阿里巴巴績效考核制度

第一章總則第一條概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價(jià)手段精品文檔放心下載對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價(jià)，來評定、測量員工在職務(wù)上感謝閱讀的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過謝謝閱讀程；第二條考核的目的一、客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；精品文檔放心下載二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;謝謝閱讀三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；謝謝閱讀第三條考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo);二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事謝謝閱讀異動提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。謝謝閱讀第二章職責(zé)第一條決策委員會指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；感謝閱讀第二條總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;(分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談,反饋被考核人本人及所管精品文檔放心下載理部門的考核情況,指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提精品文檔放心下載升；第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);感謝閱讀二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)謝謝閱讀責(zé)部門互評評分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；精品文檔放心下載第四條人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作:二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;謝謝閱讀三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果;五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績謝謝閱讀效面談反饋的落實(shí)情況第三章考核的原則第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及謝謝閱讀各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客精品文檔放心下載觀的評價(jià)，不得憑主觀印象判斷；/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；謝謝閱讀第四條：公正性:績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行,公正地評價(jià)被考核精品文檔放心下載者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏感謝閱讀差;第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫感謝閱讀助員工/部門不斷提高工作績效。第四章考核的分類根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一條:個人年度考核一、考核的時(shí)間:考核時(shí)段為每個自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)謝謝閱讀間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1．年度個人考核實(shí)行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員,感謝閱讀采用不同的考核方式；2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3．五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個人發(fā)展感謝閱讀指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法1．1流程圖:年終述上級/下綜合評發(fā)展/掛靠結(jié)果績結(jié)總結(jié)職級/各部價(jià)和反培訓(xùn)部門審批效果和計(jì)1．2年終述職門責(zé)目標(biāo)考核和調(diào)面運(yùn)劃述人考核整談用打分1。2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年精品文檔放心下載度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情精品文檔放心下載況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及精品文檔放心下載下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個人陳述后,還需就其他人員的問題謝謝閱讀和質(zhì)疑進(jìn)行答辯.述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘,不長于60分鐘；謝謝閱讀1.2。2述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職,經(jīng)理級以上人員及述職人感謝閱讀所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽精品文檔放心下載調(diào)3/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)精品文檔放心下載述職）;1。2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工謝謝閱讀參與評價(jià)和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》(附表一)，對謝謝閱讀每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打感謝閱讀分依據(jù)和重要事例.如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價(jià)人的全部績效或部門另謝謝閱讀并按上述要求評分，精品文檔放心下載評價(jià)去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分;精品文檔放心下載1．3年度考核成績:個人年度考核成績=直接管理部門年度考核成績＊50％+職能/行業(yè)感謝閱讀管理下屬部門年度考核平均成績＊20％+個人述職考核*30％；感謝閱讀1．4直接上級綜評:根據(jù)上述評估內(nèi)容,提出綜合評價(jià)和反饋意見；謝謝閱讀結(jié)果審核:考核成績報(bào)總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會謝謝閱讀（直接上級為總裁）審核1．6績效反饋:結(jié)合述職、部門考核情況,與評價(jià)情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)感謝閱讀行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70精品文檔放心下載進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展謝謝閱讀(附表三）1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。2．五級以下員工年度考核流程及操作方法．．年度考核流程圖:核業(yè)績總結(jié)個人自評上級初評復(fù)核終評結(jié)績果效審面批談算獎金系數(shù)資料歸檔績效改進(jìn)2．2操作說明:2.2。1業(yè)績總結(jié)：填寫《個人年度考核表》(附表二)業(yè)績評估部分，詳感謝閱讀細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2.2。2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評感謝閱讀2。2.3初評:由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的,需感謝閱讀在評價(jià)說明欄說明原因2.2.4終評:由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在感謝閱讀評價(jià)說明欄說明原因,如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工精品文檔放心下載作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見精品文檔放心下載2.2.5結(jié)果審核:由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性感謝閱讀及結(jié)果的公正性,并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評人為總裁以下感謝閱讀,精品文檔放心下載總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，感謝閱讀調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分謝謝閱讀以上者，需附書面說明;2。2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級(考精品文檔放心下載核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分感謝閱讀者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)謝謝閱讀2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件感謝閱讀及雙方共同填寫的《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部謝謝閱讀(人事行政部感謝閱讀跟進(jìn)績效改進(jìn)。3．考核成績:個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績=個人年度考核得分＊80%+部門年度考核得分*20%精品文檔放心下載第二條:部門年度考核一、考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，精品文檔放心下載經(jīng)營/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施精品文檔放心下載三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。感謝閱讀四、考評人：考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分謝謝閱讀五、結(jié)果審核：由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時(shí)間:季度考核時(shí)段以每個自然季度計(jì),每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；精品文檔放心下載二、季度考核的方式：個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評感謝閱讀分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個感謝閱讀方面。三、考核流程及操作方法：．季度考核流程圖：結(jié)績結(jié)個個上復(fù)綜核資績果效果人人級合算料效核審面反

