不確定年代的人力資源策略規(guī)劃

不確定年代的人力資源策略

HR經(jīng)理在企業(yè)中實(shí)際扮演了三個(gè)不同的角色，第一個(gè)是HR專業(yè)人員角色，第二個(gè)是經(jīng)理人的角色，第三個(gè)是員工的角色。每種角色所賦予的責(zé)任和承擔(dān)的使命各有偏重。所以，如何做好HR，其實(shí)充滿了挑戰(zhàn)。尤其在目前這么一個(gè)前所未見的金融危機(jī)下，HR人士如何把自己的角色扮好，提升專業(yè)價(jià)值，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營至關(guān)重要。

實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)化

首先，讓我們一起回顧一下剛剛過去的一年里人才市場(chǎng)所發(fā)生的重大變化。我想以下這些顯著的變化，是我們從事HR管理工作的都深切感受到的：勞動(dòng)合同法的實(shí)施影響深遠(yuǎn)巨大；金融危機(jī)引發(fā)的職場(chǎng)動(dòng)蕩，擴(kuò)散效果明顯；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)井噴；外資撤離，企業(yè)經(jīng)營困難下普通白領(lǐng)普遍遭遇“寒冬”；一級(jí)員工、大學(xué)生招聘成為買方市場(chǎng)。

總體來說，當(dāng)今的人力資源正面臨前所未有的挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)為：裁員、組織變革、更靈活的人力調(diào)配，以及加強(qiáng)績(jī)效考核管理成為HR的工作重點(diǎn)；高員工勝訴率下加劇的勞資糾紛；凍薪、減薪下的員工激勵(lì)，跟優(yōu)秀員工保留措施；90后員工的有效管理；員工抗壓力、工作生活平衡，跟多元化能力提升，以及HR從業(yè)人員的心理建設(shè)等在這樣一個(gè)背景下，人力資源必須進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換。就我個(gè)人的理解，我認(rèn)為HR必須做好兩個(gè)方面的工作。

第一，支持企業(yè)的管理。HR需要了解所處環(huán)境中的經(jīng)營績(jī)效，并有效地將工作與企業(yè)策略銜接。同時(shí)，要專注于高回報(bào)率的工作，完美地執(zhí)行和溝通。當(dāng)然，能否將HR工作進(jìn)行組合管理，也特別重要。

第二，做好人才管理工作。實(shí)踐證明，把杰出的領(lǐng)導(dǎo)人放在對(duì)的位子上，決定了企業(yè)80%的成功。花工夫了解人才，記住他們的名字和強(qiáng)項(xiàng)是好的開始。不斷提高績(jī)效的要求，兼顧標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)人化的激勵(lì)，同樣是HR所具備的基本功。最標(biāo)準(zhǔn)化的激勵(lì)就是給錢，但對(duì)于某些高端的管理人才，他要的可能不是錢。我舉一個(gè)例子，我以前的公司中有一個(gè)非常杰出的女性高管，一年賺很多錢。后來我問她，最能夠激勵(lì)你的是什么，她說家里有個(gè)3歲小孩，你幫我把家里的保姆搞定，我24小時(shí)付出都可以。所以，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，將個(gè)人化跟公司的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)合著考慮，是很重要的。

提升人力資源專業(yè)價(jià)值

一般來說，人力資源工作的價(jià)值主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是人力資源流程，即其基本職能和常規(guī)性工作，包括人才供應(yīng)、核心和專業(yè)能力、高績(jī)效、員工關(guān)系、組織規(guī)劃等，這是人力資源的內(nèi)在的價(jià)值。其次是人力資源結(jié)果，即人力資源管理的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)人才供應(yīng)的持續(xù)性、使核心和專業(yè)能力得到提升、建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、使企業(yè)成為最佳雇主等。最終在企業(yè)的經(jīng)營表現(xiàn)，則體現(xiàn)為促進(jìn)企業(yè)成長、提高利潤、提升效率，還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任等。

