績(jī)效評(píng)估-阿里巴巴課件

績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)績(jī)效評(píng)估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估反饋審核制定計(jì)劃，確定人員，準(zhǔn)備條件，公布信息具體性，可測(cè)量性，可達(dá)性，目的性，時(shí)間性自我評(píng)估，他人評(píng)估書(shū)面意見(jiàn)認(rèn)可，面談審核評(píng)估者、評(píng)估程序、方法、文件、結(jié)果績(jī)效評(píng)估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估反饋審核制定計(jì)劃，確定人員，準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估方法排列和對(duì)比法平衡積分卡量表評(píng)估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法360度績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估方法排列和對(duì)比法平衡積分卡量表評(píng)估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事阿里巴巴/programs/view/UlbylI9-j-Q/阿里巴巴/progr體系來(lái)源績(jī)效評(píng)估的組成溝通價(jià)值觀考核業(yè)績(jī)考核360度獨(dú)特的政委體系作用換位思考體系來(lái)源績(jī)效評(píng)估的組成溝通價(jià)值觀考核360度把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素。阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn)：一是制定高目標(biāo)，二是把價(jià)值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。同時(shí)，借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度。阿里巴巴-基本體系“通用造”把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具阿里巴巴績(jī)效評(píng)估分為兩部分：價(jià)值觀考核（特色）業(yè)績(jī)考核KPI：目標(biāo)的完成情況；完成目標(biāo)的過(guò)程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重：業(yè)績(jī)/價(jià)值觀考核各占50%，價(jià)值觀考核不及格則績(jī)效考核不及格阿里巴巴-績(jī)效評(píng)估組成阿里巴巴-績(jī)效評(píng)估組成隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來(lái)的“獨(dú)孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶(hù)第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)。

對(duì)一個(gè)年輕的公司來(lái)說(shuō)，空洞的說(shuō)教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷?，必須先改變?nèi)说男袆?dòng)。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動(dòng)上面入手，將每一條價(jià)值觀都細(xì)分出5個(gè)行為指南。而這30項(xiàng)指標(biāo)，就成為了價(jià)值觀考核的全部?jī)?nèi)容。在價(jià)值觀的確立上，馬云等人想了很多點(diǎn)子。當(dāng)時(shí)，阿里巴巴確立的九條價(jià)值觀，被形象地稱(chēng)為“獨(dú)孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長(zhǎng)、質(zhì)量、簡(jiǎn)易、激情、開(kāi)放、創(chuàng)新、專(zhuān)注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價(jià)值觀確立后的執(zhí)行。隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。20阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象

2分：微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶(hù)解決問(wèn)題

3分：與客戶(hù)交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

4分：站在客戶(hù)的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶(hù)和公司都滿(mǎn)意

5分：具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然

1.客戶(hù)第一——客戶(hù)是衣食父母1分：積極融入團(tuán)隊(duì)，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作

2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無(wú)論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

3分：積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問(wèn)題和困難

4分：善于和不同類(lèi)型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則5分：有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍2.團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象

阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合

3分：對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動(dòng)同事

4分：在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法、新思路

5分：創(chuàng)造變化，并帶來(lái)績(jī)效突破性地提高

3.擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新1分：誠(chéng)實(shí)正直，表里如一

2分：通過(guò)正確的渠道和流程，表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱

3分：不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋“有則改之，無(wú)則加勉”

4分：勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正5分：對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為有效地制止

4.誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化

2分：熱愛(ài)阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失

3分：以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄

，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)4分：始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

5.激情——樂(lè)觀向上，永不放棄1分：今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒(méi)有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

