2010年11月人力資源管理師二級真題及答案

2010年11月勞動和社會保障部人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分

職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（

）。（A）業(yè)務熟練

（B）舉止得體

（C）不做假賬

（D）儀表規(guī)范2、公司準備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動（

）。（A）操作規(guī)程和道德底線上

（B）文明禮貌和職業(yè)著裝上（C）服務態(tài)度和職業(yè)用語上

（D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領我國社會主義職業(yè)道德建設的價值導向是（D）。（A）中國特色社會主義

（B）愛國主義（C）社會主義榮譽觀

（D）社會主義核心價值體系4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（

）。（A）忠誠、無私、敬業(yè)

（B）忠誠、審慎、勤勉（C）愛崗、慎獨、勤勉

（D）愛崗、敬業(yè)、審慎5、關于職業(yè)化、正確的說法是（

）。（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價值取向（D）職業(yè)化在勞動觀賞倡導勞動作為謀生的人性需求6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠填補不了道德的缺陷。”與這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（

）。（A）君子敏于言而慎于行

（B）才者，德之資也；德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè)

（D）人無禮則不立，事無禮則不成7、關于敬業(yè)，正確的說法是（

）。（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈（B）美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念（C）在關心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工（

）。（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物

（B）對要求之外的事物也要敢于突破（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止

（D）把事情做成，做到他自己認為最好

（二）多項選擇題（第9-16題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是（

）。（A）關注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大地興趣（B）以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶（C）樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品（D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（

ad）。（A）通識性

（B）智慧性

（C）單邊性

（D）資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”，其中關于“真誠不欺”的要求是（

）。（A）誠實勞動，不弄虛作假

（B）踏實肯干，不搭便車（C）以誠相待，不欺上瞞下

（D）寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（

）。（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處（B）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣（C）中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬（D）經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀律”的要求是（

）。（A）學習崗位規(guī)則

（B）創(chuàng)編操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范

（D）嚴守法律法規(guī)14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（

）。（A）個人目標與團隊目標一致

（B）員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求（C）團隊領袖具有說一不二的權威影響力（D）團隊成員具有強烈的歸屬感15、職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關于平等性的要求包括（

）。（A）端正態(tài)度，樹立大局意識

（B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬仁，融入團隊中

（D）倡導民主，消除上下意識16、關于奉獻，正確的認識是：（

）。（A）努力把產(chǎn)品做到最好

（B）給多少錢辦多少事（C）比翼追求報酬為最終目的

（D）具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（

）。（A）按照規(guī)定給予處罰

（B）勸導（C）只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放

（D）向上級反應18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會（

）。（A）多接近公司主管，讓他了解自己（B）團結那些受冷遇的員工與主管對話（C）把這種問題向公司的主要領導反映（D）隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認為最為有效的辦法是（

）。（A）公司各級領導親自參與監(jiān)督（B）統(tǒng)一使用指紋報到器（C）大幅提高遲到早退者的處罰金額（D）對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個重要的約會，為了不遲到，你會（

）。（A）抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會（B）把自己的工作托付給別的同事，早早出發(fā)赴會（C）向領導請假，早一點趕去赴會（D）下班后乘坐最快的交通工具趕過去21.一批新員工，你希望這批員工是（

）。

（A）活潑開朗型的

（B）埋頭苦干型的（C）學習鉆研型的

（D）時髦新潮型的22.在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議，你的建議會是（

）。

（A）要增強靈活性，別太死較真

（B）要較真，但較真后更要溝通

（C）是否較真要因人而異

（D）為了團結，別太較真23.單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（

）。

（A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情

（B）雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出

（C）既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作

（D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來24.某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會（

）。

（A）會和其他員工一樣多表揚主管

（B）專挑主管的缺點說

（C）少接觸，少說話

（D）適當時候要表揚一下25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領導匯報時撒謊敷衍賽責，你會（

