河北公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

43/44河北圣侖集團(tuán)公司績(jī)效治理體系設(shè)計(jì)方案（討論簡(jiǎn)稿）第一部分總則目的 4差不多原則4適用對(duì)象5績(jī)效治理權(quán)限5績(jī)效治理內(nèi)容6績(jī)效治理程序6績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)8第二部分部門(mén)績(jī)效治理目的9部門(mén)績(jī)效治理程序與頻次9部門(mén)績(jī)效治理關(guān)系10結(jié)果整合11第三部分治理人員績(jī)效治理釋義11績(jī)效治理對(duì)象11績(jī)效治理內(nèi)容11績(jī)效治理實(shí)施及結(jié)果整合11第四部分非治理人員績(jī)效治理目的12績(jī)效治理內(nèi)容12績(jī)效治理實(shí)施程序12年末績(jī)效治理實(shí)施及結(jié)果整合13…第五部分績(jī)效治理結(jié)果使用績(jī)效結(jié)果比例的確定13職員績(jī)效結(jié)果與運(yùn)用13部門(mén)績(jī)效結(jié)果與運(yùn)用14第六部分補(bǔ)充講明業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核14第七部分績(jī)效考核表范例一集團(tuán)綜合治理部績(jī)效考核表范例（方案一）15二集團(tuán)綜合治理部績(jī)效考核表范例（方案二）16三集團(tuán)打算財(cái)務(wù)部績(jī)效考核表范18四治理人員績(jī)效考核表19五股份行政副總績(jī)效考核表范例20六股份財(cái)務(wù)副總績(jī)效考核表范例21七股份業(yè)務(wù)副總績(jī)效考核表范例22八集團(tuán)辦公室主任績(jī)效考核表范例23九部門(mén)周邊績(jī)效考核表24十工作任務(wù)溝通表24十一任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表25十二評(píng)估意見(jiàn)為“優(yōu)秀”或“不合格”講明表26十三績(jī)效考核申訴表27第一章總則目的差不多目標(biāo)通過(guò)績(jī)效治理，將部門(mén)和個(gè)人工作表現(xiàn)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，保證職員行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過(guò)績(jī)效治理流程運(yùn)作提高過(guò)程治理操縱能力，提升治理水平，使公司的治理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)進(jìn)展相適應(yīng)。通過(guò)績(jī)效治理關(guān)心每個(gè)職員提升工作績(jī)效與工作勝任力，充分開(kāi)發(fā)部門(mén)和職員個(gè)人潛能。在績(jī)效治理過(guò)程中，促進(jìn)治理者與職員之間的交流與溝通，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。通過(guò)個(gè)人薪酬與公司、部門(mén)、個(gè)人業(yè)績(jī)分層掛鉤的方式，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的改善及團(tuán)隊(duì)合作精神的形成。二差不多原則“三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無(wú)法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語(yǔ)言來(lái)規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡(jiǎn)化。公開(kāi)性原則：讓被考核者了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)刻等事宜，使考核有透明度。開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，確信成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)覺(jué)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)刻內(nèi)進(jìn)行溝通。差不性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要依照不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。動(dòng)態(tài)性原則：業(yè)績(jī)考核不是“一次性”的，它是動(dòng)態(tài)的：既定的考核結(jié)果既是本次考核的終點(diǎn)，更是下一次考核的起點(diǎn)；在考核中，我們所使用的尺子——衡量標(biāo)準(zhǔn)，并不是一成不變的，相反我們的尺子是要依據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化而變化，要確保尺子的有效性。三適用對(duì)象本績(jī)效治理體系適用于以下組織和人員：集團(tuán)、股份各綜合部門(mén)及其人員,包括業(yè)務(wù)科室制單、貨源等綜合人員。但不包括以下人員：公司總裁兼職、特約人員考核期休假、停職時(shí)刻超過(guò)考核周期的１/2者嚴(yán)峻違反圣侖規(guī)章制度，應(yīng)該按照法律或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的職員四績(jī)效治理權(quán)限考核者考核的執(zhí)行者為各級(jí)各類考核對(duì)象的直接上級(jí)，間接上級(jí)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行審核?？己苏弑仨殞⒖?jī)效治理作為日常治理工作的重要部分，成為提升治理水平和治理效果的有效途徑。在績(jī)效治理過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、關(guān)心、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。被考核者包括組織（部門(mén)、科室等）和個(gè)人（副總裁、中層治理人員、一般職員）。3.