44附件2《我們眼中的管理問(wèn)題(第二季)》

激勵(lì)分配——2012年心聲社區(qū)“對(duì)公司管理有益”的網(wǎng)友觀點(diǎn)（2）目錄主題1：飽和配股?當(dāng)前員工眼中的飽和股票■和公司收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)■老員工的溫床，新員工的包袱?未來(lái)飽和配股何去何從飽和配股，非改不可降低股價(jià)■能否設(shè)置期限，可回購(gòu)■配股能否設(shè)立新門檻調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，減少飽和配股公司能否上市主題2：及時(shí)激勵(lì)及時(shí)激勵(lì)現(xiàn)狀■及時(shí)激勵(lì)管理成本高，難度大■及時(shí)激勵(lì)不及時(shí)■及時(shí)激勵(lì)問(wèn)題面面觀對(duì)及時(shí)激勵(lì)的建議■給“火車頭”加滿油，也不能忽略“火車廂”？■及時(shí)激勵(lì)應(yīng)“投員工所好”？■小額獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)陽(yáng)光普照？■及時(shí)激勵(lì)要謹(jǐn)慎？【主題1】：飽和配股1、當(dāng)前員工眼中的飽和配股1）和公司收益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)★【賺前啦】：既然是投資，就有風(fēng)險(xiǎn)。所以，公司提示語(yǔ)是“股票有風(fēng)險(xiǎn)，投資須謹(jǐn)慎”。如果公司給哪個(gè)員工配了股票，員工如果覺(jué)得風(fēng)險(xiǎn)太大，或者手頭的錢有其它急用不愿意買進(jìn)股票，完全是可以的。壇子里有的同學(xué)說(shuō)“你敢不買嗎？”讓人不好理解。公司股票更重要的性質(zhì)是價(jià)值分配，也就是說(shuō)不是誰(shuí)想買就能買的。公司只給那些績(jī)效比較好的、優(yōu)秀的13級(jí)以上并且配股未飽和的員工才配股。這表明，股票是正向激勵(lì)的重要手段，是員工“勞”的所得中的重要組成部分，以此激發(fā)更多的員工成為真正的奮斗者，真正能為公司的發(fā)展沖鋒陷陣。如果公司全年凈利潤(rùn)同比下降，員工也要有承受降低獎(jiǎng)金、降低每股紅利值的心理準(zhǔn)備，不泄氣，不埋怨，用自己100%的努力去填滿“大河的水”，蓄芳待來(lái)年，真正做到和公司同舟共濟(jì)。公司股票雖以分配、獎(jiǎng)勵(lì)職能為其主要屬性，但畢竟還有投資屬性。投資與借債是不同的，借債必須到期償還，投資則是“有利同享，有難同當(dāng)”的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，不是誰(shuí)想退出就應(yīng)當(dāng)退出的機(jī)制。換言之，公司效益好的時(shí)候，公司要將紅利向出資人回報(bào)；公司效益不好時(shí)，出資人也要承擔(dān)分紅很少甚至沒(méi)有分紅的風(fēng)險(xiǎn)，公司虧損時(shí)還要承擔(dān)股票價(jià)值縮水的風(fēng)險(xiǎn)。聽(tīng)壇子里有人說(shuō)過(guò)，公司股票章程中有關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)困難時(shí)可不退股票的規(guī)定（離職的肯定不在此例），這應(yīng)當(dāng)是合伙制企業(yè)的通行做法?！铩舅味ú浚簩?duì)于想要在公司長(zhǎng)期干活的人，公司股票提供超過(guò)市場(chǎng)平均的收益以及可能的杠桿投資機(jī)會(huì)……機(jī)會(huì)向來(lái)都是難得的。股票在短期來(lái)看，更多的是種人力政策，而非純粹薪資刺激；長(zhǎng)期來(lái)講，給你一個(gè)盼頭，當(dāng)然你要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。而這風(fēng)險(xiǎn)正是老員工已經(jīng)承受過(guò)的……雖然當(dāng)時(shí)他們其實(shí)沒(méi)什么可選擇的或是想法……感覺(jué)的不同是否是當(dāng)前社會(huì)普遍心態(tài)的變化？對(duì)于過(guò)客……拿股票也沒(méi)用……什么短期利益實(shí)現(xiàn)、20元賣股票的想法都是不現(xiàn)實(shí)的……公司為的不是這個(gè)。