《中小企業(yè)人力資源管理存在問題及對策（論文）4600字》

中小企業(yè)人力資源管理存在問題及對策TOC\o"1-3"\h\u2991引言 111108一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 114965二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析 218726（一）沒有健全人力資源管理體系 25657（二）基層員工培訓(xùn)不足 232285（三）高技術(shù)人才少 2275571.前期招聘難 2152972.后期留不住 29470（四）缺乏有效薪酬和激勵機制 3126781.績效管理不合理 3297962.激勵機制不完善 328381三、中小企業(yè)人力資源問題解決對策 3233（一）重視人力資源規(guī)劃 39807（二）建立科學(xué)管理架構(gòu) 3173251.完善培訓(xùn)體制 387852.建立多樣化激勵體制 4989（三）塑造企業(yè)文化 416828（四）完善人才任用體系 44041四、結(jié)論 516659參考文獻 6

摘要：隨著時代進步的同時，中小企業(yè)也抓住時機得到迅速發(fā)展，成為我國經(jīng)濟體一大支柱，然而由于中小企業(yè)規(guī)模小，缺乏完善的管理體系，發(fā)展舉步維艱。在時代快速發(fā)展中無法短時間內(nèi)從傳統(tǒng)人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，同時市場中小企業(yè)眾多競爭激烈，必須重視人力資源管理的作用，將其發(fā)揮到最大化，根據(jù)社會發(fā)展不斷更新人力資源管理方法，分析自身特點不斷改變公司人力資源管理方式，為企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃奠定良好的人力資源基礎(chǔ)，這樣才能長遠地發(fā)展。本文主要研究中小企業(yè)在發(fā)展中所遇到的問題，首先對中小企業(yè)和人力資源管理作相關(guān)解釋后，進一步探討中小企業(yè)在人力資源管理問題進行原因分析，然后提出重視人力資源規(guī)劃，完善人員招聘流程；增加對人才培訓(xùn)的投入，完善人才任用評估體系的建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理模式引言現(xiàn)代社會，機會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問題：（1）績效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不精確測量工作者的真正價值，不作為員工激勵標準。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強度高和收入不平等的條件，從而導(dǎo)致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術(shù)人員匱乏：專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機構(gòu)成的同時，必須不斷吸收大量有知識、有技術(shù)的員員工才。而吸引人才有賴于有競爭力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對企業(yè)來說，員工的薪酬管理研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)不如大型企業(yè)的生產(chǎn)能力、員工數(shù)量或資產(chǎn)規(guī)模。這也造成了中小企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，抵御風(fēng)險能力很弱的原因。盡管中小企業(yè)擁有更大的靈活性，面對企業(yè)危機可以短時間內(nèi)作出相應(yīng)措施，但在實際運營中所遇到的問題也不能小看，例如因中小企業(yè)規(guī)模小發(fā)展不穩(wěn)定、盈利能力有限等等問題。我國中小企業(yè)的主要特征是企業(yè)建立的門檻較低，量多且涉及廣，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也在改變，對中小企業(yè)而言，定期調(diào)整人力資源是有必要性的。中小企業(yè)規(guī)模小，對員工的職業(yè)規(guī)劃較為廣泛，存在一人擔多職的情況，即可能在行政部門還兼職人事的業(yè)務(wù)。但是，人力資源管理專業(yè)人員寥寥無幾，使中小企業(yè)人力資源管理不足，導(dǎo)致人力資源管理在中小企業(yè)中很難發(fā)揮到自身作用。