《目標(biāo)管理與績效考核》教學(xué)講義

績效考考核－建立立高效效的績績效管管理系系統(tǒng)員工績績效考考核績效考考核及及其在在HRM中中的地地位建立績績效考考核系系統(tǒng)如何建建立績績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考考核方方法的的選擇擇績效考考核的的程序序績效考考核面面談績效考考核中中應(yīng)注注意的的問題題討論與與思考考一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位員工績績效考考核收集、、分析析、評評價和和傳遞遞有關(guān)關(guān)某員員工在在其工工作崗崗位上上的工工作行行為表表現(xiàn)和和工作作結(jié)果果方面面的信信息情情況的的過程程。簡單地地說，，就是是對員員工在在一個個既定定時期期內(nèi)對對組織織的貢貢獻(xiàn)做做出評評價的的過程程。員工績績效考考核的的種類類按時間間分按內(nèi)容容分按考核核主體體分一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位績效管理循環(huán)考核——績效評定績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位績效考考核流流程示示意圖圖員工績績效考考核在在HRM中中的地地位工作分分析員工招招聘培訓(xùn)與與發(fā)展展績效考考核薪酬酬勞資關(guān)關(guān)系HR規(guī)劃一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評價獎金分配薪資調(diào)整······員工績績效考考核的的用途途一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位利益分配評判標(biāo)準(zhǔn)正式的員工績效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)程或階段的績效考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進(jìn)考核對象的工作方法和績效。通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給予績效考核對人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績效分析員員工績績效考考核結(jié)結(jié)果的的使用用途徑徑，可可分為為兩類類一、員員工績績效考考核及及其在在HRM中中的地地位HRM部門在在績效效考核核中的的責(zé)任任考核主主要是是直線線管理理人員員的責(zé)責(zé)任，，但HRM部門也也負(fù)責(zé)責(zé)相應(yīng)應(yīng)的責(zé)責(zé)任。。主要要有：：設(shè)計、、完善善考核核體系系。宣傳、、培訓(xùn)訓(xùn)考核核的目目的、、意義義、方方法和和要注注等。。督促、、檢查查各部部門的的貫徹徹實施施。收集反反饋信信息，，以作作改進(jìn)進(jìn)。根據(jù)考考核結(jié)結(jié)果，，進(jìn)行行人力力資源源管理理決策策及作作出相相應(yīng)的的人力力資源源開發(fā)發(fā)計劃劃。一、員工績績效考核及及其在HRM中的地地位二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)確立員工績績效考核的的目的（一一）其核心目的的：績效考考核是人力力資源管理理的核心工工作。通過過對組織、、個人的工工作績效的的管理和考考核，提高高個人的工工作能力和和工作績效效，從而提提高組織整整體的工作作效能，最最終實現(xiàn)組組織戰(zhàn)略目目標(biāo)。二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)確立員工績績效考核的的目的（二二）基本目的：建立高素質(zhì)質(zhì)、高境界界和團(tuán)隊協(xié)協(xié)作精神的的人力資源源隊伍；自自我激勵、、自我約束束和優(yōu)秀人人才脫穎而而出的人力力資源管理理體制；培培育與弘揚(yáng)揚(yáng)獨(dú)特的企企業(yè)文化以以提高整體體運(yùn)作能力力和核心競競爭能力；；為員工確確定工作目目標(biāo)，不斷斷改進(jìn)工作作，提高工工作效率，，從而實現(xiàn)現(xiàn)個人職業(yè)業(yè)生涯的輝輝煌。二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)員工績效考考核的原則則以部門為單單位分層分分類進(jìn)行考考核原則公開、公正正和公平原原則:方案案公布．