集團(tuán)綜合辦公室集團(tuán)綜合辦公室作為績(jī)效考核的歸口治理部門(mén)，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理。備注：各部門(mén)及各級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施五.績(jī)效治理內(nèi)容績(jī)效治理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效治理體系的考核內(nèi)容。從被考核對(duì)象角度，績(jī)效治理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效是對(duì)組織（各部門(mén)、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。從績(jī)效治理的指標(biāo)內(nèi)容體系動(dòng)身，績(jī)效治理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和治理績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有阻礙的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。治理績(jī)效是與治理者的治理過(guò)程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、打算與組織、人員和團(tuán)隊(duì)治理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。六.績(jī)效治理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績(jī)效治理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行：預(yù)備時(shí)期、實(shí)施時(shí)期、反饋時(shí)期、結(jié)果運(yùn)用時(shí)期。1.任務(wù)績(jī)效步驟一：預(yù)備時(shí)期目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：簡(jiǎn)化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值阻礙較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，工作任務(wù)分常規(guī)和特不規(guī)工作任務(wù)兩個(gè)部分；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；步驟二：實(shí)施時(shí)期考核者依照被考核者的工作表現(xiàn)、工作日志、工作周志和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，給出被考核者的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)?？偨Y(jié)考核結(jié)果，形成本次考核的書(shū)面結(jié)論。步驟三：反饋時(shí)期與被考核者面談，將最終考核結(jié)果通知被考核者。主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者一起分析考核結(jié)果，關(guān)心被考核者形成具體的工作業(yè)績(jī)改進(jìn)打算。主管領(lǐng)導(dǎo)依照下屬的業(yè)績(jī)改進(jìn)打算，修正下一期業(yè)績(jī)考核和工作的重點(diǎn)和內(nèi)容。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不中意，能夠在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效治理申述表，提出申訴。已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，集團(tuán)綜合辦公室留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。關(guān)于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分不交由申訴人所在部門(mén)和集團(tuán)綜合辦公室留存。沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。步驟四：考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)期針對(duì)在考核中暴露出的企業(yè)治理中的問(wèn)題，給出明確的分析。制定職員培訓(xùn)打算、薪金和職位升降打算。依照具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。2.周邊績(jī)效和治理績(jī)效關(guān)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和治理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容差不多上一致的。關(guān)于周邊績(jī)效和治理績(jī)效的考核程序從步驟二開(kāi)始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序相同。七.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核采納因素記分法，每個(gè)因素滿分為10分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：等級(jí)打算完成情況講明8分優(yōu)≤10分110%工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)刻之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自集團(tuán)公司內(nèi)外客戶的高度評(píng)價(jià)。6分良≤8分100%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)刻要求完成任務(wù)并經(jīng)常提早完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得內(nèi)外客戶的中意。