企業(yè)員工培訓工作計劃范文(10篇)

企業(yè)員工培訓工作計劃范文(10篇)

一、分析培訓需求——方案設(shè)計的前提

培訓專家應(yīng)當采納各種（方法）和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓規(guī)劃的前提，也是培訓評估的根底。培訓需求可從三方面進展：

1，組織分析。依據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設(shè)計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2，工作分析。新員工到達抱負的工作績效所必需把握的學問、技能和力量，假如已經(jīng)有成熟的崗位（說明書），可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進展比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任力量。

二、明確培訓目標，分層設(shè)置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個培訓方案的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如通過新員工（入職）培訓幫忙新進員工了解和熟識公司的一般狀況，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業(yè)的事業(yè)及（企業(yè)（文化）），堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受企業(yè)的共同語言和行為標準。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、（規(guī)章制度）;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品根底學問、知道崗位的根本要求;能嫻熟應(yīng)用各種根本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培育;培育過程嚴格治理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設(shè)定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的局部職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

六、選定適宜的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或特地的培訓中心;在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門熬煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責。

七、設(shè)計培訓內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括學問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關(guān)。學問方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的進展歷史階段、產(chǎn)品和效勞等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)學問，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關(guān)圖書并通過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、（時間治理）、會議治理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門構(gòu)造職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。

八、選擇適宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、爭論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采納。依據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應(yīng)當盡量多采納學員參加度高的方式以提升培訓效果。

九、預(yù)備好相關(guān)的培訓支持資源

培訓內(nèi)容及培訓方法打算如何選擇培訓支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、（筆記本）、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關(guān)心，所以在設(shè)計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業(yè)在實施培訓后，應(yīng)采納肯定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1，反響層，在培訓完畢時，通過滿足度調(diào)查了解員工培訓后總體的反響和感受;

2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和把握程度;

3，行為層，即行為轉(zhuǎn)變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流淌率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的效勞等。

企業(yè)在對新員工培訓進展評估時要向第三、四層次的評估進展，由于只有最終的行為轉(zhuǎn)變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應(yīng)留意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估（報告），內(nèi)容包括培訓工程概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改良建議，以便不斷地呈現(xiàn)效果、（總結(jié)）（閱歷）和持續(xù)改良。

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇2

新員工能在一個企業(yè)長期工作，關(guān)鍵是要解決兩個問題：保障根本生存和個人持續(xù)進展，在保障根本生存方面，許多企業(yè)的許多崗位都能滿意，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本緣由。新員工情愿和不情愿在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工供應(yīng)信任、和諧的團隊氣氛和不斷成長的時機。

抱負與現(xiàn)實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、力量僅代表現(xiàn)在，唯有學習才能成就將來。時常聽人講起大學（畢業(yè)）升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時，是喜悅、是生疏、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應(yīng)工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的根底呢?

現(xiàn)在創(chuàng)力行動學習中心關(guān)于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

一、結(jié)果定義：

企業(yè)需要為客戶制造價值，而只有結(jié)果才可以滿意客戶需求，客戶才情愿用錢來交換;企業(yè)是靠結(jié)果生存，沒有結(jié)果就注定被淘汰，達成結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必需達成的結(jié)果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)!

在規(guī)定的時間內(nèi)達成特定的結(jié)果，同時保證質(zhì)量和掌握本錢?！@就是企業(yè)和員工共同需要的結(jié)果。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領(lǐng)導(dǎo)是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所效勞的下級部門也是我們的客戶……我們?yōu)榭蛻艄?yīng)等價值交換的結(jié)果了嗎?