公司其實(shí)沒(méi)想過(guò)要用股票將本來(lái)持過(guò)客心態(tài)的人留下來(lái)。2）老員工的溫床，新員工的包袱★【雷工的吾號(hào)馬甲】：沉淀層老員工與2?4年新員工收入差距非常巨大，比別的公司大得多，已經(jīng)成為華為不穩(wěn)定的最大隱患。歸根結(jié)底，是華為股票回收制度天然缺陷造成。搞到現(xiàn)在，公司的絕大多數(shù)利潤(rùn)都是讓少數(shù)老員工以分紅的形式拿走，嚴(yán)重削弱了華為薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。不解決股票回收問(wèn)題，華為遲早死在這上面。【于無(wú)聲處】：華為的工資一般，本來(lái)指望股票呢，但每年股票分紅都要用來(lái)還借款，持續(xù)好多年都是只出不進(jìn)，實(shí)際上每年拿到的真金白銀很少，猴年馬月才能過(guò)上好日子?。啃聠T工只有工資，老員工除了工資，還有股票分紅，不少人的股票分紅比工資都高，大家干的活沒(méi)那么大差距，憑什么收入差那么多？“公司分配機(jī)制不合理，給老員工太多了”。【任千秋】：我以前在的項(xiàng)目組里有兩位很牛的主，一個(gè)H先生從海外回來(lái)，握有110多萬(wàn)股，在項(xiàng)目組里啥都不干。在項(xiàng)目組期間連一個(gè)膠片文件都沒(méi)做過(guò)，考評(píng)雖然是最后，但是部門里誰(shuí)也沒(méi)有他的收入多!還有一個(gè)L先生，年齡也挺大，握有80多萬(wàn)股，在項(xiàng)目組里盡做些評(píng)論性工作，從沒(méi)有獨(dú)立出差推動(dòng)一線工作，幾年來(lái)一個(gè)膠片文件也沒(méi)有輸出過(guò)，考評(píng)稍低一點(diǎn)，還到處哼哼。可是項(xiàng)目組里的除了老大外，誰(shuí)也沒(méi)他收入高?！铩驹趺催€是個(gè)馬甲】：公司的股票制度已經(jīng)造成了很大的貧富差距，大批混日子的老員工，享受著與其產(chǎn)值不成正比的收益。隨便找個(gè)部門，俗稱“華為金混混”。由于大量的金錢都用在了股票分紅上，造成了對(duì)新員工的激勵(lì)不足，對(duì)底層勞苦大眾的激勵(lì)不足，同時(shí)，對(duì)業(yè)界人才的吸引力嚴(yán)重不足?！铩颈{(lán)】：現(xiàn)在股票價(jià)格對(duì)于沒(méi)有基礎(chǔ)的人來(lái)說(shuō)根本承受不起，現(xiàn)在大多數(shù)骨干都處于結(jié)婚生子的階段，房子、孩子都急需用錢?！铩举嵡袄病浚汗纠锬切﹦倧拇髮W(xué)出來(lái)進(jìn)公司頭幾年的新員工，除了家境殷實(shí)者外，很多是一貧如洗的“農(nóng)二代”。一不留神就到了結(jié)婚成家的年齡而需要攢一筆不菲的喜事錢，如果還入手了商品房，每月的月供會(huì)壓得氣喘吁吁。就是租房，每月的租金也占了收入的挺大部分。正所謂“屋漏偏逢連夜雨”，又來(lái)配股啦。年終獎(jiǎng)加上分紅（如果有的話），不夠買股票，還得動(dòng)用可憐巴巴的那點(diǎn)工資，還得向親友借錢，還得貸款——利息還挺高。今年銀行緊縮銀根還不給個(gè)人投資貸款了呢！能不糾結(jié)嗎？搞創(chuàng)業(yè)的，都免不了要經(jīng)歷一個(gè)艱難的時(shí)期，就是盈利不足以填平前期的投入，這也稱作“忍耐期”。其實(shí)家境不好的新員工，為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的較高收益，購(gòu)買股票也同樣需要度過(guò)這個(gè)“忍耐期”。唯有更好地奮斗，才可以縮短這個(gè)“忍耐期”（工資漲得快，獎(jiǎng)金多）。★【于無(wú)聲處】：今天持有較多股票的員工，一般來(lái)說(shuō)屬于同期員工中績(jī)效較為突出的，其合理性容易理解。股票多的，通常來(lái)公司的年頭比較長(zhǎng)，這一點(diǎn)可能有不同意見(jiàn)，但也不能說(shuō)沒(méi)有合理性。當(dāng)年公司為了發(fā)展需要吸引人才，而又無(wú)法承受剛性的高薪酬，用柔性的長(zhǎng)遠(yuǎn)收益確實(shí)吸引并留下了很多人才，這一政策為華為的高速發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。另外，當(dāng)年公司不像現(xiàn)在一樣有很多銀行搶著來(lái)貸款，員工上交的內(nèi)部股購(gòu)股款曾經(jīng)是維持公司現(xiàn)金流的重要途徑。