4分：能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事

5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作成果6.敬業(yè)——專(zhuān)業(yè)執(zhí)著，精益求精阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對(duì)行為的要求，也有精神層面的要求。在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中，也突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向。阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系。價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價(jià)值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的。硬考核的軟力量。阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工，除非是越過(guò)了道德底線。30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘汰沒(méi)有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過(guò)考核被分成三種：一是有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的，被稱(chēng)為“野狗“；二是事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的，被稱(chēng)為“小白兔”；三是有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱(chēng)為“獵犬”。對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會(huì)給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開(kāi)除員工?！盎盍η€”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來(lái)考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī)。雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個(gè)季度，每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候，會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值。在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績(jī)效考核中拿到4分?！澳軌蚰?分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說(shuō)，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達(dá)不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會(huì)降低對(duì)自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。在阿里巴巴，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績(jī)目標(biāo)建立在個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿考核規(guī)則季度考核價(jià)值觀考核實(shí)行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分?jǐn)?shù)的條款，然后進(jìn)階至較高級(jí)的條款，依此原則，若較低分?jǐn)?shù)未能做到，則沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)階；體現(xiàn)了更高的一個(gè)要求和優(yōu)先級(jí)打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評(píng)0.5分如要扣分，需對(duì)員工有事例當(dāng)面說(shuō)明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級(jí)主管書(shū)面說(shuō)明事例如果對(duì)評(píng)分不確定，請(qǐng)走1over1plusHR的原則考核規(guī)則季度考核績(jī)效管理流程自我評(píng)價(jià)經(jīng)理評(píng)估HR審核-匯總提交審批反饋-面談目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理流程自我評(píng)價(jià)經(jīng)理評(píng)估HR審核-匯總提交審批反饋-面談序號(hào)目標(biāo)衡量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評(píng)分品控質(zhì)量評(píng)分（普座排名）30%客戶(hù)滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度三項(xiàng)（普座排名）平均，重點(diǎn)參考滿(mǎn)意率數(shù)據(jù)10%2效率日均完結(jié)量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3業(yè)務(wù)能力考核每月考試，專(zhuān)題考試中心排名10%4綜合表現(xiàn)日常工作表現(xiàn)服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況（含小記規(guī)范，轉(zhuǎn)交規(guī)范，回訪規(guī)范等）20%對(duì)網(wǎng)站、產(chǎn)品、流程的改進(jìn)、優(yōu)化建議的提交情況綜合表現(xiàn)：如過(guò)程指標(biāo)無(wú)明顯異常、投訴、表?yè)P(yáng)情況等KPI舉例序號(hào)目標(biāo)衡量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評(píng)分品控質(zhì)量評(píng)分（普座KPI舉例業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)衡量指標(biāo)的說(shuō)明：質(zhì)量：1、由品控對(duì)電話質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分2、根據(jù)電話服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，品控通過(guò)抽查方式，每周隨機(jī)抽取同等數(shù)量的電話作為考評(píng)依據(jù)，得出電話質(zhì)量評(píng)分。每季度最后得分為每周得分的平均分。以周均電話質(zhì)量得分季度中心排名為準(zhǔn)1）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前5%――4.5分/5分2）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前20%――4分；3）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前35%----3.75分4）當(dāng)季周均質(zhì)量排名達(dá)到前85%――3.5分5）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在后15%――3.25分（85%--90%區(qū)段）6）當(dāng)季周均質(zhì)量排名后10%----3分（90%后區(qū)段）7）當(dāng)季周均質(zhì)量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分KPI舉例業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)衡量指標(biāo)的說(shuō)明：質(zhì)量：1、由品控對(duì)電話價(jià)值觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20（含）－24分，超出期望（4）18（含）－20分，部分超出期望（3.75）15（含）－18分，滿(mǎn)足期望（3.5）12（含）－15分，需要提高（3.25）8.5（含）－12分，需要改進(jìn)（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書(shū)面警告，限期改進(jìn)如某一項(xiàng)為0分，書(shū)面警告，限期改進(jìn)價(jià)值觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）打分定義分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.75部分超出期望70%<=10%3.5符合期望50%3.25需要提高>=15%3需要改進(jìn)2.5不合格績(jī)效考核強(qiáng)制打分分布，定義打分定義分布分布5杰出4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響加薪獎(jiǎng)金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)崗位輪換的機(jī)會(huì)等等績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響加薪溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，之后是與人力資源部門(mén)一起對(duì)分歧進(jìn)行溝通、對(duì)沒(méi)有做好的地方進(jìn)行分析。阿里人認(rèn)為，價(jià)值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對(duì)的對(duì)和錯(cuò)，絕對(duì)的好與不好，價(jià)值觀是希望你能夠做得越來(lái)越好。所以平時(shí)我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來(lái)說(shuō)明，就很容易造成主觀武斷，員工聽(tīng)了以后會(huì)覺(jué)得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可以有效地幫助他們理解價(jià)值觀。阿里巴巴-溝通溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門(mén)在B2B部門(mén)的一線銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔(dān)負(fù)價(jià)值觀宣導(dǎo)的人力資源專(zhuān)員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。

在阿里巴巴，政委們對(duì)價(jià)值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過(guò)一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱(chēng)為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱(chēng)為

