GF銀行員工培訓(xùn)案例－廣發(fā)銀行員工培訓(xùn)案例

GF銀行員工培訓(xùn)案例－廣發(fā)銀行員工培訓(xùn)案例2案例正文2．1公司簡介GF銀行成立于1988年7月，2010年末，全行總資產(chǎn)8143．90億元(人民幣，下同)，比年初增加1479．03億元，增幅22．19％；全行2010年累計實現(xiàn)凈利潤約61．89億元，同比增加28．02億元，增幅82．73％。2011年GF銀行盈利再創(chuàng)新高，全年實現(xiàn)凈利潤95．86億元，增幅54．89％。截至2011年末，全行總資產(chǎn)9189．82億元。截至2013年末，GF銀行在全國16個省(直轄市、自治區(qū))71個地級及地級以上城市和澳門特別行政區(qū)設(shè)立了34家分行、661家營業(yè)機構(gòu)、114家“小企業(yè)金融中心”、13家智能銀行。2006年，GF銀行成功重組，引入了花旗集團、中國人壽、國家電網(wǎng)、中信信托等世界一流的知名企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者。重組后業(yè)務(wù)范圍逐步拓展延伸，進入了對于職能的調(diào)整定位的新階段。目前，GF銀行業(yè)務(wù)范圍己涉及到委托貸款業(yè)務(wù)、保險代理業(yè)務(wù)、國際結(jié)算業(yè)務(wù)等，業(yè)務(wù)范圍幾乎覆蓋到經(jīng)濟發(fā)展的各個領(lǐng)域，已由單層次、相對傳統(tǒng)的存貸業(yè)務(wù)向多方位、寬領(lǐng)域金融綜合服務(wù)商轉(zhuǎn)變。但隨著業(yè)務(wù)范圍不斷的拓展，在為GF銀行可持續(xù)發(fā)展提供了廣闊空間的同時，又使其面臨人力資源建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展不相同步的突出矛盾，迫切需要一個清晰的、系統(tǒng)的、與業(yè)務(wù)發(fā)展同步的人力資源開發(fā)體系為業(yè)務(wù)發(fā)展提供全局性的戰(zhàn)略支持。包括戰(zhàn)略性的人力資源結(jié)構(gòu)、高素質(zhì)人才隊伍、多層次的教育培訓(xùn)、長期有效的激勵機制等。作為人力資源開發(fā)利用的重要途徑～員工培訓(xùn)，從GF行內(nèi)部來看，還存在很多問題，人才培養(yǎng)的任務(wù)異常繁重。2．2現(xiàn)行人力瓷源狀況2．2．1機構(gòu)設(shè)置GF銀行設(shè)有分支機構(gòu)共計79個。其中，省級分行1個，二級分行14個(含1個省行營業(yè)部)，縣級支行64個。組織架構(gòu)如下圖所示：2．2．2員工結(jié)構(gòu)全轄共有正式員工2023人(含市場化用工人員313人)。其中：中共黨員1298人，大專以上學(xué)歷1829人，中、高級職稱964人。2．3現(xiàn)行培訓(xùn)狀況評價2．3．1管理體制省行主要負(fù)責(zé)市、縣兩級行領(lǐng)導(dǎo)班子成員、省行機關(guān)中層以及全省GF行系統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位中的正、副高級以上業(yè)務(wù)崗位人員的培訓(xùn)；省行各處室主要負(fù)責(zé)條線人員的培訓(xùn)；二級分行主要負(fù)責(zé)市、縣兩級行業(yè)務(wù)骨干和一線員工的培訓(xùn)；縣級支行負(fù)責(zé)組織開展員工崗位培訓(xùn)和自學(xué)。各級行人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的日常管理。2．3．2基本流程GF銀行的員工培訓(xùn)基本上是采用了比較傳統(tǒng)的模式。即：在進行簡單的需求確定后，人力資源部門制定培訓(xùn)計劃，并以正式文件形式將計劃下發(fā)到各部室，各部室按照計劃組織開展培訓(xùn)工作，人力資源部門最后進行考評總結(jié)。2．4典型事件2．4．1培訓(xùn)時間安排的矛盾沖突GF銀行省行的培訓(xùn)年年搞，月月搞，為了不占用工作時間，經(jīng)常利用周末舉辦培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容為財政補貼資金管理系統(tǒng)維護與操作、中間業(yè)務(wù)及國際業(yè)務(wù)介紹與操作、非現(xiàn)場監(jiān)管信息系統(tǒng)單軌培訓(xùn)等。按照勞動法的相關(guān)規(guī)定，休息時間參加培訓(xùn)需要付雙倍工資，但GF銀行無視這些規(guī)定，不給參訓(xùn)員工任何補助。按照規(guī)定，參加培訓(xùn)的學(xué)員需要周五報到，周六、周日兩天培訓(xùn)，周日下午培訓(xùn)班考試完畢后返回，這種安排往往會打亂銀行職員的休假計劃，引起員工的不滿。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，省行培訓(xùn)就是發(fā)幾本書，講兩天課，在實際操作中根本不中用，教材內(nèi)容太落后，還不如自己買的實用。省行培訓(xùn)部門在課程安排上不認(rèn)真調(diào)查研究，有些職員一年參加了省行五次培訓(xùn)，五次培訓(xùn)內(nèi)容都不成系統(tǒng)，培訓(xùn)課程之間的缺乏互相協(xié)調(diào)和補充，東一榔頭，西一棒子，學(xué)了一溜十三招，也不知道學(xué)了啥。比如上個月省行培訓(xùn)內(nèi)容是網(wǎng)絡(luò)通訊保障及維護、網(wǎng)絡(luò)安全防范，這個月培訓(xùn)內(nèi)容就是財政補貼資金管理系統(tǒng)維護與操作，這簡直就成了一部穿越劇。令人匪夷所思的是，銀行在人事調(diào)整過程中不看培訓(xùn)記錄，參加培訓(xùn)次數(shù)和成績也不計入薪酬結(jié)構(gòu)，這就造成培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)工作不重視，他講他的你干你的，只要你的業(yè)績和表現(xiàn)提升，你想去哪個部門就能去哪個部門。隨著近些年GF行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不斷拓展，新業(yè)務(wù)、新知識不斷更新，新的規(guī)章制度不斷出臺，使得GF銀行培訓(xùn)也隨之增多。近幾年，GF銀行組織的培訓(xùn)計劃一年大致是30左右次，業(yè)務(wù)部門居多，具體落實到縣級支行客戶業(yè)務(wù)部、會計結(jié)算部的就有20次之多。由于第四季度是GF銀行各項工作的緊張繁忙階段，面臨著全行各種業(yè)務(wù)收官收口、各項業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)完成以否的關(guān)鍵時刻。諸多因素造成了全年的培訓(xùn)計劃全都集中在3月至9月這7個月份里來完成。這也是造成GF銀行利用員工節(jié)假目休息時間來培訓(xùn)的矛盾沖突。2．4．2培訓(xùn)課上培訓(xùn)流于形式在培訓(xùn)課上，經(jīng)常會出現(xiàn)雖然空調(diào)已被調(diào)到較低溫度，但每個人還是感覺到很熱，很熱，有些人的汗水已經(jīng)把衣服濕透了的情況，經(jīng)常會出現(xiàn)授課教師在講臺上看著面前的筆記本電腦正在孜孜不倦地講著，講課的課件在講臺中央大屏幕上一頁一頁放映著，但聽課者中間有的已經(jīng)完全閉上雙眼直打瞌睡，有的干脆直接趴到桌子上睡著了，有的在小聲的交頭接耳，有的低著頭在下面玩著。出現(xiàn)上述場景的主要原因在于，首先授課老師講課沒有激情，老師一上課頭也不抬就是講，照本宣章。雖然培訓(xùn)老師按照銀行制定的《GF銀行培訓(xùn)管理制度》、《GF銀行干部教育培訓(xùn)規(guī)劃綱要》，《教育成果監(jiān)測表》、《員工培訓(xùn)記錄表》等員工培訓(xùn)管理文件進行講授，但講課中缺少工作上實際的案例分析，不能調(diào)動學(xué)員的聽課欲望，沒有聽課積極性，更談不上引起學(xué)員的共鳴。其次，老師講的內(nèi)容學(xué)員聽不懂。