）。

（A）對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情

（B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情

（C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領導承擔責任

（D）責任自負，自己不要越位關心此事

第二部分理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（

）。（A）生產(chǎn)資料

（B）勞動資料

（C）資本投入

（D）勞動投入27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權主要通過（

）來實現(xiàn)。（A）社會保險

（B）社會保障（C）社會救濟

（D）薪酬福利28、以下不屬于勞動保障法的是（

）。（A）促進就業(yè)法

（B）社會保險法（C）工作時間法

（D）勞動福利法29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（

）。（A）顧客購買動機分析

（B）市場商品消費結構分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析30、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（

）。（A）首因效應

（B）光環(huán)效應（C）投射效應

（D）對比效應31、以下不屬于人力資源特點的是（

）。（A）時間性

（B）主觀能動性（C）消費性

（D）客觀規(guī)律性32、（

）不屬于靜態(tài)的組織設計理論的研究內(nèi)容。（A）管理行為規(guī)范

（B）權、責結構（C）組織信息控制

（D）部門劃分的形式和結構33、以下關于分公司與總公司的組織結構模式的說法正確的是（

）。（A）分公司有自己獨立的名稱（B）總公司對分公司的債務沒有責任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部門結構模式的是（

）。（A）直線職能制

（B）常設機構（C）超事業(yè)部制

（D）事業(yè)部制35、在不同的部門結構模式中，以關系為中心的部門結構通常出現(xiàn)在（

）之中。（A）直線職能制

（B）事業(yè)部制（C）模擬分權制

（D）跨國公司36、企業(yè)制定人員今生計劃時，一般不包括（

）指標。（A）晉升條件

（B）晉升比例（C）晉升時間

（D）晉升路徑37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是（

）。A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B對未來的薪酬總額進行預測C提高企業(yè)在市場上的競爭力D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系38.以下關于人力資源預測的說法不正確的是（

）。A不會受預測者知識水平的限制B要求預測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應能力D能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39.以下屬于人力資源需求預測的定量方法的是（

）。A經(jīng)驗預測法

B描述法C轉(zhuǎn)換比率法

D德爾菲法40.在人力資源需求預測的定量方法中，（

）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數(shù)學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A計算機模擬法

B馬爾可夫分析法C定員定額分析法D經(jīng)濟計量模型法41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（

）。A選拔性測評

B考核性測評C開發(fā)性測評

D診斷性測評42.（

）的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A一次量化

B二次量化C模糊量化

D類別量化43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結構不包括（

）。A結構性要素

B行為環(huán)境要素C測評指標要素

D工作績效要素44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（

）。（A）平均數(shù)

（B）中位數(shù)（C）標準誤

（D）標準差45、面試考官應提一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是（）。（A）結束階段

（B）導入階段（C）核心階段

（D）確認階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應聘者做出主觀評價，折屬于（

）。（A）第一印象

（B）對比效應（C）暈輪效應

（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（

）。（A）壓力性問題

（B）知識性問題（C）思維性問題

（D）經(jīng)驗性問題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括（

）。（A）決策人員的來源廣泛

（B）提高了決策的主動性（C）決策人員不是唯一的

（D）運用了運籌學的原理49、以下對無領導小組場地選定的表述不正確的是（

）。

A座次安排無主次之分

B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50、培訓要爭取的選用培訓方法，獨立的小型組織部門的培訓宜采用(

)的培訓方式。

(A)

分散

（B）變實踐邊學習

（C）集中

（D）完全脫產(chǎn)學習51、在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是（

）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距（B）

收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）

明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難（D）

選擇測評工具，明確評估指標和標準52、（

）不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。（A）價值性

（B）相關性

（C）有效性

（D）普遍性53、培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(

)。（A）節(jié)約培訓成本（B）提高學習效果（C）明確培訓目標（D）掌握操作規(guī)程54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（

）是最重要的。（A）專業(yè)技能

（B）理念技能

（C）人文技能

（D）協(xié)調(diào)技能55、在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是（

）。（A）行為評估（B）學習評估（C）反應評估（D）結果評估56、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（

）。

(A)