“小政委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。阿里巴巴-溝通-獨(dú)特的政委體系2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門(mén)在B2B部門(mén)的一線銷(xiāo)售政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過(guò)程，起到維護(hù)考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊(duì)里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽(tīng)員工的心聲是什么。對(duì)員工來(lái)講，會(huì)有一個(gè)第三方再聽(tīng)他講什么。政委的立場(chǎng)是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問(wèn)題。政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作；每個(gè)季度都參加所負(fù)責(zé)部門(mén)的考核溝通會(huì)，與被考核員工、直接上級(jí)三方一起討論并最終評(píng)定被考核員工的業(yè)績(jī)。在考核過(guò)程中，員工的自評(píng)分?jǐn)?shù)往往與上級(jí)打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級(jí)和下屬三方通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致，政委對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要?！耙环矫?，是我們要傾聽(tīng)和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長(zhǎng)，長(zhǎng)期工作累積出來(lái)信任很重要，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人或者員工，他不會(huì)覺(jué)得你是在挑他的刺，他覺(jué)得這是在幫他改進(jìn)?！瘪T琳說(shuō)。通過(guò)建設(shè)開(kāi)放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價(jià)值觀考核推行的潤(rùn)滑劑。政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個(gè)隊(duì)伍是不是充滿(mǎn)了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對(duì)于一個(gè)比較大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些至關(guān)重要。而提高隊(duì)伍士氣的一個(gè)重要途徑，就是借助員工俱樂(lè)部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營(yíng)”。這部分政委隸屬于HR中專(zhuān)門(mén)的ER部門(mén)（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂(lè)。政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決“阿里十派”，原來(lái)指的是阿里巴巴的十個(gè)員工俱樂(lè)部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個(gè)“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會(huì)員、組織活動(dòng)?；顒?dòng)的照片，就在各種文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個(gè)醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進(jìn)門(mén)處有個(gè)“淘寶小店”，賣(mài)的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工價(jià)購(gòu)買(mǎi)。這些小東西，也是受員工追捧的獎(jiǎng)品。每年的年會(huì)上，阿里巴巴還會(huì)為工作滿(mǎn)五年的員工頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是一枚刻有阿里L(fēng)ogo和員工名字的白金戒指。這些小細(xì)節(jié)所費(fèi)不多，卻給員工帶來(lái)了不少快樂(lè)和成就感。每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進(jìn)阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會(huì)在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.“阿里十派”，原來(lái)指的是阿里巴巴的十個(gè)員工俱樂(lè)部，分別有足球?qū)M織的作用1對(duì)員工的作用2溝通反饋審視激勵(lì)糾錯(cuò)調(diào)整參與感歸屬感滿(mǎn)意感目標(biāo)感作用對(duì)組織的作用1對(duì)員工的作用2溝通反饋審視激勵(lì)Textinhere實(shí)施各項(xiàng)人事政策開(kāi)發(fā)人力資源管理信息績(jī)效評(píng)估之后的人事工作幫助員工增進(jìn)下一輪工作績(jī)效Textin實(shí)施各項(xiàng)人事政策開(kāi)發(fā)人力資源管理信息績(jī)效評(píng)估目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績(jī)效管理的角度分析原因，認(rèn)為考核指標(biāo)不清晰、考核周期太長(zhǎng)或者主管考核不力等，往往從調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)：部門(mén)之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標(biāo)前進(jìn)的阻力。而部門(mén)協(xié)作的不力，往往是因?yàn)槿说乃季S方式、思考角度出了問(wèn)題。阿里巴巴通過(guò)崗位的互換，消除崗位之間的壁壘，讓阿里人學(xué)會(huì)從不同角度、用不同方法去思考、分析問(wèn)題，真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力，同時(shí)也使公司績(jī)效考核得到改進(jìn)。阿里巴巴-溝通-換位思考目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)End~End~績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件愛(ài)是什么？

一個(gè)精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無(wú)。

一只鳥(niǎo)兒飛過(guò)來(lái)，停在枝上，望著遠(yuǎn)處將要成熟的稻田。

精靈取出一束黃澄澄的稻谷問(wèn)道：“你愛(ài)這稻谷嗎？”

“愛(ài)。”

“為什么？”

“它驅(qū)趕我的饑餓?！?/p>

鳥(niǎo)兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤(rùn)的羽毛。

“現(xiàn)在你愛(ài)這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。

鳥(niǎo)兒抬頭望著遠(yuǎn)處的一灣泉水回答：“現(xiàn)在我愛(ài)那一灣泉水，我有點(diǎn)渴了?！?/p>

精靈摘下一片樹(shù)葉，里面盛了一汪泉水。

鳥(niǎo)兒喝完泉水，準(zhǔn)備振翅飛去。

“請(qǐng)?jiān)倩卮鹞乙粋€(gè)問(wèn)題，”精靈伸出指尖，鳥(niǎo)兒停在上面。

“你要去做什么更重要的事嗎？我這里又稻谷也有泉水。”

