人員招聘與員工管理

61/62《翰威特季刊●中文版》翰威特2003年亞洲最佳雇主調(diào)研已經(jīng)結(jié)束，中國(guó)最佳雇主也已經(jīng)被評(píng)選出來了。在本期《翰威特季刊●中文版》中，我們將宣布最佳雇主公司的名單，并與您分享調(diào)研的一些發(fā)現(xiàn)。我很榮幸地宣布本次榮獲亞洲最佳雇主稱號(hào)公司中數(shù)量最多的是在中國(guó)運(yùn)營(yíng)的公司。例如，亞洲最佳雇主中排名第一的就是上海波特曼麗嘉酒店，該酒店在2001年首屆亞洲最佳雇主調(diào)研中，就獲得了排名第一位的佳績(jī)。翰威特在本次調(diào)研-第二屆亞洲最佳雇主調(diào)研中投入了很多精力，我們很高興能夠與您分享本次調(diào)研的結(jié)果。首先，請(qǐng)?jiān)试S我個(gè)人對(duì)所有參與本次調(diào)研的公司表示感謝，同時(shí)，祝賀那些當(dāng)選為最佳雇主的公司。在整個(gè)最佳雇主調(diào)研過程中，翰威特致力於評(píng)選在戰(zhàn)略性人力資源管理方面有突出表現(xiàn)的公司。最佳雇主意味著該公司能夠成功實(shí)施公司的人員管理方案，確保公司可以最大程度地使用人員潛能，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。最佳雇主公司的人員管理方案是公司文化的一個(gè)必要組成部分，它不僅能夠幫助公司吸引最優(yōu)秀的人才，還有助於公司激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)高潛能員工，最終降低員工流失率。在本期《翰威特季刊●中文版》中，我們將介紹最佳雇主調(diào)研所使用的方法論和評(píng)選流程，并介紹調(diào)研結(jié)果，我們還將與您分享相關(guān)知識(shí)-最佳雇主如何發(fā)展高潛能人員。同時(shí)我們還會(huì)介紹最佳雇主在哪些方面比較擅長(zhǎng)，解釋說明人員管理方案對(duì)公司利潤(rùn)的影響以及最佳雇主與其它公司的不同。另外，我們還直接與中國(guó)最佳雇主進(jìn)行了溝通，并引用了參加調(diào)研員工的一些觀點(diǎn)。《翰威特季刊●中文版》記者采訪了中國(guó)和亞洲最佳雇主-上海波特曼麗嘉酒店的總經(jīng)理MarkDeCocinis，他向我們介紹了最佳雇主公司使用的一些方法。本期《翰威特季刊●中文版》介紹了最佳雇主使用的人員方案和取得的成功，我們相信您一定樂於了解他們之所以成為最佳的原因。EricFiedler

大中華區(qū)總裁

翰威特咨詢公司最終入選“亞洲最佳雇主”之列的企業(yè)將能夠更好地保持長(zhǎng)期發(fā)展，但未入選者至少已經(jīng)沿正確的方向邁出了重要的一步。如果您從未聽說過翰威特咨詢公司的最佳雇主調(diào)研，請(qǐng)?jiān)试S我們進(jìn)行說明。首先，最佳雇主并非那些為了迎合員工要求而忽略經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的企業(yè)；最佳雇主調(diào)研絕非如同時(shí)裝大賽或選美大賽那樣采用一種相對(duì)簡(jiǎn)單的員工/客戶表決系統(tǒng)。最佳雇主調(diào)研究竟是什麼？與翰威特咨詢公司在全球其它地區(qū)進(jìn)行的諸多最佳雇主調(diào)研相同，2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研進(jìn)行了大量的、公正的調(diào)研，通過員工意見調(diào)查、企業(yè)招聘與人員管理操作方案調(diào)查、首席執(zhí)行官或最高層經(jīng)理意見調(diào)查確定最佳雇主。然後，整理翰威特收集和分析的資料，隱藏企業(yè)名稱和其它明顯特征，提交獨(dú)立的、專業(yè)化的評(píng)委會(huì)。評(píng)委會(huì)通過資料分析和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定最佳雇主。這種綜合的方式有助於翰威特咨詢公司深入了解為了迎接未來的經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)，企業(yè)需要掌握哪些資訊。尤為關(guān)鍵的是，最佳雇主在其經(jīng)營(yíng)過程中時(shí)刻牢記“員工至上”。最佳雇主深知需要通過哪些措施吸引和留用優(yōu)秀人才，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營(yíng)結(jié)果。他們充分結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過推行各種政策和操作方案來確保員工敬業(yè)。當(dāng)各地企業(yè)仍面臨人才管理和留用問題、全球經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境存在諸多不確定因素時(shí)，那些力爭(zhēng)成為最佳雇主的公司將能夠更好地保持長(zhǎng)期發(fā)展。