這些購(gòu)股員工其實(shí)承擔(dān)了血汗錢將來(lái)變成廢紙的風(fēng)險(xiǎn)，也承擔(dān)著好幾年省吃儉用卻無(wú)法獲得將來(lái)高分紅的風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在卸磨殺驢顯然也不合適。因此，持股較多員工的收益不能理解成索取“剩余價(jià)值”，而是他們當(dāng)年工作績(jī)效超過(guò)工資部分的延遲兌現(xiàn)外加當(dāng)年為公司維持現(xiàn)金流以及與公司共同承擔(dān)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的延遲回報(bào)，他們收益的來(lái)源是更老員工的權(quán)益讓渡，也來(lái)源于這種政策帶來(lái)的公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，與新員工沒(méi)有關(guān)系?！铮勐愤^(guò)蜻蜓】:個(gè)人覺(jué)得增發(fā)是調(diào)節(jié)不合理差距的一個(gè)好辦法。老員工股票已飽和，增發(fā)部分和他們無(wú)關(guān)，可以攤薄他們的收益。不能讓混混享受著與其產(chǎn)值不成正比的收益！★【愛(ài)老婆】：股票收益與個(gè)人績(jī)效相關(guān)性不大，且在部分人群的收入占比較大，容易造成不作為的現(xiàn)象。他們只要保住飯碗就能保住收入，開(kāi)放進(jìn)取從某種程度上承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比不作為要大，盡管他們不得不執(zhí)行高層指示而做出某種變革，但這正是他們所害怕的。鑒于這部分人群大多處于不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們一個(gè)人的不作為會(huì)造成整個(gè)群體的無(wú)可為！同時(shí)他們的存在，無(wú)形中也浪費(fèi)了很多人向上發(fā)展的空間。2、未來(lái)股票何去何從1）飽和配股，非改不可★【肖煒烈】：“員工持股制度造就了華為過(guò)去的成功，但也導(dǎo)致了部分員工和干部的惰怠。如何平衡內(nèi)部的利益沖突和矛盾，如何讓利益分配機(jī)制更具有激勵(lì)牽引力，激發(fā)出新的組織活力，是我們必須解決的問(wèn)題”。如何激活沉淀，如何處理無(wú)法激活的沉淀，如何照顧歷史的貢獻(xiàn)，同時(shí)不讓歷史的貢獻(xiàn)成為公司前進(jìn)的包袱？華為還需要一個(gè)大的變革來(lái)保證可持續(xù)發(fā)展?！铩?*****】：股票激勵(lì)機(jī)制到了該改革的時(shí)候了。應(yīng)該更多體現(xiàn)當(dāng)期貢獻(xiàn)，而不是歷史貢獻(xiàn)。即使通過(guò)一系列的人力資源政策杠桿的調(diào)整，從根本上來(lái)說(shuō)，仍然無(wú)法解決中高層群體動(dòng)力不足的問(wèn)題。2）降低股價(jià)★【不是一般人】：其實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候，可以分紅和把部分股價(jià)降低，比如去年每股發(fā)了2.98，我個(gè)人覺(jué)得發(fā)1.5元/股，再把現(xiàn)在的5.42/股，發(fā)1.5出來(lái)，變成3.98元/股，把股價(jià)降低一些。大家拿到手的錢沒(méi)有少，再買股票的錢也好籌備一些。（對(duì)于新員工的農(nóng)二代的壓力會(huì)小很多）。并且在公司增長(zhǎng)減速的時(shí)候，員工的恐慌心理會(huì)小很多。可以很大程度上降低“偽奮斗者”離職圈錢走人引起的骨牌效應(yīng)。不過(guò)這樣一來(lái)，公司的現(xiàn)金流會(huì)受到一些影響。但是如果經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候，應(yīng)該還是可以實(shí)行的。3）股票能否設(shè)置期限，可回購(gòu)★【于無(wú)聲處】：個(gè)人的建議是設(shè)法將收益清晰化，將投資與獎(jiǎng)勵(lì)顯式地區(qū)分開(kāi)來(lái)，同時(shí)將長(zhǎng)期收益短期化。具體就是除了規(guī)定購(gòu)買股票的價(jià)格，同時(shí)給急于用錢的新股東提供一個(gè)股票退出價(jià)格，比如股票購(gòu)買價(jià)格仍然是每股5元，而退出價(jià)格為20元（高于購(gòu)買價(jià)格，但適當(dāng)?shù)陀诠试u(píng)估價(jià)，以利于吸引員工長(zhǎng)期持股）。