)內(nèi)涵的大大小，勝勝任特征征可分為為六種類類型，即即元勝任任特征、行行業(yè)通用用勝任特特征、組組織內(nèi)部部勝任特特征、標標準技術術勝任特特征、行行業(yè)技術術勝任特特征和特特殊技術術勝任特特征；④④按區(qū)分分標準的的不同，勝勝任特征征可分為為鑒別性性勝任特特征和基基礎性勝勝任特征征。6.技術勝勝任特征征、人際際勝任特特征和概概念勝任任特征技技術勝任任特征包包括方法法、程序序、使用用工具和和操縱設設備的能能力等；；人際勝勝任特征征包括人人類行為為和人際際過程、同同情和社社會敏感感性、交交流能力力和合作作能力等等；概念念勝任特特征包括括分析能能力、創(chuàng)創(chuàng)造力、解解決問題題的有效效性、認認識機遇遇和潛在在問題的的能力。7.個人勝勝任特征征、組織織勝任特特征和國國家勝任任特征個個人勝任任特征是是微觀層層面的，組組織和國國家勝任任特征是是宏觀層層面的。個個人勝任任特征指指的是單單個自然然人身上上所具有有的，能能夠導致致個人取取得成功功的潛在在特征；；組織勝勝任特征征是指一一個團體體組織綜綜合顯示示的，導導致其在在某行業(yè)業(yè)中取得得長期收收益，保保持行業(yè)業(yè)內(nèi)外的的競爭優(yōu)優(yōu)勢的潛潛在的核核心特征征；國家家勝任特特征是指指一個國國家綜合合顯示的的，導致致其在國國際上保保持競爭爭優(yōu)勢所所具有的的核心特特征，如如資源、領領導、文文化、人人才等。8.元勝任任特征屬屬于非任任務具體體性、非非公司具具體性、非非行業(yè)具具體性的的勝任特特征。它它可用于于完成大大量不同同的任務務，包含含廣泛的的知識、技技能和態(tài)態(tài)度。9.行業(yè)通通用勝任任特征屬屬于低任任務具體體性、低低公司具具體性和和高行業(yè)業(yè)具體性性的勝任任特征。10.組織織內(nèi)部勝勝任特征征屬于低低任務具具體性、高高公司具具體性和和高行業(yè)業(yè)具體性性的勝任任特征。11.標準準技術勝勝任特征征屬于高高任務具具體性、非非公司具具體性和和低行業(yè)業(yè)具體性性的勝任任特征。它它是一類類范圍很很廣的具具有操作作定向的的勝任特特征。12.行業(yè)業(yè)技術勝勝任特征征屬于高高任務具具體性、非非公司具具體性和和高行業(yè)業(yè)具體性性的勝任任特征。它它在行業(yè)業(yè)內(nèi)可跨跨公司流流動使用用，并且且僅僅可可用來完完成一個個或少量量有限的的工作任任務。13.特殊殊技術勝勝任特征征屬于高高任務具具體性、高高公司具具體性和和高行業(yè)業(yè)具體性性的勝任任特征。它它僅僅在在一個公公司內(nèi)解解決一個個任務或或非常少少的任務務。14.鑒別別性勝任任特征和和基礎性性勝任特特征鑒別別性勝任任特征即即狹義勝勝任特征征的概念念，指的的是能將將績效優(yōu)優(yōu)秀者與與績效平平平者區(qū)區(qū)分開來來的那些些能力、特特質(zhì)、動動機等；；基礎性性勝任特特征指的的則是能能符合一一般上崗崗條件標標準的那那些能力力、特質(zhì)質(zhì)、動機機等。15.崗位位勝任特特征模型型的分類類根據(jù)用用途的不不同和建建模方法法的不同同，勝任任特征模模型有很很多種不不同的分分類方法法?，F(xiàn)介介紹幾種種常見的的分類方方法如下下：①按按結構形形式的不不同，勝勝任特征征模型可可以分為為指標集集合式模模型和結結構方程程式模型型；②按按建立思思路的不不同，勝勝任特征征模型可可以分為為層級式式模型、簇簇型模型型、盒型型模型和和錨型模模型。16.指標標集合式式模型其其是指勝勝任特征征模型的的構建由由一些經(jīng)經(jīng)過研究究和篩選選的勝任任特征指指標組合合而成。指指標集合合式模型型包含兩兩類：一一類是帶帶權重的的集合方方式，即即指標之之間有較較重要與與較不重重要的區(qū)區(qū)分；另另一類則則是不帶帶權重的的集合方方式，即即假設指指標之間間沒有差差異，共共同影響響崗位的的勝任情情況或績績效。17.結構構方程式式模型多多是通過過回歸分分析等數(shù)數(shù)學統(tǒng)計計手段建建立起來來的關于于勝任特特征與績績效之間間的因果果關系的的模型。結結構方程程式模型型中的因因子也如如指標集集合式模模型中的的因子一一樣。18.層級級式模型型該模型型是先收收集數(shù)據(jù)據(jù)，找出出某個崗崗位或職職業(yè)的關關鍵勝任任特征，然然后對每每一個勝勝任特征征用一個個行為進進行描述述，根據(jù)據(jù)每個勝勝任特征征的相對對重要程程度進行行排序，并并確定每每一個勝勝任特征征的排名名和重要要性。19.簇型型模型在在確定了了某崗位位或職業(yè)業(yè)的勝任任特征維維度后，對對每個大大的勝任任特征維維度用好好幾個方方面的行行為進行行描述。20.盒型型模型針針對一個個勝任特特征，左左邊注明明該勝任任特征的的內(nèi)涵，右右邊則寫寫出相應應的出色色的績效效行為。