培訓(xùn)部門在進行培訓(xùn)前，進行了前期調(diào)查，對培訓(xùn)對象也做了了詳細(xì)的圈定，但由于銀行各部門職位分工相對細(xì)密，有些員工雖然在培訓(xùn)范圍內(nèi)，但從事的工作與培訓(xùn)無關(guān)，往往會產(chǎn)生聽不懂的問題。比如雖然有的員工在會計部門工作，但從事的崗位是科技信息崗位，主要負(fù)責(zé)財會部門信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)維護、門柜業(yè)務(wù)人員計算機操作安全管理等工作。行里財會部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)都是涉及經(jīng)理崗位、綜合崗位、財務(wù)管理崗位、統(tǒng)計崗位、稽核崗位的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)性太強，科技信息崗位的員工根本聽不懂。省行培訓(xùn)根本沒有征求這部分員工的意見，也不知道他們想要什么，行里確定的培訓(xùn)內(nèi)容沒有和這些員工的崗位價值和個人貢獻(xiàn)掛鉤。上述問題的存在，往往會引起培訓(xùn)員工的抵觸情緒。2．4．3培訓(xùn)內(nèi)容安排的重復(fù)矛盾由于OF銀行現(xiàn)在還沒有對培訓(xùn)的課程分門別類，也沒有系統(tǒng)規(guī)劃到底需要哪些培訓(xùn)課程來滿足培訓(xùn)需求，再加上掌握的培訓(xùn)課程資源不是很豐富，也造成一定程度上培訓(xùn)課程是一個“重復(fù)發(fā)明輪子”的過程，增加了培訓(xùn)的隨機性。GF銀行的整體培訓(xùn)計劃是在每年年初時確定的，總行臨時安排的培訓(xùn)作為機動、補充。1月份，由人力資源部門向省行機關(guān)各處室征集本處室、本專業(yè)條線的年度培訓(xùn)班計劃，各處室根據(jù)總行專業(yè)條件的工作安排部署，結(jié)合本年度工作重點，有針對性進行培訓(xùn)計劃，并將培訓(xùn)班計劃上報人力資源部門，最后由人力資源部門統(tǒng)一印發(fā)《術(shù)木年度培訓(xùn)班計劃表》，并按照培訓(xùn)班計劃表所確定的時間、培訓(xùn)內(nèi)容等進行培訓(xùn)。比如GF銀行資金計劃處、客戶一、二處、信貸管理處、風(fēng)險管理處等5各處室對應(yīng)的是區(qū)行客戶業(yè)務(wù)部，財會會計處、信息技術(shù)處對應(yīng)的是縣行會計結(jié)算部，這樣出現(xiàn)項了部門之間多對一的局面，同時由于縣級支行人員結(jié)構(gòu)老化、數(shù)量不足等造成了一人多崗，特別是部門骨干更是如此。2．4．4受訓(xùn)人員的尷尬GF銀行高層并沒有認(rèn)識到只有科學(xué)地對培訓(xùn)效果進行評估才能有效提高培訓(xùn)效果。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)評估工作中，企業(yè)管理者只是將評估效果作為年度工作業(yè)績寫入年度報告中，并沒有從深層次領(lǐng)會準(zhǔn)確而又全面的培訓(xùn)評估對企業(yè)未來發(fā)展的重要意義。這樣就使得培訓(xùn)工作流于形式，疲于應(yīng)付。上個月的員工崗前培訓(xùn)就是一個很好的例子。這次全省參加培訓(xùn)的員工創(chuàng)造了GF行成立以來單次培訓(xùn)員工數(shù)量之最，達(dá)到了200人之多，培訓(xùn)時間為期10天，培訓(xùn)地點為某市風(fēng)景區(qū)地稅培訓(xùn)中心，培訓(xùn)對象為市場營銷人員及部分支行行長。從培訓(xùn)對象上看就存在著矛盾之處，營銷人員與銀行行長的工作分工不同，需要的知識也存在很大差異，然而培訓(xùn)主管只是簡單地根據(jù)上級下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)和目前行業(yè)內(nèi)流行的培訓(xùn)內(nèi)容等設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、編制培訓(xùn)大綱，根本不在乎誰來聽。培訓(xùn)中有大部分的課程培訓(xùn)完了就結(jié)束了，不用認(rèn)真準(zhǔn)備考試，培訓(xùn)內(nèi)容也不記錄檔案。有些課程只進行象征性的考試，問卷調(diào)查，但都是假的，問卷拿回去基本都作廢扔掉了。這些學(xué)員從來沒有得到過培訓(xùn)考核結(jié)果反饋，即使沒參加考核，行里也從不把考核作為員工晉升標(biāo)準(zhǔn)。3案例分析3．2案例中的主要問題分析3．2．1對員工培訓(xùn)需求掌握不夠培訓(xùn)需求分析的主要目的是了解GF銀行職員對自身綜合素質(zhì)的認(rèn)識以及這些員工對于GF銀行所開展的培訓(xùn)工作的了解。培訓(xùn)需求分析能否準(zhǔn)確全面直接決定了培訓(xùn)管理工作能否成功。企業(yè)在培訓(xùn)前對員工的培訓(xùn)需求進行分析主要指企業(yè)的培訓(xùn)主管部門在制定年度、季度、月份培訓(xùn)計劃前，應(yīng)當(dāng)先對被培訓(xùn)對象的基本情況進行全面了解，篩選出這些培訓(xùn)對象共性的培訓(xùn)需求。了解被培訓(xùn)對象培訓(xùn)需求的方法主要是采用統(tǒng)計分析方法，盡可能地對被培訓(xùn)對象的日常工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)專長、發(fā)展方向及潛力等信息進行全面研究分析，并按照效益最大化原則制定最佳的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)在培訓(xùn)前對員工的培訓(xùn)需求進行分析，要解決的問題主要有：為什么要對這部分員工進行培訓(xùn)；此次培訓(xùn)的員工范圍有哪些：適合這些培訓(xùn)對象的培訓(xùn)內(nèi)容有哪些：培訓(xùn)的時間、地點、資金投入等。從以往的培訓(xùn)記錄分析可知，很多時候GF銀行在培訓(xùn)活動展開前，沒有進行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，培訓(xùn)多流于形式，對員工的激勵作用有限，無法體現(xiàn)員工的崗位價值。主要表現(xiàn)為：(1)培訓(xùn)管理部門及培訓(xùn)教員在培訓(xùn)前很少對學(xué)員進行知識、技能的問卷調(diào)查，僅憑培訓(xùn)部門主管和工作人員的推斷，通常都是根據(jù)經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方法；(2)完全按照上級的指令辦事，并沒有發(fā)揮其自身的主觀能動性和自覺性：(3)培訓(xùn)前缺乏調(diào)查研究，忽視了被培訓(xùn)對象的業(yè)務(wù)專長和發(fā)展?jié)摿?，對特定培?xùn)對象的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和連貫性，導(dǎo)致個別培訓(xùn)對象培訓(xùn)效果不佳。GF銀行培訓(xùn)制度不能保證每名員工都能獲得培訓(xùn)；(4)雖進行了培訓(xùn)前的需求分析，但忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析或企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求。3．2．2培訓(xùn)方式不夠靈活培訓(xùn)方式的選擇與企業(yè)對員工培訓(xùn)目的直接關(guān)聯(lián)。在將員工培訓(xùn)作為提高員工的生產(chǎn)率重要手段的企業(yè)中，培訓(xùn)方式相對單一。單一的培訓(xùn)方式不僅可以降低企業(yè)生產(chǎn)成本，而且能夠使員工迅速掌握相關(guān)操作技能，并迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。為了實現(xiàn)投入少，產(chǎn)出高和產(chǎn)出及時的目的，企業(yè)培訓(xùn)者往往采用“填鴨式的教學(xué)方法”。教課老師不會根據(jù)培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，采用單項信息傳遞方式向?qū)W員傳授業(yè)務(wù)知識，這種培訓(xùn)方式往往導(dǎo)致“多知識、少技能”的尷尬局面。