“我要去那片開(kāi)著風(fēng)信子的山谷，去看那朵風(fēng)信子?！?/p>

“為什么？它能驅(qū)趕你的饑餓？”

“不能?！?/p>

“它能滋潤(rùn)你的干渴？”

“不能?！睈?ài)是什么？

一個(gè)精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無(wú)。

一只鳥(niǎo)兒飛過(guò)來(lái)，停在枝上，望著遠(yuǎn)處將要成熟的稻田。

精靈取出一束黃澄澄的稻谷問(wèn)道：“你愛(ài)這稻谷嗎？”

“愛(ài)?！?/p>

“為什么？”

“它驅(qū)趕我的饑餓。”

鳥(niǎo)兒啄完稻谷，輕輕梳理著光潤(rùn)的羽毛。

“現(xiàn)在你愛(ài)這稻谷嗎？”精靈又取出一束黃澄澄的稻谷。

鳥(niǎo)兒抬頭望著遠(yuǎn)處的一灣泉水回答：“現(xiàn)在我愛(ài)那一灣泉水，我有點(diǎn)渴了?！?/p>

精靈摘下一片樹(shù)葉，里面盛了一汪泉水。

鳥(niǎo)兒喝完泉水，準(zhǔn)備振翅飛去。

“請(qǐng)?jiān)倩卮鹞乙粋€(gè)問(wèn)題，”精靈伸出指尖，鳥(niǎo)兒停在上面。

“你要去做什么更重要的事嗎？我這里又稻谷也有泉水。”

“我要去那片開(kāi)著風(fēng)信子的山谷，去看那朵風(fēng)信子。”

“為什么？它能驅(qū)趕你的饑餓？”

“不能?！?/p>

“它能滋潤(rùn)你的干渴？”

“不能。”愛(ài)是什么？

一個(gè)精靈坐在碧綠的枝葉間沉思。

風(fēng)兒若有若無(wú)。

其實(shí)，世上最溫暖的語(yǔ)言，“不是我愛(ài)你，而是在一起。”

所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以誠(chéng)相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更遠(yuǎn)。相遇是緣，相守是愛(ài)。緣是多么的妙不可言，而懂得又是多么的難能可貴。否則就會(huì)錯(cuò)過(guò)一時(shí)，錯(cuò)過(guò)一世！擇一人深?lèi)?ài)，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牽，一路笑對(duì)風(fēng)雨。在平凡的世界，不求愛(ài)的轟轟烈烈；不求誓言多么美麗；唯愿簡(jiǎn)單的相處，真心地付出，平淡地相守，才不負(fù)最美的人生；不負(fù)善良的自己。人海茫茫，不求人人都能刻骨銘心，但求對(duì)人對(duì)己?jiǎn)栃臒o(wú)愧，無(wú)怨無(wú)悔足矣。大千世界，與萬(wàn)千人中遇見(jiàn)，只是相識(shí)的開(kāi)始，只有彼此真心付出，以心交心，以情換情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不僅是詩(shī)和遠(yuǎn)方，更要面對(duì)現(xiàn)實(shí)。如果曾經(jīng)的擁有，不能天長(zhǎng)地久，那么就要學(xué)會(huì)華麗地轉(zhuǎn)身，學(xué)會(huì)忘記。忘記該忘記的人，忘記該忘記的事兒，忘記苦樂(lè)年華的悲喜交集。人有悲歡離合，月有陰晴圓缺。對(duì)于離開(kāi)的人，不必折磨自己脆弱的生命，虛度了美好的朝夕；不必讓心靈痛苦不堪，弄丟了快樂(lè)的自己。擦汗眼淚，告訴自己，日子還得繼續(xù)，誰(shuí)都不是誰(shuí)的唯一，相信最美的風(fēng)景一直在路上。人生，就是一場(chǎng)修行。你路過(guò)我，我忘記你；你有情，他無(wú)意。誰(shuí)都希望在正確的時(shí)間遇見(jiàn)對(duì)的人，然而事與愿違時(shí)，你越渴望的東西，也許越是無(wú)情無(wú)義地棄你而去。所以美好的愿望，就會(huì)像肥皂泡一樣破滅，只能在錯(cuò)誤的時(shí)間遇到錯(cuò)的人。歲月匆匆像一陣風(fēng)，有多少故事留下感動(dòng)。愿曾經(jīng)的相遇，無(wú)論是錦上添花，還是追悔莫及；無(wú)論是青澀年華的懵懂賞識(shí)，還是成長(zhǎng)歲月無(wú)法躲避的經(jīng)歷……愿曾經(jīng)的過(guò)往，依然如花芬芳四溢，永遠(yuǎn)無(wú)悔歲月賜予的美好相遇。其實(shí)，人生之路的每一段相遇，都是一筆財(cái)富，尤其親情、友情和愛(ài)情。在漫長(zhǎng)的旅途上，他們都會(huì)豐富你的生命，使你的生命更充實(shí)，更真實(shí)；豐盈你的內(nèi)心，使你的內(nèi)心更慈悲，更善良。所以生活的美好，緣于一顆善良的心，愿我們都能善待自己和他人。一路走來(lái)，愿相親相愛(ài)的人，相濡以沫，同甘共苦，百年好合。愿有情有意的人，不離不棄，相惜相守，共度人生的每一個(gè)朝夕……直到老得哪也去不了，依然是彼此手心里的寶，感恩一路有你！其實(shí)，世上最溫暖的語(yǔ)言，“不是我愛(ài)你，而是在一起。”

