總部員工考核管理制度

機(jī)密機(jī)密邢臺(tái)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司總部員工考核管理制度（討論稿）北京管理顧問(wèn)有限公司2023年8月目錄TOC\o"1-3"\h\z總部員工考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責(zé) 2第三章 考核原則 4第四章 考核流程 4第五章 考核內(nèi)容、周期和時(shí)間 6第六章 考核量化辦法 6第七章 考核結(jié)果申訴 8第八章 考核算施過(guò)程中不健康現(xiàn)象的解決 8第九章 考核結(jié)果運(yùn)用 9第十章 例外事項(xiàng)考核 10第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十二章 附則 12附表 13附表1－員工績(jī)效考核目的 13附表2－員工考核申訴表 14附表3－例外事項(xiàng)考核表 15總部員工考核管理制度總則為全面客觀考核評(píng)價(jià)德龍鋼鐵實(shí)業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱德龍公司）總部員工，幫助總部員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效，全面貫徹貫徹德龍公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。總部員工考核是指在一定期期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)總部員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)估，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的管理過(guò)程。總部員工考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改善措施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目的，提高工作效率?？偛繂T工考核是人力資源管理處室的重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)行員工考核，人力資源管理處室可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可認(rèn)為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度合用于德龍公司董事長(zhǎng)以外的總部所有員工。對(duì)以下非管理人員和新進(jìn)員工的考核由人力資源處參照本制度另行安排：臨時(shí)員工；未能在任何一個(gè)擬定的工作崗位上工作滿一個(gè)季度的新進(jìn)員工。本制度所稱的“高層管理人員”涉及“總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事長(zhǎng)助理、總經(jīng)理助理、”，“中層管理人員”涉及“分廠正副廠長(zhǎng)及助理、處室正副處長(zhǎng)及助理”，“基層員工”涉及不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對(duì)象員工。

組織和職責(zé)總經(jīng)理是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工考核管理制度；審批績(jī)效考核表；審批員工考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運(yùn)用方案；（5）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源處組織實(shí)行員工考核工作；人力副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源處組織實(shí)行員工考核工作；審核員工考核管理制度；審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；審核考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源處是員工考核的組織處室，負(fù)責(zé)：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源處根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。編制和修訂績(jī)效考核表。人力資源處根據(jù)公司戰(zhàn)略和職位說(shuō)明書組織編制各職位的績(jī)效考核表，當(dāng)公司戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源處門要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正的確施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。組織和監(jiān)督各處室執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源處負(fù)責(zé)組織各處室進(jìn)行考核，推動(dòng)考核進(jìn)程，監(jiān)督各處室是否遵照本制度完畢考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源處對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，保證各處室考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目的沒(méi)有完畢的因素，尋找相應(yīng)的改善措施。受理并組織解決考核投訴。人力資源處負(fù)責(zé)接受員工對(duì)考核的投訴，負(fù)責(zé)核算投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的解決意見。擬訂運(yùn)用考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源處記錄分析職工的考核結(jié)果，作為調(diào)整職工薪酬、擬定職工晉升資格、擬定職工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時(shí)歸檔，并妥善保管。公司高層管理人員是分管處室員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管處室管理者公正實(shí)行員工考核工作；審議所分管處室員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審批分管處室員工業(yè)績(jī)考核目的；審核分管處室員工的考核結(jié)果。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。提出業(yè)績(jī)考核目的。直接上級(jí)主管根據(jù)處室工作計(jì)劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績(jī)考核目的。執(zhí)行員工考核。直接上級(jí)主管在充足了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績(jī)考核目的沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的因素，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行員工考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績(jī)考核目的，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績(jī)考核目的，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職工，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時(shí)需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核?？己嗽瓌t系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于公司中的部分職工；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清楚明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目的不會(huì)存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡也許避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目的與公司實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t：考核者能對(duì)的執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己肆鞒炭己肆鞒躺婕翱己吮砭幹屏鞒?、業(yè)績(jī)考核目的編制流程、考核算施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程?？?jī)效考核表編制流程涉及以下環(huán)節(jié)：人力資源處組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。人力資源處在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說(shuō)明書編制《績(jī)效考核表》，績(jī)效考核表涉及考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)審批《績(jī)效考核表》?！秵T工業(yè)績(jī)考核目的》（見附表1）編制流程涉及以下環(huán)節(jié)：直接上級(jí)主管依照《績(jī)效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、處室工作計(jì)劃等為依據(jù)，擬定各個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的業(yè)績(jī)考核目的，并與被考核者就業(yè)績(jī)考核目的進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績(jī)考核目的》。考核者的上級(jí)負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目的》中目的的合理性。人力資源處負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績(jī)考核目的》中流程對(duì)的性和文檔的規(guī)范性。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績(jī)考核目的。本條規(guī)定合用于基層員工，處室負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核目的為處室管理目的，具體內(nèi)容參看《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理制度》和《業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》?？己怂闶┝鞒躺婕耙韵颅h(huán)節(jié)：考核者根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核目的，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就業(yè)績(jī)考核目的完畢情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完畢各項(xiàng)考核目的。被考核者的相關(guān)處室或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時(shí)將考核信息傳遞給考核者?？己苏吒鶕?jù)績(jī)效考核表對(duì)被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及重要依據(jù)填入績(jī)效考核表，并計(jì)算得出員工的考核結(jié)果。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對(duì)基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。人力資源處對(duì)所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。評(píng)價(jià)委員會(huì)審議員工考核結(jié)果?？