在將員工培訓(xùn)作為提高員工的綜合素質(zhì)和管理能力重要手段的企業(yè)中，培訓(xùn)方式相對靈活。靈活的培訓(xùn)方式不僅能夠達(dá)到培訓(xùn)員工的目的，還可以向員工傳遞企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃理念，增強了企業(yè)員工的歸屬感和榮譽感。這些企業(yè)通常采用舉辦短期培訓(xùn)班、應(yīng)急性培訓(xùn)、舉辦專題培訓(xùn)班、開展課題研究、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、員工入行培訓(xùn)、崗位學(xué)習(xí)、行校聯(lián)合辦學(xué)和鼓勵員工自學(xué)、到境外金融機構(gòu)和其他商業(yè)銀行跟班培訓(xùn)、到基層行實踐鍛煉等。從現(xiàn)階段來看，GF銀行的培訓(xùn)方式較為單一，培訓(xùn)方式不活，手段比較落后，不能滿足員工的實際培訓(xùn)需要。主要表現(xiàn)為：(1)仍沿用傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方法。把教育培訓(xùn)等同于講課授業(yè)，而實質(zhì)是重講不重練，只講求一味的灌輸，沒有考慮員工的實際培訓(xùn)需要，培訓(xùn)效果甚微。(2)培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，缺乏對培訓(xùn)課程之間的互相協(xié)調(diào)和補充的考慮，一方面容易出現(xiàn)培訓(xùn)人員和內(nèi)容重復(fù)現(xiàn)象，另一方面沒有將培訓(xùn)與其它方面有機結(jié)合，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高。(3)培訓(xùn)師資力量匱乏。要想給受訓(xùn)者“一杯水”，培訓(xùn)者就必須具備“一桶水”，作為培訓(xùn)者的員工，缺乏外部的新知識、新觀念，培訓(xùn)技巧捉襟見肘。外聘高校師資尤其是高水平的專家學(xué)者參與，需要資金支持。3．2．3培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性和實效性隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展進步，以及經(jīng)濟金融形勢的不斷變化，多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)工作階段性、短期性的特點非常突出，往往都是窮于應(yīng)急對付，苦于首尾難顧，培訓(xùn)工作的實施處于蜻蜓點水、東鱗西爪的零散狀態(tài)，培訓(xùn)工作的如此盲目，如此廣種薄收，自然收效甚微。在GF銀行主要表現(xiàn)在：(1)培訓(xùn)不能達(dá)到學(xué)以致用。多數(shù)培訓(xùn)工作的主要內(nèi)容、形式仍然僅限于書面式培訓(xùn)。有的培訓(xùn)是為了完成上級行下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)和應(yīng)付檢查驗收，這樣的教育培訓(xùn)對員工來說非?？菰?、單調(diào)，達(dá)不到應(yīng)有的教育培訓(xùn)作用。(2)培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點單一。大多數(shù)培訓(xùn)都偏重于員工的技能方面，對企業(yè)文化、凝聚力、向心力、激發(fā)工作熱情等培訓(xùn)不夠，重技能培訓(xùn)忽視態(tài)度培訓(xùn)現(xiàn)象普遍，對于形成員工正確的工作態(tài)度以及良好的敬業(yè)精神沒有幫助。(3)與實際經(jīng)營目標(biāo)脫節(jié)。部分管理者沒有把提高人力資源素質(zhì)作為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的支撐，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的各種各樣問題，在培訓(xùn)安排上，與單位實際、企業(yè)發(fā)展情況脫節(jié)，培訓(xùn)內(nèi)容空洞，實際效果很差。3．2．4培訓(xùn)效果未實現(xiàn)有效評估對培訓(xùn)效果進行全面評估，有利于全面客觀地掌握培訓(xùn)成果，真實有效地反映培訓(xùn)中存在的問題，并為未來的培訓(xùn)工作提供借鑒。要想獲得準(zhǔn)確全面的培訓(xùn)效果評估報告是一項非常復(fù)雜的工作。培訓(xùn)企業(yè)無論是世界五百強還是只有十幾名員工的小作坊，其檢驗培訓(xùn)效果的唯一方法就是工作實踐。因此，在對企業(yè)培訓(xùn)員工的效果進行評估時應(yīng)當(dāng)堅持實踐標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)對象通過企業(yè)培訓(xùn)能否更加有效地處理工作過程中遇到的難題，能否爭取面對未來出現(xiàn)的新問題。雖然有許多國內(nèi)企業(yè)都建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，但很多企業(yè)都無法實現(xiàn)對培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確分析，導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。(1)員工培訓(xùn)評估不全面。GF銀行并沒有形成系統(tǒng)培訓(xùn)評估制度，也并不是每次培訓(xùn)后都能主張參訓(xùn)1人員對本次培訓(xùn)進行評估。在培訓(xùn)評估的方式選擇上，主要以發(fā)放評估問卷、考試答題、面對面訪談為主，QQ群調(diào)查、工作能力檢驗等方法很少使用。在調(diào)查內(nèi)容上，也主要集中在教師的授課態(tài)度、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點選擇、伙食供給情況等方面，并未對所培訓(xùn)知識與實際工作的契合程度進行跟蹤調(diào)查，整體上并未形成較為完善的培訓(xùn)評估制度，缺少及時有效的培訓(xùn)反饋機制。(2)GF銀行高層并沒有認(rèn)識到只有科學(xué)地對培訓(xùn)效果進行評估才能有效提高培訓(xùn)效果。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)評估工作中，企業(yè)管理者只是將評估效果作為年度工作業(yè)績寫入年度報告中，并沒有從深層次領(lǐng)會準(zhǔn)確而又全面的培訓(xùn)評估對企業(yè)未來發(fā)展的重要意義。這樣就使得培訓(xùn)工作流于形式，疲于應(yīng)付。這種培訓(xùn)方法和理念的弊端在于員工培訓(xùn)只關(guān)注員工未來的銷售業(yè)績和表現(xiàn)的提升，忽視了員工對綜合素質(zhì)提升的需求和未來成長需求，使得員工普遍缺乏歸屬感和職業(yè)榮譽感，一旦出現(xiàn)更高的薪酬待遇，更好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，員工會毫不猶豫地選擇離開GF銀行。因此，GF銀行高層應(yīng)當(dāng)在充分認(rèn)識科學(xué)評估有利于提高培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，積極采取措施，努力構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)評估機制。(3)GF銀行培訓(xùn)專員雖然擁有較高的培訓(xùn)評估理論知識，但評估實踐經(jīng)驗較少。對培訓(xùn)效果進行準(zhǔn)確評估是～項非常重要而又十分復(fù)雜的工作。不僅要求培訓(xùn)專員具有高度負(fù)責(zé)的精神，還要求培訓(xùn)專員具備較強的實際工作能力，能夠敏銳察覺培訓(xùn)中反映出的問題，并能夠及時尋找解決方案。