任務(wù)不等于結(jié)果。發(fā)稿件傳真是任務(wù)，確認對方收到清楚地文件是結(jié)果;開會時任務(wù)，解決問題是結(jié)果;上班時任務(wù)，制造價值是結(jié)果;正如挖井只是任務(wù)，挖出水才是要達成的結(jié)果……

態(tài)度不等于結(jié)果。我已經(jīng)根據(jù)你說的做了、我已經(jīng)盡最大努力了、我該做的都做了。雖看似執(zhí)行任務(wù)卻無果而終……對客戶沒有價值的結(jié)果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責不等于結(jié)果。盡職盡責，也未必達成結(jié)果。比方門衛(wèi)的職責是沒有通行證就不能進入，現(xiàn)在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯(lián)系不上。假如門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，根據(jù)職責評判，他是無責任的，但卻可能丟失客戶而阻礙公司結(jié)果的達成。

方法總比困難多。2:8定律在（職場）中依舊使用，20%的主動做和邊問邊做的優(yōu)秀員工獲得更多的進展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優(yōu)秀者，我們?nèi)绾尾拍艹蔀?0%中卓越者呢?

二、勝利規(guī)律：

我們要結(jié)果不肯定真有結(jié)果，結(jié)果達成的其次個必備條件是要有勝利規(guī)律。即依據(jù)以往的閱歷證明，要確認我們設(shè)計的達成結(jié)果的每個步驟是可以勝利的，也就是可以達成結(jié)果的。我們不僅要對結(jié)果又劇烈的信念，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為我們是最棒的人有多大膽地有多大產(chǎn)就開頭行動，其結(jié)果往往是打不成結(jié)果，讓實施者對這種方法與理念失去信念，甚至是對領(lǐng)導(dǎo)對公司失去了信念。

勝利的規(guī)律離不開一下兩點：

1、程序性學問。即在正常狀況下，怎么做會達成什么結(jié)果，舉個簡潔的例子：

比方家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛……

2、預(yù)備方案。程序性學問是正常狀況下的勝利規(guī)律，不代表適合于全部狀況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結(jié)果我們肯定要有足夠的備份預(yù)備。

三、100%責任：

個人與企業(yè)一樣，勝利來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，擔當才能成長，責任勝于力量。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以樂觀的心態(tài)擔當100%責任。

下面是關(guān)于責任小思索：

參加某日我在十字路口等待過公路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到公路中間，一輛汽車奔馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責任?

消極的規(guī)律、法官的規(guī)律：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

樂觀的規(guī)律、當事人的規(guī)律：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復(fù)生。擔當最大的后果，就要對自己擔當最大責任。哪怕是在綠燈過公路，也要看一看是否有可能帶來危急的車輛。

是誰在擔當這個不幸的后果?我們能為避開這種后果的發(fā)生做點什么?是任由結(jié)果的發(fā)生付出沉痛代價，還是個人擔當責任，實行行動、影響結(jié)果、轉(zhuǎn)變結(jié)果?

假如我們以樂觀的規(guī)律思索問題，就不會埋怨：工作中的成績得不到認可、不被領(lǐng)導(dǎo)重視、部門之間不協(xié)作等任何問題。由于預(yù)期無濟于事地埋怨，不如以100%的責任來轉(zhuǎn)變饑結(jié)果。

有道是：沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一局部，是關(guān)鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重力量由最薄弱的一環(huán)打算，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導(dǎo)致整體的土崩瓦解。

擔當責任就是各盡其職、各負其責，肯定不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結(jié)果，一100%的責任來擔當自己的結(jié)果。

綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效籌劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的CEO認為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏宏大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。

執(zhí)行力就是持續(xù)達成結(jié)果的力量!執(zhí)行力差就是沒有結(jié)果或者沒有持續(xù)的結(jié)果。結(jié)果定義、勝利規(guī)律、100%責任等基石奠定結(jié)果規(guī)律驅(qū)動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉(zhuǎn)送脫穎而出，成展翅飛翔的鯤鵬!