績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估：又稱(chēng)績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)績(jī)效評(píng)估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估反饋審核制定計(jì)劃，確定人員，準(zhǔn)備條件，公布信息具體性，可測(cè)量性，可達(dá)性，目的性，時(shí)間性自我評(píng)估，他人評(píng)估書(shū)面意見(jiàn)認(rèn)可，面談審核評(píng)估者、評(píng)估程序、方法、文件、結(jié)果績(jī)效評(píng)估的程序準(zhǔn)備確定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估反饋審核制定計(jì)劃，確定人員，準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估方法排列和對(duì)比法平衡積分卡量表評(píng)估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法360度績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估方法排列和對(duì)比法平衡積分卡量表評(píng)估法目標(biāo)考核法關(guān)鍵事阿里巴巴/programs/view/UlbylI9-j-Q/阿里巴巴/progr體系來(lái)源績(jī)效評(píng)估的組成溝通價(jià)值觀考核業(yè)績(jī)考核360度獨(dú)特的政委體系作用換位思考體系來(lái)源績(jī)效評(píng)估的組成溝通價(jià)值觀考核360度把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績(jī)效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素。阿里巴巴的績(jī)效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績(jī)效管理形成了自己的特點(diǎn)：一是制定高目標(biāo)，二是把價(jià)值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。同時(shí)，借鑒和進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對(duì)價(jià)值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個(gè)方法的淘汰和激勵(lì)制度。阿里巴巴-基本體系“通用造”把績(jī)效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨(dú)具阿里巴巴績(jī)效評(píng)估分為兩部分：價(jià)值觀考核（特色）業(yè)績(jī)考核KPI：目標(biāo)的完成情況；完成目標(biāo)的過(guò)程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重：業(yè)績(jī)/價(jià)值觀考核各占50%，價(jià)值觀考核不及格則績(jī)效考核不及格阿里巴巴-績(jī)效評(píng)估組成阿里巴巴-績(jī)效評(píng)估組成隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來(lái)的“獨(dú)孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶(hù)第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)。

對(duì)一個(gè)年輕的公司來(lái)說(shuō)，空洞的說(shuō)教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷耄仨毾雀淖內(nèi)说男袆?dòng)。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動(dòng)上面入手，將每一條價(jià)值觀都細(xì)分出5個(gè)行為指南。而這30項(xiàng)指標(biāo)，就成為了價(jià)值觀考核的全部?jī)?nèi)容。在價(jià)值觀的確立上，馬云等人想了很多點(diǎn)子。當(dāng)時(shí)，阿里巴巴確立的九條價(jià)值觀，被形象地稱(chēng)為“獨(dú)孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長(zhǎng)、質(zhì)量、簡(jiǎn)易、激情、開(kāi)放、創(chuàng)新、專(zhuān)注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價(jià)值觀確立后的執(zhí)行。隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。20阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象

2分：微笑面對(duì)投訴和受到的委屈，積極主動(dòng)地在工作中為客戶(hù)解決問(wèn)題

3分：與客戶(hù)交流過(guò)程中，即使不是自己的責(zé)任，也不推諉

4分：站在客戶(hù)的立場(chǎng)思考問(wèn)題，在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上，最終達(dá)到客戶(hù)和公司都滿(mǎn)意