二、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析（一）沒有健全人力資源管理體系部分中小企業(yè)因沒有完善的人力資源管理體系，管理者的工作也不能根據(jù)社會環(huán)境的變化及時分析進行未來規(guī)劃，只能被動地根據(jù)企業(yè)的需求而進行提供，喪失了主動權(quán)。不能及時為企業(yè)服務(wù)的同時給企業(yè)帶來的影響是巨大的，這也是部分中小企業(yè)壽命短的原因之一。在尚未建立起人力資源管理體系時，崗位的管理方面存在以下幾項問題：員工的崗位與自身專業(yè)所不匹配、員工對工作任務(wù)的不了解和前景迷茫、混淆崗位與工作上的認識，以至于企業(yè)過于劃分不便管理[2]。（二）基層員工培訓(xùn)不足目前，中小企業(yè)只有單一的人才培養(yǎng)方式，主要通過開設(shè)專門的培訓(xùn)課程，采用統(tǒng)一的教學(xué)或集中學(xué)習(xí)的方式來提高員工對工作任務(wù)的理解，而中小企業(yè)的人才培養(yǎng)方式主要是通過專業(yè)化的培訓(xùn)課程來實現(xiàn)的。培訓(xùn)結(jié)束時通常是用試卷方式，以驗證培訓(xùn)的成功，有的企業(yè)甚至沒有對培訓(xùn)結(jié)果進行考核。這導(dǎo)致公司員工學(xué)習(xí)態(tài)度不太嚴肅，培訓(xùn)效果不佳。通常培訓(xùn)時間是兩至三天，而在兩至三天的時間里員工無法快速地對工作過程的了解和崗位認識，使工作效率低無法達到標準。（三）高技術(shù)人才少1.前期招聘難中小型企業(yè)憑借自身條件和品牌知名度難以招聘到高技術(shù)人才。而人才招聘所需時間長意味著預(yù)算成本也高，部分中小企業(yè)難以承受壓力。單一的招聘流程延長了招聘周期，導(dǎo)致人員短缺，影響了招聘效率。許多中小企業(yè)缺乏標準化的招聘程序和詳細的招聘計劃，無法及時為企業(yè)招到合適人才。選拔人才的方式單一落后。部分中小企業(yè)招聘仍只采用單一的面試來考核,很少采用筆試、情景模擬等多種測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘過程中只憑借經(jīng)驗和學(xué)歷去判斷員工是否能進入企業(yè)確實太片面了，應(yīng)該對應(yīng)聘者言談、態(tài)度、以及對過往的成績進行考核，這樣才能保證人才沒有流失。2.后期留不住應(yīng)聘者與企業(yè)初步接觸時，應(yīng)聘者常常通過宣傳廣告和招聘的材料了解企業(yè)過于片面，則會產(chǎn)生過高期望，以至于企業(yè)事實形象與內(nèi)心形象不符將會消極怠工甚至離職，大大流失了人才。招聘形式過于簡單、片面，試題多數(shù)形式化，不能充分了解應(yīng)聘人員實際需求和理想崗位，以達到實現(xiàn)崗位與員工相切合的目的；目前直接面談的面試方式依然占據(jù)主導(dǎo)地位，尤其中高級人才的招聘更是如此，直接面談的方式容易受主觀因素影響判斷，使企業(yè)忽視員工特征和全面情況，難以從根本上解決員工需求問題，導(dǎo)致企業(yè)淘汰率上升。（四）缺乏有效薪酬和激勵機制1.績效管理不合理中小企業(yè)部分管理者對員工的績效管理不夠重視，是因為績效考核制度不夠完善，不能根據(jù)實際情況進行制定相應(yīng)指標。難以體現(xiàn)出科研人員的特點，同時指標的缺乏性使管理者不能客觀的評價，而且溝通和應(yīng)用結(jié)果時不能進行有效的反饋，即使許多中小企業(yè)有在對員工進行績效管理，但是因上下級間沒有很好地溝通，導(dǎo)致考核結(jié)果不能和培訓(xùn)、薪資以及崗位的調(diào)整上地運用。2.激勵機制不完善激勵體制的完善可以讓員工增加對企業(yè)的信心，雖然部分企業(yè)已經(jīng)建立員工激勵體制但是還不夠完善：沒有將精激勵神與物質(zhì)激勵同時執(zhí)行；在節(jié)假日中僅通過發(fā)送福利而忽視員工的精神激勵，減少了員工信心，其職位進行調(diào)整也相對來說較少，以至于員工沒有上進心。此外，崗位晉升渠道相對狹窄，許多中小企業(yè)員工的晉升主要是通過家人或朋友進行的，打擊了員工積極性。三、中小企業(yè)人力資源問題解決對策（一）重視人力資源規(guī)劃重視人力資源規(guī)劃必須：跟緊社會腳步研究市場、把握最近科技方向以及分析社會環(huán)境對人力資源的影響，根據(jù)公司發(fā)展作長期規(guī)劃，對公司整體勞動力需求清晰認知，制定完善人員招聘相關(guān)程序、計劃具體操作等[4]。（二）建立科學(xué)管理架構(gòu)1.完善培訓(xùn)體制我國中小企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚地認識到，培訓(xùn)投資是一種能夠給企業(yè)帶來更高收益的投資。一個有效的培訓(xùn)體系就必須確定培訓(xùn)整個流程：首先制定培訓(xùn)計劃-進行計劃實施-檢測培訓(xùn)效果。