新員工購(gòu)股后第二年開(kāi)始可以按退出價(jià)格作部分比例退股，這樣新員工購(gòu)股后第二年就可以享受充裕的現(xiàn)金流，長(zhǎng)期收益可以轉(zhuǎn)換為短期收益，老股東的收益讓渡也能清晰地被新股東感受到，有利于“和諧社會(huì)”的建設(shè)。老股東是否也可以允許少部分比例的退股，個(gè)人感覺(jué)應(yīng)該也可以嘗試，風(fēng)險(xiǎn)是可控的。只要限定比例，限定退股價(jià)格，就不會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模退股。對(duì)公司的好處是有利于股權(quán)適當(dāng)集中以避免股權(quán)過(guò)于分散帶來(lái)的問(wèn)題，員工所退的股票可以讓有意愿的員工購(gòu)買，包括新員工，但必須按退股價(jià)格購(gòu)買，強(qiáng)調(diào)股票的投資性質(zhì)，可以適當(dāng)敞開(kāi)，這樣可以避免股票少的員工抱怨股票多的員工“剝削”而以凈資產(chǎn)購(gòu)股著重獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)，員工想要獲得必須被公司識(shí)別為績(jī)效好潛力大。用這種辦法可以避免單純采用現(xiàn)有擴(kuò)股方式有可能產(chǎn)生的過(guò)度稀釋問(wèn)題。★【孤獨(dú)的觀察者】：分紅多少不是關(guān)鍵，關(guān)鍵在于股份的有效期限。如果內(nèi)部股份無(wú)限期存在，加之分紅高昂，自然會(huì)滋養(yǎng)人“三年不開(kāi)工，開(kāi)工吃三年”的一種先勤后惰的情況。如果能將內(nèi)部虛擬受限股有期限回購(gòu)，那么高分紅只會(huì)促進(jìn)大家積極性。一句話，不患多而患不公！★【任千秋】:股權(quán)的享有及退出：工齡15年可在退出公司后享受有限股權(quán)的紅利，享受紅利的年限以工作年限進(jìn)行掛鉤。如在華為工作15年，退出公司后，可以享受15年的股權(quán)紅利；同樣，在華為工作30年的，退出后可以享受30年的股權(quán)紅利；中途身故的股權(quán)紅利終止。4）配股能否設(shè)立新門檻★【安琪寶寶的爹】：解決少數(shù)沉淀的老員工依靠股息生存喪失斗志的問(wèn)題。解決這個(gè)問(wèn)題，一個(gè)辦法是堅(jiān)持以崗定級(jí)，并且易崗易薪將股票包含進(jìn)去，強(qiáng)制員工退出比當(dāng)前級(jí)別高出的部分股票。大部分上升期的新員工強(qiáng)制性消費(fèi)需求多，無(wú)錢買股票。將配股的門限提升到15級(jí)（甚至16級(jí)）或以上，13-14級(jí)員工以項(xiàng)目激勵(lì)和年終獎(jiǎng)金為主。★【紅太陽(yáng)怎樣升起的】：加大分紅。公司的每股凈資產(chǎn)維持不升，降低新員工購(gòu)買股票的門檻，新員工希望如此。公司股票的特殊在于它并不是純投資，而是部分包含了勞動(dòng)價(jià)值。5）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，減少飽和配股★【旅行車】：沒(méi)有現(xiàn)金流的投資，算好的投資，還是壞的投資？對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題很好判斷：企業(yè)銷售收入上升，賬面利潤(rùn)上升，但應(yīng)收款上升比例更大，說(shuō)明企業(yè)的運(yùn)作和產(chǎn)品服務(wù)或交付有問(wèn)題，現(xiàn)金流下降是必然的。這樣的公司，在股票市場(chǎng)，內(nèi)行一般是不碰的。公司不也一直在講，好的項(xiàng)目，要正的利潤(rùn)，正的現(xiàn)金流嗎？對(duì)個(gè)人，這個(gè)問(wèn)題真不好判斷。公司的利益分配模式是股票占大頭，你可以圖安穩(wěn)不要股票，但既然同樣都付出了，爭(zhēng)取合理回報(bào)，保全個(gè)人利益的唯一辦法就是隨大流，要么就離職。我真心希望，基層員工的收入，還是以穩(wěn)定的工資為主，占到70%，獎(jiǎng)金20%，股票10%就夠了?！铩居跓o(wú)聲處】：必須未雨綢繆，及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，讓新員工的薪酬達(dá)到有競(jìng)爭(zhēng)力的水平，讓他們即使不指望股票也能安下心來(lái)。至于股票，由于公司將進(jìn)入低增長(zhǎng)狀態(tài)，股票將不可能再有太大吸引力，不宜繼續(xù)給員工隱性承諾，要將股票收益明確分成變相的獎(jiǎng)金以及類上市股票的分紅兩部分。