筆試法

（B）心得報告

（C）提問法

（D）行為觀察57、培訓的五大類成果中，（

）的評估標準時工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿意度。（A）按技能成果

（B）認知成果（C）情感成果

（D）績效成果58、在評估培訓效果時，（

）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。（A）訪談法

（B）問卷調(diào)查法

（C）觀察法

（D）電話調(diào)查法

59:評價中心法屬于（

）的績效考評方法。

A：品質(zhì)導向型

B綜合型

C結果導向型

D行為導向型60：下列關于結構式敘述法說明不正確的是（

）。A：該方法簡便易行

B：無需被考評者的參與

C：工作分析不到位

D：績效考評標準不明確61：績效考評工具失常的主要客觀原因是：（

）。A：績效目標不明確

B：考評指標設計不規(guī)范

C工作分析不到位

D績效考評標準不明確62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（

）。A：工作成果

B：工作過程

C：工作方式

D：工作過程和工作成果63、（

）是績效考評要素選擇的前提和基礎。A：崗位分析

B：工作描述

C：員工面談

D：崗位評價64：沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的：（

）。A：比例量表

B：等距量表

C

等級量表

D：名稱量表65、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（

）為中心。A：目標

B：控制

C：戰(zhàn)略

D：激勵66、在績效評價中最常用的評價方法是：（

）。A：上級評價

B：客戶評價

C：同級評價

D：自我評價67、如果將考評結果用于選拔人才，（

）這種方式往往較能使眾人信服。A：上級評價

B：客戶評價

C：同級評價

D：自我評價68、可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是：（

）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查

（D）訪談調(diào)查

69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（

）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析70、（

）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級的劃分

（B）職門的劃分（C）職系的劃分

（D）職組的劃分71、要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（

）。（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（

）。（A）能力工資

（B）績效工資（C）技術工資

（D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（

）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊（C）流程團隊

（D）項目團隊74、（

）的工資結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。（A）以績效為導向

（B）以行為為導向（C）以工作為導向

（D）以技能為導向75、企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（

）。（A）內(nèi)部競爭性

（B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性

（D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（

）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7%77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由（

）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。（A）勞務派遣單位

（B）被派遣勞動者（C）用工單位

（D）勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（

）。（A）最低工資標準

（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標準和工資分配形式79、工資指導線（

）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。（A）上線

（B）基準線

（C）下線

（D）標準線80、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是(

)。（A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況81、在安全生產(chǎn)責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是（

）。（A）工人

（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師

（D）分管安全衛(wèi)生的負責人82、安全衛(wèi)生認證制度不包括（

）。（A）重大事故隱患認證（B）有關人員資格認證（C）有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證（D）與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證。83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于（

）。（A）個別爭議

（B）集體爭議（C）利益爭議

（D）權利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級（

）裁決制度。（A）一次

（B）兩次

（C）三次

（D）多次85、勞動爭議仲裁的原則不包括（

）。（A）合議原則

（B）強制原則（C）回避原則

（D）提證原則

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、年失業(yè)率取決于（

）。（A）失業(yè)周數(shù)

（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均是以持續(xù)期

（D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87、選擇風險型決策的前提包括（

）。（A）有一個明確的決策目標（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（

）。（A）對資源進行控制（B）比競爭更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

89.創(chuàng)新能力的激勵機制包括（

）。（A）團隊激勵機制（B）個人激勵機制（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）企業(yè)激勵機制

90.在進行組織結構診斷時要分析組織關系，應能清（

）。（A）某個單位應同那些單位和個人發(fā)生關系（B）某個單位要求別人給予何種配合和服務（C）某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領頭（D）某個單位應當為別的單位提供那些服務（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變

91.組織結構變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于（

）。（A）改革方式太過于激烈

（B）生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作的安全感

（D）一部分員工與領導因循守舊（E）改革沖擊他們已習慣的工作方法

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（

）。（A）人力資源費用的控制（B）人力資源需求預測（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供給預測（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預測時要進行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是（

）。（A）對顧客群的分析

（B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析（E）對競爭策略的分析

94、以下關于人力資源預測方法的書法正確的是（

）。（A）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給（D）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進行預測（E）灰色預測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預測方法的是（

）。（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗推斷法（C）人力資源信息庫（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測評標準表示的形式包括（

）。（A）評語短句式（B）客觀語句式（C）方向指示式（D）專管提問式（E）設問提示式97、員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（