員員工參與民主原則考核的重點(diǎn)點(diǎn)是工作業(yè)業(yè)績的原則則各級管理者者承擔(dān)績效效考核責(zé)任任的原則（（逐級考核核）量化．．反饋．激激勵．記錄錄二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)考核者上級領(lǐng)導(dǎo)同級（同事事）下級自我考核客戶考核小組二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下下的公司全全體員工二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)員工績效考考核的內(nèi)容容工作態(tài)度（（德，勤））工作能力（（能）工作績效（（績）員工的工作作表現(xiàn)和工工作結(jié)果（（工作過程程之外的言言行不算））工作成績與與態(tài)度考核核表業(yè)績考核工作能力考考核表業(yè)績考核能力開發(fā)卡卡填寫時間________年年_____月_____日日填填寫者者_(dá)__________業(yè)績考核二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)員工績效考考核的指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)注意：績效效標(biāo)準(zhǔn)就像像指揮棒一一樣，它體體現(xiàn)組織目目標(biāo)及組織織所倡導(dǎo)的的文化。二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)考核周期年度考核月度考核專項考核二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合合考核———對考核對象象的年度工工作進(jìn)行整整體和綜合合的評估考核結(jié)果直直接作為利利益分配的的評判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段段的考核———對考核對象象的月度增增值產(chǎn)出和和結(jié)果進(jìn)行行具體的評評價，并對對其工作表表現(xiàn)進(jìn)行評評估考核結(jié)果不不作利益分分配的評判判標(biāo)準(zhǔn)，而而用于工作作改善，同同時為正式式綜合的考考核提供素素材和事實實依據(jù)二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)專項考核專項問題的的審查（可可以不定期期進(jìn)行）———以滿意度調(diào)調(diào)查（民主主評議）的的方式，對對管理者的的管理狀況況進(jìn)行調(diào)查查和評估考核結(jié)果主主要用于改改善管理者者的管理能能力，同時時為正式綜綜合的考核核提供素材材和事實依依據(jù)二、建立員員工績效考考核系統(tǒng)考核面談與與反饋考核結(jié)果的的應(yīng)用監(jiān)督與申訴訴機(jī)制三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)考核的主要要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)態(tài)度知識和技能能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊合作服務(wù)意識和和職業(yè)意識識個人成長和和發(fā)展考核的主要要標(biāo)準(zhǔn)實際指標(biāo)完完成情況工作中的行行為表現(xiàn)對組織的貢貢獻(xiàn)改善與提高高幅度與同事的相相對比較主管、同事事、客戶的的反饋三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效種類任務(wù)績效周邊績效與被考核人人員（部門門）的職責(zé)責(zé)（職能））、任務(wù)的的工作結(jié)果果直接相聯(lián)聯(lián)系，從工工作的數(shù)量量、質(zhì)量和和時效等方方面加以評評價。結(jié)合合工作產(chǎn)出出確定衡量量標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)績效三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績效的衡量指標(biāo)時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對達(dá)成職責(zé)責(zé)、任務(wù)，，以及對組組織運(yùn)行有有影響的支支持性工作作因素，涉涉及到工作作態(tài)度、工工作風(fēng)格、、組織協(xié)作作、人員與與團(tuán)隊管理理等方面。。