建立有效的培訓(xùn)體系前提是擁有完善的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)以規(guī)則為基礎(chǔ)，加深程序化和標準化。應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)方法，建立多方面的人才培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)。從而達到單一的培訓(xùn)方式到多形式系統(tǒng)式培訓(xùn)方式的轉(zhuǎn)變，為高效率培訓(xùn)人才提供了平臺[5]。2.建立多樣化激勵體制中小企業(yè)應(yīng)建立多樣化的激勵管理體制，讓員工對自身發(fā)展有清楚的規(guī)劃，在企業(yè)不斷進步的同時信任企業(yè)，積極地在崗位上完成好任務(wù)，這樣企業(yè)才能進步，以至于更多人才留下。建立多種意見渠道讓員工可以參與進管理決策中，讓員工多為公司發(fā)表意見和建議，使員工和管理的關(guān)系得到改善。要正?？创龁T工利益和公司發(fā)展間的關(guān)系，是共同利益。必要時通過給員工精神上和物質(zhì)上兩方面的鼓勵，讓員工在企業(yè)擁有歸屬感[6]。企業(yè)管理者可以通過設(shè)定簡易和困難的目標：簡易的目標可以鼓勵員工更快的實現(xiàn)，增強了信心，而更難的目標可以讓員工相互合作，共同完成工作項目。通過這些目標可以讓員工的潛能更好地激發(fā)出來，使員工的友誼得到增進，讓員工在公司擁有滿足感。但激勵方式要因員工的性格特點差異而進行略微改變，有針對性地進行激勵，減少否定的口吻，更注重能力的表現(xiàn)，選擇正確的激勵方式才能達到效果。（三）塑造企業(yè)文化在創(chuàng)建出特色企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步提高企業(yè)的外部競爭能力，發(fā)揮到人力資源管理的作用，為員工帶來良好的工作環(huán)境，同時也給中小企業(yè)帶來無限的生機。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對提升企業(yè)經(jīng)營績效起著重要作用，也是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)象征，還是無形的財富，為企業(yè)競爭提供了優(yōu)勢。因此每個中小企業(yè)都應(yīng)該塑造自己的企業(yè)文化，同時深入企業(yè)文化中“以人為本”思想，為基層員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。（四）完善人才任用體系當企業(yè)引進人才，對人才進行培訓(xùn)之后，需定期進行評估，查看工作崗位與人員的適配度，再決定是否需要調(diào)整部門和崗位，是升職加薪還是留職繼續(xù)考察，這些問題需要中小企業(yè)的管理人員加以重視。由于中小企業(yè)規(guī)模小，管理上并不清晰，因此，企業(yè)逆序建立并完善科學(xué)合理的人才評估體系并且嚴格地執(zhí)行，是改善這一問題的關(guān)鍵所在。在制定人才評估體系時，中小企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)更加先進的人才評估理念，使用多種測評工具，同時這些測評工具需要達到可信度和有效度的統(tǒng)一，建立具有權(quán)威性和公信力的人才評價體系，從而更加全面地，公平地評價企業(yè)的人才。在評估之后，企業(yè)還需要對人才進行盤點，即確認哪些員工可以晉升，并為其制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，確保這部分員工可以長期為企業(yè)效力，改善中小企業(yè)人才流動量大的問題[7]。四、結(jié)論綜上所述，中小型企業(yè)是我國的基礎(chǔ)企業(yè)，也是我國經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱，但中小型企業(yè)競爭激烈，想要從中獲取一席之地就必須重視企業(yè)中的人力資源問題。本文分析了中小企業(yè)存在問題以及原因分析，并提出以下幾項措施：重視人力資源規(guī)劃、建立科學(xué)管理架構(gòu)、塑造企業(yè)文化、增加對人才培訓(xùn)的投入、建立多樣化激勵體制，以及改善中小企業(yè)人力資源所存在的問題，抓住新時代改革形勢，助力企業(yè)更好的發(fā)展。為企業(yè)引入更多的人才，提高企業(yè)競爭力與核心價值。良好的中小企業(yè)不僅有自身的企業(yè)文化，還有完整的人才任用體系，對市場未來發(fā)展擁有長遠的規(guī)劃，重視人力資源管理的前景，使企業(yè)得到良性發(fā)展。

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