讓員工明明白白感受到收益，也明明白白感受到風(fēng)險(xiǎn)。公司的盈利水平下降時(shí)（今后可能長(zhǎng)期存在），能采取的措施是將原本指望股票分紅的新員工的薪酬提高到業(yè)界普遍水平，減少對(duì)股票分紅的依賴。然后將股票的價(jià)格分成兩種，一種是獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)，可以繼續(xù)使用凈資產(chǎn)值，另一種是公允價(jià)，可以略低于股票的可能市場(chǎng)價(jià)格（模擬華為上市后的股票價(jià)格，投資銀行基金公司完全有能力評(píng)估出公允價(jià)），獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)的股票數(shù)量較少，跟歷來(lái)做法一樣跟績(jī)效和潛力掛鉤，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)；而公允價(jià)股票數(shù)量適當(dāng)增加，允許員工在限額內(nèi)購(gòu)買，這部分股票解決了員工想投資公司而無(wú)門的問(wèn)題，也給公司增加了現(xiàn)金流，可降低公司的負(fù)債水平，真正做到雙贏。所有股票都允許在約定的鎖定期到期后按規(guī)定的比例規(guī)定的價(jià)格退股，退股股份允許其他員工購(gòu)買，購(gòu)買價(jià)格跟退股價(jià)格相同，只要退股價(jià)格合適，肯定可以做到退股與購(gòu)股數(shù)量基本接近，從而不影響公司總的股本數(shù)量，避免了公司無(wú)限制地板價(jià)擴(kuò)股帶來(lái)的稀釋問(wèn)題，同時(shí)解決了新員工頭幾年只出不進(jìn)現(xiàn)金流緊張的問(wèn)題。還有一個(gè)好處是有利于公司股份的適當(dāng)集中，解決股份過(guò)于分散帶來(lái)的缺少主心骨問(wèn)題。由于股票的集中是通過(guò)員工之間“自有買賣”完成的，杜絕了低價(jià)擴(kuò)股招惹的合法性問(wèn)題。★【愛(ài)老婆】：總體獎(jiǎng)金包與凈利掛鉤，并明確占公司每年凈利的比例下限，獎(jiǎng)金優(yōu)先于分紅，從制度上體現(xiàn)員工優(yōu)先于股東，同時(shí)適當(dāng)縮小不同績(jī)效等級(jí)的差距。分紅多少依據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略而定，明晰股東分紅與員工薪酬的差異，打破即分紅又配股的怪圈。★【海上漂】：公司現(xiàn)在應(yīng)該大幅降低股票分紅，同時(shí)大幅提高基層13、14、15以及部分16級(jí)的工資，而且要一步到位（最起碼要漲個(gè)30%吧）。并且對(duì)工資建議采用大鍋飯模式，同一級(jí)別相差不要超過(guò)一千塊，調(diào)整要一步到位?！锚?jiǎng)金適當(dāng)?shù)膩?lái)拉開(kāi)一點(diǎn)差距（不宜過(guò)大）。6）公司能否上市★【骨感的現(xiàn)實(shí)】：上市有障礙。如上市則極可能出現(xiàn)大幅度的股票溢價(jià)，此時(shí)不能對(duì)回購(gòu)價(jià)格或二級(jí)市場(chǎng)交易作出過(guò)多限制，以免員工高度失望誘發(fā)內(nèi)部不穩(wěn)。實(shí)際募集到的資金如果不能滿足當(dāng)期的員工內(nèi)部持股的兌現(xiàn)需求，就將在當(dāng)期帶來(lái)負(fù)現(xiàn)金流★【愛(ài)老婆】：逐步消除虛擬股票，根據(jù)公司發(fā)展，考慮以兌現(xiàn)，期權(quán)等形式替代，并按不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域考慮分拆上市，讓員工和股東都能真正找準(zhǔn)自己的位置，讓茅坑里蹲著的是真正想拉屎的人?！铩驹趺催€是個(gè)馬甲】：我司沒(méi)有上市，短期內(nèi)不會(huì)上市。如果不用股票制度，融資又成了大問(wèn)題，又會(huì)限制公司發(fā)展。所以，股票制度，很難改?！局黝}2】：及時(shí)激勵(lì)1、及時(shí)激勵(lì)面面觀1）及時(shí)激勵(lì)剛性強(qiáng)，管理成本高，難度大★【小木馬在哪】：及時(shí)激勵(lì)，對(duì)項(xiàng)目的精細(xì)化管理要求很高。從目前的狀況看，公司還沒(méi)有達(dá)到這種狀態(tài)，盲目操作，只會(huì)造成混亂。