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇3

一、新員工培訓目的

1、為新員工供應(yīng)正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供應(yīng)給他的相關(guān)工作狀況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供應(yīng)爭論的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡送，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

二、新員工培訓內(nèi)容

一)就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡送，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導(dǎo)教師，解答新員工提出的問題。

二)部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定;講解新員工（崗位職責）要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進展交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，答復(fù)新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進展評估,給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

三)公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在__市地理位置，交通狀況;公司歷史與進展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織構(gòu)造及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要效勞對象，效勞內(nèi)容，效勞質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議接受的（渠道）;解答新員工提出的問題。)

三、培訓對象

__公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《__公司規(guī)章制度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可依據(jù)員工實際狀況安排，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓（實施方案）,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,協(xié)作公司組建從上至下的培訓治理網(wǎng)絡(luò)。

3、公司內(nèi)部宣傳新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前,都必需在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到詳細工作部門進展培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可依據(jù)新員工根本狀況實施相應(yīng)的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、培訓反應(yīng)與考核

1、培訓所進展的公司→部門培訓應(yīng)在公司選定培訓師指導(dǎo)下進展，公司每培訓一批新員工都必需完成一套新員工培訓表。

2、訓實施過程應(yīng)仔細嚴格，保證質(zhì)量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓狀況每季度給（公司總結(jié)）反應(yīng)一次

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇4

一、引言

開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責任所帶來的心情影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個簡單而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿足度、績效;投資在新員工身上的啟動本錢(如聘請、甄選、培訓、員工到達工作嫻熟所需的時間);員工連續(xù)留任組織的可能性;替代（離職）員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)受焦慮和挫敗感。

因此，熟悉組織社會化的重要性并實行（措施）幫忙新員工在組織中順當過渡是必要的。除了聘請階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓規(guī)劃是為讓新員工了解其馬上從事的工作、馬上與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設(shè)計的一項規(guī)劃。該規(guī)劃經(jīng)常是在新員工同意參加某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓規(guī)劃重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、削減新員工的壓力和焦慮;

2、削減啟動本錢;

3、降低員工流淌;

4、縮短新員工到達嫻熟精通程度的時間;

5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、幫助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?

7、幫忙新員工適應(yīng)工作群體和標準;

8、鼓舞新員工形成樂觀的態(tài)度。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內(nèi)容的評估和打算

從抱負的角度來說，入職培訓應(yīng)當遵守評估—設(shè)計—實施—評估的框架構(gòu)造。組織代表應(yīng)在培訓之前進展培訓內(nèi)容和培訓方法的細心評定。培訓完成之后，再對其進展系統(tǒng)地評估，以評定培訓工程的勝利程度。

一般來說，入職培訓規(guī)劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工供應(yīng);與工作嚴密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管供應(yīng);公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)當清晰地向新員工傳達組織對其的期望。應(yīng)當向新員工講明諸如工作職責、任務(wù)、報告關(guān)系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)章、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入爭論之列。

組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、構(gòu)造、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化根本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如（員工手冊）和業(yè)務(wù)報告等來傳達。

入職培訓中還應(yīng)向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)當?shù)玫降男匠旰鸵褏⑴c的福利規(guī)劃。

引導(dǎo)新員工了解他們馬上任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協(xié)作，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應(yīng)爭論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最終，實際的工作場所布局也應(yīng)當?shù)玫浇忉?，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他特別規(guī)的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、爭論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員供應(yīng)很獨特的時機。入職培訓的時間依據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面供應(yīng)的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務(wù);

2、組織構(gòu)造圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4、福利組合概覽(如安康（保險）、休假、病假、學費報銷、退休等)

5、業(yè)績評估或績效治理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和詳細工作標準;

8、員工體檢日程安排和體檢工程;

9、職業(yè)進展信息(如潛在的晉升時機，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10、根本的人與機械掌握和安全培訓;

11、員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息;

12、有關(guān)公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)章等;

13、參觀設(shè)施和公司四周相關(guān)效勞，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步空間等的地圖;