4分合格≤6分80%工作績(jī)效經(jīng)常維持或間或超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：差不多上達(dá)到規(guī)定的時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有內(nèi)外客戶不中意情況發(fā)生。0分不合格≤4分80%工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)刻、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有內(nèi)外客戶投訴發(fā)生。第二部分部門(mén)績(jī)效治理一目的部門(mén)績(jī)效治理是對(duì)各部門(mén)的工作打算、打算指標(biāo)完成情況、對(duì)其它部門(mén)的支持合作等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。部門(mén)績(jī)效結(jié)果對(duì)部門(mén)內(nèi)全體職員的最終績(jī)效都有阻礙。通過(guò)部門(mén)績(jī)效考核，提高部門(mén)內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和各部門(mén)之間的互相協(xié)助。二部門(mén)績(jī)效治理的頻次及程序頻次：圣侖2002年部門(mén)績(jī)效考核為年中和年末考核。隨著考核工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)增加考核頻次。部門(mén)績(jī)效治理的程序：制訂部門(mén)目標(biāo)打算：每年在下年末公司級(jí)打算確定之后，各部門(mén)依照公司新的年末打算，提交本部門(mén)年度工作打算及年度預(yù)算，由總經(jīng)理辦公會(huì)討論審批?？己苏吲c被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核部門(mén)填寫(xiě)《工作任務(wù)溝通表》。執(zhí)行打算考核者對(duì)被考核部門(mén)在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。若打算發(fā)生變動(dòng)，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)打算變動(dòng)情況。實(shí)施考核每年年（中）末，被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人依照打算執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績(jī)述職報(bào)告。集團(tuán)綜合辦公室主持召開(kāi)部門(mén)年（中）末績(jī)效評(píng)議會(huì)，按照《部門(mén)績(jī)效考核表》和《部門(mén)周邊績(jī)效考核表》的規(guī)定對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行無(wú)記名打分。評(píng)議會(huì)由有工作聯(lián)系的部門(mén)直接上級(jí)、其它部門(mén)負(fù)責(zé)人、職員代表參加，一般部門(mén)直接上級(jí)占考核權(quán)重的60%-70%，其它部門(mén)負(fù)責(zé)人和職員代表共占30%-40%。集團(tuán)綜合辦公室匯總評(píng)議會(huì)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)部門(mén)得分。集團(tuán)綜合辦公室將最終考核結(jié)果通報(bào)總裁和各部門(mén)負(fù)責(zé)人。三部門(mén)績(jī)效考核關(guān)系部門(mén)周邊績(jī)效互評(píng)關(guān)系表（討論稿）部門(mén)考核者被考核集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部股份投資部分公司分管副總總經(jīng)理集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部、股份投資部分公司分管副總四結(jié)果整合1部門(mén)年中綜合績(jī)效=部門(mén)年中工作績(jī)效0.6+部門(mén)年中周邊績(jī)效0.42部門(mén)年末綜合績(jī)效=部門(mén)年末任務(wù)績(jī)效0.6+部門(mén)年末周邊績(jī)效0.4第三部分治理人員績(jī)效治理釋義治理人員績(jī)效治理是對(duì)治理者對(duì)業(yè)務(wù)治理、人員治理等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，對(duì)治理者所轄部門(mén)的打算、目標(biāo)達(dá)成情況、治理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己藢?duì)象對(duì)圣侖治理人員的考核，可分為高層治理人員和中層治理人員。高層治理人員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層治理人員指部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng)以上的職位?？己藘?nèi)容：任務(wù)績(jī)效周邊和治理績(jī)效見(jiàn)《治理人員績(jī)效考核表》考核頻次頻次：治理人員考核分年中與年末考核五、結(jié)果整合部門(mén)負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績(jī)效=部門(mén)年中（末）綜合績(jī)效0.6+負(fù)責(zé)人個(gè)人年中（末）綜合績(jī)效0.4第四部分職員績(jī)效考核釋義：職員績(jī)效考核對(duì)除部門(mén)負(fù)責(zé)人以外的職員（包括主管）的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己藘?nèi)容任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效考核程序（一）月度考核1、任務(wù)溝通工作打算以月為單位，每月的工作打算作為年（中）度工作考核的依據(jù)。每月第一周，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，考核內(nèi)容為職員任務(wù)績(jī)效，被考核者填寫(xiě)《職員月度工作任務(wù)溝通表》?？己苏吲c被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。