績(jī)效管理制度(模板)

歡迎下載內(nèi)容僅供參考績(jī)效管理制度（模板）前言：目前正在推行的工資改革要求各單位建立崗位任職資格體系的同時(shí)，建立單位度績(jī)效管理制度案例,并結(jié)合公司實(shí)際情況編寫(xiě)了以下方案，供各單位參考.一、目的1、通過(guò)建立客觀而簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系以幫助、激勵(lì)和留住員工,心發(fā)展能力；2薪酬分配以及實(shí)行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略提供事實(shí)基礎(chǔ)；3略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、適用范圍1、適用于公司中高層干部以下實(shí)行非承包工資崗位員工績(jī)效評(píng)估.2、試用期內(nèi)員工考核參照公司《試用期考核管理辦法》。三、考評(píng)周期季度考評(píng):1~34~67～910～12月為第四季度作為考評(píng)周期。年度考評(píng)：以自然年度(每年1月-12月)為考評(píng)周期。四、季度績(jī)效考評(píng)程序季度績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)階段，即績(jī)效計(jì)劃階段（季初、績(jī)效輔導(dǎo)階段（)效評(píng)估及反饋階段（季末。季度績(jī)效考評(píng)流程圖：第1頁(yè)共6頁(yè)每周例會(huì)小結(jié)、每月階段性評(píng)估反饋季度末總結(jié)性面談確定考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)指標(biāo)季度初績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中績(jī)效輔導(dǎo)階段季度末每周例會(huì)小結(jié)、每月階段性評(píng)估反饋季度末總結(jié)性面談確定考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)指標(biāo)季度初績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)季度中績(jī)效輔導(dǎo)階段季度末季度績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效評(píng)估及反饋階段季度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用季度初第一次會(huì)議確定上級(jí)與被考評(píng)員工溝通后,上級(jí)與被考評(píng)員工溝通后,確定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容?？荚u(píng)指標(biāo)選取崗位內(nèi)容分類工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)容相對(duì)動(dòng)態(tài)性、階段性、一√√次性的(比如項(xiàng)目工作）崗位工作內(nèi)容相對(duì)靜態(tài)性、常規(guī)性、例√√行性的（比如日常工作）崗位工作兼具以上兩類特征的√√√第一步第一步:確定考評(píng)內(nèi)容-—針對(duì)不同崗位、不用職務(wù)的工作性質(zhì)和工作要求，由直接-季度初，各部門(mén)召開(kāi)各層級(jí)溝通會(huì)議，根據(jù)各崗位職責(zé)或工作目標(biāo)確定各崗位季度考評(píng)指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)值：戰(zhàn)目標(biāo)”.（1）常規(guī)性工作根據(jù)崗位職責(zé)確定指標(biāo)：,鍵成果輸出確定考核指標(biāo)，比如差錯(cuò)次數(shù)、產(chǎn)品合格率、及時(shí)性等.例如:第2頁(yè)共6頁(yè)崗位 崗位職責(zé)

關(guān)鍵成果輸出 關(guān)鍵績(jī)效指

合格目標(biāo)

挑戰(zhàn)目標(biāo)完成*＊報(bào)表編制＊＊技術(shù)進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)跟員 維護(hù)工作（示例）

＊＊報(bào)表產(chǎn)品質(zhì)量

報(bào)表編制的差錯(cuò)次數(shù)產(chǎn)品合格率

0次99.8%

0次，并對(duì)報(bào)表編制提出改進(jìn)建議100％及時(shí)處理生產(chǎn)過(guò)程生產(chǎn)問(wèn)題處理 生產(chǎn)問(wèn)題處中的問(wèn)題 結(jié)果 及時(shí)性

絕對(duì)及時(shí)