盒盒型勝任任特征模模型主要要用于績績效管理理中。21.錨型型模型分分別對每每個勝任任特征維維度給出出一個基基本定義義，同時時，對每每個勝任任特征的的不同水水平層次次給出相相應的行行為錨。22.研究究崗位勝勝任特征征的意義義崗位勝勝任特征征的意義義如下：：1）人員規(guī)規(guī)劃。此此模塊的的研究意意義主要要體現(xiàn)在在工作崗崗位分析析中。2）人員招招聘。在在這一模模塊中，崗崗位勝任任特征尤尤為重要要，所招招聘到的的員工是是能勝任任該崗位位工作的的人員，員員工與企企業(yè)間確確立的關關系，是是勞動契契約和心心理契約約雙重的的契約關關系。3）培訓開開發(fā)。崗崗位勝任任特征模模型的建建立，為為促進企企業(yè)人才才的培訓訓開發(fā)體體系的構構建和完完善提供供重要依依據(jù)。有有利于員員工職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展。4）績效管管理。勝勝任特征征模型的的建立為為確立績績效考評評指標體體系提供供了必要要的前提提。為完完善績效效考評管管理體系系提供可可靠的保保障。23.構建建崗位勝勝任特征征模型的的基本程程序構建建崗位勝勝任特征征模型的的基本程程序是：：①定義義績效標標準；②②選取分分析效標標樣本；；③獲取取效標樣樣本有關關勝任特特征的數(shù)數(shù)據(jù)資料料；④建建立崗位位勝任特特征模型型；⑤驗驗證崗位位勝任特特征模型型。24.構建建崗位勝勝任特征征模型的的主要方方法屬于于定性研研究的主主要有：：編碼辭辭典法、專專家評分分法、頻頻次選拔拔法、頭頭腦風暴暴法等；；定量研研究的主主要方法法有：TT檢驗分分析、因因子分析析、相關關分析、聚聚類分析析、回歸歸分析等等。第二章第第二節(jié)人才測測評技術術與應用用1.沙盤推推演測評評法該方方法適用用于企業(yè)業(yè)高級管管理人員員的測評評和選拔拔。通過過沙盤推推演可以以考察被被試者的的決策能能力、計計劃能力力、統(tǒng)籌籌能力、預預測能力力、分析析能力、溝溝通能力力、解決決問題的的能力、團團隊合作作能力等等。2.沙盤推推演測評評法的內(nèi)內(nèi)容包括括：①在在沙盤之之上，借借助圖形形和籌碼碼來清晰晰直觀地地顯示企企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)金流量量、產(chǎn)品品庫存、生生產(chǎn)設備備、銀行行借貸等等信息；；②每66人一組組，分部部扮演企企業(yè)總裁裁、財務務總監(jiān)、財財務助理理、運營營總監(jiān)、營營銷總監(jiān)監(jiān)、采購購總監(jiān)等等重要角角色；③③面對來來自其他他企業(yè)（小小組）的的激烈競競爭，根根據(jù)市場場需求預預測和競競爭對手手的動向向，決定定企業(yè)的的產(chǎn)品、市市場、銷銷售、融融資及生生產(chǎn)方面面的長、中中、短期期策略；；④按照照規(guī)定流流程運營營；⑤編編制年度度會計報報表，結結算經(jīng)營營成果；；⑥討論論并制訂訂改進與與發(fā)展方方案，繼繼續(xù)下一一年的經(jīng)經(jīng)營運作作。3.沙盤推推演測評評法的特特點沙盤盤推演測測評法具具有以下下特點：：①場景景能激發(fā)發(fā)被試者者的興趣趣；②被被試者之之間可以以實現(xiàn)互互動；③③直觀展展示被試試者的真真實水平平；④能能使被試試者獲得得身臨其其境的體體驗；⑤⑤能考察察被試者者的綜合合能力。4.沙盤推推演測試試法的操操作過程程沙盤推推演測試試法的操操作過程程如下：：①被試試者熱身身；②考考官初步步講解；；③熟悉悉游戲規(guī)規(guī)則；④④實戰(zhàn)模模擬；⑤⑤階段小小結；⑥⑥決戰(zhàn)勝勝負；⑦⑦評價階階段。考考官考察察的維度度包括：：經(jīng)營管管理知識識掌握的的程度、決決策能力力、判斷斷能力、團團隊合作作能力、溝溝通能力力等。5.公文筐筐測試的的含義公公文筐測測試也叫叫公文處處理，是是對實際際工作中中管理人人員掌握握分析各各種資料料、處理理信息以以及作出出決策等等活動的的高度集集中和概概括。公公文筐測測試要求求被試者者在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)對各種種與特定定工作有有關的文文件、報報表、信信件、電電話記錄錄等公文文進行處處理。考考官根據(jù)據(jù)被試者者處理公公文的方方式、方方法、結結果等情情況，對對其能力力和個性性特征作作出相應應的評價價。6.公文筐筐測試的的特點包包括：①①公文筐筐測試的的適用對對象為中中、高層層管理人人員，它它可以幫幫助組織織選拔優(yōu)優(yōu)秀的管管理人才才、考核核現(xiàn)有管管理人員員或甄選選新的管管理人員員；②公公文筐測測試從以以下兩個個角度對對管理人人員進行行測查：：一是技技能角度度，二是是業(yè)務角角度；③③公文筐筐測試對對評分者者的要求求較高，它它要求評評分者了了解測試試的本質(zhì)質(zhì)，通曉曉每份材材料之間間的內(nèi)部部聯(lián)系，對對每個可可能的答答案了如如指掌；；④考察察內(nèi)容范范圍十分分廣泛；；⑤情景景性強。