偨?jīng)理審批員工考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反饋和運(yùn)用流程涉及以下環(huán)節(jié)：考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。人力資源處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，涉及薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。分管副總審核考核結(jié)果運(yùn)用方案?？偨?jīng)理審批考核結(jié)果運(yùn)用方案。人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案?？己藘?nèi)容、周期和時(shí)間員工考核內(nèi)容涉及績(jī)效考核和職業(yè)素質(zhì)考核?？?jī)效考核涉及工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核涉及品德、管理潛力、專業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核，員工考核的具體內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績(jī)效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。高層管理人員的績(jī)效考核周期是年度考核一次，其他員工的績(jī)效考核周期都是月度考核。所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。月度考核時(shí)間是在每月初1月1日－1月5日，完畢上月的月度考核。年度考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完畢，即次年1月1日－1月15日完畢上年的年度考核。人力資源處有權(quán)根據(jù)實(shí)際工作需要調(diào)整考核時(shí)間，并提前一個(gè)月告知考核者和被考核者?？己肆炕k法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文獻(xiàn)績(jī)效考核表。考核者把考核指標(biāo)得分計(jì)入《員工績(jī)效考核表》和《職業(yè)素質(zhì)考核表》。職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項(xiàng)職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。員工績(jī)效考核得分等于各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為“績(jī)效考核得分＝∑（績(jī)效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。各級(jí)管理者在考核時(shí)要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：被考核者不超過(guò)5人時(shí)，最低考核得分不得高于75分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分差距不得少于4分（含4分）。被考核者介于5－10時(shí)，最低考核得分不得高于70分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分不得少于3分（含3分）。被考核者超過(guò)10人以上的部門，最低考核得分不得高65分，任何兩個(gè)被考核者之間的考核得分不得少于2分（含2分）。審核者在審核考核得分時(shí)，假如發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以規(guī)定考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的規(guī)定，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實(shí)表白被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）?？鄯郑河惺聦?shí)表白被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)。對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)。員工績(jī)效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績(jī)效考核得分的平均值。根據(jù)年度績(jī)效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算出員工綜合考核得分，計(jì)算公式如下：高層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×20％”；中層管理人員的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×70％”；基層員工的計(jì)算公式為“綜合考核得分＝年度績(jī)效考核得分×60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×40％”。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：卓越，90＜綜合考核得分≤100；B級(jí)：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；C級(jí)：良好，70＜綜合考核得分≤80；D級(jí)：較差，50＜綜合考核得分≤70；E級(jí)：不勝任，0≤綜合考核得分≤50?？己私Y(jié)果申訴在員工考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果告知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源處提出申訴。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《員工考核申訴表》（見附表2），提交人力資源處。人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。人力資源處負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時(shí)組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對(duì)策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生?？己怂闶┻^(guò)程中不健康現(xiàn)象的解決考核人應(yīng)在員工考核算施過(guò)程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴(yán)格遵照本制度及考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行考核工作；人為故意導(dǎo)致打分不符合實(shí)際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行解決。解決的方式涉及：口頭批評(píng)；工資等級(jí)降級(jí)等。人力資源處負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核算施過(guò)程，對(duì)查實(shí)的不健康現(xiàn)象草擬解決方案并上報(bào)主管副總經(jīng)理。主管副總經(jīng)理審核出示意見后上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批，并交人力資源處具體實(shí)行解決方案?？己私Y(jié)果運(yùn)用員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果除了是薪酬等級(jí)調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績(jī)效工資直接掛鉤。根據(jù)績(jī)效考核得分可計(jì)算出員工的個(gè)人績(jī)效值，計(jì)算公式為“個(gè)人績(jī)效值=個(gè)人績(jī)效考核得分×基準(zhǔn)績(jī)效工資”。根據(jù)績(jī)效考核得分計(jì)算出個(gè)人績(jī)效工資分派系數(shù)，計(jì)算公式為“個(gè)人績(jī)效工資分派系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效值/部門績(jī)效值總和”。進(jìn)而計(jì)算出員工的實(shí)際績(jī)效工資，其公式為：“實(shí)際績(jī)效工資＝部門績(jī)效工資總額×個(gè)人績(jī)效工資分派系數(shù)”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)。薪酬調(diào)整方案如下：當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時(shí)，工資等級(jí)自動(dòng)晉升一級(jí)；當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時(shí)，列入工資晉升候選名單，通過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)審議之后獲得晉級(jí)資格后工資級(jí)別晉升一級(jí)；當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)；當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，基準(zhǔn)工資自動(dòng)下降一級(jí)。員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前30％的職工自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出職位晉升決策。員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，人力資源處對(duì)德龍公司員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的5%職工進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評(píng)議，最后做出末位淘汰名單決策。被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗不合格，最終離崗。假如部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于5人，可由員工本人向直接上級(jí)提出職位晉升資格申請(qǐng)報(bào)告，報(bào)告需列出相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。假如員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位規(guī)定，可由其直接上級(jí)提出職位降級(jí)或淘汰報(bào)告，報(bào)告需列出相關(guān)的事實(shí)依據(jù)。員工職位晉升或者淘汰決策時(shí)，對(duì)綜合考核結(jié)果排名按照“分級(jí)歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工部門內(nèi)部同一層級(jí)員工在一起排名。員工考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)職工的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職工及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核是例行的績(jī)效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，涉及以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，涉及重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，涉及獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。例外事項(xiàng)考核算行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出《例外事項(xiàng)考核表》（見附表3）。人力資源處組織調(diào)查例外事項(xiàng)考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核建議，并提出例外事項(xiàng)考核結(jié)果解決提案：重大工作失誤處罰措施涉及：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施涉及：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。例