如果我們連一個(gè)項(xiàng)目具體需要多少人都無(wú)法科學(xué)地計(jì)算出來(lái)，所有的主管都以爭(zhēng)取人為首要任務(wù)，及時(shí)激勵(lì)能否合理，就是一個(gè)問(wèn)號(hào)?！铩?*****】：項(xiàng)目維度的激勵(lì)，涉及到整個(gè)公司各個(gè)部門，包括項(xiàng)目獎(jiǎng)金的測(cè)算，項(xiàng)目四算，項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)權(quán)對(duì)等，資源中心的管理等，都影響到項(xiàng)目獎(jiǎng)的實(shí)施。鑒于當(dāng)前的形勢(shì)，建議選擇部分產(chǎn)品線或者部分地區(qū)部進(jìn)行試點(diǎn)，而不是一刀切，否則成本過(guò)高?！铩究粗斐杀獭浚杭皶r(shí)激勵(lì)是好的策略，但并不一定合適所有崗位。一線搞及時(shí)激勵(lì)對(duì)攻山頭有作用，但研發(fā)、機(jī)關(guān)這種長(zhǎng)期性的工作崗位，及時(shí)激勵(lì)似乎就沒(méi)太多必要了。不過(guò)從這種角度講，及時(shí)激勵(lì)和項(xiàng)目獎(jiǎng)就沒(méi)有太多區(qū)別了。亮點(diǎn)“及時(shí)”若不到位，私以為就沒(méi)有太多的意義，也增加管理成本?！铩久魅諄?lái)過(guò)】：各層級(jí)AT要不斷地評(píng)定，判定規(guī)則，判定合理性，評(píng)議的次數(shù)遠(yuǎn)高于以往。由此帶來(lái)的各個(gè)系統(tǒng)部子網(wǎng)與系統(tǒng)部總部的協(xié)調(diào)量遠(yuǎn)高于以往。舉一個(gè)例子，某代表處某系統(tǒng)部子網(wǎng)2011Q2的訂貨獎(jiǎng)金只有206元RMB,按區(qū)域確定的規(guī)則30%要拿出來(lái)分配給該系統(tǒng)部總部，后與系統(tǒng)部總部確認(rèn)，由于金額少，系統(tǒng)部總部不參與此次分配了。而為此項(xiàng)工作，人力資源部所做的計(jì)算、協(xié)調(diào)工作量有多少，付出的成本有多少，這個(gè)成本的付出是否值得？另外，此類評(píng)議中，各層AT所牽涉的精力比以往大出很多倍，這個(gè)管理成本如何考慮？之所以稱之為項(xiàng)目獎(jiǎng)，一定是與項(xiàng)目相關(guān)。但是項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中，項(xiàng)目組的人員一定會(huì)隨一些因素而導(dǎo)致人員的調(diào)整，但又未能及時(shí)刷新項(xiàng)目組任命。這種情況下，機(jī)關(guān)在審議的時(shí)候，是相信一線的判定，還是說(shuō)一定要與原始的項(xiàng)目組任命相匹配？一旦有差異產(chǎn)生，是相信一線的判定，還是要一線提供N多的說(shuō)明來(lái)證明一線分配的合理性？這種PK,所帶來(lái)的管理成本與不信任是否合適?這種層層評(píng)議，是否真正體現(xiàn)了授權(quán)，以及獎(jiǎng)金是自下而上生成的？獎(jiǎng)金不是要來(lái)的，獎(jiǎng)金是自己掙來(lái)的。（注：代表處有自已的多元化激勵(lì)包，在日常中，往往代表處管理團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)展與階段性成果，及時(shí)發(fā)布表彰，相對(duì)來(lái)講激勵(lì)包可能低于季度獎(jiǎng)/項(xiàng)目獎(jiǎng)，但及時(shí)性可以得到體現(xiàn)，不需要層層上報(bào)、審議，有一定的自主權(quán)。）2）及時(shí)激勵(lì)不及時(shí)★【Z00142XXX】：首先要落實(shí)“及時(shí)”。很多的項(xiàng)目獎(jiǎng)都變成了“年終獎(jiǎng)”。另一個(gè)就是如何激勵(lì)支持過(guò)、付出過(guò)的兄弟們?，F(xiàn)在除了核心成員外，很多周邊人員的不懈努力和付出是無(wú)法量化和難于在這個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)里面體現(xiàn)的。個(gè)人覺(jué)得，這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的重點(diǎn)不在于金額的多少，更多的是一種關(guān)懷（一種精神的鼓勵(lì)）?！