7.公文筐筐測試的的不足公公文筐測測試還存存在著以以下不足足：①評評分比較較困難；；②不夠夠經(jīng)濟；；③被試試者能力力的發(fā)揮揮受到其其書面表表達能力力的限制制；④試試題對被被試者能能力發(fā)揮揮的影響響比較大大。8.試題設設計程序序的三個個環(huán)節(jié)試試題的設設計程序序必須抓抓住以下下三個環(huán)環(huán)節(jié)：①①工作崗崗位分析析；②文文件設計計；③確確定評分分標準。9.評分步步驟第一一步，編編制好整整套測評評試題后后，對每每一份公公文所涉涉及的測測試內(nèi)容容，由主主考人員員從中整整理出一一些可能能的答案案，逐條條列出；；第二步步，將正正式施測測得到的的所有答答案進行行匯總；；第三步步，參照照公文筐筐測試能能夠測評評的能力力指標，并并且要將將這些指指標轉換換成具體體的評價價要素；；最后，根根據(jù)答案案，對被被試者的的案卷以以采點得得分的方方式進行行評分。10.公文文筐測試試的基本本程序首首先向被被試者介介紹有關關的背景景材料，然然后告訴訴被試者者，他現(xiàn)現(xiàn)在就是是某個職職位的任任職者，負負責全面面處理公公文筐里里的所有有公文材材料。最最后，把把處理結結果交給給測評專專家，按按照既定定的考評評維度與與標準進進行考評評。11.公文文筐測試試的步驟驟公文筐筐測試的的具體操操作步驟驟如下：：①測試試前200分鐘，引引導員將將被試者者從休息息室（候候考室）帶帶到相應應的考室室。②監(jiān)監(jiān)考人員員到保管管室領取取公文筐筐測試試試卷。③③監(jiān)考人人員一一一查驗被被試者的的準考證證、身份份證、面面試通知知單。④④由主監(jiān)監(jiān)考宣讀讀《考場場規(guī)則》，并并請紀檢檢人員和和被試人人員代表表查驗試試卷密封封情況并并簽字。⑤⑤測試前前5分鐘鐘，由主主監(jiān)考宣宣布發(fā)卷卷并宣讀讀《公文文筐測試試指導語語》。⑥⑥監(jiān)考人人員對答答題要求求和步驟驟進行具具體指導導。⑦考考試時間間到，由由主監(jiān)考考宣布“應應試人員員停止答答題”，被被試者離離開考室室，監(jiān)考考人員收收卷密封封。⑧主主監(jiān)考填填寫考場場情況記記錄，監(jiān)監(jiān)考人員員和紀檢檢人員簽簽字后，將將試卷袋袋送交保保管室。12.在組組織應用用公文筐筐測試方方法時。應應該引起起注意的的兩方面面問題第第一，被被試者的的書面表表達能力力是關鍵鍵的測試試因素之之一；第第二，被被試者常常犯的錯錯誤是不不理解模模擬的含含義。13.心理理測試的的含義心心理測試試是指在在控制情情景的情情況下，向向應聘者者提供一一組標準準化的刺刺激，以以所引起起的反應應作為代代表行為為的樣本本，從而而對個人人的行為為作出評評價。從從內(nèi)容上上劃分，可可以分為為：個性性測試、能能力測試試、職業(yè)業(yè)興趣測測試；從從形式上上劃分，可可以分為為：紙筆筆測試、心心理實驗驗、投射射測試、筆筆跡分析析法測試試等。14.人格格人格也也即個性性，大致致可以說說是人的的個性中中除能力力以外部部分的總總和，包包括需要要、動機機、興趣趣、愛好好、感情情、態(tài)度度、氣質(zhì)質(zhì)、價值值觀、人人際關系系等，也也可以說說是與社社會行為為有關的的心理特特質(zhì)的總總和，人人生態(tài)度度也是個個性的組組成部分分。15.人格格特征人人的個性性具有以以下四個個基本特特征：①①獨特性性：是指指每個人人都有自自己獨特特的個性性，人與與人之間間在個性性上是有有差異的的。②一一致性：：是指具具有某種種個性特特征的人人，在很很多情境境下將表表現(xiàn)出一一致的行行為。③③穩(wěn)定性性：是指指一個人人的個性性是很不不容易改改變的，因因為個性性中很大大一部分分來源于于基因。④④特征性性：每一一種個性性特征都都可以成成為對外外界刺激激的一種種習慣性性的反應應。16.個性性的形成成人的個個性的形形成或者者說人與與人之間間的個性性差異主主要的三三個因素素，即遺遺傳因素素、重大大生活經(jīng)經(jīng)歷和環(huán)環(huán)境因素素。①遺遺傳因素素。每個個人都有有自己獨獨特的基基因，在在此基礎礎上生長長出的中中樞神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)、內(nèi)內(nèi)分泌系系統(tǒng)和感感覺器官官等，對對人的行行為有約約束控制制的作用用。②環(huán)環(huán)境對個個性的影影響很大大。③生生活經(jīng)歷歷對一個個人的個個性也有有很大的的影響。17.