14、技術(shù)或詳細與工作相關(guān)的信息(或如何與相關(guān)上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運動隊、特別工程等)。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級治理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有討論說明：新員工認為與同事、直接上級治理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫忙最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿足度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。直接主管可借助于向新員工供應(yīng)實際信息、清楚而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得勝利的可能性來幫忙新員工克制焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來幫忙他們。有些企業(yè)的主管還細心為每一位新員工安排一位伙伴幫忙他們適應(yīng)工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。

其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：

①供應(yīng)詳細工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進展工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù);

④進展準時的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(構(gòu)造性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機，重新安排工作任務(wù)或進展工作的再設(shè)計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿足度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進展培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的規(guī)律、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的熟悉。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫忙的活動。由于，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫忙有助于他們了解工作小組和組織的標準。同事還可能通過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況為難等，來緩解新員工的焦慮。

幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的（配對）幫忙制度。被指派幫忙新員工的同事應(yīng)當獲得相關(guān)的材料和培訓以便幫忙他們完成其職責。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓工程。詳細來說，他們的職責包括指定或獵取各種材料(比方工作手冊和爭論會導(dǎo)師的指引)，實施培訓，設(shè)計并進展評估討論。

人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演鼓勵各治理層樂觀參加和支持入職培訓工程的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵治理者們自始至終樂觀參加(如與新員工見面、進展入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)實行措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進展訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓工程按規(guī)劃并有效地進展。

4、新員工：在入職培訓過程中，應(yīng)鼓舞新員工樂觀主動地成為主動的學習者。應(yīng)鼓舞他們主動搜尋他們自認為對其適應(yīng)組織有幫忙的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力制造一種鼓舞和強化新員工此種行為的氣氛。

四、入職培訓中常消失的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應(yīng)當引起留意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作;

2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工供應(yīng)過多信息);

3、不相關(guān)信息(供應(yīng)給新員工一般而外表的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息);

4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面狀況);

5、過分地推銷組織;

6、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工爭論有興趣話題的時機或提問的時機);

7、閃電式(將培訓工程壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓工程的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為很多培訓為了圖便利和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在肯定的時間內(nèi)能夠汲取的信息是有限的。承受的信息量超過人所能承受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。工程的設(shè)計者和實施者必需意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②供應(yīng)書材料以便受培訓者課后復(fù)習，尤其是對于簡單的福利規(guī)劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)章等;

③分期分階段進展培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進展新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并答復(fù)他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫忙培訓工程設(shè)計者確定將新員工所需的信息包括在培訓工程中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五、設(shè)計和實施員工入職培訓工程

入職培訓的問題可能通過關(guān)注以下根本原則來加以避開：需求評價、設(shè)計、實施和培訓后評估。

以下10步驟在設(shè)計培訓工程時值得借鑒：

1、設(shè)立目標

2、形成指導(dǎo)委員會

3、入職培訓概念討論;

4、訪問新近聘請的員工、直接上級治理人員和公司的高管;

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓工程及材料;

7、選擇內(nèi)容和培訓方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。

通常狀況下雇傭打算一旦做出，就應(yīng)盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的規(guī)劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按規(guī)劃進展。

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇5

【課程背景】：

新員工入職培訓引導(dǎo)是一種最常用的人力資源開發(fā)方法，但普遍存在的狀況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質(zhì)量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。抱負的員工入職培訓引導(dǎo)方案應(yīng)當能夠向新員工供應(yīng)他們需要的信息，幫忙他們盡快適應(yīng)組織。另外，入職培訓引導(dǎo)是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且鼓勵新員工去做好他們的新工作。然而，許多組織并沒有利用這些時機獲得上述好處。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著很多挑戰(zhàn)。他們要學會對于他們有效地進展工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的標準和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉(zhuǎn)化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。勝利的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結(jié)果，包括職位的滿足度、工作績效和流淌率。假如組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。然而，并非全部的新員工都會回應(yīng)組織的這種努力，可大局部新員工也會在實行行動之前樂觀收集信息，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源，來學習有關(guān)組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在幫忙新員工轉(zhuǎn)化有效率和獲得承受的圈內(nèi)人的兩種方法是：現(xiàn)實工作預(yù)覽和員工入職引導(dǎo)。

