勞動合同立法的發(fā)展趨勢

勞動關系及勞動爭議講座中國政法大學民商經(jīng)濟法學院副教授金英杰1中國——世界大工工廠2一、我國國勞動關關系現(xiàn)狀狀及存在的的主要問問題有關系無無勞動有有勞勞動無關關系用工主體體多樣化化用工形式式多樣化化勞動合同同短期化化勞動關系系法制化化落實難難勞動關系系法律規(guī)規(guī)制復雜雜化3二、勞動動合同立立法的趨趨勢發(fā)揮社會會和諧與與平衡的的作用幾個焦點點問題：：勞動法律律關系的的形式試用期競業(yè)限制制合同解除除與終止止違約金經(jīng)經(jīng)濟濟補償與與賠償勞務派遣遣非非全日制制工4三、如何何規(guī)范勞勞動關系系

51、勞動關系系如何確確定主體特定定勞動動過程平平等等從屬新出臺的的有關勞勞動關系系認定的的法律解解讀勞動合同同關系指指用用人單位位與勞動動者通過過訂立書書面勞動動合同而而形成的的勞動關關系。事實勞動動關系：是指用用人單位位與勞動動者沒有有訂立書書面勞動動合同，，但雙方方實際履履行了勞勞動權(quán)利利義務，，而形成成的勞動動關系。。勞動合同同關系事事實勞勞動關系系適用勞勞動法（（案案例）勞務關系系勞務派遣遣關系不適用勞勞動法流程圖雇傭關系系不適用勞勞動法（（案例例）6勞務派遣遣合同勞務派遣遣公司用人公司司（要派派單位））被派遣人人員簽訂勞務務派遣合合同支付付勞務派派遣費負責按要要求派遣遣員工發(fā)工資代辦社會會保險簽訂勞動動合同提供服務務指定工作作崗位工工作任任務要求求等節(jié)約成本本，避免免糾紛招聘成本本培培訓成成本管管理理成本解解雇雇成本勞勞動爭議議成本弊端：勞勞務派遣遣公司不不規(guī)范或或員工不不了解關關系性質(zhì)質(zhì)，有可可能給用用工單位位造成麻麻煩不不宜宜對所有有員工使使用勞務派遣遣案例72、勞動合同同與勞務務（雇傭傭）合同同的區(qū)別別合同雙方方當事人人關系不不同勞動支配配權(quán)和勞勞動風險險責任承承擔不同同報酬性質(zhì)質(zhì)和支付付方式不不同工資社會會保險的的支付勞動關系系具有唯唯一性（（案例例）83、事實勞勞動關系系的處理理一、自始始未簽訂訂勞動合合同的雙方同意意維持勞勞動關系系的：———協(xié)商補簽簽勞動合合同一方不同同意維持持勞動關關系的：：二、勞動動者不愿愿意簽訂訂勞動合合同——勞動者隨隨時終止止勞動關關系，——用人單位位可以不不向勞動動者支付付補償金金三、屬于于用人單單位拒絕絕簽訂勞勞動合同同的：——用人單位位提出解解除勞動動關系，，支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金9雙方形成成事實勞勞動關系系，用人人單位故故意拖延延不訂立立勞動合合同的：：——勞動動行政部部門應予予以糾正正——給勞勞動者造造成損害害的，應應按規(guī)定定進行賠賠償。用人單位位或者勞勞動者不不具備簽簽訂勞動動合同的的條件的的——事實實勞動關關系應予予以解除除，建議議有關部部門予以以查處。。由于用人人單位的的原因形形成事實實勞動關關系對勞勞動者造造成損害害的———由用人人單位給給予勞動動者相應應的賠償償。事實勞動動關系符符合法律律規(guī)定的的適用范范圍——勞動爭議議仲裁委委員會應應受理。。104、如何減減少風險險簽訂勞動動合同檔案管理理及時辦理理勞動合合同解除除、終止止手續(xù)發(fā)生爭議議注重協(xié)協(xié)商解決決11四、勞動動合同的的制度選選擇12勞動合同同的形式式有主件件、附件件之分，，主件－－－勞動合同同書附件崗位協(xié)議議書用人單位位依法制制定的內(nèi)內(nèi)部勞動動規(guī)則專項勞動動協(xié)議131、應根據(jù)據(jù)用工形形式不同同采取不不同的合合同形式式勞動合同同有三種種：有固定期期限的勞勞動合同同勞動法對對此類合合同未限限定簽訂訂條件，，適用范范圍最廣廣泛用用工靈活活成本本相對小小弊端：員員工不穩(wěn)穩(wěn)定，企企業(yè)須承承擔培訓訓成本，，可能影影響企業(yè)業(yè)長遠發(fā)發(fā)展正式工、、長期工工、季節(jié)節(jié)工臨時時工都應應簽訂勞勞動合同同期限長或或短法律律均無限限制，只只對試用用期的最最長期限限限制《勞動法》第21條勞動動合同可可以約定定試用期期。