2、實(shí)施打算考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。3、實(shí)施考核每月最后一周為月度工作績(jī)效考核時(shí)刻?？己苏咭勒沾蛩?，按照《職員月度工作任務(wù)溝通表》的規(guī)定對(duì)被考核者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。月度考核結(jié)果由部門(mén)負(fù)責(zé)人留存歸檔4、面談溝通考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)打算。（二）年中（末）考核職員年中（末）考核按規(guī)定的程序進(jìn)行；已簽字確認(rèn)的年中和年末考核結(jié)果交由集團(tuán)綜合辦公室備案，同時(shí)被考核者所在部門(mén)做相應(yīng)備案。四結(jié)果整合部門(mén)經(jīng)理的每月定性評(píng)價(jià)。職員年（中）末個(gè)人綜合績(jī)效=部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)0.5+本部門(mén)職員評(píng)價(jià)0.2+相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)0.3第五部分績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)用一、績(jī)效考核結(jié)果比例的確定：績(jī)效考核結(jié)果以部門(mén)為單位按下列強(qiáng)制分布比例確定：年中（末）綜合績(jī)效考核比例為優(yōu)秀占10%、良好占70%、合格10%、不合格10%。二、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果與薪酬的關(guān)系考核結(jié)果與年末績(jī)效工資系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核等級(jí)不合格合格良好優(yōu)秀年末績(jī)效工資系數(shù)00．711．2考核效結(jié)果與年（中）末差不多工資變動(dòng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核等級(jí)不合格合格良好優(yōu)秀崗位工資異動(dòng)級(jí)檔下一檔不變不變上一檔考核結(jié)果與崗位調(diào)整考核不合格人員的處理連續(xù)兩次考核不合格者將做待崗。不論考核成績(jī)?yōu)楹蔚?，依年末綜合考核成績(jī)排序被確定為部門(mén)末位及不合格的職員做待崗處理。待崗人員一律由集團(tuán)綜合辦公室會(huì)同相關(guān)部門(mén)組織培訓(xùn)。待崗職員在待崗期內(nèi)僅享受差不多工資。待崗期以一年為限。待崗期滿仍無(wú)崗位者解除勞動(dòng)關(guān)系。待崗后重新上崗職員，年中工作考核成績(jī)?nèi)詾椴缓细裾呓獬齽趧?dòng)關(guān)系。三、部門(mén)考核結(jié)果與運(yùn)用部門(mén)被評(píng)定為優(yōu)秀的，個(gè)人能夠發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的120%；評(píng)定良好的，個(gè)人能夠發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的100%；被評(píng)定為合格的，個(gè)人能夠發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的80%；被評(píng)定為不合格者，職員能夠發(fā)放部門(mén)績(jī)效工資個(gè)人部分的50%，治理者則不發(fā)放。補(bǔ)充講明：業(yè)務(wù)人員考核方法業(yè)務(wù)人員考核內(nèi)容為任務(wù)績(jī)效。要緊對(duì)業(yè)務(wù)員的利潤(rùn)、出口規(guī)模兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)業(yè)務(wù)員的考核為月度考核，月度績(jī)效與月度工資掛鉤。業(yè)務(wù)員績(jī)效與薪酬關(guān)系見(jiàn)《圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)方案》第六部分附錄講明：由于圣侖下年度打算工作重點(diǎn)未最后確定，部門(mén)和人員在下一考核期的具體考核指標(biāo)將在工作重點(diǎn)確定后制定。以下表格作為部門(mén)和人員考核指標(biāo)制定的參考樣例。集團(tuán)辦公室績(jī)效考核表（參考樣例一）部門(mén)：集團(tuán)辦公室年月日考核者：行政副總考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.日常行政治理、協(xié)調(diào)工作△%10864b.薪酬福利的治理△%10864c.對(duì)其他部門(mén)考核的指導(dǎo)、考核結(jié)果的兌現(xiàn)與治理△%10864d.傳達(dá)、制定與行政治理工作有關(guān)的制度、規(guī)程，編寫(xiě)部門(mén)工作打算和預(yù)算△%10864小計(jì)：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%周邊績(jī)效20%A.對(duì)內(nèi)部以及外部客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)改進(jìn)情況△%10864B.部門(mén)間工作承諾能夠較好的實(shí)現(xiàn)△%10864C.團(tuán)隊(duì)工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現(xiàn)△%10864小計(jì)：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差集團(tuán)辦公室績(jī)效考核表（參考樣例二）部門(mén)：集團(tuán)辦公室年月日考核者：行政副總考核項(xiàng)目具體任務(wù)權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.日常行政治理、協(xié)調(diào)工作△%10864b.薪酬福利的治理a△%10864c.對(duì)其他部門(mén)考核的指導(dǎo)、考核結(jié)果的兌現(xiàn)與治理△%10864d.