GF銀行從事人資源管理的培訓(xùn)專員大多從高校中招聘而來，這些培訓(xùn)專員雖然具備扎實的人力資源管理理論，但缺乏實踐經(jīng)驗，無法實現(xiàn)培訓(xùn)效果與績效考核的緊密聯(lián)系，那么出現(xiàn)培訓(xùn)工作形同虛設(shè)的狀況也不足為奇了。3．3案例中反映問題的原因分析3．3．1管理者對培訓(xùn)重視程度不夠在GF銀行，管理層對員工培訓(xùn)的支持力度直接決定了培訓(xùn)工作能否順利開展。GF銀行培訓(xùn)管理工作出現(xiàn)的培訓(xùn)流于形式，浮皮潦草，疲于應(yīng)付的現(xiàn)象同高層領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)工作有直接的關(guān)系。正是由于GF銀行高層忽視培訓(xùn)工作重要性，使得GF銀行始終處于人才競爭的弱勢地位。高層對培訓(xùn)工作重視程度不夠的主要表現(xiàn)：(1)GF銀行沒有將員工培訓(xùn)納入到銀行戰(zhàn)略規(guī)劃范疇。GF銀行在發(fā)表的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，并沒有將培訓(xùn)工作作為戰(zhàn)略規(guī)劃加以對待。GF銀行吸引、激勵和留用人才的重要手段還只是停留在如何提高員工的薪酬和獎勵標(biāo)準(zhǔn)。GF銀行并沒意識到通過制定和實施科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案同樣能夠培養(yǎng)、吸引、留住人才。通過科學(xué)合理的培訓(xùn)活動也能對提升銀行經(jīng)營效益起到促進作用。將培訓(xùn)工作納入銀行中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，就是讓員工在培訓(xùn)過程中感受GF銀行的企業(yè)文化精神，就是讓員工充分認(rèn)識到GF銀行未來發(fā)展方向，將員工的思想和行為統(tǒng)-N銀行的戰(zhàn)略發(fā)展中，令人遺憾的是，GF銀行的領(lǐng)導(dǎo)層并沒有意識到這一點。(2)培訓(xùn)作為人力資源管理系統(tǒng)模塊的一部分，與其他模塊兼容性差。員工培訓(xùn)工作是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。缺乏員工的培訓(xùn)的人力資源管理工作是不完整的，也是無法實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的。雖然GF銀行進行了現(xiàn)代銀行人力資源管理制度改造，也基本形成了現(xiàn)代金融管理制度，但由于現(xiàn)代人資源管理制度之間缺乏協(xié)調(diào)，使得企業(yè)培訓(xùn)嚴(yán)重脫離人力資源管理的其他模塊，比如員工培訓(xùn)工作沒有與績效考核形成有機聯(lián)系的整體，GF銀行在人事調(diào)整過程中并不將員工的培訓(xùn)情況作為考核依據(jù)，參加培訓(xùn)次數(shù)和成績也不計入員工的薪酬結(jié)構(gòu)，這就形成了培訓(xùn)和不培訓(xùn)一個樣。員工培訓(xùn)只關(guān)注員工未來的業(yè)績和表現(xiàn)的提升，忽視了員工對綜合素質(zhì)提升的需求和未來成長需求，使得員工普遍缺乏歸屬感和職業(yè)榮譽感，一旦出現(xiàn)更高的薪酬待遇，更好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，員工會毫不猶豫地選擇離開GF銀行。(3)GF銀行系統(tǒng)內(nèi)部出現(xiàn)培訓(xùn)“近視”現(xiàn)象，只追求培訓(xùn)的短期效應(yīng)，忽視培訓(xùn)工作可能帶來的長期利益。培訓(xùn)工作是一個系統(tǒng)工程，需要得到GF銀行系統(tǒng)內(nèi)部各個部門的鼎力支持，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。令人遺憾的是，由于GF銀行內(nèi)部實行績效工作制度，各個部門之間都擔(dān)負(fù)著非常繁重的績效考核指標(biāo)，各自為戰(zhàn)，只掃自家門前雪的現(xiàn)象筆筆皆是。培訓(xùn)工作需要抽調(diào)大量人員，會應(yīng)當(dāng)?shù)礁鱾€部門之間的利益，因此很難說服各個部門傾力相助。由于GF銀行將培訓(xùn)作為提升員工工作能力的手段，并沒有作為福利發(fā)放給員工，一定程度上導(dǎo)致了培訓(xùn)短視效應(yīng)的產(chǎn)生。3．3．2培訓(xùn)理念和培訓(xùn)管理較落后在人力資源管理制度方面，GF銀行雖然成功地實現(xiàn)了由傳統(tǒng)人力資源管理制度向現(xiàn)代銀行人力資源管理模式的飛躍，但GF銀行在實踐現(xiàn)代銀行人力資源管理過程中一定程度上還是受到傳統(tǒng)的銀行培訓(xùn)制度的束縛，培訓(xùn)管理機制還不靈活。銀行培訓(xùn)理念和培訓(xùn)管理落后的主要表現(xiàn)為三個方面。(1)GF銀行雖然制定了《GF銀行培訓(xùn)管理制度》、《GF銀行干部教育培訓(xùn)規(guī)劃綱要》，編制了《教育成果監(jiān)測表》、《員工培訓(xùn)記錄表》等員工培訓(xùn)I管理文件，從制度上建立起了現(xiàn)代銀行人力資源管理制度，基本實現(xiàn)了有章可循的法制目標(biāo)，但管理者的思維還停留在人治的思維模式上，還停留在將員工培訓(xùn)視為企業(yè)生產(chǎn)成本的僵化思維上。在確定員工培訓(xùn)計劃方面，管理者并沒有對員工的培訓(xùn)需求進行科學(xué)劃分。(2)受到商業(yè)金融機構(gòu)處于人才競爭弱勢地位的傳統(tǒng)思維模式的影響，GF銀行的薪酬水平始終處于銀行同業(yè)范圍內(nèi)最高水平，目的在于防止優(yōu)秀人才流失及招攬更加優(yōu)秀的人才加盟。令人遺憾的是，GF銀行在重視外部競爭優(yōu)越性的同時，卻忽略了銀行培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、公平性、有效競爭性、激勵性、績效導(dǎo)向性。基于這樣培訓(xùn)理念制定的培訓(xùn)方案無法讓員工感到公平，更無法阻止優(yōu)秀人才的流失。(3)在員工培訓(xùn)問題上銀行的人力資源管理制度就能做什么，不能做什么?GF銀行的管理者們在思想上并沒有充分的認(rèn)識。思想認(rèn)識上的偏差、管理理念上的落后，導(dǎo)致了銀行對員工培訓(xùn)方案設(shè)計，影響了員工工作能力和綜合素質(zhì)的提升，降低了他們對銀行的忠誠度，造成優(yōu)秀人才的大量流失，嚴(yán)重的影響了銀行銷售業(yè)績的提升。3．3．3培訓(xùn)實施流程不完整培訓(xùn)流程是指為了達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)主管部門以最低成本、最快速度為原則對培訓(xùn)工作的次序所作的布置和安排。通常講，這種布置和安排大體涵蓋五個方面的工作：首先，對被培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行全面分析；其次根據(jù)擬培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)目標(biāo)；再次以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，擬定詳細(xì)的培訓(xùn)方案；第四根據(jù)上級批準(zhǔn)的培訓(xùn)方案具體實施培訓(xùn)活動；第五對本次培訓(xùn)活動的培訓(xùn)效果進行跟蹤、評估并及時反饋評估結(jié)果，為下一次培訓(xùn)提供參考。員工培訓(xùn)實施流程如下圖3．1所示：從圖3．