【課程特點】：

職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導(dǎo)與培訓方案

操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程

有用性：有用價值強，彌補了一般企業(yè)關(guān)于員工入職、培訓的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不行少的工具

享受性：聽完這個入職、引導(dǎo)、培訓過程，猶如享受了一次星級效勞的暖和

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容、成果和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn)，以及幫忙他們獲得勝利的因素

描述新員工預(yù)覽現(xiàn)實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益

定義并解釋員工入職引導(dǎo)的目標。

確定有效的員工入職引導(dǎo)方案所具備的特點。

學習有關(guān)設(shè)計、實施和評價有效的員工入職引導(dǎo)方案的關(guān)鍵要素。

【課程對象】：

新入職員工、調(diào)崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高治理者。

【課程時間】：

1天，6小時

【課程大綱】：

一、引言

1.研討：《你是否曾經(jīng)……》

（故事）：曹操與劉備的“入職引導(dǎo)”

2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3.新員工入職引導(dǎo)四大原則——“您”的引導(dǎo)很重要。

二、社會化：成為圈內(nèi)人的過程。

1.社會化的根本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應(yīng)組織的要求。

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層治理者對同一角色有不同的看法。

群體標準：圈內(nèi)人共同贊同的行為。

期望：對可能的行為、感受、規(guī)定和態(tài)度的信任感

“期望”影響滿足度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2.社會化的內(nèi)容

根底培訓

有關(guān)組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3.社會化的結(jié)果

正面結(jié)果

負面結(jié)果

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇6

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況、規(guī)章制度、組織構(gòu)造，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境2、讓新員工熟識新崗位職責、工作流程，與工作相關(guān)的學問以及效勞行業(yè)應(yīng)具備的根本素養(yǎng)。

二、培訓程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡構(gòu)造相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。(定期：三個月一次)

2、人數(shù)較少、分散時，由詳細用人部門負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證。(不定期的培訓)

三、培訓內(nèi)容

1、公司崗前培訓——人力資源部預(yù)備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡送;根據(jù)公司行業(yè)特點、組織構(gòu)造、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)章制度和本公司效勞行業(yè)根本素養(yǎng)預(yù)備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導(dǎo)教師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進展交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，答復(fù)新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進展評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛嬰科貿(mào)有限公司在北京市地理位置、交通狀況;公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織構(gòu)造及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要效勞對象、效勞內(nèi)容，效勞質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工合理化建議接受的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反應(yīng)與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進展人力資源部→部門培訓應(yīng)在公司總經(jīng)辦的指導(dǎo)下進展。人力資源部每培訓一批新員工都必需完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要嚴密連接，不要消失培訓的空擋。

2、培訓實施過程應(yīng)仔細嚴格，保證質(zhì)量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓狀況三個月給人力資源部總結(jié)反應(yīng)一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前，都必需在公司集中培訓一次，(培訓內(nèi)容見人力資源部崗前培訓);然后再到詳細工作部門進展培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓);公司可依據(jù)新員工根本狀況實施相應(yīng)的培訓教材和時間，一般狀況下，培訓時間為1-3天;依據(jù)新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

5、公司從20__年__月開頭實施新員工培訓方案。

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇7

如何對新員工開展治理，讓他們快速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，制造效益，成為目前許多公司關(guān)注的事宜。我們也在考慮，畢竟用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的力量?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并盼望能夠和大家探討一下詳細的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應(yīng)當主要是大、中專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作閱歷的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?由于他們絕大局部人剛剛走上社會，社會對他們來說還很生疏，對事物的看法也比擬單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比擬簡單承受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應(yīng)當給與他們時機，讓他們能夠得到比擬好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿勢與表現(xiàn)。