根據(jù)先前進(jìn)行的所有最佳雇主調(diào)研活動(dòng)及相關(guān)客戶咨詢經(jīng)驗(yàn)，翰威特可以通過大量的數(shù)據(jù)說明，最佳雇主通過了解員工驅(qū)動(dòng)力，取得了優(yōu)于其它公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。事實(shí)上，入選“最佳雇主”益處良多，例如：知名度“亞洲最佳雇主”調(diào)研在整個(gè)亞洲地區(qū)及其相關(guān)國(guó)家和地區(qū)的媒體中大量“曝光”。與翰威特合作的知名期刊和雜志將大量報(bào)道最終的“亞洲最佳雇主”調(diào)研結(jié)果。這將有助於提高相關(guān)企業(yè)的市場(chǎng)聲譽(yù)并吸引相關(guān)人才加盟，幫助實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。此外，有助於贏得現(xiàn)有客戶的信任、尊敬并成功地獲取新客戶?；鶞?zhǔn)匹配參加最佳雇主調(diào)研為企業(yè)提供了多種基準(zhǔn)匹配標(biāo)準(zhǔn)，他們可以據(jù)此評(píng)估自己所在的企業(yè)。這還有助於他們了解其它企業(yè)正在采取哪些舉措以及應(yīng)該如何加以改進(jìn)。所有調(diào)研企業(yè)都將收到一份報(bào)告，其中包含了最佳雇主和其它參與調(diào)研的企業(yè)之比較。人員招聘最佳雇主：?jiǎn)T工向正在求職的朋友極力推薦自己所在的公司；留用忠誠的、強(qiáng)烈希望留任并且樂於奉獻(xiàn)的員工；人員流動(dòng)率較低；以及吸引和留用優(yōu)秀人才。入選“最佳雇主”所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)本身并不重要，關(guān)鍵在於貴公司是否希望入選。相比那些最終入選的公司而言，正在努力成為“最佳雇主”的企業(yè)在許多方面仍有待改進(jìn)和提高。歡迎繼續(xù)閱讀本刊，了解哪些企業(yè)最終入選“2003年度亞洲最佳雇主”，以及最佳雇主與非最佳雇主之間有何實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。亞洲金融危機(jī)余波未平，美國(guó)經(jīng)濟(jì)又處于低迷狀態(tài)。目前，

亞太地區(qū)的許多首席執(zhí)行官正緊密關(guān)注企業(yè)的持久經(jīng)營(yíng)能力。自翰威特顧問公司進(jìn)行2001年度亞洲最佳雇主調(diào)研以來，商業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了滄桑巨變。當(dāng)時(shí)，問及企業(yè)所面臨的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)問題，首席執(zhí)行官們列出了培養(yǎng)企業(yè)所需人才、平衡員工工作與生活需求以及在動(dòng)變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中保持高速增長(zhǎng)/適應(yīng)。而今，這些重點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生了變化，近半數(shù)的亞洲最佳雇主的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他們已經(jīng)具備了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要的人才，同時(shí)，他們強(qiáng)調(diào)指出，企業(yè)所面臨的首要經(jīng)營(yíng)問題是如何在動(dòng)變的商業(yè)環(huán)境中保持持久經(jīng)營(yíng)能力。持久力是在當(dāng)今的亞洲商業(yè)環(huán)境氛圍中謀求生存的關(guān)鍵因素，其中包括客戶關(guān)系、公司領(lǐng)導(dǎo)技能、知識(shí)保留、員工關(guān)系及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的持久力。首席執(zhí)行官們的看法之所以發(fā)生了變化，說明這些公司歷經(jīng)過并且仍在面臨困境，亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)硝煙未盡并加劇了商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)下滑相對(duì)較晚，至少晚於亞洲金融危機(jī)。自1997年中期爆發(fā)亞洲金融危機(jī)以來，駐亞洲的公司幾乎沒有喘歇之機(jī)。正當(dāng)亞洲的首席執(zhí)行官認(rèn)為亞洲金融危機(jī)已經(jīng)漸漸遠(yuǎn)去之際，“九一一”事件及其連鎖影響再次將尚未復(fù)蘇的世界經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)推入谷底。