5分：具有超前服務(wù)意識(shí)，防患于未然

1.客戶(hù)第一——客戶(hù)是衣食父母1分：積極融入團(tuán)隊(duì)，樂(lè)于接受同事的幫助，配合團(tuán)隊(duì)完成工作

2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見(jiàn)，充分參與團(tuán)隊(duì)討論；決策后，無(wú)論個(gè)人是否有異議，必須從言行上完全予以支持

3分：積極主動(dòng)分享業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；主動(dòng)給予同事必要的幫助；善于利用團(tuán)隊(duì)的力量解決問(wèn)題和困難

4分：善于和不同類(lèi)型的同事合作，不將個(gè)人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對(duì)事不對(duì)人”的原則5分：有主人翁意識(shí)，積極正面地影響團(tuán)隊(duì)，改善團(tuán)隊(duì)士氣和氛圍2.團(tuán)隊(duì)合作——共享共擔(dān)，平凡人做非凡事阿里巴巴-六脈神劍1分：尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)阿里巴巴形象

阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：面對(duì)變化，理性對(duì)待，充分溝通，誠(chéng)意配合

3分：對(duì)變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動(dòng)同事

4分：在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法、新思路

5分：創(chuàng)造變化，并帶來(lái)績(jī)效突破性地提高

3.擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新1分：誠(chéng)實(shí)正直，表里如一

2分：通過(guò)正確的渠道和流程，表達(dá)自己的觀點(diǎn)；表達(dá)批評(píng)意見(jiàn)的同時(shí)能提出相應(yīng)建議，直言有諱

3分：不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋“有則改之，無(wú)則加勉”

4分：勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任，并及時(shí)改正5分：對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為有效地制止

4.誠(chéng)信——誠(chéng)實(shí)正直，言行坦蕩阿里巴巴-六脈神劍1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨

2分：阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化

2分：熱愛(ài)阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失

3分：以積極樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄

，不斷自我激勵(lì)，努力提升業(yè)績(jī)4分：始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求

5.激情——樂(lè)觀向上，永不放棄1分：今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒(méi)有因工作失職而造成的重復(fù)錯(cuò)誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向