其次，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應(yīng)當是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)懷的問題。假如我們給出的答案彈性比擬大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生肯定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個確定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《（勞動合同）法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用狀況看，已經(jīng)有很少的公司采納半年試用期的了。而參照馬上通過的新《勞動合同法》，只有技術(shù)要求比擬高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)狀況下，大家對三個月的試用期是比擬簡單承受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否賜予三個月的試用期標準。薪資方面，由于公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構(gòu)建一套易于治理并便利操作的新員工掌握體系。我們的新員工有許多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的本錢過高，代價過于殘酷，而他們也簡單產(chǎn)生逆反心情，這樣選擇躲避的可能就比擬高了。我們思索，在安排他們工作的時候，能不能從換位思索的角度來分析。由于，許多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量確定不能立刻適應(yīng)，對他們的使用還應(yīng)當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議臨時不在他們身上運用，盼望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟識后再采納。因此，工作安排應(yīng)當更注意有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導(dǎo)人員對他們進展指導(dǎo)、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很盼望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比擬適宜的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了?？紤]到我們部門的總體素養(yǎng)還有待加強，那么假如我們選擇他們作為督導(dǎo)的話，在某種意義上可能并不太適宜，因此，我部門的治理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)當說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是許多，操作起來的難度系數(shù)還是比擬適中的。同時，我們辦公室也應(yīng)當對他們的狀況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應(yīng)當更清楚地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特殊盼望得到別人的關(guān)注，而我們也有義務(wù)去盡可能地幫忙他們，增加與他們溝通的渠道。因此，我們考慮實行讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在生疏的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息準時反應(yīng)到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比擬好地了解到我們工作中的某些缺乏之處，也便利我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比擬適宜的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相比照較集中的條件，假如我們也采納這樣的做法的話，那么我們就有可能要鋪張不少人力、物力、財力了。由于我們沒有方法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大局部的狀況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比方說是這類員工入司到達規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應(yīng)當還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、（安全（訓練））等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)耘f期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，盼望高管們能夠給新員工打打氣。由于這類員工假如培育抱負的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅決他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作供應(yīng)許多的指導(dǎo)，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫忙。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)當是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開頭使用。我們設(shè)想，設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)當是對這類員工投入更多的關(guān)注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)當主要包括員工培訓狀況(也可以是后續(xù)訓練)與技能把握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地把握并記錄在案。當這樣的工作進展到肯定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生進展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永久都可以把握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作供應(yīng)比擬細致的參考。

第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、力量、素養(yǎng)都能夠得到肯定程度上的表達，這時我們就需要依據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點查找到切入點，適時地為他們設(shè)計一個符合共性進展的（職業(yè)規(guī)劃）。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己進展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設(shè)計留下一些空間，話不能講得太死了，假如他的方向發(fā)生偏差的話簡單產(chǎn)生很多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應(yīng)當建立一種長效機制，深入長久地開展下去。設(shè)計這種規(guī)劃的目的還是盼望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司進展的可用人才。只有我們員工的素養(yǎng)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴大，企業(yè)的進展動力才能查找到不竭的動力之源。

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇8

一：培訓目的：

1.使入職新員工對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同公司的企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并承受公司的理念和行為標準。

2.使員工明確自己的崗位職責，工作任務(wù)和工作目標，把握工作要領(lǐng)，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3.幫忙員工適應(yīng)工作群體和標準：鼓舞員工形成樂觀的態(tài)度。

二：培訓對象：

公司全部員工

三：培訓期間：

新員工入職培訓，一般在入職一周內(nèi)進展培訓，包括集中崗前培訓及后期的崗位指導(dǎo)培訓，行政部依據(jù)詳細狀況確定培訓日期，確定員工簽字。

四：培訓方式：

1.崗前培訓：預(yù)備培訓資料，表示對新員工的歡送，根據(jù)公司的有關(guān)制度和行為標準解答新員工的問題。

2.在崗培訓：新員工實際工作部門負責(參觀工作環(huán)境：介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)