1中不難發(fā)現(xiàn)，由于GF銀行高層對培訓(xùn)流程完整性對培訓(xùn)效果影響大小的忽視，導(dǎo)致GF銀行并沒有嚴(yán)格按照現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中的培訓(xùn)流程開展培訓(xùn)工作，使得GF銀行的培訓(xùn)工作實施流程始終處于開放狀態(tài)(只包含了根據(jù)上級要求制定培訓(xùn)方案、將培訓(xùn)方案交付領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)修改后的培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)工作、培訓(xùn)檔案歸檔等)，并沒有形成嚴(yán)密的閉環(huán)系統(tǒng)(沒有就培訓(xùn)進行有效的需求分析和評估反饋)。對于培訓(xùn)效果的評估，只局限在培訓(xùn)后的考試(筆試和技能)，并沒有考慮每個員工在入職前的能力水平差異。3．3．4培訓(xùn)制度建設(shè)不完善(1)員工培訓(xùn)工作管理制度不完善。GF銀行培訓(xùn)管理部門從未對現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度進行全面審查，對于培訓(xùn)管理中存在的問題熟視無睹。培訓(xùn)主管部門在制定培訓(xùn)計劃時并不考慮GF銀行員工培訓(xùn)工作的實際情況及未發(fā)發(fā)展方向，只是根據(jù)上級下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)和目前行業(yè)內(nèi)流行的培訓(xùn)內(nèi)容等設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、編制培訓(xùn)大綱。(2)未建立員工培訓(xùn)評估和反饋機制。作為GF銀行培訓(xùn)體系的最末端，培訓(xùn)評估和反饋并沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。一方面表現(xiàn)為培訓(xùn)評估工作時斷時續(xù)，并沒有形成有效的制度。在GF銀行組織的培訓(xùn)中有2／3的課程沒有進行培訓(xùn)評估，剩余的1／3課程雖然進行了問卷調(diào)查，但問卷內(nèi)容過于籠統(tǒng)，并不能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題。另一方面表現(xiàn)為GF銀行培訓(xùn)I反饋機制不健全，反饋渠道單一。GF銀行所奉行的傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)評估方法是一種單項傳遞信息的評估方法，也就是評價主體只能是銀行的人力資源管理部門和相關(guān)主管部門，評價結(jié)果永遠(yuǎn)是為數(shù)字是從，缺乏受訓(xùn)者本人、同事及其下屬的互動。(3)未建立有效的培訓(xùn)獎懲制度和激勵制度。GF銀行沒有建立起員工培訓(xùn)記錄制度，無法真實記錄每一名員工的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)表現(xiàn)等。對于積極參加培訓(xùn)活動，并表現(xiàn)良好的員工，GF銀行缺乏有效獎勵措施；對于消極應(yīng)對培訓(xùn)的參訓(xùn)人員也沒有行之有效的懲罰措施。即使抓到培訓(xùn)期間逃課，不認(rèn)真聽講的參訓(xùn)人員，培訓(xùn)管理部門也一說了之，并沒有計入員工的培訓(xùn)檔案。4培訓(xùn)方案設(shè)計4．1指導(dǎo)思想教育培訓(xùn)工作要圍繞實現(xiàn)GF銀行由傳統(tǒng)人力資源管理制度向現(xiàn)代銀行人力資源管理模式的飛躍為戰(zhàn)略目標(biāo)，要以提高員工綜合素質(zhì)和能力為出發(fā)點，以服從于服務(wù)于銀行金融業(yè)務(wù)實踐需要為落腳點，打造具有GF銀行特色的多元人才培訓(xùn)模式，并構(gòu)建與這種多元培養(yǎng)模式相匹配的以公平性、競爭性、實用性為目標(biāo)的激勵約束機制，從而打造一支業(yè)務(wù)精、能力強、綜合素質(zhì)高的員工隊伍，進一步推進全行的科學(xué)發(fā)展。4．2基本原則(1)堅持全員培訓(xùn)與重點培養(yǎng)相結(jié)合。GF銀行在實施員工培訓(xùn)工作時，應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃，將全體銀行員工納入培訓(xùn)工作范圍，做好日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，同時還應(yīng)當(dāng)洞悉銀行業(yè)務(wù)未來發(fā)展方向，對可能出現(xiàn)的新業(yè)務(wù)、新知識做好重點業(yè)務(wù)培訓(xùn)和培養(yǎng)未來人才。(2)堅持脫產(chǎn)培訓(xùn)與崗位鍛煉相結(jié)合。GF銀行要充分認(rèn)識脫產(chǎn)培養(yǎng)雖然成本大，但能夠培養(yǎng)員工扎實的理論功底，全面提升員工素質(zhì)。因此GF銀行要正確處理在崗培訓(xùn)與脫產(chǎn)培養(yǎng)的關(guān)系，將脫產(chǎn)培養(yǎng)與在崗培訓(xùn)有機結(jié)合，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。(3)堅持培養(yǎng)與使用相結(jié)合。GF銀行要將投入產(chǎn)出理論應(yīng)用于培訓(xùn)工作，要充分認(rèn)識到既然企業(yè)花費了大量的人力物力財力培養(yǎng)人才，就應(yīng)當(dāng)大膽使用這些人才，讓這些人才做到人盡其才。如果只是一味地培訓(xùn)人才，卻不敢大膽使用，就會使得投入的培訓(xùn)成本很難收回。(4)堅持統(tǒng)一規(guī)劃與分級負(fù)責(zé)相結(jié)合。加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和統(tǒng)一規(guī)劃，既強調(diào)目標(biāo)要求和約束，明確具體任務(wù)，又注意調(diào)動不同管理層次和部門工作的積極性，形成抓重點人才培養(yǎng)的合力。4．3總體目標(biāo)(1)通過行校聯(lián)合辦學(xué)和鼓勵員工自學(xué)等方式，逐步提升員工隊伍整體素質(zhì)，基本建成思想政治素質(zhì)較高、愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)技能熟練、知識結(jié)構(gòu)比較合理、勝任本職工作的干部員工隊伍。(2)通過舉辦短期培訓(xùn)班等方式對二級分行和縣級支行高管人員開展輪訓(xùn)，著力打造一批政治素質(zhì)高，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力強，具有現(xiàn)代銀行經(jīng)營管理理念，富有創(chuàng)新精神，精通金融業(yè)務(wù)，善于結(jié)合實際創(chuàng)造性地開展工作的復(fù)合型高級管理人才。在2年內(nèi)對各級行高管人員至少輪訓(xùn)一遍。(3)通過舉辦專題培訓(xùn)班、到境外金融機構(gòu)和其他商業(yè)銀行跟班培訓(xùn)、到基層行實踐鍛煉、開展課題研究等方式，重點培養(yǎng)一支政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)良好，專業(yè)基礎(chǔ)理論扎實，熟悉金融業(yè)務(wù)及有關(guān)政策法規(guī)和操作流程，業(yè)務(wù)能力突出的專業(yè)人才隊伍。在2年內(nèi)為各級行各專業(yè)至少培養(yǎng)1名專業(yè)人才。(4)通過舉辦短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)班、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)具備勝任崗位工作素質(zhì)和能力，熟悉制度辦法、業(yè)務(wù)知識和操作流程的業(yè)務(wù)骨干。在2年內(nèi)為各級行各專業(yè)至少培養(yǎng)2名業(yè)務(wù)骨干。(5)通過短期應(yīng)急性培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和崗位學(xué)習(xí)等方式，提高一線員工業(yè)務(wù)操作水平。各專業(yè)操作性業(yè)務(wù)培訓(xùn)班每年至少舉辦1次。