人力資源招聘的四個境界

人力資源招聘的四個境界人力資源招聘的四個境界人力資源招聘的四個境界V:1.0精細整理，僅供參考人力資源招聘的四個境界日期：20xx年X月人力資源招聘的四個境界

一級招聘管理水平——隨意性招聘

(1)招聘意識：找個人干活;就如同找個人結婚一樣的認識。

(2)招聘基礎：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據(jù)用人單位和領導指派而進行招聘;干什么樣的活，說個大概;要什么樣的人，說個大概;給多少錢，有個大致范圍。

(3)招聘渠道：臨時抱佛腳式的招聘渠道，一般是匆忙到網絡上、招聘會上去招聘，甚至貼出小廣告招聘。招聘文案簡單網絡上復制一把，根據(jù)自己情況改改。

(4)招聘技術：沒啥技術，面試人員進來，就是憑借領導和用人單位經理的眼光和智慧。

(5)招聘流程：面試流程比較隨意。都是那些人員參與招聘流程以及承擔什么職責，不甚清晰。大多由招聘經理一人跑前跑后負責。

在招聘過程中，讓招聘人員填寫一張表格，招聘經理根據(jù)感覺面試一下;然后領到用人單位和領導前，由其火眼金睛來識別。

(6)模塊連結：與就職引導、培訓、發(fā)展等沒啥連結，員工自生自滅。

二級招聘管理水平——規(guī)范性招聘

(1)招聘意識：招聘是合理用人、產生績效的關鍵環(huán)節(jié)。

(2)招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求等僅僅具有簡要而模糊的描述。

(3)招聘渠道：具有長期合作的招聘渠道(如網絡招聘長期合作)和自身的網站等渠道;具有規(guī)范的公司介紹和招聘文案;具有規(guī)范簡歷文檔供填寫(在線或紙面)。

(4)招聘技術：對學歷、畢業(yè)學校、時間經驗、行業(yè)經驗等具有篩選標準;具有簡單的測評技術、面試技術。

(5)招聘流程：具有相對規(guī)范的招聘流程。招聘經理、用人單位、各級領導具有各自責任和義務。招聘技術融入到招聘流程中。

(6)模塊連結：與崗前培訓和崗前引導進行連接。

三級招聘管理水平——精益性招聘

(1)招聘意識：招聘解決人企匹配、人崗匹配的關鍵環(huán)節(jié)之一，對人才更好的融入組織、更好地使用、發(fā)揮自身能力和創(chuàng)造績效具有巨大影響。

(2)招聘基礎：有成型的崗位說明書和編制，具有相應的績效要求和薪資待遇水平;對人員的能力要求具有清晰的要求，不僅有組織文化對人的素質要求和崗位所需要潛在的素質級別要求，而且具有技能和知識層面的分級要求。

(3)招聘渠道：具有立體型招聘渠道(內外部各類渠道)，并對渠道進行組合管理;建立人才類別與渠道類別的對應關系;具有可分析、可檢索的外部人才信息庫。(4)招聘技術：具有全方位的招聘技術和手段，并與崗位、人才類別建立對應關系;招聘技術融入到人才信息庫中，可分析招聘技術的有效性，可進行招聘測驗結果的動態(tài)分析、動態(tài)查詢。

(5)招聘流程：具有規(guī)范的、人性化的招聘流程。招聘流程不僅考慮公司需要和有效性，而且從求職者的角度對流程進行設計，關注求職者的過程體驗和人文體驗。

(6)模塊連結：不僅與崗前培訓、就職引導有連結，而且與內部選拔、導師制度、內部人才信息庫等進行連結。

四級招聘管理水平——效益性招聘

(1)招聘意識：招聘是人才競爭的關鍵手段之一，是解決人才規(guī)劃的關鍵一環(huán)，是展示雇主品牌的重要場景，是影響人才滿意度、敬業(yè)度的關鍵一環(huán)。

(2)招聘基礎：除三級所具有的基礎外，對大學生招聘、成熟人才引進、高級領導人才引進分別確立不同的招聘策略和雇主品牌傳播策略。

(3)招聘渠道：除三級所具有的特點外，在招聘渠道中，對招聘策略和雇主品牌傳播策略進行有效的組合設計和傳播。招聘渠道拓展，既有深度又有廣度，如實習生計劃和聯(lián)合開發(fā)教育計劃等。

(4)招聘技術：招聘技術不僅僅關注通過各種測評技術來考察人員，而且通過創(chuàng)造各種實踐活動來考察人員，如以某個技術創(chuàng)新為主的大學生實踐社區(qū)，與某個俱樂部為主的高級人才交流實