能夠及時(shí)處理，而且能夠提出分析改進(jìn)建議常規(guī)工作指標(biāo)一旦確定，在崗位或崗位職責(zé)未發(fā)生變動(dòng)的情況下，可以在一段時(shí)間內(nèi)保持不變。但崗位目標(biāo)可以定期進(jìn)行審核調(diào)整.(2）階段性工作（如項(xiàng)目工作）對(duì)于一些階段性(項(xiàng)目性)工作,為季度目標(biāo)、月度目標(biāo)，并將目標(biāo)落實(shí)到崗位、明確責(zé)任人、完成期限等等.然后，根據(jù)目標(biāo)要求確定階段性工作指標(biāo),比如項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、成果、成本等。例如:崗位 崗位工作目標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

合格目標(biāo)

挑戰(zhàn)目標(biāo)設(shè)計(jì)員 完成A項(xiàng)目：目標(biāo)為減（示例） 員10人、降成本20萬(wàn)元

項(xiàng)目進(jìn)度減員人數(shù)

按時(shí)10人

提前按要求完成15人降低成本金額 20萬(wàn) 22萬(wàn)未形成最終業(yè)績(jī),以至于難以在期末時(shí)進(jìn)行考核.此時(shí)可以根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃,節(jié)點(diǎn)上鍵性行為作為考核指標(biāo)。根據(jù)對(duì)各崗位的不同要求，確定各崗位關(guān)鍵行為指標(biāo)。因工作性質(zhì)的不同,對(duì)行為特征的偏重點(diǎn)也不同，因此對(duì)不同崗位需制定不同的第3頁(yè)共6頁(yè)行為指標(biāo).望其原則性和責(zé)任心等等。行為指標(biāo)多為定性指標(biāo)，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只需對(duì)不同層次進(jìn)行界定即可，例如：崗位名稱崗位名稱指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分能根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化提出新的創(chuàng)意或經(jīng)常針對(duì)崗位工作方式和流程提出改進(jìn)建議并被采納。5分創(chuàng)新精神偶爾針對(duì)崗位工作或流程提出合理化建議納.,很少被采3分（行為指標(biāo)）不能提出任何合理化建議,面對(duì)新的流程難以給予配1分合。臨時(shí)性追加工作項(xiàng)目的考評(píng)考核期開(kāi)始后出現(xiàn)的臨時(shí)性項(xiàng)目的追加,這些項(xiàng)目事先并沒(méi)寫(xiě)入考核表。此時(shí)需判斷：如果員工對(duì)這些臨時(shí)性項(xiàng)目不需要投入過(guò)多的精力，則可以先忽略，在一些行為指標(biāo)中去體現(xiàn)，如積極性、主動(dòng)性等；如果確實(shí)需投入很多時(shí)間和精力，不進(jìn)行考評(píng)的話將對(duì)員工不公平，則可以在此時(shí)調(diào)整考核表，追加考核項(xiàng)目，但應(yīng)與當(dāng)事人充分溝通,達(dá)成共識(shí)，并注意原先的考核指標(biāo)的權(quán)重需重新調(diào)整。以上指標(biāo)、目標(biāo)值確定的過(guò)程，必須有上級(jí)和下屬充分溝通和共同參與,雙方都認(rèn)可后簽字確認(rèn)，最后填入績(jī)效評(píng)估表。(第一階段:季度初指標(biāo)及目標(biāo)填寫(xiě)部分見(jiàn)表格綠色區(qū)域)。季度中：績(jī)效輔導(dǎo)階段第三步：工作開(kāi)展過(guò)程中，各部門(mén)應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過(guò)例會(huì)檢查目標(biāo)完成情況，每月初對(duì)上一月工作進(jìn)行階段性評(píng)估；上級(jí)及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，下屬及時(shí)反饋工作進(jìn)度。第三步：工作開(kāi)展過(guò)程中，各部門(mén)應(yīng)不斷跟進(jìn)、監(jiān)控目標(biāo)的完成情況，每周通過(guò)例會(huì)檢查目標(biāo)完成情況，每月初對(duì)上一月工作進(jìn)行階段性評(píng)估；上級(jí)及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，下屬及時(shí)反饋工作進(jìn)度。該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)//“雙向溝通”/月例會(huì)制度、周/月總結(jié)制度、主管對(duì)員工平時(shí)觀察記錄制度、周/對(duì)于每月常規(guī)性工作,需每月進(jìn)行評(píng)估，填入季度考評(píng)表，季度末匯總；每月階段季度末評(píng)估匯總。