能力力的含義義能力是是指個體體順利地地完成某某項體力力或腦力力勞動活活動所必必需的系系統(tǒng)和條條件，并并直接影影響著勞勞動活動動績效的的個性心心理特征征。能力力其實是是一種內(nèi)內(nèi)在的心心理品質(zhì)質(zhì)。18.心理理測試的的特點心心理測試試的主要要特點在在于：①①代表性性。心理理測試無無法做到到對個體體心理特特征各方方面均進進行全面面的測定定，它只只是通過過測查少少數(shù)經(jīng)過過科學選選擇的代代表性樣樣本行為為，來推推斷個體體整體的的心理特特征。②②間接性性。心理理測試的的對象為為個體的的心理屬屬性，潛潛在的、深深層次的的、主觀觀的個性性特點，只只能通過過個體對對于特定定測試項項目的外外在行為為反應來來推斷。③③相對性性。心理理測試就就是通過過測定個個體在某某個行為為序列上上的相對對位置，來來推斷其其相應的的能力水水平或人人格特征征的。19.職業(yè)業(yè)心理測測試的種種類職業(yè)業(yè)心理測測試的測測試手段段：①學學業(yè)成就就測試；；②職業(yè)業(yè)興趣測測試；③③職業(yè)能能力測試試；④職職業(yè)人格格測試；；⑤投射射測試。20.心理理測試的的設計標標準和要要求具有有良好使使用價值值的心理理測試的的基本條條件：1）標準化化：①題題目的標標準化；；②施測測的標準準化；③③評分的的標準化化；④解解釋的標標準化。2）信度：：①重測測信度高高；②同同質(zhì)性信信度高；；③評分分者信度度高。3）效度。4）常模。21.選擇擇測試方方法時應應考慮的的因素包包括：①①時間，測測試的時時間過長長，容易易引起被被試者的的疲勞和和反感，影影響測試試結果的的穩(wěn)定性性和有效效性；②②費用，以以最低的的投入取取得最好好的效果果，是測測試選用用應該追追求的目目標；③③實施，有有些測試試實施煩煩瑣，從從測試環(huán)環(huán)境的布布置、施施測、計計分到結結果的解解釋與評評價均必必須有受受過專業(yè)業(yè)訓練的的人員參參加，才才能有效效地應用用；④表表面效度度，不是是指測試試實際所所測量的的是什么么，而是是指測試試看起來來是什么么；⑤測測試結果果，一些些測試結結果必須須由專家家來解釋釋或應用用，另一一些測試試結果可可能任何何人都能能了解。22.能力力測試應應用實例例（1）能力力測試的的含義：：包括現(xiàn)現(xiàn)實能力力的測試試和潛在在能力的的測試?，F(xiàn)現(xiàn)實能力力測試包包括一般般能力測測試和特特殊能力力測試。（2）測試試邏輯能能力的方方法，通通常使用用數(shù)字推推理題。主主要題型型有：①①等差數(shù)數(shù)列及其其變式；；②兩項項之和等等于第三三項；③③等比數(shù)數(shù)列及其其變式。23.投射射測試的的方法投投射測試試分為五五種具體體方法：：①聯(lián)想想法，代代表方法法如榮格格的文字字聯(lián)想測測試和羅羅夏克墨墨跡測試試；②構構造法，要要被試者者根據(jù)他他看到的的圖畫，講講述一段段含有過過去、現(xiàn)現(xiàn)在、將將來等發(fā)發(fā)展過程程的故事事，典型型的方法法如主題題統(tǒng)覺測測試；③③繪畫法法，投射射中的繪繪畫測試試常見的的是畫一一棵樹；；④完成成法，提提供一些些不完整整的句子子、故事事或辯論論材料，讓讓被試者者自由補補充，使使之完整整；⑤逆逆境對話話法，這這種測驗驗由一些些圖片組組成，通通常圖畫畫中有兩兩個人，其其中一人人處于尷尷尬或者者生氣的的境地。被被試者假假設自己己就是另另一人，要要求寫下下他的回回答。攻攻擊方向向包括外外向攻擊擊、內(nèi)向向攻擊和和免于攻攻擊。攻攻擊類型型包括強強調(diào)障礙礙、自我我防御、需需求為主主。24.應用用心理測測試應注注意的問問題第一一，要對對使用心心理測試試的人進進行專門門的訓練練。第二二，要將將心理測測試與實實踐經(jīng)驗驗相結合合。第三三，要妥妥善保管管好心理理測試結結果。第第四，要要做好使使用心理理測試方方法的宣宣傳。第二章第第三節(jié)企業(yè)人人才的招招募與甄甄選1.工作崗崗位分析析的概念念和內(nèi)容容（1）概念念：工作作崗位分分析簡稱稱工作分分析或崗崗位分析析，它是是對各類類工作崗崗位的性性質(zhì)任務務、職責責權限、崗崗位關系系、勞動動條件和和環(huán)境，以以及員工工承擔本本崗位任任務應具具有的資資格條件件所進行行的系統(tǒng)統(tǒng)研究，并并制定出出工作說說明書等等崗位人人事規(guī)范范的過程程。（2）崗位位分析包包括三個個方面的的內(nèi)容：：①在完完成崗位位調(diào)查取取得相關關信息的的基礎上上，首先先要對崗崗位存在在的時間間、空間間范圍以以及內(nèi)在在活動內(nèi)內(nèi)容進行行科學的的界定，然然后再對對崗位進進行系統(tǒng)統(tǒng)的分析析。②在在界定了了崗位的的工作范范圍和內(nèi)內(nèi)容以后后，應根根據(jù)崗位位自身的的特點，明明確崗位位對員工工的素質(zhì)質(zhì)要求，提提出本崗崗位員工工所應具具備的資資格和條條件。