(6)規(guī)范員工入行培訓(xùn)工作。采取集中面授、崗位學(xué)習(xí)、跟班培訓(xùn)等多種方式，培訓(xùn)時間至少為期1周，培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞GF行組織架構(gòu)、基本管理制度、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面設(shè)置。4．4培訓(xùn)需求分析從GF銀行實踐來看，沒有對員工培訓(xùn)需求進行系統(tǒng)規(guī)劃是員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)、培訓(xùn)效果始終達(dá)不到預(yù)期、為搞好培訓(xùn)投入的人力物力財力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)產(chǎn)生的收益等問題的根本原因。對員工需要什么樣的培訓(xùn)把握不準(zhǔn)確，后續(xù)培訓(xùn)的組織實施、跟蹤效果評估必然就顯得力不從心、作用平平。GF銀行的培訓(xùn)首先要解決以下幾個問題：一是培訓(xùn)的目的是什么。是為了應(yīng)付上級的工作任務(wù)，還是為了服務(wù)于自身的業(yè)務(wù)發(fā)展。二是需要培訓(xùn)什么人、什么內(nèi)容。不同層次的員工需要不同層次的培訓(xùn)。培訓(xùn)l的內(nèi)容也大不相同。三是什么時候進行培訓(xùn)。正確的培訓(xùn)時間也決定著培訓(xùn)的效果，這是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合在一起的。四是培訓(xùn)的資金投入是多少。不同的培訓(xùn)開展前，都應(yīng)該對成本進行預(yù)計和估算。五是怎樣進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式有很多，從培訓(xùn)的時間安排上可分為：脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時間的培訓(xùn)。培訓(xùn)前需解決的問題如表所示：表4．1培訓(xùn)前需解決問題4．4．1確定范圍范圍的確定可以廣泛的，也可以是局限的，但無論范圍大小，重點在于培訓(xùn)的對象。要列出重點業(yè)務(wù)工作及從事者所需要的知識、技能，準(zhǔn)確地劃定范圍，確保在現(xiàn)有的資源下具有可操作性。同時，要圍繞已確定的、需要解決的問題展開，了解造成問題的原因，使培訓(xùn)管理者有渠道反饋意見。4．4．2工作分析工作分析是對具體考察項目中的各個環(huán)節(jié)進行明確，使培訓(xùn)者理解各項要素，并確定業(yè)務(wù)差距，從而通過培訓(xùn)的方式來提高和改進。(1)目的。明確在機構(gòu)中的地位、作用、所需知識技能等影響因素。(2)方法。包括發(fā)放調(diào)查問卷、實地觀察、訪談等，幫助培訓(xùn)者抓住培訓(xùn)工作的重要方面和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而在培訓(xùn)過程中更好地把握。4．4．3目標(biāo)人群目標(biāo)人群就是要分析員工的各項指標(biāo)，具體包括現(xiàn)有知識技能水平、教育文化背景、工作態(tài)度、行為習(xí)慣、年齡性格等。它與工作分析緊密聯(lián)系，分析目標(biāo)人群的優(yōu)勢和弱點可以采取工作分析的方法。4．4．4系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展必須建立在對GF銀行金融業(yè)務(wù)發(fā)展情況的全面了解基礎(chǔ)上，必須用于解決銀行金融業(yè)務(wù)難題、新題上。如果不對銀行實際業(yè)務(wù)情況進行全面調(diào)查，不準(zhǔn)確掌握銀行哪些難題是銀行需要急迫解決的，哪些新題是銀行不得不面對的，培訓(xùn)工作便會出現(xiàn)浮皮潦草，隔靴抓癢現(xiàn)象，對企業(yè)和員工產(chǎn)生的效用也就微乎其微。GF銀行對員工能力、知識、技能的需求是一個動態(tài)發(fā)展的過程。當(dāng)GF銀行處于發(fā)展初期時，其對員工的能力、知識、技能要求相對較低，培訓(xùn)工作的主要任務(wù)是幫助銀行培養(yǎng)具有某一方面能力的熟練工。當(dāng)GF銀行處于發(fā)展的成熟時，其對員工的能力、知識、技能要求相對較高，不僅要求員工具有從事某個崗位的專業(yè)能力，還要求員工具有較高的綜合素質(zhì)，這就要求培訓(xùn)工作系統(tǒng)、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求。GF銀行在進行培訓(xùn)需求分析時應(yīng)當(dāng)正確處理整體與部分的關(guān)系，即要充分考慮培訓(xùn)對象的需求一員工個人能力提升要求，又要考慮培訓(xùn)實施者一GF銀行要達(dá)到的培訓(xùn)效果，使二者有機結(jié)合達(dá)到培訓(xùn)效果最佳。GF銀行在進行培訓(xùn)規(guī)劃時，既要立足于現(xiàn)在，更要放眼長遠(yuǎn)。培訓(xùn)內(nèi)容的確定既要解決眼前急需解決的難題，又要為將來可能出現(xiàn)的新問題做好準(zhǔn)備。4．5制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃的制定必須統(tǒng)籌考慮多種影響因素，目的就是要使培訓(xùn)的目標(biāo)更加具有操作性和系統(tǒng)性，影響因素的考量可以因地因企制宜，諸如組織規(guī)模、崗位標(biāo)準(zhǔn)、知識和技能水平、辦行宗旨與政策等等。具體來說就是，各級行人力資源部門每年在開展培訓(xùn)前都要匯總?cè)康呐嘤?xùn)需求，充分運用已有培訓(xùn)條件，結(jié)合內(nèi)部崗位職責(zé)要求，制定培訓(xùn)計劃。報主管行長批準(zhǔn)后，以正式文件形式下發(fā)到各處(部)室，各處(部)室應(yīng)嚴(yán)格按照計劃組織培訓(xùn)工作。培訓(xùn)計劃的調(diào)整可根據(jù)專業(yè)實際情況，經(jīng)主管行長審批通過，并報人力資源部門備案后方可執(zhí)行。4．5．1培訓(xùn)種類和內(nèi)容區(qū)分三種形態(tài)劃分，主要是指崗前和在崗培訓(xùn)；企業(yè)內(nèi)部和外派培訓(xùn)；持證上崗和下崗培訓(xùn)等。(1)崗前和在崗培訓(xùn)。崗前即對新入行員工進行的集中培訓(xùn)。內(nèi)容包括：GF行歷史沿革、組織機構(gòu)設(shè)置、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、員工道德情操、禮儀等。在崗即員工在工作期間，以提高員工基本技能為目的的培訓(xùn)。內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能、金融理論、法律法規(guī)、客戶營銷、信貸管理、風(fēng)險管理等。(2)本行內(nèi)部和外派培訓(xùn)。本行內(nèi)部培訓(xùn)就是本行員工參加的行內(nèi)集中培訓(xùn)。具體包括各層次各崗位人員以及各類長短期培訓(xùn)班等。外派培訓(xùn)就是本行根據(jù)實際工作需要，選派人員到外培訓(xùn)，如出國考察、大專院校深造學(xué)習(xí)等。(3)持證上崗和下崗培訓(xùn)。持證上崗培訓(xùn)就是指以崗位資格考試為前提，以獲得上崗資格為條件的培訓(xùn)。下崗培訓(xùn)就是指在適當(dāng)時間，對因各種原因而下崗的人員，統(tǒng)一進行的系統(tǒng)培訓(xùn)。4．5．2培訓(xùn)組織形式主要包括：舉辦短期培訓(xùn)班、應(yīng)急性培訓(xùn)、舉辦專題培訓(xùn)I班、開展課題研究、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、員工入行培訓(xùn)、崗位學(xué)習(xí)、行校聯(lián)合辦學(xué)和鼓勵員工自學(xué)、到境外金融機構(gòu)和其他商業(yè)銀行跟班培訓(xùn)、到基層行實踐鍛煉等。4．5．