铩局霡堅(jiān)強(qiáng)】：及時(shí)激勵(lì)，最重要的是“及時(shí)”二字。一個(gè)項(xiàng)目拿下來(lái)了，錢也評(píng)了，也給兄弟們說(shuō)了，左等右等，錢就是不下來(lái)，也沒(méi)有發(fā)放計(jì)劃，失去了意義。以某地區(qū)部為例，2011Q1的錢，早就評(píng)了，到2012Q1了，都不提了。諷刺的是，在評(píng)獎(jiǎng)的時(shí)候，地區(qū)部催得都很急，今天發(fā)郵件，明天就要反饋?，F(xiàn)在任何及時(shí)激勵(lì)獎(jiǎng)，我都不說(shuō)了，免得提高作戰(zhàn)兄弟的期望，等拿到錢再提。嘿嘿。八、、八\、°★【老子要造反】：以芯片開(kāi)發(fā)為例，某些大型芯片只算到投片就要近兩年的時(shí)間，如果算上產(chǎn)品化到量產(chǎn)，需要近三年甚至更久。而項(xiàng)目獎(jiǎng)分兩次發(fā)放，第一次是投片后樣片測(cè)試完成，第二次是完成產(chǎn)品化，也就是說(shuō)員工要在這個(gè)項(xiàng)目辛苦近兩年，才能拿到第一筆項(xiàng)目獎(jiǎng)（這還是理想情況，實(shí)際情況是樣片測(cè)完后還要等上3個(gè)月甚至更久），再苦等一年，才能拿到剩下的獎(jiǎng)金。這樣長(zhǎng)的周期，哪來(lái)及時(shí)之說(shuō)？而且這期間，部分員工可能都不在華為了。即使都在，以現(xiàn)在的物價(jià)漲速，一年打個(gè)9折絲毫不為過(guò)吧！3）及時(shí)激勵(lì)帶來(lái)獎(jiǎng)金碎片化★【明日來(lái)過(guò)】：目前這種將年度獎(jiǎng)金碎片化的操作帶來(lái)的結(jié)果是，獎(jiǎng)金碎片化，感知度降低，未真正體現(xiàn)激勵(lì)。年度獎(jiǎng)金拆分六次發(fā)放，效果如何？員工感知如何？尚不確定。從目前兩個(gè)季度的分配結(jié)果來(lái)看，可預(yù)見(jiàn)大多數(shù)人，并未能得到激勵(lì)（單季度人均獎(jiǎng)金：XXXRMB）。★【老子要造反】：公司當(dāng)初并沒(méi)有對(duì)員工明確，及時(shí)激勵(lì)的獎(jiǎng)金包是年終獎(jiǎng)的一部分。當(dāng)初部門發(fā)文件說(shuō)開(kāi)始實(shí)行及時(shí)激勵(lì)（也就是項(xiàng)目獎(jiǎng)）的時(shí)候，大家都認(rèn)為是好事，都鼓足了干勁一心想把項(xiàng)目做好，然后過(guò)個(gè)豐收年。但是項(xiàng)目結(jié)束快半年了，項(xiàng)目獎(jiǎng)才千呼萬(wàn)喚始出來(lái)，結(jié)果呢，幾家歡樂(lè)幾家愁吧。這個(gè)還好，可到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金比往年少了一半甚至更多，這時(shí)主管才跟員工解釋說(shuō)是因?yàn)橐寻l(fā)了部分作為項(xiàng)目獎(jiǎng)，讓員工盼了一年多的驚喜一下變成了驚詫，有種受歁騙的感覺(jué)，這種心理上的落差嚴(yán)重打消了員工的積極性。個(gè)人認(rèn)為，及時(shí)激勵(lì)的錢真不應(yīng)該從年終獎(jiǎng)里分，這樣效果只會(huì)適得其反。因?yàn)閷?duì)員工而言，最后拿到手的獎(jiǎng)金并沒(méi)有變多，相反由于通漲等客觀原因，甚至還變少了，這算是哪門子激勵(lì)呢？比如本來(lái)一年可以一次拿5萬(wàn)獎(jiǎng)金，結(jié)果一及時(shí)激勵(lì)，擠牙膏似地一次擠個(gè)幾千、一萬(wàn)的，一點(diǎn)感覺(jué)都沒(méi)有了。4）及時(shí)激勵(lì)帶來(lái)的一些其他問(wèn)題★【明日來(lái)過(guò)】:各代表處的子網(wǎng)都要以一定的比例向系統(tǒng)部總部分配獎(jiǎng)金金額，導(dǎo)致的結(jié)果：部分系統(tǒng)部總部的人員獎(jiǎng)金獲得額遠(yuǎn)高于子網(wǎng)人員的獎(jiǎng)金額（相當(dāng)于系統(tǒng)部總部就那么多人，而區(qū)域各個(gè)子網(wǎng)都要向上“繳稅”，且要求必須要考慮，不能真實(shí)聽(tīng)取代表處的建議），這是否合理？從實(shí)際業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，確實(shí)有些系統(tǒng)部的總部人員對(duì)子網(wǎng)的最終產(chǎn)出是有貢獻(xiàn)的，但貢獻(xiàn)層度是否一定要大過(guò)子網(wǎng)？