(第二階段：月度階段性評(píng)估填寫(xiě)部分請(qǐng)見(jiàn)表格黃色區(qū)域）第4頁(yè)共6頁(yè)季度末：績(jī)效評(píng)估及反饋階段第四步:季度末總結(jié)性評(píng)估：對(duì)本季度三個(gè)月的表現(xiàn)情況進(jìn)行總評(píng)。并根據(jù)季度工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效面談，并提出改善性建議。此階段需要完成三項(xiàng)工作：搜集績(jī)效證據(jù)、測(cè)算評(píng)分、績(jī)效面談。（1搜集績(jī)效數(shù)據(jù)即平日工作記錄的匯總：搜集數(shù)據(jù)的目的:一是避免評(píng)價(jià)的結(jié)果受主觀印象影響，顯示不公平性,打擊部下（在數(shù)據(jù)來(lái)源"）（2）測(cè)算評(píng)分:為確保測(cè)算評(píng)分的合理與有效，應(yīng)在期初就設(shè)定好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)成某種程度時(shí)究竟可以得多少分,這樣員工也能在考核期尚未完成時(shí)就能對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果有個(gè)基本的預(yù)判。最大的忌諱是期末時(shí)再與員工討論評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(3)績(jī)效面談：績(jī)效面談主要需達(dá)成幾個(gè)目的：向員工傳達(dá)考核結(jié)果,指出員工的工作亮點(diǎn)和不足點(diǎn)，說(shuō)明上司的期望和下一步工作重點(diǎn)，了解員工的對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。（第三階段：季度末總評(píng)請(qǐng)見(jiàn)表格紅色區(qū)域）分進(jìn)行匯總單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行平衡性調(diào)整。根據(jù)調(diào)整后情況決定季度獎(jiǎng)金的分配。考核得分匯總:由于單位各科室/盡可能縮小各科室/組之間的評(píng)分差異,單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的基礎(chǔ)上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡性調(diào)整。最后，根據(jù)調(diào)整后季度評(píng)分結(jié)果得出評(píng)價(jià)等級(jí)（各單位可視情況進(jìn)行靈活調(diào)整：等級(jí) 定義 摘要 參考比例杰出 實(shí)際績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)/目標(biāo)或崗位職/分工要,在計(jì)/目或崗位職分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成.良好 實(shí)際績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)/目標(biāo)或崗位職/分工要求，在計(jì)/標(biāo)或崗位職/分工要求所涉及主要方面取得比較突出的成績(jī)。尚可 實(shí)際績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)/目標(biāo)或崗位職/分工要求，既沒(méi)有突出第5頁(yè)共6頁(yè)

25％45％25％的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。不足 實(shí)際績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)目標(biāo)或崗位職分工要求，在很多方面或 主要方面存在著明顯的不足或失誤。四、年度績(jī)效總評(píng):1況。年度總評(píng)分=年度評(píng)估分*50%+季度考評(píng)平均分*50％年度績(jī)效評(píng)估總分是年度薪資等級(jí)（職等或薪級(jí)）調(diào)整的重要參考要素。另外，各部門(mén)需對(duì)年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提出改進(jìn)措施，以作為下一年度績(jī)效改進(jìn)的參考數(shù)據(jù)之一。五、組織分工績(jī)效管理的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源部負(fù)責(zé)提供全公司一致的框架管理制度，并協(xié)助各單位細(xì)化及推行.2、各單位負(fù)責(zé)在本單位內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)