3培訓(xùn)工作職責(zé)總行部室和省級分行復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部負(fù)責(zé)；二級分行和縣級支行復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)工作由省級分行負(fù)責(zé)；總行部室和省級分行專家型專業(yè)人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部牽頭，有關(guān)部室和省級分行協(xié)助；二級分行和縣級支行專家型專業(yè)人才的培養(yǎng)工作由省級分行牽頭，有關(guān)行協(xié)助；總行部室實用型技能人才的培養(yǎng)工作由總行人力資源部規(guī)劃，相關(guān)部門組織；省級分行、二級分行和縣級支行實用型技能人才的培養(yǎng)工作由各級行逐級負(fù)責(zé)。各級行人力資源部門，是本行規(guī)范教育與培訓(xùn)活動的主要負(fù)責(zé)部門，要保證為培訓(xùn)工作提供有力的組織和支持。各級行的其他部門，配合人力資源部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)實施及評估。部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一負(fù)總則，并督促、指導(dǎo)下級行條線人員開展培訓(xùn)工作。4．6培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)計劃的實施就是要通過一些途徑和手段來實現(xiàn)達(dá)到培訓(xùn)的目的和目標(biāo)，這個過程是整個培訓(xùn)工作中的一個實質(zhì)性階段，是指把培訓(xùn)計劃付諸實踐的過程。如果培訓(xùn)課程是本行內(nèi)部培訓(xùn)，由本行自己老師授課完成的，那么就要在培訓(xùn)開始前，結(jié)合學(xué)員條件和學(xué)習(xí)需求，撰寫課件以及培訓(xùn)前的各項準(zhǔn)備；如果培訓(xùn)課程是本行內(nèi)部培訓(xùn)，但由外部老師授課完成的，那么就要在培訓(xùn)前一個月左右時間，進行培訓(xùn)機構(gòu)與培訓(xùn)老師的選擇，同時，列出培訓(xùn)需求，提出經(jīng)費使用計劃，并報同級人力資源部門審核同意后再付諸行動。培訓(xùn)具體實施由各級行人力資源部f-IN相關(guān)專業(yè)條線來完成。首先由人力資源部門下發(fā)培訓(xùn)計劃，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)前的各項準(zhǔn)備工作，包括下發(fā)培訓(xùn)通知、確定培訓(xùn)課件、準(zhǔn)備培訓(xùn)教學(xué)用具、器材與場地等，組織學(xué)員簽到并維持課堂秩序。責(zé)任條線應(yīng)做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，由各條線兼職培訓(xùn)管理員具體負(fù)責(zé)。當(dāng)然，對于不同的培訓(xùn)計劃，以及各個崗位不同的培訓(xùn)對象，具體的實施方案也都要隨時的進行調(diào)整。4．6．1復(fù)合型管理人才培訓(xùn)復(fù)合型管理人才是指總行部室、省級分行、二級分行和縣級支行領(lǐng)導(dǎo)班子的后備人員。復(fù)合型管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)可以概括為：政治上要保持與黨國家GF行高度一致，工作上要富有開創(chuàng)精神，生活上要被良好的形象作風(fēng)，富有新型的改革創(chuàng)新精神，熟悉最新的經(jīng)濟金融業(yè)務(wù)，通曉國N；'t-銀行業(yè)的發(fā)展趨勢，能夠在全行改革發(fā)展和業(yè)務(wù)拓展中起到領(lǐng)軍作用。關(guān)于復(fù)合型管理人才培養(yǎng)路徑的選擇，既可以在國內(nèi)搞本土化培養(yǎng)，也可以選派優(yōu)秀人才到國外深造，還可以到支行分理處等基層部門掛職鍛煉、實施自主選學(xué)為主。通過舉辦金融EMBA核心課程研修班、選學(xué)金融EldBA核心課程、選用高校優(yōu)秀師資講課、學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論與經(jīng)濟金融知識等，提高其現(xiàn)代金融和企業(yè)管理理論素養(yǎng)，增強研究和解決實際問題的能力。要結(jié)合復(fù)合型管理人才自身的特點，選擇適合其職業(yè)發(fā)展路徑的培訓(xùn)方案。比如對于那些一進入GF行就在管理層工作的培養(yǎng)對象，要想提高其綜合能力，就必須安排其下到基層掛職鍛煉。對于那些始終的一個部門的培養(yǎng)對象，就需要為其安排崗位輪換、或交流到其他政府部門進行鍛煉。對于哪些長期處理國內(nèi)業(yè)務(wù)的培養(yǎng)對象，為了培養(yǎng)其國際化視野，增強處理涉外金融業(yè)務(wù)能力，已經(jīng)當(dāng)安排其到境外專題研修境外先進銀行的經(jīng)營管理理念。4．6．2專家型專業(yè)人才培訓(xùn)專家型專業(yè)人才是指在GF銀行內(nèi)部具備從事某一金融業(yè)務(wù)的專業(yè)知識和技能，在金融活動中有能力從事開創(chuàng)性活動的員工。專家型專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)可以概括為：工作上具有獨立完成復(fù)雜金融業(yè)務(wù)的能力，具備從事專業(yè)金融工作所需的理論知識，基本掌握金融業(yè)務(wù)理論未來發(fā)展趨勢，熟練掌握金融業(yè)務(wù)流程，能夠及時發(fā)現(xiàn)流程中存在的問題，并能提供解決方案。關(guān)于專家型專業(yè)人才培養(yǎng)路徑的選擇，GF行既可以支持培養(yǎng)對象參加相關(guān)職業(yè)資格證書培訓(xùn)與考試，也可以為培養(yǎng)對象提供參加論壇、專題研討、出國深造等專業(yè)培訓(xùn)，還可以到支行分理處等基層部門掛職鍛煉。專家型專業(yè)人才的特點是業(yè)務(wù)精、能力強，由于人的精力是有限的，要想保持專家型人才的專業(yè)性，必須不斷地為他們提供學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)新知識的機會，同時還要盡最大可能為其提供實踐的機會以增強培養(yǎng)對象做好實際工作的能力。4．6．3實用型技能人才培訓(xùn)實用型技能人才是指熱愛GF銀行，熱愛本職崗位、熟練掌握本崗位工作技能、能夠在工作中解決實際問題的一線員工。實用型技能人才的培養(yǎng)目標(biāo)可以概括為：對所從事的金融業(yè)務(wù)非常熟悉，熟練與本崗位相關(guān)的操作技能、法律法規(guī)和業(yè)務(wù)流程，具備完成本職崗位所需的綜合素質(zhì)，工作中能夠給其他員工傳遞正能量，能夠起到積極示范作用。GF銀行應(yīng)當(dāng)在一線工人中發(fā)展培養(yǎng)實用性技能人才。關(guān)于實用型技能人才培養(yǎng)路徑的選擇，實用型技能人才的培養(yǎng)對象基本上是各個分行、支行、分理處的業(yè)務(wù)骨干，如果將這些業(yè)務(wù)骨干抽調(diào)出來進行培訓(xùn)，很可能會影響到各個部門的工作業(yè)績，因此培養(yǎng)實用型技能人才主要是利用節(jié)假日為培養(yǎng)對象開辦業(yè)務(wù)短訓(xùn)班，或者占用培養(yǎng)對象休息時間為其安排網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。但是，無論安排何種培訓(xùn)，都應(yīng)當(dāng)與培養(yǎng)對象的日常工作結(jié)合起來。4．6．4新入行員工培訓(xùn)采取集中面授、崗位學(xué)習(xí)、跟班培訓(xùn)等多種方式，培訓(xùn)時間至少為期l周，培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞GF行組織架構(gòu)、基本管理制度、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面設(shè)置。