4分：能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事

5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作成果6.敬業(yè)——專(zhuān)業(yè)執(zhí)著，精益求精阿里巴巴-六脈神劍1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對(duì)行為的要求，也有精神層面的要求。在細(xì)分的30條考核指標(biāo)中，也突出了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的取向。阿里巴巴別出心裁地把價(jià)值觀納入績(jī)效考核體系。價(jià)值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績(jī)效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價(jià)值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績(jī)效不好是不可能的。硬考核的軟力量。阿里巴巴的價(jià)值觀考核最重要的功能其實(shí)不在于考核本身，而在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化。盡管價(jià)值觀考核占績(jī)效考核的50%，但在實(shí)際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會(huì)因?yàn)閮r(jià)值觀考核分?jǐn)?shù)低而直接開(kāi)除員工，除非是越過(guò)了道德底線。30條指標(biāo)把抽象的價(jià)值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘汰沒(méi)有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過(guò)考核被分成三種：一是有業(yè)績(jī)，但價(jià)值觀不符合的，被稱(chēng)為“野狗“；二是事事老好人，但沒(méi)有業(yè)績(jī)的，被稱(chēng)為“小白兔”；三是有業(yè)績(jī)，也有團(tuán)隊(duì)精神的，被稱(chēng)為“獵犬”。對(duì)價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會(huì)給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開(kāi)除員工?！盎盍η€”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來(lái)考察員工的相對(duì)業(yè)績(jī)。雖然阿里巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過(guò)阿里巴巴對(duì)后10%的淘在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個(gè)季度，每年對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在年末制定新一年業(yè)績(jī)目標(biāo)的時(shí)候，會(huì)詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)不同的分值。在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績(jī)效考核中拿到4分?！澳軌蚰?分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說(shuō)，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達(dá)不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進(jìn)行創(chuàng)新。這樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標(biāo)定低了，你就會(huì)降低對(duì)自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實(shí)現(xiàn)4分、5分的目標(biāo)。在阿里巴巴，對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績(jī)目標(biāo)建立在個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。在阿里巴巴，基本上沒(méi)有人能夠拿到5分。在個(gè)人績(jī)效考核方面，阿考核規(guī)則季度考核價(jià)值觀考核實(shí)行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低分?jǐn)?shù)的條款，然后進(jìn)階至較高級(jí)的條款，依此原則，若較低分?jǐn)?shù)未能做到，則沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)階；體現(xiàn)了更高的一個(gè)要求和優(yōu)先級(jí)打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評(píng)0.5分如要扣分，需對(duì)員工有事例當(dāng)面說(shuō)明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級(jí)主管書(shū)面說(shuō)明事例如果對(duì)評(píng)分不確定，請(qǐng)走1over1plusHR的原則考核規(guī)則季度考核績(jī)效管理流程自我評(píng)價(jià)經(jīng)理評(píng)估HR審核-匯總提交審批反饋-面談目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理流程自我評(píng)價(jià)經(jīng)理評(píng)估HR審核-匯總提交審批反饋-面談序號(hào)目標(biāo)衡量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評(píng)分品控質(zhì)量評(píng)分（普座排名）30%客戶(hù)滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度三項(xiàng)（普座排名）平均，重點(diǎn)參考滿(mǎn)意率數(shù)據(jù)10%2效率日均完結(jié)量中心普座排名15%日均呼入量中心普座排名15%3業(yè)務(wù)能力考核每月考試，專(zhuān)題考試中心排名10%4綜合表現(xiàn)日常工作表現(xiàn)服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況（含小記規(guī)范，轉(zhuǎn)交規(guī)范，回訪規(guī)范等）20%對(duì)網(wǎng)站、產(chǎn)品、流程的改進(jìn)、優(yōu)化建議的提交情況綜合表現(xiàn)：如過(guò)程指標(biāo)無(wú)明顯異常、投訴、表?yè)P(yáng)情況等KPI舉例序號(hào)目標(biāo)衡量指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重1質(zhì)量品控評(píng)分品控質(zhì)量評(píng)分（普座KPI舉例業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)衡量指標(biāo)的說(shuō)明：質(zhì)量：1、由品控對(duì)電話質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分2、根據(jù)電話服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，品控通過(guò)抽查方式，每周隨機(jī)抽取同等數(shù)量的電話作為考評(píng)依據(jù)，得出電話質(zhì)量評(píng)分。每季度最后得分為每周得分的平均分。以周均電話質(zhì)量得分季度中心排名為準(zhǔn)1）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前5%――4.5分/5分2）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前20%――4分；3）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在前35%----3.75分4）當(dāng)季周均質(zhì)量排名達(dá)到前85%――3.5分5）當(dāng)季周均質(zhì)量排名在后15%――3.25分（85%--90%區(qū)段）6）當(dāng)季周均質(zhì)量排名后10%----3分（90%后區(qū)段）7）當(dāng)季周均質(zhì)量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分KPI舉例業(yè)績(jī)考核各項(xiàng)衡量指標(biāo)的說(shuō)明：質(zhì)量：1、由品控對(duì)電話價(jià)值觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20（含）－24分，超出期望（4）18（含）－20分，部分超出期望（3.75）15（含）－18分，滿(mǎn)足期望（3.5）12（含）－15分，需要提高（3.25）8.5（含）－12分，需要改進(jìn)（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書(shū)面警告，限期改進(jìn)如某一項(xiàng)為0分，書(shū)面警告，限期改進(jìn)價(jià)值觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）打分定義分布分布5杰出<=20%<=35%4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.75部分超出期望70%<=10%3.5符合期望50%3.25需要提高>=15%3需要改進(jìn)2.5不合格績(jī)效考核強(qiáng)制打分分布，定義打分定義分布分布5杰出4.5持續(xù)一貫地超出期望4超出期望3.績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響加薪獎(jiǎng)金晉升培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)崗位輪換的機(jī)會(huì)等等績(jī)效考核結(jié)果對(duì)未來(lái)的影響加薪溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評(píng)，然后由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估，之后是與人力資源部門(mén)一起對(duì)分歧進(jìn)行溝通、對(duì)沒(méi)有做好的地方進(jìn)行分析。阿里人認(rèn)為，價(jià)值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對(duì)的對(duì)和錯(cuò)，絕對(duì)的好與不好，價(jià)值觀是希望你能夠做得越來(lái)越好。所以平時(shí)我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來(lái)說(shuō)明，就很容易造成主觀武斷，員工聽(tīng)了以后會(huì)覺(jué)得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可以有效地幫助他們理解價(jià)值觀。阿里巴巴-溝通溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門(mén)在B2B部門(mén)的一線銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔(dān)負(fù)價(jià)值觀宣導(dǎo)的人力資源專(zhuān)員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。