試用用期最長長不得超超過6個月。14無固定期期限的勞勞動合同同稱無定期期勞動合合同。是是指沒有有規(guī)定期期限的勞勞動合同同，即雙雙方當事事人在合合同書上上只規(guī)定定合同生生效的其其始日期期，沒有有規(guī)定合合同的終終止日期期。只要不出出現(xiàn)法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的的或當事事人約定定的變更更、解除除、終止止勞動合合同的條條件，勞勞動合同同可持續(xù)續(xù)至勞動動者法定定退休年年齡為止止。用人單位位使用有有能力的的勞動者者：職業(yè)業(yè)性、技技術性較較強的工工種和工工作時間間較長的的勞動者者優(yōu)點：人人才作用用勞動動關系穩(wěn)穩(wěn)定弊端：勞勞動成本本高15簽訂條件件（法定定條件））：用人人單位的的法定義義務（勞勞動法20條））勞動者在在同一用用人單位位連續(xù)工工作滿10年以以上當事人雙雙方同意意續(xù)延勞勞動合同同的如果勞動動者提出出訂立無無固定期期限的勞勞動合同同同時具備備上述條條件，用用人單位位應當與與之訂立立無固定定期限的的勞動合合同案例勞動法規(guī)規(guī)定了嚴嚴格的簽簽訂條件件，一般般不可能能簽訂成成本高高16在1996年10月31日勞動部部《關于實行行勞動合合同制度度若干問問題的通通知》中規(guī)定：：符合下下列條件件之一的的勞動者者，如果果其提出出訂立無無固定期期限的勞勞動合同同，應當當與其訂訂立無固固定期限限的勞動動合同。。在同一用用人單位位連續(xù)工工作滿10年以上，，當事人人雙方同同意續(xù)延延勞動合合同的工作年限限較長，，且距法法定退休休年齡10年以內(nèi)的的復員、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)業(yè)軍人人初次就就業(yè)的法律、法法規(guī)規(guī)定定的其他他情形17以完成一一定工作作為期限限的勞動動合同是指雙方方當事人人把完成成某項工工作或工工程作為為合同終終止日期期的勞動動合同。。是定期期勞動合合同的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。適用于：：以某項項工作或或工程的的進行期期間為有有效期限限的合同同。短期工、、臨時工工均可18

2、關于于勞動合合同的解解除對有效勞勞動合同同的提前前解除解除方式式有：雙雙方方協(xié)商解解除用人單位位單方解解除勞動者單單方解除除解除的實實體條件件合法解除除的因素素：解解除的程程序條件件是否有禁禁止解除除的規(guī)定定用人單位位是否支支付經(jīng)濟濟補償金金經(jīng)濟補償償金的計計算標準準額額外經(jīng)濟濟補償金金19關于雙方方協(xié)商解解除《勞動法法》第24條規(guī)規(guī)定：““經(jīng)勞動動合同當當事人協(xié)協(xié)商一致致，勞動動合同可可以解除除”雙方法律律行為內(nèi)內(nèi)容、、形式、、程序合合法不須說明明正當理理由程序上無無要求由用人單單位提出出解除的的，應支支付經(jīng)濟濟補償金金用人單位位單方解解除,有有三種方方式：隨時解除除(Summarydismissal)預告解除除經(jīng)濟性裁裁員單方法律律行為，，不須征征得對方方同意須說明正正當理由由（detailedjustificationorjust//goodcause））須符合程程序要求求20勞動法第第30條條用人人單位解解除勞動動合同，，工會認認為不適適當?shù)?，，有?quán)提提出意見見。如果果用人單單位違反反法律、、法規(guī)或或者勞動動合同，，工會有有權(quán)要求求重新處處理；勞勞動者申申請仲裁裁或者提提起訴訟訟的，工工會應當當依法給給予支持持和幫助助。