③③將上述述崗位分分析的研研究成果果，按照照一定的的程序和和標準，以以文字和和圖表的的形式加加以表述述，最終終制定出出崗位說說明書、崗崗位人員員規(guī)范等等人事文文件。2.人才招招募流程程的設計計人才招招募流程程設計的的重點和和基本環(huán)環(huán)節(jié)。1）一般來來說，企企業(yè)在人人才招募募流程設設計中比比較關注注兩個主主要問題題：招募募的數(shù)量量和應聘聘者質(zhì)量量。2）人才招招募流程程主要包包括以下下四個環(huán)環(huán)節(jié)：①①進行全全面深入入的綜合合分析，審審核并確確定人才才空缺崗崗位；②②審查并并更新人人才空缺缺崗位工工作說明明書；③③確定合合格候選選人的各各種可能能來源；；④選擇擇最有效效的方式式吸引候候選人來來應聘。3.人才甄甄選流程程的設計計人才甄甄選流程程設計的的環(huán)節(jié)包包括：①①確定甄甄選流程程中的甄甄選程序序與方法法；②根根據(jù)人才才甄選標標準對應應聘者進進行篩選選；③進進行詳細細的綜合合評價以以確定最最佳人選選。4.實施人人才甄選選的各個個具體環(huán)環(huán)節(jié)時應應當關注注并克服服的問題題在實施施人才甄甄選的各各個具體體環(huán)節(jié)中中，應當當關注并并克服以以下6個個方面的的問題：：①招聘聘人員對對人才空空缺崗位位缺乏深深入全面面的了解解和分析析。②無無法將必必要的技技能水平平和經(jīng)驗驗與最恰恰當?shù)募技寄芩狡胶徒?jīng)驗驗要求區(qū)區(qū)別開來來。③未未能對面面試小組組進行正正確的培培訓。④④未能對對面試小小組進行行協(xié)調(diào)和和整合。⑤⑤未能有有效地進進行背景景審查或或利用背背景審查查的結果果。⑥在在甄選過過程中受受非理性性情感因因素的影影響。5.基于勝勝任特征征人才招招募甄選選的特點點包括：：①基于于勝任特特征的招招募與甄甄選流程程是結果果導向的的。②基基于勝任任特征的的招募能能夠吸引引那些具具備了很很難或無無法通過過培訓與與開發(fā)獲獲取的個個體特征征的應聘聘者。③③基于勝勝任特征征的招募募和甄選選流程為為應聘者者提供了了一個運運用勝任任特征語語言來描描述、展展示自身身資質(zhì)的的機會。④④基于勝勝任特征征的甄選選將能夠夠有效地地幫助組組織在快快速變化化的環(huán)境境中成功功運轉。⑤⑤基于勝勝任特征征的招募募與甄選選流程有有助于為為新雇員員制定勝勝任特征征開發(fā)和和提升方方案。⑥⑥基于勝勝任特征征的招募募流程沒沒有歧視視性，它它只看重重那些能能夠帶來來預期工工作成果果或績效效產(chǎn)出的的因素。⑦⑦在準備備實施繼繼任者計計劃時，基基于勝任任特征的的甄選流流程能夠夠確定出出候選人人所具備備的勝任任特征狀狀況。⑧⑧基于勝勝任特征征的人才才招募與與甄選流流程，能能夠保證證有較好好的勝任任素質(zhì)的的應聘者者成為候候選人。6.基于勝勝任特征征人才招招募甄選選的前提提一是組組織專家家根據(jù)企企業(yè)核心心人才發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，構建建關鍵崗崗位勝任任特征模模型；二二是以崗崗位勝任任特征模模型為基基礎建立立健全工工作崗位位說明書書等人力力資源管管理基礎礎文件。7.基于勝勝任特征征的應聘聘申請表表的功能能一份完完整的應應聘申請請表應該該具有如如下功能能：①能能夠向應應聘者傳傳遞出企企業(yè)的價價值觀、遠遠景、文文化以及及企業(yè)自自身的基基本狀況況。②能能夠鼓勵勵那些優(yōu)優(yōu)秀的應應聘者期期望加入入到企業(yè)業(yè)中來，并并能夠分分享企業(yè)業(yè)文化、經(jīng)經(jīng)營理念念、價值值觀和未未來遠景景。③能能夠清楚楚地說明明成功達達成崗位位績效所所應具備備的崗位位勝任特特征模型型及其素素質(zhì)要求求。8.基于勝勝任特征征行為面面試設計計的原則則包括以以下四項項主要的的原則：：①行為為面試設設計必須須以既定定崗位的的勝任特特征模型型為基礎礎，充分分利用勝勝任特征征模型所所提供的的關鍵信信息和要要求。②②行為面面試并不不是要對對所有的的勝任特特征進行行評估和和測量。③③針對選選定的勝勝任特征征條目，進進行行為為面試試試題設計計時，必必須對每每一條勝勝任特征征進行深深入全面面的分析析。④行行為面試試的設計計和開發(fā)發(fā)必須與與企業(yè)內(nèi)內(nèi)在環(huán)境境條件保保持統(tǒng)一一。9.基于勝勝任特征征的人才才招募甄甄選的基基本步驟驟基于勝勝任特征征的人才才招募與與甄選流流程主要要由以下下10項項基本步步驟組成成：①選選拔具有有招聘專專員崗位位勝任特特征的人人員組成成人才招招聘專門門小組。