五：培訓教材：

員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等

六：培訓內(nèi)容：

1.企業(yè)概況(公司、歷史、背景、使命等)

2.公司組織架構(gòu)及各部門負責人

3.各相關(guān)部門工作關(guān)系介紹

4.公司治理制度，人事制度

5.公司根本的財務(wù)政策

七：培訓考核與評估

建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工承受效果。

企業(yè)員工培訓工作規(guī)劃篇9

一崗前培訓(三天考核期)

(一)培訓目的：讓初次根底酒店行業(yè)的新員工了解本崗位應(yīng)具備的根本素養(yǎng)及學問，為進一步培訓崗位學問做必要鋪墊。

(二)培訓時間及內(nèi)容：

一崗前培訓(三天考核期)

第一天

1、酒店職業(yè)道德的講講解明。

2、崗位必備儀容儀表，禮節(jié)禮貌的要求。

3、了解酒店員工違紀懲罰規(guī)定。

4、如何正確出入酒店。

5培訓酒店前臺禮貌用語，并實際操作接待客人

其次、三天

1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領(lǐng)導(dǎo)者簡介，酒店行政構(gòu)造簡介;了解本部門概況，包括：本部門構(gòu)造，各部門功能，熟悉各部門負責人。

2、了解酒店各類營業(yè)部門及經(jīng)營業(yè)務(wù)、營業(yè)時間、營業(yè)推廣。

3、了解本部門經(jīng)營業(yè)務(wù)，包括：了解客房構(gòu)造、房型、并參觀各分部營業(yè)場所，各類房間。

4、學習根底（銷售技巧）及對客效勞方式。

5、識別各部門主要治理人員及了解治理人員主要職責及權(quán)限。

6、由部門治理人員帶著參觀、介紹酒店各營業(yè)點。

7、熟記酒店各房型門市價和優(yōu)待價

8、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解狀況。

(三)培訓考核：三天根底培訓完畢后進展書面考核，合格者進入崗位培訓程序，不合格者重新承受培訓。

二、前臺崗位培訓程序

(一)培訓目的：讓經(jīng)過根底培訓的員工更快把握業(yè)務(wù)學問，盡快進入崗位操作。

1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。

2、了解熟記房間價格及各類折扣、優(yōu)待以及折扣權(quán)限。

3、了解熟識前臺各類通知、報告、表格及記錄本。

4、熟記各大單位，商務(wù)客房名單。

5、熟記各種業(yè)務(wù)用語、系統(tǒng)代碼、付款方式。

6、了解前臺所配用的設(shè)施設(shè)備及使用須知及方法。

7、培訓前臺日常操作流程，禮貌效勞標準，交接班程序。

8、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特別折扣訂房的處理方法。

9、培訓前臺賣房技巧。

10、培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。

11、了解上機進展電腦模擬操作，包括入住、退房、預(yù)定等。

12、了解客房升級的情形及標準。

13、入住登記程序培訓。

12、結(jié)帳退房程序培訓。

15、團體入住及結(jié)帳程序培訓。

16、培訓查VD房的程序。

17、培訓轉(zhuǎn)換房間的程序。

18、客房參觀及住客生日的處理。

19、補單的跟進程序。

20、培訓承受客人留言，存放物品效勞的程序。

21、各類卡結(jié)算方法的培訓。

22、以上培訓均結(jié)合相關(guān)上機操作。

23、受訓員總結(jié)培訓內(nèi)容。

24、對受訓員進展培訓內(nèi)容考核，分為書面、上機、實際操作。

考核：試用期內(nèi)進展三次考核，按30天需到達的要求，分段