為確保生存，西方公司被迫采取了某些防御措施，而多數(shù)亞洲公司的出口和投資恰恰依賴這些西方公司。2003年度亞洲最佳雇主關(guān)注的另兩個(gè)問題是在節(jié)省資源的同時(shí)發(fā)揮高績(jī)效。顯然，各企業(yè)已經(jīng)開始感受到在確保良好經(jīng)營(yíng)結(jié)果的同時(shí)，降低成本和裁員所產(chǎn)生的負(fù)面影響。此外，另外一個(gè)重要問題就是留用和發(fā)展優(yōu)秀人才。盡管最佳雇主并未像其它企業(yè)那樣經(jīng)歷過嚴(yán)重的人才短缺現(xiàn)象，但他們?cè)诠芾砗土粲闷髽I(yè)未來發(fā)展所需的最佳人才方面仍然面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。多數(shù)參加2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研的首席執(zhí)行官指出，由於全球經(jīng)濟(jì)不景氣，除各種地區(qū)性問題之外，他們非常擔(dān)心自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在未來的市場(chǎng)中迅速喪失殆盡。投資不平衡國(guó)內(nèi)投資不平衡是地區(qū)問題之一。中國(guó)受世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最小，并且透過某些政策成功地促進(jìn)國(guó)內(nèi)消費(fèi)需求。2002年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率達(dá)到8%，而2001年同樣達(dá)到了類似的增長(zhǎng)率。中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)保持這一空前的增長(zhǎng)速度達(dá)十年以上。中國(guó)統(tǒng)計(jì)局的資料表明，在國(guó)內(nèi)需求和出口增長(zhǎng)的帶動(dòng)下，盡管中國(guó)2002年的工業(yè)產(chǎn)值增長(zhǎng)不足13%，但已達(dá)3.15兆人民幣。同年，中國(guó)外貿(mào)總額達(dá)4780億美元，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值達(dá)到1.02兆人民幣。中國(guó)的外商直接投資信息致使其它亞洲國(guó)家憂心忡忡。據(jù)各方預(yù)測(cè)，中國(guó)2002年吸引了近500億美元的外商直接投資。盡管2003年的外商直接投資額預(yù)計(jì)將有所下降，但中國(guó)吸引的外商投資額度仍有望達(dá)到去年的水準(zhǔn)。這些數(shù)字令東南亞國(guó)家寢食難安，他們認(rèn)為中國(guó)吸納的外商投資超過了應(yīng)有的公平份額。尤其是隨中國(guó)正式加入世界貿(mào)易組織，預(yù)計(jì)這一數(shù)字還將上升。東南亞地區(qū)的商業(yè)人士指出，中國(guó)幾乎有望獨(dú)吞整塊蛋糕。不過，中國(guó)國(guó)內(nèi)并非一切都盡如人意。中國(guó)“入世”之後，隨著進(jìn)一步取消貿(mào)易壁壘，國(guó)外公司及新行業(yè)可以更加便利地進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)、外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇。問題之一在於企業(yè)發(fā)現(xiàn)難於克服他們多年以來一直面臨的問題。中國(guó)國(guó)內(nèi)、外公司數(shù)量的日益激增引發(fā)了激烈的人才大戰(zhàn)，人員流動(dòng)率居高不下。地區(qū)投資不平衡進(jìn)一步深化了印度尼西亞等國(guó)所面臨的問題，因?yàn)檫@些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)尚未完全走出亞洲金融危機(jī)的陰影。自亞洲金融危機(jī)以來，缺乏外商投資對(duì)印尼經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，同時(shí)，政治方面的不確定因素進(jìn)一步阻礙了資金流入。政治方面的不確定因素同樣影響了韓國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣及南亞部分地區(qū)，并且大大打擊了那些規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)型的投資者。當(dāng)然，亞洲經(jīng)濟(jì)前景深受美國(guó)經(jīng)濟(jì)低靡之影響。目前，隨北美自由貿(mào)易協(xié)定的出臺(tái)，南部邊界地區(qū)出現(xiàn)了許多備選投資方案。光明前景除中國(guó)之外，有關(guān)人士認(rèn)為泰國(guó)最具發(fā)展?jié)摿?