②②進一步步明確企企業(yè)總體體戰(zhàn)略的的發(fā)展方方向、總總目標和和總任務務，確保保包括人人才空缺缺崗位在在內(nèi)的企企業(yè)所有有崗位人人才的績績效任務務與組織織發(fā)展方方向保持持一致。③③根據(jù)已已經(jīng)建立立的并經(jīng)經(jīng)過驗證證的勝任任特征模模型，對對現(xiàn)有的的工作崗崗位說明明書進行行全面的的更新、修修訂。④④確定人人才招募募來源或或渠道。⑤⑤制作基基于崗位位勝任特特征的申申請表。⑥⑥建立甄甄選標準準并對申申請表進進行審核核。⑦進進行行為為面試設設計，并并對相關關招聘人人員進行行系統(tǒng)培培訓。⑧⑧采用被被企業(yè)實實踐證明明行之有有效的其其他方式式方法，對對候選人人進行補補充性或或驗證性性測量和和評估。⑨⑨基于崗崗位勝任任特征對對候選人人進行背背景審查查。⑩作作出人才才招聘的的決定。10.基于于勝任特特征應聘聘申請表表的審核核審核應應聘申請請表的主主要步驟驟：①確確定審核核的標準準。審核核標準的的制定離離不開工工作說明明書的幫幫助。②②選擇審審核的方方法。審審核申請請表主要要有兩種種方法：：立即排排除法和和輪流比比較法。11.行為為面試流流程設計計的主要要步驟一一般來說說，行為為面試的的流程應應當包括括以下55個基本本步驟：：①全面面分析崗崗位信息息；②選選定必測測勝任特特征指標標；③設設計行為為面試體體系；④④評估設設計出的的體系；；⑤行為為面試流流程的實實施。12.企業(yè)業(yè)人才的的錄用、反反饋與評評估的含含義①人人才的錄錄用是指指企業(yè)依依據(jù)人才才甄選的的結果，按按照人才才錄用的的標準進進行比較較分析，作作出人才才錄用的的決策，辦辦理入職職手續(xù)等等項活動動的過程程。②人人才招聘聘結果反反饋，簡簡稱結果果反饋。它它是指企企業(yè)將人人才錄用用的最終終結果向向相關應應聘人員員進行必必要的解解釋說明明的活動動過程。③③人才招招聘活動動評估，簡簡稱招聘聘評估。它它是指在在企業(yè)招招聘全部部活動過過程中各各工作環(huán)環(huán)節(jié)使用用的各種種方法工工具，以以及對招招聘的成成本、質(zhì)質(zhì)量和效效果等進進行的系系統(tǒng)評定定和估價價。13.人才才錄用決決策的程程序①補補充完善善人才錄錄用的標標準。②②整合甄甄選流程程獲得的的數(shù)據(jù)。③③采用量量化分析析法進行行決策。14.對于于那些沒沒有通過過最后錄錄用決策策的候選選人反饋饋招聘結結果的注注意事項項①最好好請受過過訓練的的參與招招聘流程程設計的的人親自自對候選選人進行行反饋。②②不要隨隨意對候候選人的的性格作作出評論論或指責責，不讓讓候選人人感覺你你是根據(jù)據(jù)他們的的性格來來決定是是否錄用用他們的的。③列列舉出候候選人說說過或做做過的事事例（對對評估不不利的），請請他們再再解釋一一下。④④讓候選選人明白白公司所所需要的的是什么么樣的人人才以及及他們?yōu)闉槭裁床徊环箱涗浻靡笄?。⑤先先稱贊他他們表現(xiàn)現(xiàn)好的部部分，再再指出他他們沒有有做好的的地方，爭爭取給以以正面的的評價。⑥⑥向候選選人強調(diào)調(diào)之所以以沒有錄錄用他，只只是因為為他不適適合這一一崗位，但但他們在在其他方方面仍有有優(yōu)勢，在在其他崗崗位上一一定會取取得優(yōu)秀秀的業(yè)績績。⑦不不要將某某一候選選人的表表現(xiàn)同其其他候選選人進行行比較，不不要讓他他們知道道具體的的測評分分數(shù)。第二章第第四節(jié)人力資資源流動動管理1.人力資資源流動動的種類類1）人人力資源源的流動動可分為為：人力力資源的的地理流流動、人人力資源源的職業(yè)業(yè)流動和和人力資資源的社社會流動動等。按按照流動動范圍可可以分為為國際流流動和國國內(nèi)流動動兩種，而而在國內(nèi)內(nèi)流動中中，又可可以分為為企業(yè)之之間的流流動和企企業(yè)內(nèi)部部的流動動；按照照流動的的意愿分分為自愿愿流動和和非自愿愿流動；；企業(yè)層層次的流流動可以以分為流流入、流流出和內(nèi)內(nèi)部流動動三種形形式。22）按照照人力資資源流動動的社會會方向，可可以將人人力資源源流動分分為水平平流動和和垂直流流動兩種種。3）人人力資源源流動還還表現(xiàn)為為：①國國家之間間的人力力資源流流動；②②國家內(nèi)內(nèi)部的人人力資源源流動。2.晉升的的定義晉晉升是員員工在組組織中由由低級崗崗位向更更高級崗崗位變動動的過程程。晉升升通常能能使員工工獲得更更多的報報酬，當當然也使使他們肩肩負更大大的責任任，這種種責任也也給他們們帶來更更大的自自我成就就感和滿滿足感。3.晉升的的作用晉晉升是一一種承認認和開發(fā)發(fā)員工能能力的重重要方法法。晉升升本身還還體現(xiàn)了了企業(yè)對對員工的的忠誠度度、工作作態(tài)度、工工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作作績效的的認同。