須遵守經(jīng)經(jīng)濟補償償金、禁禁止解除除的規(guī)定定關于用人人單位隨隨時解除除勞動法第25條條勞動動者有下下列情形形之一的的，用人人單位可可以解除除勞動合合同：（一）在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；（二）嚴嚴重違反反勞動紀紀律或者者用人單單位規(guī)章章制度的的；（三）嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，對用人人單位利利益造成成重大損損害的；；（四）被被依法追追究刑事事責任的的若干意見見：被勞勞動教養(yǎng)養(yǎng)的須說明正正當理由由除試用期期外，勞勞動者有有過錯程序上，，隨時通通知用人單位位無須支支付經(jīng)濟濟補償金金21關于預告告解除勞動法第第26條有有下列情情形之一一的，用用人單位位可以解解除勞動動合同，，但是應應當提前前三十日日以書面面形式通通知勞動動者本人人：（一）勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，醫(yī)療期期滿后，，不能從從事原工工作也不不能從事事由用人人單位另另行安排排的工作作的；（二）勞勞動者不不能勝任任工作，，經(jīng)過培培訓或者者調(diào)整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；（三）勞勞動合同同訂立時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，，致使原原勞動合合同無法法履行，，經(jīng)當事事人協(xié)商商不能就就變更勞勞動合同同達成協(xié)協(xié)議的。。須說明正正當理由由程序規(guī)定定：提前前30日日以書面面形式通通知勞動動者規(guī)定不同同的經(jīng)濟濟補償金金標準及及醫(yī)療補補助金醫(yī)療期，，是指勞勞動者根根據(jù)其工工齡等條條件，依依法可以以享受的的停工醫(yī)醫(yī)療并發(fā)發(fā)給病假假工資的的期間，，禁止解解除勞動動合同的的期間。。醫(yī)療期為為3－24個月22關于經(jīng)濟濟性裁員員勞勞動法第27條條用人人單位瀕瀕臨破產(chǎn)產(chǎn)進行法法定整頓頓期間或或者生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營狀狀況發(fā)生生嚴重困困難，確確需裁減減人員的的，應當當提前三三十日向向工會或或者全體體職工說說明情況況，聽取取工會或或者職工工的意見見，經(jīng)向向勞動行行政部門門報告后后，可以以裁減人人員。用用人單位位依據(jù)本本條規(guī)定定裁減人人員，在在六個月月內(nèi)錄用用人員的的，應當當優(yōu)先錄錄用被裁裁減的人人員。實體條件件：1、瀕臨破產(chǎn)產(chǎn)進行法法定整頓頓期間2、生產(chǎn)經(jīng)營營狀況發(fā)發(fā)生嚴重重困難確確需需裁減人人員的程序上特特殊要求求提前三十十日說明明情況聽取意見見向勞動行行政部門門報告優(yōu)惠規(guī)定定23關于禁止止解除勞勞動合同同勞動法第29條條勞動動者有下下列情形形之一的的，用人人單位不不得依據(jù)據(jù)本法第第二十六六條、第第二十七七條的規(guī)規(guī)定解除除勞動合合同：（一）患患職業(yè)病病或者因因工負傷傷并被確確認喪失失或者部部分喪失失勞動能能力的；；（二）患患病或者者負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期內(nèi)的的；（三）女女職工在在孕期、、產(chǎn)期、、哺乳期期內(nèi)的；；（四）法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定的的其他情情形。