那么如何提高人力資源專業(yè)價(jià)值呢？不斷發(fā)展核心領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)重要的方式，同時(shí)也是中國長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。跟其它發(fā)達(dá)國家相比，雖然中國的管理人數(shù)眾多，可是高端領(lǐng)導(dǎo)人才，尤其是具有全球性眼光的高端人才相對(duì)缺少。還有一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，就是過去30年改革開放的迅猛發(fā)展，中國資深領(lǐng)導(dǎo)平均比歐美國家的年輕10到15歲，在中國來，25歲的CEO到處都是，這是中國一個(gè)特殊的現(xiàn)象。這個(gè)現(xiàn)象好的一面是充滿創(chuàng)造性，但不好的一面是普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，長期的供需矛盾造成人才的不穩(wěn)定性，跳槽的情況比較多，根據(jù)我們自己做的調(diào)查，在所謂的IT產(chǎn)業(yè)，大概每年平均跳槽的在15%.人才的相對(duì)不穩(wěn)定，有一部分原因是供需嚴(yán)重失調(diào)所造成的。

在中國，還有一個(gè)最有趣的現(xiàn)象，往往學(xué)習(xí)跟職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)排在錢的前面。當(dāng)我們?nèi)フ衅敢粋€(gè)新人士，他可能不好意思告訴你錢很重要，可是我們做員工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)跟成長的機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是前瞻性，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)中的機(jī)會(huì)往往是排得很高的。

因此，在中國發(fā)展核心領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)于任何一個(gè)公司來講，都是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)。例如我所服務(wù)的惠普公司在目前金融危機(jī)的情況下，仍堅(jiān)持對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和核心能力的持續(xù)投資。在2009年，我們針對(duì)儲(chǔ)備經(jīng)理、新經(jīng)理、資深經(jīng)理3個(gè)層級(jí)將設(shè)計(jì)和實(shí)施一系列有針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，這3個(gè)項(xiàng)目一年培訓(xùn)量預(yù)計(jì)超過500人次，將近千萬人民幣投資，同時(shí)培訓(xùn)方式非常多樣，包括360度測(cè)評(píng)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、行動(dòng)式學(xué)習(xí)、高層輔導(dǎo)等全方位的培訓(xùn)。我們堅(jiān)信這一特殊經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段應(yīng)該成為企業(yè)有效磨礪和培養(yǎng)企業(yè)人才的大好時(shí)機(jī)。

同時(shí)我也注意到，國內(nèi)很多非常優(yōu)秀的企業(yè)如海爾、招行、萬科等也在一如既往地加快人才培養(yǎng)的步伐，我們惠普商學(xué)院與他們的長期合作在2009年并沒有因?yàn)榻鹑谖C(jī)而停滯，而在深度和廣度上有更進(jìn)一步的拓展。我們也非常高興把惠普公司多年的成功管理經(jīng)驗(yàn)，從失敗中吸取的教訓(xùn)和我們中國的優(yōu)秀企業(yè)共享，共同成長共同提高。

現(xiàn)在這個(gè)年代，存在很多不確定因素。不確定的年代，如何做好人力資源，對(duì)所有從事這項(xiàng)工作的人來說，的確是一個(gè)挑戰(zhàn)。

首先，要傾聽并針對(duì)經(jīng)營策略的需要設(shè)計(jì)流程和產(chǎn)品。所有的HR政策、HR計(jì)劃、績(jī)效考核計(jì)劃都是我們的產(chǎn)品。我們要跟我們的銷售，我們的公司，一起去做市場(chǎng)調(diào)查訪問，了解我們的客戶要什么。HR要做這樣的工作。

第二，持續(xù)培養(yǎng)對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營的了解和組織診斷能力。HR必須對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營做一些了解，例如，我們到底是怎么做生意的，我們?cè)趺淳S護(hù)我們的客戶，等等。通過對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營的了解和組織診斷能力的修煉，提升專業(yè)能力，成為業(yè)務(wù)部門的商業(yè)伙伴。

第三，整合流程，精細(xì)化管理，提高組織和個(gè)人的生產(chǎn)力。

第四，持續(xù)地提高對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、核心能力的投資。

第五，尋求穩(wěn)定的策略和靈活的手段之間的平衡。

總之，金融危機(jī)的深重影響，以及當(dāng)今人力資源所面臨的巨大挑戰(zhàn)，使得全方位調(diào)整人力資源戰(zhàn)略勢(shì)在必行。目前這樣一個(gè)時(shí)期，我認(rèn)為是把握引進(jìn)高端人員，重新檢驗(yàn)企業(yè)文化的最好時(shí)機(jī)。要堅(jiān)持對(duì)專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的投資，來開發(fā)和保留人才，為經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇打下基礎(chǔ)。要加強(qiáng)績(jī)效管理，