采采用內(nèi)部部晉升制制，主要要有以下下幾個方方面的重重要作用用：①由由企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有的老老員工接接替更高高級別崗崗位的工工作，能能夠減少少雇用新新員工所所耗費的的人力、物物力和財財力，節(jié)節(jié)約一定定的時間間和管理理成本。②②企業(yè)可可以構建建和完善善內(nèi)部員員工正常常的晉升升機制，最最大限度度地激發(fā)發(fā)各級員員工的積積極性、主主動性和和創(chuàng)造性性，使他他們更加加注重自自身素質(zhì)質(zhì)的提高高，不斷斷增長自自己的知知識和才才干，更更加富有有成效地地努力工工作。③③科學合合理的企企業(yè)內(nèi)部部晉升制制，還可可以使企企業(yè)各類類人才保保持順暢暢通達的的晉升路路線，避避免各類類專門人人才的流流失，從從而維持持企業(yè)人人力資源源的穩(wěn)定定，同時時有利于于吸引企企業(yè)外部部的優(yōu)秀秀人才。④④企業(yè)內(nèi)內(nèi)部晉升升制還有有利于保保持企業(yè)業(yè)工作的的連續(xù)性性和穩(wěn)定定性。4.員工晉晉升制的的種類①①內(nèi)部晉晉升制和和外部晉晉升制之之分，按按晉升幅幅度，企企業(yè)員工工內(nèi)部晉晉升制可可分為常常規(guī)晉升升和破格格晉升：：②按晉晉升的選選擇范圍圍，分為為公開競競爭型晉晉升和封封閉型晉晉升。5.以年功功選擇員員工晉升升策略的的利弊員員工的年年功，一一般是指指一個員員工在一一個組織織內(nèi)或在在某個職職業(yè)中連連續(xù)工作作時間的的長短。（1）優(yōu)勢勢：一是是操作起起來比較較容易，二二是有利利于鼓勵勵員工對對企業(yè)的的忠誠度度和持久久性，可可以有效效地降低低員工流流失率。（2）弊端端：首先先，不利利于調(diào)動動年資淺淺但能力力強、業(yè)業(yè)績好、貢貢獻大的的員工的的積極性性；其次次，可能能使庸者者上能者者下，容容易引發(fā)發(fā)新老員員工之間間的對立立和沖突突，造成成組織中中的不團團結、不不協(xié)調(diào)、渙渙散員工工的斗志志。6.可供選選擇的幾幾種晉升升策略①①以員工工實際績績效為依依據(jù)的晉晉升策略略。②以以員工競競爭能力力為依據(jù)據(jù)的晉升升策略。③③以員工工綜合實實力為依依據(jù)的晉晉升策略略。7.實施晉晉升策略略應采取取的措施施一種良良好的晉晉升策略略，必須須完善以以下配套套措施：：①管理理者應該該強調(diào)企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)部晉升升政策。②②鼓勵直直線經(jīng)理理和主管管允許有有能力的的員工離離開自己己所負責責的部門門。③建建立并完完善企業(yè)業(yè)工作崗崗位分析析評價與與分類的的制度，通通過工作作崗位分分析，明明確員工工的職責責范圍、工工作內(nèi)容容、工作作要求和和工作標標準，繪繪制崗位位晉升路路線圖，使使每個員員工都清清楚地知知道，本本崗位員員工需要要具備什什么樣的的知識、經(jīng)經(jīng)驗和專專業(yè)技能能，以順順利地晉晉升到更更高一級級的崗位位。④企企業(yè)定期期公布內(nèi)內(nèi)部聘任任崗位空空缺的情情況。⑤⑤采用有有效措施施克服并并防止員員工晉升升中的歧歧視行為為。⑥企企業(yè)員工工晉升過過程的正正規(guī)化。8.企業(yè)員員工的晉晉升管理理1）員工晉晉升的準準備工作作。建立立并完善善企業(yè)員員工的人人事信息息系統(tǒng)：：①員工工個人資資料。②②管理者者的資料料。2）員工晉晉升的基基本程序序：①部部門主管管提出晉晉升申請請書。②②人力資資源部審審核與調(diào)調(diào)整。注注意：各各個部門門的發(fā)展展計劃是是否可行行；各個個部門的的員工流流動數(shù)據(jù)據(jù)是否屬屬實；各各晉升候候選人是是否符合合晉升要要求和晉晉升政策策；調(diào)查查各個部部門的崗崗位空缺缺情況，調(diào)調(diào)整各個個部門的的晉升申申請。③③提出崗崗位員工工空缺報報告。④④選擇適適合晉升升的對象象和方法法。主要要依據(jù)的的標準有有：工作作績效；；工作態(tài)態(tài)度；工工作能力力；崗位位適應性性；人品品；資歷歷，候選選人的服服務年限限和以往往的各種種經(jīng)歷。⑤⑤批準和和任命。各各級員工工的晉升升均應由由該部門門提出申申請，經(jīng)經(jīng)人力資資源部及及主管領領導審核核，再分分別報總總經(jīng)理或或董事會會批準；；人力資資源部將將任職通通知發(fā)送送本人，并并由主管管進行一一次晉升升面談，對對被晉升升的員工工提出具具體的期期望和要要求；將將有關文文件存入入人事檔檔案。⑥⑥對晉升升結果進進行評估估。