優(yōu)先適用用效力排除第25條適適用24注意規(guī)范范單方解解雇行為為解雇員工工須：說明理由由員工有過過錯因因病不不勝任任工作經(jīng)經(jīng)濟濟性裁員員符合程序序規(guī)定通通知知程序關于經(jīng)濟濟補償金金按按法律規(guī)規(guī)定標準準支付違反和解解除勞動動合同的的經(jīng)濟補補償辦法法勞動合同同終終止沒有有經(jīng)濟補補償金關于禁止止解除勞勞動合同同勞動法第第16－－30條條規(guī)定25關于勞動動者單方方解除勞勞動合同同不須征得得對方同同意，是是單方法法律行為為用人單位位不支付付經(jīng)濟補補償金（一）一一般性辭辭退（預預告解除除）程序上履履行提前前30日書面通通知義務務違法——違反程序序規(guī)定因違違反期期限約定定解解除違約違違反反商業(yè)秘秘密約定定違反競業(yè)業(yè)禁止約約定給用人單單位造成成經(jīng)濟損損失應予予以賠償償26賠償范圍圍：1、招收錄錄用費2、培訓費費用3、給用人人單位造造成的直直接經(jīng)濟濟損失4、違反保保密約定定，按《反不正當當競爭法法》第20條規(guī)定賠賠償5、約定的的其他賠賠償費用用違約金與與賠償金金的設定定27關于保守守商業(yè)秘秘密和競競業(yè)限制制條款可備條款款競業(yè)限制制，又叫叫"競業(yè)業(yè)禁止""，是指指承擔保保密義務務的勞動動者在離離開用人人單位一一定期限限內(nèi)不得得自營或或者為他他人經(jīng)營營與原用用人單位位有競爭爭的業(yè)務務。商業(yè)秘密密范圍，，人員，，守密競業(yè)限制制期，是是否給予予經(jīng)濟補補償違違約責責任（競業(yè)限制制案例））作用：保保護知識識產(chǎn)權(quán)防防止不不正當競競爭保密范圍圍競競業(yè)限限制的范范圍保密義務務的人員員競競業(yè)限制制的人員員保密期限限競競業(yè)業(yè)限制期期限3年年保密條款款可不給給予經(jīng)濟濟補償競業(yè)限制制須給予予經(jīng)濟補補償違約責任任

28（二）特特殊性辭辭職（隨隨時、即即時解除除）試用期，，用人單單位有違違法、違違約行為為可依法要要求用人人單位賠賠償損失失。損失包括括經(jīng)濟補補償293、勞動動合同的的終止（（必備條條款）、、續(xù)訂訂《勞動法法》第23條勞勞動合合同期滿滿或者當當事人約約定的勞勞動合同同終止條條件出現(xiàn)現(xiàn)，勞動動合同即即行終止止。與解除相相比：不須說明明正當理理由終止在程程序上沒沒有要求求沒有經(jīng)濟濟補償金金勞動合同同解除與與終止相相同點：：導致勞勞動關系系的消滅滅不同：終終止，具具備終止止條件；；解除，用用人單位位的單方方解除須須具備法法定或約約定事由由，即須須說明正正當理由由終止在程程序上無無要求；；解除在在程序上上有要求求終止沒有有經(jīng)濟補補償金，，解除符符合條件件有經(jīng)濟濟補償金金終止沒有有禁止性性規(guī)定，，解除有有禁止性性規(guī)定30勞動合同同終止的的特殊處處理逾期終止止自自動順延延：女員工在在“孕期期、產(chǎn)期期、哺乳乳期”的的員工在醫(yī)醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)工傷員工工法律要求求，對于于因工部部分喪失失勞動能能力的（（5級、、6級工工傷）員員工，勞勞動合同同到期也也不能終終止。根據(jù)2004年年1月1日實施施的，工工傷保險險條例規(guī)規(guī)定，7至10級工傷傷的員工工勞動合合同到期期可以終終止工會干部部基層工會會專職主主席、副副主席或或委員自自任職之之日起，，其勞動動合同自自動延長長，延長長期限相相當于其其任職期期間；非非專職主主席、副副主席或或者委員員自任職職之日起起，其尚尚未履行行的勞動動合同期期限短于于任期的的，自動動延長至至任期期期滿。