，而?dāng)時(shí)恰恰由於投機(jī)人士用美元對(duì)泰株進(jìn)行買空、賣空，在泰國(guó)引發(fā)了亞洲金融危機(jī)。最近，泰國(guó)經(jīng)濟(jì)狀況的好轉(zhuǎn)令人震驚，因?yàn)樘﹪?guó)1997年采取措施保護(hù)泰株之後其經(jīng)濟(jì)幾乎崩潰，許多公司未履行貸款償還義務(wù)，泰株貶值。國(guó)際貨幣基金組織提供了172億美元的援助，泰國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值反彈至1997年時(shí)的水準(zhǔn)。國(guó)際貨幣基金組織在一份近期報(bào)告中對(duì)泰國(guó)予以褒獎(jiǎng)。盡管世界經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致2001年的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)率跌至1.8%，但其經(jīng)濟(jì)迅速呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢(shì)頭。據(jù)國(guó)際貨幣基金組織預(yù)測(cè)，2002年的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值將達(dá)到3.5%。據(jù)各種研究機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)，該國(guó)2003年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值將達(dá)到平均4.5%左右。有趣的是，2003年度亞洲最佳雇主的前20名中，近五分之一來自泰國(guó)，盡管這些公司均屬於外資/合資企業(yè)。目前，亞洲地區(qū)的首席執(zhí)行官衷心希望自身無法控制的外部因素能夠得到迅速解決。同時(shí)，盡全力提高資源使用效率。問及關(guān)鍵的人員問題，亞洲最佳雇主的首席執(zhí)行官指出：發(fā)展和維系一支高績(jī)效、士氣高漲的員工隊(duì)伍，迎接變革；營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向型企業(yè)文化并行之有效地管理員工期望；以及有效溝通。強(qiáng)化文化，提高員工士氣，確保員工知曉經(jīng)營(yíng)方向，明確、簡(jiǎn)潔地指明員工義務(wù)。盡管希望眾多，首席執(zhí)行官們證實(shí)，亞洲最佳雇主企業(yè)的長(zhǎng)期成功定位明顯優(yōu)于參加調(diào)研的其它公司。他們已經(jīng)擁有了一個(gè)良好的開端。多數(shù)參加2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研的首席執(zhí)行官指出，由於全球經(jīng)濟(jì)不景氣，除各種地區(qū)性問題之外，他們非常擔(dān)心自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在未來的市場(chǎng)中迅速喪失殆盡。為了評(píng)選亞洲最佳雇主，我們需要仔細(xì)設(shè)計(jì)調(diào)研工具，以便行之有效地評(píng)估員工敬業(yè)度以及經(jīng)營(yíng)策略與人力資源策略的匹配度。為了評(píng)選亞洲最佳雇主，我們需要仔細(xì)設(shè)計(jì)調(diào)研工具，以便行之有效地評(píng)估員工敬業(yè)度以及經(jīng)營(yíng)策略與人力資源策略的匹配度。盡管入選“亞洲最佳雇主”益處良多，而且本次調(diào)研屬於免費(fèi)性質(zhì)，但參加調(diào)研的企業(yè)必需符合基本要求，即，企業(yè)必需運(yùn)營(yíng)達(dá)兩年以上并且員工人數(shù)不少於100人。更關(guān)鍵的是，確定參加調(diào)研之後，企業(yè)必需完成翰威特顧問公司提供的三項(xiàng)調(diào)研工具，籍此提交相關(guān)資料。上述資料至關(guān)重要，因?yàn)槲覀儗⑼高^分析這些資料確定最佳雇主的特征，并且能夠由此確定某個(gè)企業(yè)與其他調(diào)研企業(yè)之間的差異。調(diào)研工具包括：首席執(zhí)行官問卷；人員管理資訊庫問卷；以及員工意見調(diào)查問卷。首席執(zhí)行官問卷由企業(yè)首席執(zhí)行官或最高層經(jīng)理填寫，旨在探究高層領(lǐng)導(dǎo)的下列理念和觀點(diǎn)：組織、經(jīng)營(yíng)及員工信息；關(guān)鍵策略問題；影響經(jīng)營(yíng)結(jié)果的關(guān)鍵要素；當(dāng)前的人員問題；首席執(zhí)行官在經(jīng)營(yíng)事宜與人員事宜之間的工作時(shí)間分配；關(guān)鍵的人力資源操作方案及其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響。