在阿里巴巴，政委們對(duì)價(jià)值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過(guò)一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱(chēng)為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱(chēng)為

“小政委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔(dān)任。阿里巴巴-溝通-獨(dú)特的政委體系2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門(mén)在B2B部門(mén)的一線銷(xiāo)售政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過(guò)程，起到維護(hù)考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊(duì)里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽(tīng)員工的心聲是什么。對(duì)員工來(lái)講，會(huì)有一個(gè)第三方再聽(tīng)他講什么。政委的立場(chǎng)是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問(wèn)題。政委們主要做“人”的工作，在價(jià)值觀考核過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作；每個(gè)季度都參加所負(fù)責(zé)部門(mén)的考核溝通會(huì)，與被考核員工、直接上級(jí)三方一起討論并最終評(píng)定被考核員工的業(yè)績(jī)。在考核過(guò)程中，員工的自評(píng)分?jǐn)?shù)往往與上級(jí)打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級(jí)和下屬三方通過(guò)溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致，政委對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要?！耙环矫?，是我們要傾聽(tīng)和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長(zhǎng)，長(zhǎng)期工作累積出來(lái)信任很重要，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人或者員工，他不會(huì)覺(jué)得你是在挑他的刺，他覺(jué)得這是在幫他改進(jìn)。”馮琳說(shuō)。通過(guò)建設(shè)開(kāi)放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價(jià)值觀考核推行的潤(rùn)滑劑。政委每周都會(huì)參加所對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的例會(huì)或者閱讀周報(bào)，以跟進(jìn)和了政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個(gè)隊(duì)伍是不是充滿(mǎn)了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對(duì)于一個(gè)比較大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些至關(guān)重要。而提高隊(duì)伍士氣的一個(gè)重要途徑，就是借助員工俱樂(lè)部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營(yíng)”。這部分政委隸屬于HR中專(zhuān)門(mén)的ER部門(mén)（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂(lè)。政委盡管沒(méi)有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個(gè)決“阿里十派”，原來(lái)指的是阿里巴巴的十個(gè)員工俱樂(lè)部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個(gè)“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會(huì)員、組織活動(dòng)?；顒?dòng)的照片，就在各種文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個(gè)醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進(jìn)門(mén)處有個(gè)“淘寶小店”，賣(mài)的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工價(jià)購(gòu)買(mǎi)。這些小東西，也是受員工追捧的獎(jiǎng)品。每年的年會(huì)上，阿里巴巴還會(huì)為工作滿(mǎn)五年的員工頒獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是一枚刻有阿里L(fēng)ogo和員工名字的白金戒指。這些小細(xì)節(jié)所費(fèi)不多，卻給員工帶來(lái)了不少快樂(lè)和成就感。每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進(jìn)阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會(huì)在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.“阿里十派”，原來(lái)指的是阿里巴巴的十個(gè)員工俱樂(lè)部，分別有足球?qū)M織的作用1對(duì)員工的作用2溝通反饋審視激勵(lì)糾錯(cuò)調(diào)整參與感歸屬感滿(mǎn)意感目標(biāo)感作用對(duì)組織的作用1對(duì)員工的作用2溝通反饋審視激勵(lì)Textinhere實(shí)施各項(xiàng)人事政策開(kāi)發(fā)人力資源管理信息績(jī)效評(píng)估之后的人事工作幫助員工增進(jìn)下一輪工作績(jī)效Textin實(shí)施各項(xiàng)人事政策開(kāi)發(fā)人力資源管理信息績(jī)效評(píng)估目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績(jī)效管理的角度分析原因，認(rèn)為考核指標(biāo)不清晰、考核周期太長(zhǎng)或者主管考核不力等，往往從調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒(méi)有發(fā)現(xiàn)：部門(mén)之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標(biāo)前進(jìn)的阻力。而部門(mén)協(xié)作的不力，往往是因?yàn)槿说乃季S方式、思考角度出了問(wèn)題。阿里巴巴通過(guò)崗位的互換，消除崗位之間的壁壘，讓阿里人學(xué)會(huì)從不同角度、用不同方法去思考、分析問(wèn)題，真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力，同時(shí)也使公司績(jī)效考核得到改進(jìn)。阿里巴巴-溝通-換位思考目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標(biāo)準(zhǔn)End~End~績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件績(jī)效評(píng)估——阿里巴巴課件