對(duì)于子網(wǎng)堅(jiān)持認(rèn)定的系統(tǒng)部總部沒(méi)有貢獻(xiàn)的情況下，為何一定還要按比例給予獎(jiǎng)金“上繳”？★【瞬間的感悟】：先自爆一下：加班費(fèi)工資9835、及時(shí)激勵(lì)4300、扣稅3572.83，及時(shí)激勵(lì)差不多直接被扣回去了。按照現(xiàn)在的制度，加班費(fèi)工資一起發(fā)，及時(shí)激勵(lì)每月發(fā)一部分。為了拿到加班費(fèi)工資和所有即時(shí)激勵(lì)，哥要交稅5817.8元；如果，僅僅是如果，回到美好的過(guò)去，加班費(fèi)工資按月發(fā)，及時(shí)激勵(lì)按照獎(jiǎng)金模式發(fā)，只用扣稅3594元，多繳稅2223.8元！★【明日來(lái)過(guò)】：所有的季度獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)都是年終獎(jiǎng)金的一部分，中外方是拉通在同一條水平線上給予評(píng)定。而中外方獎(jiǎng)金本身的差異這個(gè)是客觀存在的，如果要縮小中外方員工的獎(jiǎng)金差異，那中外方員工在工資、福利方面的差異是否也一定要縮??？由此帶來(lái)的年度收入的差異如何平衡?中外方員工在一條水平線上拉通評(píng)議項(xiàng)目獎(jiǎng)，在獎(jiǎng)金來(lái)源于同一個(gè)獎(jiǎng)金包的前提下，如何平衡兩者的實(shí)際年度收益包的差異，以確保公正？（注：中外方員工的基本工資水平、福利的差異未納入考慮。按照以往經(jīng)驗(yàn)，中方員工的獎(jiǎng)金可能是本地員工年度獎(jiǎng)金的X（大于2）倍，但評(píng)定項(xiàng)目獎(jiǎng)時(shí)，是根據(jù)員工在項(xiàng)目中的實(shí)際貢獻(xiàn)給予評(píng)定，兩者在同一個(gè)尺度下評(píng)定。而一般情況下，同職級(jí)同績(jī)效水平的本地員工的基本工資部分可能是中方員工的X（大于2）倍。）★【老子要造反】：以項(xiàng)目獎(jiǎng)的名義壓縮應(yīng)有的加班費(fèi)。加班費(fèi)可能是個(gè)有爭(zhēng)議的東西，因?yàn)橛腥藭?huì)拿奮斗者申請(qǐng)來(lái)反駁，鑒于此，我在前面加了“應(yīng)有的”為定語(yǔ)。且不論奮斗者申請(qǐng)是發(fā)自內(nèi)心，還是迫于形勢(shì)，上面寫(xiě)的是放棄“非指令性加班費(fèi)”，這是明確的。但現(xiàn)在很多項(xiàng)目都是指令加班（當(dāng)然你也可以說(shuō)是非指令，原因你我都懂的），既不給加班費(fèi)，也不給調(diào)休，為什么？部門有文件精神：原則上實(shí)行項(xiàng)目獎(jiǎng)的部門不再申報(bào)加班費(fèi)用（當(dāng)然不是每個(gè)部門都這樣）。2、及時(shí)激勵(lì)優(yōu)化建議1）給“火車頭”加滿油，也不能忽略“火車廂”【IT一民工】：火車頭加滿油，那么后面的車廂怎么辦？有沒(méi)有必要也上點(diǎn)潤(rùn)滑油，是否也需要對(duì)磨損的地方做做維護(hù)保養(yǎng)？單靠加滿油的火車頭就能夠?qū)崿F(xiàn)提速？現(xiàn)在流行的動(dòng)車和高鐵可是講究動(dòng)力要均分到每一個(gè)車廂。讓千里馬跑起來(lái)，那么對(duì)于那些“非千里馬”還能和千里馬一起拉動(dòng)馬車嗎？會(huì)不會(huì)被拖倒，又或者會(huì)不會(huì)成為拖拉千里馬的“累贅”？以公司如今的規(guī)模，團(tuán)隊(duì)協(xié)作是成就未來(lái)成功的必要條件這一點(diǎn)毋庸置疑，那么鄙人竊以為在關(guān)注火車頭和千里馬的同時(shí)，萬(wàn)不可忽視了“車廂”和“非千里馬”在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的作用。應(yīng)當(dāng)全面做好資源分配，在保障火車頭千里馬的同時(shí)，也要照顧到那些還沒(méi)能達(dá)到火車頭和千里馬水平的人們?！纠献右旆础浚喉?xiàng)目的成功，不可能僅僅是那幾個(gè)長(zhǎng)年得獎(jiǎng)的人的功勞。任何一個(gè)人的貢獻(xiàn)都需要去肯定，即使他并沒(méi)有什么突出之處（在我司叫亮點(diǎn)），但少了他的那一塊，芯片能成功嗎？所以對(duì)于這種員工，可以在年終獎(jiǎng)/項(xiàng)目獎(jiǎng)