終填自初評薪歸改饋寫評評評價(jià)資檔進(jìn)述2．操作說明：（附表四:個人季度考核表）2．1個人填寫《述職報(bào)告》(附表五），季度結(jié)束10天前完成,作為本季度工謝謝閱讀作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評分;2自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成謝謝閱讀2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績、謝謝閱讀工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評,并進(jìn)行綜合感謝閱讀評價(jià)。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90％以上或70%以下,必須加精品文檔放心下載注評價(jià)說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2．4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評及綜合感謝閱讀評價(jià);考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70％以下，必須加精品文檔放心下載注評價(jià)說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將感謝閱讀考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或精品文檔放心下載決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資感謝閱讀源部反饋到終評人.調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者,需附書面說謝謝閱讀明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）精品文檔放心下載以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)撸筛兄x閱讀選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行面談，面談后,員工在考核結(jié)果感謝閱讀上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27感謝閱讀字確認(rèn)的考核表交人力資源部(人事行政部），由人力資源部（人事行政部）精品文檔放心下載核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計(jì)算考核成績，核發(fā)績效工感謝閱讀資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1．個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)2．個人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上:個人季度考核總成績=部門得分＊50％+個人得分＊50％謝謝閱讀5級以下：個人季度考核總成績=部門得分*20%+個人得分*80%感謝閱讀第四條：部門季度考核一、考核時(shí)間：同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門1．1考核方式：以部門互評形式進(jìn)行。部門互評為集團(tuán)（大區(qū)）同級部門感謝閱讀之間的互評，以及大區(qū)對集團(tuán)、集團(tuán)對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，精品文檔放心下載還包括經(jīng)營/項(xiàng)目公司對集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評價(jià);謝謝閱讀具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進(jìn)行考核評分,填寫《部門互評精品文檔放心下載附表六)，交行政總裁審核確認(rèn);考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評精品文檔放心下載分在90%以上或70%以下，必須加注評價(jià)說明;精品文檔放心下載1。3成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評分占70％，上下層面職能/行業(yè)感謝閱讀部門、經(jīng)營、項(xiàng)目公司成績占30％,均依平均分計(jì)算.感謝閱讀2．經(jīng)營/項(xiàng)目公司:由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評,執(zhí)行總裁終評打分并進(jìn)精品文檔放心下載行綜合評價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表精品文檔放心下載考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70％以下，必須加注謝謝閱讀評價(jià)說明；第六章特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核,依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程.謝謝閱讀條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加感謝閱讀感謝閱讀第三條:業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方感謝閱讀案，經(jīng)審批后執(zhí)行.(20天以內(nèi)及70天以上不計(jì))調(diào)至不同部門或不同崗感謝閱讀位時(shí),其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個部門上級進(jìn)行評價(jià)，并以平均分為謝謝閱讀考核成績，績效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條:員工在考核期中間離職時(shí),績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn)感謝閱讀第七章考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評核，決策委員會執(zhí)謝謝閱讀行委員進(jìn)行最終評核；二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核,行政總裁或執(zhí)行總裁精品文檔放心下載進(jìn)行最終評核；由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核,感謝閱讀總監(jiān)進(jìn)行最終評核;四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初感謝閱讀步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第二條:項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核;精品文檔放心下載由項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理感謝閱讀進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初感謝閱讀步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。第八章績效溝通第一條：溝通目的:各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在精品文檔放心下載工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展,確感謝閱讀保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核(季度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人感謝閱讀反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果,管理人員反饋其個人及部謝謝閱讀門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn),如謝謝閱讀需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃;年度考核，考核成績在90分以下者，面談感謝閱讀雙方必須共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》;第四季度考核可與年度感謝閱讀績效面談合并。第九章考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己精品文檔放心下載績效考核結(jié)果持有異議,部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時(shí)，謝謝閱讀可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴;精品文檔放心下載第二條:處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的謝謝閱讀基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定;第十章結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部)統(tǒng)一管理，人力資源部（人事感謝閱讀行政部)為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事感謝閱讀行政部)相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查感謝閱讀閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績對應(yīng)本季度三個月的考核工資,在第三個月工資中一并體精品文檔放心下載現(xiàn),第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職謝謝閱讀結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例謝謝閱讀但管理集團(tuán)和各個大區(qū)每季度從評核總感謝閱讀分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元精品文檔放心下載獎勵;三、核算公式：該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－［（績效工資基數(shù)－員工月實(shí)得感謝閱讀績效工資）×3]績效工資基數(shù)：5級（含)以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬＊40％謝謝閱讀其余人員:績效工資基數(shù)=總薪酬＊30%；季度考核系數(shù)：5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分＊50％+個人得分*50%）/0。9感謝閱讀5級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20％+個人得分＊80%)/0.9精品文檔放心下載員工月實(shí)得績效工資＝績效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵個人、崗位調(diào)整個人培