4．7培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果的評估過程大致可分為三個步驟：一是評估準(zhǔn)備；二是評估實施；三是評估結(jié)果處理。4．7．1精心組織一般包括組織準(zhǔn)備和方案準(zhǔn)備。其中：組織準(zhǔn)備包括成立專門的培訓(xùn)評估委員會；設(shè)置一定形式的辦事機構(gòu)；聘請行業(yè)專家、動員員工參加評估活動等。當(dāng)然，相應(yīng)的組織形式和組織方法，也取決于不同類型的評估活動。方案準(zhǔn)備主要包括：一是明確所依據(jù)的評估目標(biāo)。評估的準(zhǔn)備必須事先明確此次評估的目的。就像前面所說的，一項特定的評估活動要想達(dá)到預(yù)期的目的，直接決定此次評估的組織準(zhǔn)備與方案的準(zhǔn)備有無實際效果。二是以特定的目標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計指標(biāo)系統(tǒng)。設(shè)計評估指標(biāo)就是規(guī)定應(yīng)該評估哪些因素，不評哪些因素。這個系統(tǒng)是對目標(biāo)的分解，也是使目標(biāo)更加具體化。歸根結(jié)底就是把評估目標(biāo)進行分類，使其更加具體化、行為化。三是在設(shè)計指標(biāo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，明確各項指標(biāo)的重要性和突出程度，也就是確定基于評估指標(biāo)系統(tǒng)的權(quán)系數(shù)集合，并細(xì)化相應(yīng)的量化方法。四是設(shè)置一些常規(guī)的表格與文檔。就是指根據(jù)指標(biāo)系統(tǒng)規(guī)定的要求設(shè)計相應(yīng)的表格，作用是規(guī)定被評單位按要求提供為評估所必需的資料與信息，主要為專家的評分提供方便。方案準(zhǔn)備在很大程度上對培訓(xùn)工作是具有關(guān)鍵意義的工作。4．7．2規(guī)范操作實施評估必須嚴(yán)格規(guī)范操作，實施的過程大體可分為預(yù)評估與再評估兩個步驟。預(yù)評估通常是被評對象的自我評估。再評估是建立在自我評估的基礎(chǔ)上的。預(yù)評估作是培訓(xùn)評估的重要組成內(nèi)容，有利于評估活動真正發(fā)揮促進改革、推動工作的作用，有利于大大減輕組織者的工作負(fù)擔(dān)，有利于全面地收集信息，準(zhǔn)確地形成判斷。在教育評估的整個過程中，設(shè)置再評估這一階段，一般是由一些社會或民間組織，行政管理部門，以及社會同質(zhì)同類行業(yè)主持的評估。運用這些組織機構(gòu)進行評估，其目的主要是為了解決評估可靠性的問題，解決評估結(jié)論權(quán)威性的問題，讓大家對評估結(jié)論少存疑慮并愿意接受。這些環(huán)節(jié)缺一不可，必須緊緊相連，如果一個環(huán)節(jié)做不好，那么評估的結(jié)果就會受到影響，往往事倍功半。這就要求，評估方面組織者必須做到廣泛而又深人地宣傳動員，在實施評估時，注重及時全面收集信息，然后科學(xué)地進行評分，最后形成綜合判斷。4．7．3詳實處理評估結(jié)果處理主要有形成綜合判斷、分析診斷問題、估計本次評估的質(zhì)量、反饋信息等四項任務(wù)，這是評估活動的最后一個階段，也是突出評估成果的總要階段。(1)形成綜合判斷。從總體上對本行培訓(xùn)工作，形成一個定量的或定性的綜合評估意見，也可以對培訓(xùn)工作是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)作出結(jié)論。(2)分析診斷問題。通過對收集資料的分析，總結(jié)出本次培訓(xùn)工作的優(yōu)點和不足，提示存在問題，以及存在的原因。(3)估計本次評估的質(zhì)量。結(jié)合評估結(jié)果以及遇到的一些問題，對本次評估的好壞進行打分，一邊以后再評估時予以改進。(4)反饋信息。就是向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門報告，為他們的決策提供依據(jù)：向被評單位反饋，使其能看清問題，有針對性地改進工作。4．8保障措施在上述基礎(chǔ)上，GF銀行還必須采取一些必要的保障措施，來確保培訓(xùn)的系統(tǒng)化運作和實施。4．8．1理念保障(1)GF銀行應(yīng)當(dāng)將員工培訓(xùn)納入到銀行戰(zhàn)略規(guī)劃范疇。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才己成為保障GF銀行可持續(xù)發(fā)展的核心資源和重要資本。GF銀行只有將培訓(xùn)工作納入銀行中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和實施科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案才能使培訓(xùn)工作對GF銀行吸引、激勵和留用人才起著很重要的作用，才能實現(xiàn)提升銀行經(jīng)營效益本質(zhì)目標(biāo)。將培訓(xùn)工作納入銀行中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，就是讓員工在培訓(xùn)過程中感受GF銀行的企業(yè)文化精神，就是讓員工充分認(rèn)識到GF銀行未來發(fā)展方向，將員工的思想和行為統(tǒng)一到銀行的戰(zhàn)略發(fā)展中。(2)GF銀行應(yīng)當(dāng)將員工培訓(xùn)目標(biāo)確定為提升員工綜合素質(zhì)。在傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法和理念中，員工只是簡單地被看做培訓(xùn)對象，對其進行培訓(xùn)的唯一目的是使之成為具備某一單項技能或能力的人才。這種培訓(xùn)方法和理念的弊端在于員工培訓(xùn)只關(guān)注員工未來的銷售業(yè)績和表現(xiàn)的提升，忽視了員工對綜合素質(zhì)提升的需求和未來成長需求，使得員工普遍缺乏歸屬感和職業(yè)榮譽感，一旦出現(xiàn)更高的薪酬待遇，更好的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，員工會毫不猶豫地選擇離開GF銀行。GF銀行要想要想培養(yǎng)出綜合型的、全方位的人才，就必須改變傳統(tǒng)的只面向過去，不著眼未來的培訓(xùn)方法和理念，要建立一種既要關(guān)注員工某一單項技能或能力培養(yǎng)，更要重視綜合型的、全方位人才的培養(yǎng)和選拔培訓(xùn)理念。在具體培訓(xùn)工作中，GF銀行應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的只對員工進行本崗位培訓(xùn)的培訓(xùn)方式，將不同崗位員工進行交叉培訓(xùn)，改變以往理論教學(xué)大于實踐的教學(xué)模式，綜合能力和素質(zhì)。除此以外，GF銀行還應(yīng)當(dāng)不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強多方面能力的培ijil，以使員工具備較高的(3)GF銀行應(yīng)當(dāng)將打造學(xué)習(xí)型員工作為培訓(xùn)理念。GF銀行不能將員工培訓(xùn)局限于企業(yè)文化的傳播，工作技能的提升。GF銀行應(yīng)當(dāng)將員工培訓(xùn)作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的重要抓手，通過合理規(guī)劃培訓(xùn)時間、培訓(xùn)內(nèi)容，在企業(yè)內(nèi)部營造學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)習(xí)成為每一名員工的自覺行為。在具體培訓(xùn)工作中，GF銀行應(yīng)當(dāng)結(jié)合撥付專項資金用于幫助員工購買學(xué)習(xí)資料。鼓勵員工利用業(yè)余時間自修金融課程。4．8．