315、違反勞勞動合同同的法律律責任用人單位位的違約約責任工資損失失+25%%按規(guī)定補補足勞動動保護津津貼和用用品工傷、醫(yī)醫(yī)療待遇遇+醫(yī)療費25%醫(yī)療待遇遇+25%%未按規(guī)定定支付經(jīng)經(jīng)濟補償償金，除除足額發(fā)發(fā)給外＋＋50％額外經(jīng)經(jīng)濟補償償金其他32勞動者的的違法、、違約責責任給用人單單位造成成經(jīng)濟損損失應予予以賠償償賠償范圍圍：1、招收錄錄用費用用2、培訓費費用3、給用人人單位造造成的直直接經(jīng)濟濟損失4、違反保保密約定定，按《反不正當當競爭法法》第20條規(guī)定賠賠償5、約定的的其他賠賠償費用用33第三人責責任招用尚未未解除勞勞動合同同的勞動動者，給給原用人人單位造造成經(jīng)濟濟損失，，應承擔擔連帶賠賠償責任任（JoinObligation），不不低于70%賠償：1、直接經(jīng)經(jīng)濟損失失2、因獲取取商業(yè)秘秘密造成成損失，，按〈反不正當當競爭法法〉第20條規(guī)定賠賠償。34五、完善善規(guī)章制制度，依依法管理理是勞動合合同的附附件，企企業(yè)單方方制定，，職工可可參與可以作為為處理勞勞動爭議議案件的的依據(jù)最高人民民法院關關于審理理勞動爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋第第19條條用人人單位根根據(jù)《勞勞動法》》第四條條之規(guī)定定，通過過民主程程序制定定的規(guī)章章制度，，不違反反國家法法律、行行政法規(guī)規(guī)及政策策規(guī)定，，并已向向勞動者者公示的的，可以以作為人人民法院院審理勞勞動爭議議案件的的依據(jù)。。依法制定定——法律范圍圍《勞動法法》第89條條用人人單位制制定的勞勞動規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)規(guī)定的的，由勞勞動行政政部門給給予警告告，責令令改正；；對勞動動者造成成損害的的，應當當承擔賠賠償責任任。35經(jīng)過民主主程序——民主程序序的形式式向勞動者者公示——公示方式式發(fā)生糾紛紛，用人人單位須須舉證規(guī)規(guī)章制度度的有效效性《員工手手冊》未未通過民民主程序序被判無無效案例例辭退違紀紀職工單單位要舉舉證舉證責任任：最高人民民法院關關于審理理勞動爭爭議案件件適用法法律若干干問題的的解釋第13條條“因用用人單位位作出的的開除、、除名、、辭退、、解除勞勞動合同同、減少少勞動報報酬、計計算勞動動者工作作年限等等發(fā)生的的爭議，，用人單單位負舉舉證責任任”第20條條“用用人單位位對勞動動者作出出的開除除、除名名、辭退退等處理理，或者者因其他他原因解解除勞動動合同確確有錯誤誤的，人人民法院院可以依依法判決決予以撤撤銷?！庇萌藛挝晃粦⒁庖獗４嫦嘞鄳臅鴷孀C據(jù)據(jù)規(guī)規(guī)范處理理程序36誰主張誰誰舉證加加倒置用人單位位有舉證證責任舉證是否否依法制制定，是是否經(jīng)過過民主程程序，是是否公示示舉證是否否作出處處理決定定依法法送達舉證是否否嚴重違違反規(guī)章章制度的的事實37六、勞動動爭議處處理381、向法定定機構(gòu)按按法定程程序提起起協(xié)商調(diào)解一裁兩審處理程序序的特點點：強制仲裁裁一一次終局局仲裁前置置先先裁裁后審單軌制一一裁二二審392、必須須屬于勞勞動爭議議范疇勞動爭議議是勞動動關系雙雙方當事事人因?qū)崒崿F(xiàn)勞動動權(quán)利和和履行勞勞動義務務而發(fā)生生的糾紛紛。特點點：主體特定定：勞勞動者者用用人單單位主體與勞勞動法適適用范圍圍相符合合

勞動爭議議與民事事爭議的的界定40勞動爭議議是因?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)勞動權(quán)權(quán)利何履履行勞動動義務而而發(fā)生的的糾紛建立、履履行、變變更、解解除、終終止勞動動權(quán)利與與義務勞動法勞動合同同集體合同同事實勞動動關系勞動爭議議的種類類個別勞動動爭議團體勞動動爭議個個人勞動動爭議集體勞動動爭議集體合同同爭議41因企業(yè)開開除、除除名、辭辭退職工工和職工工辭職、、自動離離職發(fā)生生的