傳達(dá)、制定與行政治理工作有關(guān)的制度、規(guī)程，編寫(xiě)部門(mén)工作打算和預(yù)算△%10864小計(jì)：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%周邊績(jī)效20%A.對(duì)內(nèi)部以及外部客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)改進(jìn)情況△%10864B.部門(mén)間工作承諾能夠較好的實(shí)現(xiàn)△%10864C.團(tuán)隊(duì)工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現(xiàn)△%10864小計(jì)：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差集團(tuán)財(cái)務(wù)部績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：集團(tuán)財(cái)務(wù)部年月日考核者：財(cái)務(wù)副總考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.財(cái)務(wù)預(yù)算制定/監(jiān)督執(zhí)行△%10864b.定期財(cái)務(wù)分析及建議△%10864c.財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行△%10864d.費(fèi)用核算△%e.資金治理△%10864小計(jì)：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%+e*△%周邊績(jī)效20%A.對(duì)內(nèi)部及外部客戶的服務(wù)意識(shí)及服務(wù)改進(jìn)情況△%10864B.部門(mén)間工作承諾能夠較好的實(shí)現(xiàn)△%10864C.團(tuán)隊(duì)工作士氣高漲，成職員作積極性能充分體現(xiàn)△%10864小計(jì)：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差考核者簽字治理人員績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：崗位姓名：年月日考核者：考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.△%10864b.△%10864c.△%10864d.△%10864小計(jì)：X=a*△%+b*△%+c*△%+d*△%△%能力和態(tài)度20%A.△%10864B.△%10864C.△%10864D．△%10864小計(jì)：Y=A*△%+B*△%+C*△%綜合評(píng)定評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差考核者簽字股份副總經(jīng)理績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：股份總部崗位財(cái)務(wù)副總姓名：年月日考核者：股份總經(jīng)理考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.公司財(cái)務(wù)制度執(zhí)行情況25%10864b.投資論證工作情況20%10864c.股份財(cái)務(wù)狀況趨勢(shì)30%10864d.對(duì)分管部門(mén)財(cái)務(wù)監(jiān)督25%10864小計(jì)：X=a*25%+b*20%+c*30%+25%能力和態(tài)度20%A.洞察力30%10864B.決斷力10%10864C.原則性30%10864D．專業(yè)知識(shí)30%10864小計(jì)：Y=A*30%+B*10%+C*30%+D*30%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差考核者簽字股份副總經(jīng)理績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：股份總部崗位業(yè)務(wù)副總姓名：年月日考核者：集團(tuán)總經(jīng)理考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.總體業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)效益50%10864b.業(yè)務(wù)拓展情況15%10864c.經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)狀況25%10864d.分公司經(jīng)理積極性10%10864小計(jì)：X=a*50%+b*15%+c*25%+10%能力和態(tài)度20%A.責(zé)任心30%10864B.決斷力20%10864C.協(xié)調(diào)力20%10864D．分析能力20%10864小計(jì)：Y=A*30%+B*20%+C*20%+D*20%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差考核者簽字集團(tuán)辦公室績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：集團(tuán)辦公室崗位主任姓名：年月日考核者：行政副總考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良中差工作績(jī)效考核要素80%a.日常行政治理、協(xié)調(diào)工作40%10864b.部門(mén)職員考核與激勵(lì)與培訓(xùn)20%10864c.對(duì)其他部門(mén)考核的指導(dǎo)、考核結(jié)果的兌現(xiàn)與治理20%10864d.傳達(dá)、制定與行政治理工作有關(guān)的制度、規(guī)程，編寫(xiě)部門(mén)工作打算和預(yù)算20%10864小計(jì)：X=a*40%+b*20%+c*20%+d*20%能力和態(tài)度20%A.組織協(xié)調(diào)能力40%10864B.調(diào)劑人際關(guān)系能力40%10864C.工作責(zé)任感20%10864小計(jì)：Y=A*40%+B*40%+C*20%綜合評(píng)定考評(píng)總分=X*80%+Y*20%評(píng)價(jià)檔次優(yōu)良中差考核者簽字部門(mén)周邊績(jī)效考核表（參考樣例）部門(mén)：年月日考核者考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)分優(yōu)良合格不合格a.對(duì)內(nèi)部以及外部客戶