以典型性性的行為描描述來評價價。周邊績效三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)組織責(zé)任感感接受組織的的責(zé)任，承承擔(dān)職責(zé)之之內(nèi)甚至超超出職責(zé)的的任務(wù)，把把組織的利利益放在優(yōu)優(yōu)先的位置置。衡量標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)組織織目標(biāo)需要要時，愿意意接受犧牲牲本部門的的局部利益益，并能說說服下屬接接受。4：對職責(zé)責(zé)界定不夠夠清晰的任任務(wù)，以組組織成效為為重，主動動承擔(dān)，不不推卸給他他人。3：對職責(zé)責(zé)范圍內(nèi)的的工作，努努力按質(zhì)量量與時間要要求完成。。2：接受分分派的工作作，不借故故推辭。1：借故推推卸自己的的責(zé)任或犧犧牲組織利利益謀取個個人或局部部利益。周邊績效衡衡量標(biāo)準(zhǔn)舉舉例三、如何建建立績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)四、績效考考核方法的的選擇評級量表表法等級擇一一法普洛夫斯斯特法混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)測評法法個體排序序法配對比較較法人物比較較法關(guān)鍵事件件記錄評評價法評級量表表法是采用最最普遍的的一種方方法。它它是指由由考核者者根據(jù)量量表，對對員工每每一個考考核項目目的表現(xiàn)現(xiàn)作出評評價和記記分，常常用5點(diǎn)點(diǎn)量表。。四、績效效考核方方法的選選擇等級擇一一法先給評價價檔次ABCDE賦予予相應(yīng)的的等級內(nèi)內(nèi)涵。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上可根根據(jù)這些些內(nèi)涵，，對考核核項目作作出單項項選擇。。四、績效效考核方方法的選選擇普洛夫斯斯特法考核者只只需要掌掌握被考考核者的的事實即即可。具具體操作作步驟：：制作“對對照評價價表”，，根據(jù)被被考核者者的工作作事實進(jìn)進(jìn)行逐項項核定；；在相應(yīng)的的空格中中打“”；對照記分分表計算算分值；；根據(jù)換算算表換算算評價等等級。四、績效效考核方方法的選選擇混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)測評法法包含許多多組概念念上相容容的描述述句（通通常是3個一組組），用用來描述述同一考考核項目目的高、、中、低低三個層層次。描述句在在測評量量表中是是隨機(jī)排排列的，，考核者者只需指指出被考考核者的的表現(xiàn)是是“好于于”、““相當(dāng)于于”、還還是“劣劣于”描描述句中中所敘述述的行為為即可。。能鑒別出出那些““沒有邏邏輯性””的考核核者。四、績效效考核方方法的選選擇個體排序序法也叫做排排隊法，，就是把把員工按按從好到到壞的順順序進(jìn)行行排列四、績效效考核方方法的選選擇配對比較法把每一位員工工與其他員工工一一配對，，分別進(jìn)行比比較。每一次比較時時，給表現(xiàn)好好的員工記““+”，另一一個員工就記記“-”。所有員工都比比較完后，計計算每個人““+”的個數(shù)數(shù)，“+”個個數(shù)多者名次次在前。四、績效考核核方法的選擇擇人物比較法在考核之前，，先選出一位位員工，以他他的各方面表表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，，對其他員工工進(jìn)行考核。。四、績效考核核方法的選擇擇四、績效考核核方法的選擇擇關(guān)鍵事件記錄錄評價法由皮茲堡大學(xué)學(xué)的弗拉納根根于上世紀(jì)四四十年代末五五十年代初提提出的。通過觀察，記記錄下有關(guān)工工作成敗的關(guān)關(guān)鍵性事實，，依此對員工工進(jìn)行考核評評價。關(guān)鍵事件法步步驟首先，收集職職務(wù)行為的各各種軼事即事事件，這些事事件一般來說說都表明一項項特定職務(wù)或或一級職務(wù)上上個人的工作作績效特別好好或特別差的的特征。第二步，由專專家評定這些些事件是否真真的就是好、、或壞的行為為，因為有些些任職者認(rèn)為為是好的事件件其實是壞事事件，反過來來也一樣。第三步，由三三個任職者將將已寫出的事事件歸到一定定的類別（或或維度）中去去。