）。（A）一般能力測評（B）特殊能力測評（C）思維能力測評（D）學習能力測評（E）創(chuàng)造能力測評98、員工素質(zhì)測評中，常用測評結果的分析方法有（

）。（A）要素分析法（B）相關分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述面試的假設前提為（

）。（A）屬于一種特殊的結構化面試（B）面上的問題都是行為性問題（C）過去行為最能預示未來行為（D）說和做是截然不同的兩碼事（E）用以識別關鍵性的工作要求100、評價中心技術主要包括（

）。（A）公文筐測驗（B）案例分析（C）控制力測驗（D）管理游戲（E）無領導小組討論101、無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括（

）。（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時間102、在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受（

）因素的影響。（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括（

）。（A）培訓交流暢順（B）培訓更具有針對性（C）培訓易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營造氣氛104、以下關于敏感性訓練的說法正確的是（

）。（A）強調(diào)的是訓練的內(nèi)容（B）是對感情上的訓練（C）強調(diào)訓練的過程（D）是對思想上的訓練（E）直接訓練管理者對他人的敏感性105、培訓中效果評估的作用包括（

）。（A）保證培訓活動按照計劃去進行（B）有助于科學解釋培訓的實際效果（C）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（D）培訓執(zhí)行情況和培訓調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求106、培訓效果非正式評估的有點包括（

）。（A）方便易行（B）幾乎不要耗費額外的時間和資源（C）容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來（D）減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安（E）增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性

107．對培訓進行結果評估的具體方法有（

）。（A）360度評估

（B）離職率分析（C）電話訪談法

（D）缺勤率分析（E）成本效益分析

108．下列關于合成考評法描述正確的是（

）。（A）考評的側重點具有雙重性

（B）考評的是團隊（C）考評量表采用五級評定等級

（D）重視個人貢獻（E）表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明

109．勞動定額可以分為（

）。（A）工時定額

（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額

（D）單項定額（E）看管定額

110．造成寬厚誤差的原因主要有（

）。（A）考評標準和方法主觀性強

（B）評價標準過低（C）壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例

（D）評價標準過高（E）在考評中曾與被考評者反復進行溝通

111．績效考評的標準包括（

）。（A）分解提問標準

（B）分解等級標準（C）綜合體溫標準

（D）綜合等級標準（E）結構等級標準

112．平衡記分卡從（

）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。（A）內(nèi)部流程

（B）財務（C）戰(zhàn)略目標

（D）客戶

（E）學習與成長113、在構建企業(yè)培訓主管KPI體系時，應分析其主要工作職責，它包括（

）。（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃（B）撰寫培訓評估報告（C）制定與實施員工培訓開發(fā)計劃（D）指導下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（

）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權限（B）崗位職責（C）勞動強度（D）技術條件（E）工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（

）。（A）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況116、年薪制中，基本工資的決定因素有（

）。（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）員工績效考評結果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結構的類型可以分為（

）。（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風險類

（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類118、工資調(diào)整的具體類型包括（

）。（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（

）。（A）新招聘員工的工資總額

（B）企業(yè)薪酬支付能力

（C）企業(yè)預計的效益狀況（D）股東要求的回報率

（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況120、下列不屬于勞務派遣現(xiàn)象的術語表述的是（

）。（A）人才租賃

（B）勞動力派遣

（C）勞動租賃

（D）勞動者派遣

（E）勞動輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（

）。（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長（C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長（D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（

）的關系。

（A）“兩低于”原則

（B）年工資收入

（C）企業(yè)經(jīng)濟效益

（D）月工資收入

（E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（

）。（A）傷亡事故報告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標準（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是（

）。（A）教育培訓費（B）勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用（C）工傷保險費（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用（E）人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴應當載明的內(nèi)容有（