評估估的方法法有面談談法；評評價法，評評價的內(nèi)內(nèi)容包括括是否應應用規(guī)范范的晉升升方法，是是否符合合晉升政政策和條條件，是是否參考考了崗位位分析結結果，是是否記錄錄了人事事調(diào)動全全部過程程，是否否引起了了人事糾糾紛，是是否與組組織的發(fā)發(fā)展計劃劃相匹配配，是否否定期了了解任職職員工的的工作狀狀況，各各個方面面的情況況反映等等。9.選擇晉晉升候選選人的方方法可以以采用以以下幾種種方法選選拔晉升升的候選選人：①①配對比比較法。②②主管評評定法。③③評價中中心法。④④升等考考試法。⑤⑤綜合選選拔法。10.員工工調(diào)動的的含義調(diào)調(diào)動是指指員工在在組織中中的橫向向流動，一一般來說說，這樣樣的流動動并不意意味著員員工的晉晉升或降降職。11.員工工調(diào)動的的目的①①可以滿滿足企業(yè)業(yè)調(diào)整組組織結構構的需要要。②可可以使晉晉升渠道道保持通通暢。③③可以滿滿足員工工的需要要。④員員工調(diào)動動是處理理勞動關關系沖突突的有效效方法。⑤⑤員工調(diào)調(diào)動是獲獲得不同同經(jīng)驗的的重要途途徑。12.工作作崗位輪輪換的益益處具有有以下益益處：①①單一的的工作天天長日久久會令人人厭倦，進進而導致致士氣低低落，產(chǎn)產(chǎn)量下降降，新的的工作或或新的崗崗位往往往能喚起起員工新新的工作作熱情。②②崗位輪輪換是一一個學習習過程，它它能使員員工增加加對整個個生產(chǎn)流流程的全全面了解解，還可可以使員員工增加加對其他他崗位的的了解，增增強他們們與其他他員工合合作的精精神。③③崗位輪輪換可以以增加員員工就業(yè)業(yè)的安全全性。④④可以成成為員工工尋找適適合自己己工作崗崗位的一一個機會會。⑤可可以改善善團隊小小環(huán)境的的組織氛氛圍，舒舒緩不和和諧、不不團結的的現(xiàn)象。⑥⑥對有毒毒有害的的工作崗崗位實行行員工的的崗位輪輪換制度度，可以以有效地地降低職職業(yè)傷害害和各種種職業(yè)病病的發(fā)生生率。13.企業(yè)業(yè)員工降降職的含含義降職職是企業(yè)業(yè)員工由由現(xiàn)有工工作崗位位向更低低級別崗崗位移動動的過程程。14.員工工調(diào)動的的管理包包括①對對異地調(diào)調(diào)動的管管理。②②對跨國國調(diào)動的的管理?？缈鐕{(diào)動動分為六六個階段段：預先先分派階階段、出出國旅途途階段、履履行職責責階段、準準備回國國階段、回回國旅途途階段、回回國后適適應階段段。15.員工工處罰的的管理員員工在從從事勞動動活動的的過程中中出現(xiàn)以以下幾種種情況時時，企業(yè)業(yè)可能會會對員工工采取一一定的處處罰措施施。如：：①不能能按照規(guī)規(guī)定上下下班。②②不服從從主管的的領導和和指派。③③嚴重干干擾其他他員工或或管理者者的正常常工作。④④偷盜行行為。⑤⑤員工在在工作中中違反安安全操作作規(guī)程的的行為。⑥⑥其他違違反企業(yè)業(yè)規(guī)章制制度的行行為。處處罰措施施：①談談話，也也即訓誡誡。②警警告。③③懲戒性性調(diào)動或或降職。④④暫時停停職。16.企業(yè)業(yè)員工流流動率統(tǒng)統(tǒng)計調(diào)查查的基本本內(nèi)容編編制員工工流動率率定期調(diào)調(diào)查表的的幾個方方面：①①企業(yè)工工作條件件和環(huán)境境方面的的因素。②②員工家家庭生活活方面的的影響因因素。③③員工個個人發(fā)展展方面的的影響因因素。④④其他方方面影響響員工流流動的因因素。17.總流流動率的的計算員員工總流流動率==某一時時期內(nèi)員員工流動動的總數(shù)數(shù)/同期期的員工工平均人人數(shù)×1100%%，可以以從總體體上反映映企業(yè)員員工流動動的總規(guī)規(guī)模和基基本狀況況，缺點點是不能能反映出出企業(yè)員員工流動動的具體體原因。按按照流動動原因和和具體類類型計算算的流動動率，有有以下幾幾種：主主動辭職職率=某某一時期期內(nèi)主動動辭職的的員工總總數(shù)/同同期的員員工平均均人數(shù)××1000%；被被動離職職率=某某一時期期內(nèi)被動動離職的的員工總總數(shù)/同同期的員員工平均均人數(shù)××1000%；員員工辭退退率一某某一時期期內(nèi)某種種原因被被辭退的的員工數(shù)數(shù)/同期期的員工工平均人人數(shù)×1100%%.18.員工工留存率率與流失失率員工工留存率率=某一一時期內(nèi)內(nèi)某一群群體在職職員工數(shù)數(shù)/同期期期初員員工總數(shù)數(shù)×1000%；；員工流流失率==某一時時期內(nèi)某某一群體體流出員員工數(shù)//同期期期初員工工總數(shù)××1000%；員員工留存存率=11一員工工流