不同的維維度之間的重重要性是不同同的。第四步，由另另外三個任職職者再次將寫寫出的事件進(jìn)進(jìn)行歸類，并并把歸類的結(jié)結(jié)果與第三步步中的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行比較。對對于那些不能能一致歸類的的事件則把它它排除或歸到到另一類。最后對分析提提煉、劃分類類別的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行列表，從從而得出一幅幅職務(wù)基本特特性的總體畫畫面。四、績效考核核方法的選擇擇四、績效考核核方法的選擇擇關(guān)鍵事件法舉舉例：關(guān)鍵事件實例例（關(guān)于打字字員工作準(zhǔn)確確、整潔的能能力）工作：打字員員工維度：工作準(zhǔn)準(zhǔn)確、整潔的的能力關(guān)鍵事件：1.查出信信件、報告中中顯得不正確確的地方，檢檢查出來并改改正之。2.書寫每每一側(cè)都是對對齊的稿件，，使它看起來來象印刷版。。3.檢查并并糾正在給顧顧客郵寄的資資料中的錯誤誤地址。4.當(dāng)懷疑疑有不適合的的做法是時，，不使用秘書書手冊。5.按常規(guī)規(guī)將圖表、信信件錯誤地歸歸檔。6.由于粗粗心以顛倒的的次序打出大大小、位置及及其它數(shù)據(jù)等等關(guān)鍵信息。。7.當(dāng)某字字可能是錯誤誤時，因為不不懷疑它而經(jīng)經(jīng)常不查字典典。8.產(chǎn)生打打字錯誤和彎彎曲的邊，以以致于必須重重新打字50－100頁頁。其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財務(wù)部項目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級主管部門人才中介機(jī)構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績效效考核法：以上級對下級級的直接考核核為主，綜合合組織內(nèi)外多多方面、多角角度的績效評評價的信息。。四、績效考核核方法的選擇擇其它考核方法法目標(biāo)管理法強(qiáng)制分布法行為錨定等級級評價法四、績效考核核方法的選擇擇五、績效考核核的程序計劃實施考核Step1計劃劃回顧組織目目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績效指標(biāo)建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn)決定績效跟蹤方式計劃面談和確認(rèn)計劃——是績效考核的的首要工作，，是決定績效考考核成效的核核心步驟。是考核對象的的直接主管的的管理職責(zé)，，一般由主管管為主進(jìn)行。。被很多企業(yè)所所忽視。Step2實施施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象按照照本工作期的的工作計劃書書開展工作，，達(dá)到工作目目標(biāo)。在考核期內(nèi)，，考核對象按按照確定的計計劃任務(wù)書開開展工作，主主管實施監(jiān)督督與指導(dǎo)———管理人員依據(jù)據(jù)下屬的工作作計劃書指導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督下屬屬的工作進(jìn)展展；同時依照照組織目標(biāo)和和任務(wù)的調(diào)整整，協(xié)調(diào)、變變更下屬工作作任務(wù)。原則上，任務(wù)務(wù)調(diào)整和變更更都應(yīng)當(dāng)以書書面的形式記記錄和備案。。實際操作中中，可以根據(jù)據(jù)情況作相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整。Step3考核核在考核期結(jié)束束后，按照以以下程序評定定本階段的績績效表現(xiàn)———績效評定績效面談績效審定依據(jù)計劃任務(wù)務(wù)書和任務(wù)變變更記錄———主管和考核核對象分別填填寫績效考核表；針對考核對象象的實際增值值產(chǎn)出，主管管和考核對象象進(jìn)行面對面面的溝通，確確定績效評定定的一致意見見，并討論績績效改進(jìn)的方方式和途徑。。越級主管負(fù)責(zé)責(zé)審定隔級下下屬的工作績績效，并負(fù)責(zé)責(zé)處理績效評評定過程中的的爭議。