）。（A）仲裁請求及是適合理由

（B）委托的律師及相關資料（C）證據(jù)、證人的姓名、住址

（D）員工當事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務

2010年11月人力師（二級）理論知識考試試題答案

1、C

2、A

3、D

4、B

5、B

6、B

7、C

8、C

9、BCD

10、ABD

11、ABC

12、ABD

13、ACD

14、AD

15、ABC

16、AD

17、B

18、A

19、A

20、D

21、C

22、B

23、B

24、D

25、C

26、D

27、A

28、C

29、B

30、D

31、D

32、C

33、D

34、B

35、D

36、D

37、C

38、A

39、C

40、A

41、C

42、A

43、C

44、D

45、B

46、A

47、A

48、B

49、B

50、A

51、B

52、D

53、B

54、C

55、A

56、D

57、C

58、B

59、B

60、B

61、D

62、D

63、A

64、B

65、B

66、A

67、C

68、C

69、C

70、C

71、B

72、B

73、C

74、C

75、D

76、A

77、C

78、A

79、C

80、A

81、C

82、A

83、C

84、A

85、D

86、CE

87、ABCDE

88、BCD

89、CDE

90、ABD

91、CDE

92、BDE

93、ABE

94、ACE

95、CE

96、ACE

97、ABDE

98、ACD

99、CD

100、ABDE

101、ABD

102、ABCE

103、ABCD

104、BCE

105、ABDE

106、ABDE

107、BDE

108、ABE

109、ABDE

110、ABE

111、AD

112、ABDE

113、ACE

114、ABC

115、ABD

116、ABCE

117、ADE

118、ABDE

119、BCDE

120、CE

121、ACE

122、ACE

123、ABCE

124、BCD

125、ACDE

一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）

1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？（15分）

面試的實施過程一般包括關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段等5個階段。

（5分）每個階段都有各自不同的任務：（1）關系建立階段。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。（2分）（2）導入階段。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。（2分）（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（2分）（4）確認階段。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。（2分）（5）結束階段。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

（2分）

2、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。（15分）第四章第三節(jié)

提取關鍵績效指標的程序和步驟是：（1）利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出；

（3分）（2）提取和設定績效考評的指標；

（3分）（3）根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準；

（3分）（4）審核關鍵績效指標和標準；

（3分）（5）修改和完善關鍵績效指標和標準。

（3分）

3、簡要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序：（14分）

職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制審核程序是：（1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位；（2分）（2）勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算；（2分）（3）自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會；（2分）（4）企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行；（2分）（5）編制費用預算；（2分）（6）編制直接人工預算；（2分）（7）根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產(chǎn)品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。（2分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡—國際業(yè)務小組—負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例，回答以下問題：（1）實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化？（10分)第一章

（1）該公司組織結構發(fā)生的新變化：①在組織結構模式上進行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡組織，取代了原有的矩陣式的組織結構，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；人員受雙重領導，有時不易分清責任等等。

（2分）②新的企業(yè)網(wǎng)絡型組織結構，公司組織結構更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構扁平化。（2分）③減少了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，減少了董事會的名額，從15人壓縮到7人。

（2分）④明確了各個層級職責和權限，由12位業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負有完全的利潤責任。即全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）⑤進一步健全并完善該公司的組織機構。如建立了國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心，由中心的專家負責集團的研究和發(fā)展工作；設置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡（國際業(yè)務小組），負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。

（2分）

（2）該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

（2）啟示：①企業(yè)組織結構是完成企業(yè)目標的基石，科學合理的組織結構能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對其進行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結構變革。

（2分）②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變化”，一個企業(yè)組織結構設置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時地進行組織結構的變革，才能適應市場環(huán)境的劇烈變化，應對競爭對手的挑戰(zhàn)。

（2分）③該公司采用較為穩(wěn)妥的“計劃式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造計劃”，采取“網(wǎng)絡型組織結構”的新模式，有計劃、分階段、循序漸進地完成了組織結構的變革?，F(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用計劃式的組織變革模式。

（2分）④實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，采用以工作和任務為中心設計部門結構的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢捎靡猿晒麧櫈橹行脑O計部門結構的方法，具有更強適應性，如企業(yè)網(wǎng)絡型組織。

（2分）

2、K（中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位寄出技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。

餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永東車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）第三章

（1）特點：①該公司高度重視人力資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯型職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、管理技能的培訓，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）

（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）

（2）啟示：（每項2分，最高8分）①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其