六、績效考核核面談考核面談目的的在于討論工作作績效，而并并不討論涉及及人格問題是注重未來要要做的，而不不是既往已做做的六、績效考核核面談考核面談的具具體目的對員工的表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)成雙方一一致的看法指出優(yōu)點(diǎn)所在在指出待改進(jìn)的的缺點(diǎn)所在對改進(jìn)計劃達(dá)達(dá)成一致協(xié)議下一個考考核周期的工工作要項及績績效標(biāo)準(zhǔn)六、績效考核核面談考核面談十項項原則（一））建立并維護(hù)彼彼此的信任清楚地說明面面談的目的鼓勵員工說話話傾聽而不要打打岔避免對立與沖沖突六、績效考核核面談考核面談十項項原則（二））集中在績效，，而不在個性性性格集中于未來而而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并并重該結(jié)束時立刻刻停止以積極的方式式結(jié)束面談準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點(diǎn)面談中績效考核面談?wù)勥^程六、績效考核核面談這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進(jìn)進(jìn)步的下級績效差的下級級年齡大、工齡齡長的下級過分雄心勃勃勃的下級沉默內(nèi)向的下下級發(fā)火的下級鼓勵；制定發(fā)發(fā)展計劃；莫莫急于許愿開誠布公；討討論現(xiàn)職位是是否適合他；；使認(rèn)識不足足具體分析原因因；不要認(rèn)準(zhǔn)準(zhǔn)是個人問題題尊重；肯定貢貢獻(xiàn)；耐心而而關(guān)切；為其其出主意耐心開導(dǎo)；用用事實說明其其差距；不能能只潑冷水；；討論未來發(fā)發(fā)展可能性和和計劃，但不不要讓其產(chǎn)生生錯覺；水到到渠成耐心啟發(fā)；提提非訓(xùn)導(dǎo)性的的問題；征詢詢意見耐心聽完；盡盡量不馬上爭爭辯；找原因因，冷靜分析析業(yè)績考核面談檢查表注重結(jié)果注重實例決定原因雙向交流建立目標(biāo)激勵部屬六、績效考核核面談衡量考核面談?wù)劦男Ч嬲勀康氖欠穹襁_(dá)到？是否對下屬有有幫助？如何才能更加加有效？下次如何改進(jìn)進(jìn)？是否注意到下下屬的談話？？等等六、績效考核核面談員工對任何正正式的考核都都是敏感的想了解上司對對他們的評價價想知道上司對對他們的特別別要求希望了解上司司對自己的期期望和發(fā)展設(shè)設(shè)想希望考評工作作公正和公平平內(nèi)心會感覺自自己的品格和和責(zé)任受到質(zhì)質(zhì)疑可能會因此產(chǎn)產(chǎn)生升職和加加薪的期望員工對績效考考核的常見態(tài)態(tài)度七、績效考核核中應(yīng)注意的的問題若平時缺乏信信任感，內(nèi)心心易產(chǎn)生抵觸觸把績效考評本本身作為上司司管理能力的的指標(biāo)來觀察察認(rèn)為是形式主主義，走過場場無所謂員工對績效考考核的常見態(tài)態(tài)度七、績效考核核中應(yīng)注意的的問題績效考核應(yīng)注注意的方面以相對輕松的的方式進(jìn)行，，避免考試和和壓抑感客觀地討論部部屬的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，避免言過過其實避免把應(yīng)該贊贊美或批評的的事保留到下下次才提出批評中肯，同同時提出改進(jìn)進(jìn)建議慎重填寫考核核表，并與相相關(guān)經(jīng)理人員員溝通對工作規(guī)范的的改變持較開開放的態(tài)度考核的真正目目的在于激勵勵優(yōu)秀員工七、績效考核核中應(yīng)注意的的問題績效考核中應(yīng)應(yīng)當(dāng)避免把考核工作復(fù)復(fù)雜化，使部部屬覺得似乎乎主管對自己己不滿意以為必須打較較差的考績，，才能促使部部屬改進(jìn)將團(tuán)隊的好壞壞歸因于某個個成員，忽視視其它影響因因素批評時曖昧不不清，沒有清清晰表明真正正意見一味反駁部屬屬對自己管理理風(fēng)格的批評評對部屬的考核核結(jié)果進(jìn)行平平衡，使大家家沒有分別考慮到部門間間的比較因素素，給部屬偏偏高的評價對私人問題隨隨便提出評價價或建議七、績效考核核中應(yīng)注意的的問題注意：評價太寬或者者太嚴(yán)趨中傾向光環(huán)環(huán)效效應(yīng)應(yīng)對比比效效應(yīng)應(yīng)近期期效效應(yīng)應(yīng)鄰近近性性偏偏見見評定定者者與與被被評評人人之之間間的的關(guān)關(guān)系系七、、績績效效考考核核中中應(yīng)應(yīng)注注意意的的問問題題不可可避避免免的的負(fù)負(fù)面面效效應(yīng)應(yīng)考核核制制度度、、考考核核