人員管理信息庫問卷由人力資源部門負(fù)責(zé)填寫。這是一種經(jīng)過修改的翰威特調(diào)研工具，這份全面的人員管理信息庫問卷包括：招聘、聘用和入職培訓(xùn)；人員發(fā)展與學(xué)習(xí)；工作環(huán)境；薪酬待遇；醫(yī)療保?。粫r(shí)間、工作與生活；福利與財(cái)務(wù)保障；人員管理操作方案與經(jīng)營(yíng)策略；創(chuàng)新方案。員工意見調(diào)查問卷為了取得合理的統(tǒng)計(jì)效果，各企業(yè)隨機(jī)抽選一部分員工填寫。根據(jù)翰威特敬業(yè)模式，員工意見調(diào)查旨在檢驗(yàn)員工的“敬業(yè)度”。主要內(nèi)容包括：工作；人員；薪酬；規(guī)程；機(jī)遇；生活質(zhì)量。參加調(diào)研的企業(yè)必需提供既定數(shù)量的員工調(diào)查問卷，具體人數(shù)視相關(guān)企業(yè)的員工總數(shù)而定。此外，我們將隨機(jī)選擇部分公司進(jìn)行最佳雇主審核，其中包括委派兩名翰威特專業(yè)人員進(jìn)行實(shí)地走訪。他們將會(huì)晤既定企業(yè)的首席執(zhí)行官，與人力資源部門探討人員管理信息庫并進(jìn)行兩個(gè)核心小組會(huì)談，亦即，分別與員工小組和經(jīng)理小組進(jìn)行會(huì)談，確證調(diào)研工具中歸納得出的相關(guān)問題。就地區(qū)而言，近25%的調(diào)研企業(yè)將接受審核。員工敬業(yè)度及經(jīng)營(yíng)策略與人員策略的匹配度翰威特顧問公司駐新德里的亞太區(qū)評(píng)估中心將分析通過調(diào)研工具收集的資料。然後，翰威特計(jì)算各公司的評(píng)分，籍此體現(xiàn)員工敬業(yè)度和公司策略的匹配度。這些評(píng)分連同定性指標(biāo)一道遞交獨(dú)立的評(píng)審委員會(huì)。第一項(xiàng)評(píng)分是員工敬業(yè)度評(píng)分，即員工對(duì)企業(yè)的情感和承諾評(píng)分。根據(jù)員工意見調(diào)查問卷中的一系列問題而計(jì)算得出，關(guān)注員工是否：“盛贊”所在公司；希望“留任”；以及樂於付出額外的努力，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)最佳結(jié)果。經(jīng)營(yíng)策略與人員策略匹配度評(píng)估員工、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源方案支持企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的程度。下列情況可以說明組織策略匹配合理：長(zhǎng)期股東價(jià)值評(píng)估指標(biāo)同樣適用於企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，并可作為員工激勵(lì)方案；企業(yè)人員管理操作方案支持經(jīng)營(yíng)策略；以及員工充分了解企業(yè)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)方向并與高層經(jīng)理進(jìn)行溝通。員工敬業(yè)度以及經(jīng)營(yíng)策略與人員策略匹配度評(píng)分旨在確定各項(xiàng)調(diào)研工具中強(qiáng)調(diào)的經(jīng)營(yíng)策略、人員策略及員工意見之間的關(guān)聯(lián)性評(píng)選程式亞洲最佳雇主評(píng)選程式比較復(fù)雜。首先，各個(gè)調(diào)研市場(chǎng)中當(dāng)?shù)卦u(píng)委進(jìn)行評(píng)選，其中包括學(xué)者、人力資源專業(yè)人士、其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及來自翰威特當(dāng)?shù)卣{(diào)研合作機(jī)構(gòu)的代表。這將確保充分考慮到當(dāng)?shù)貙?shí)情。某個(gè)市場(chǎng)中的文化體系和現(xiàn)狀可以大大影響當(dāng)?shù)刈罴压椭鞯牟僮鞣桨?，但未必能夠影響到其它市?chǎng)。由於亞洲地區(qū)的各個(gè)市場(chǎng)中存在諸多的經(jīng)濟(jì)和政治因素差異，當(dāng)?shù)刈罴压椭髅麊巫詈糜僧?dāng)?shù)厝耸看_定。然後，評(píng)委們向獨(dú)立的地區(qū)評(píng)委遞交當(dāng)?shù)氐淖罴压椭髅麊?，以便由其進(jìn)行匯總得出亞洲最佳雇主名單?！皝喼拮罴压椭鳌辈捎猛瑯拥脑u(píng)選程式。翰威特通過三項(xiàng)調(diào)研工具提供定量以及定性的“隱性”資料，亦即，隱藏了參與調(diào)研的組織的身份。這種資料包括分析各企業(yè)的員工敬業(yè)度評(píng)分和策略匹配度評(píng)分。此外，還包括調(diào)研中得出的“顯性”的定性資料，其中包括調(diào)研問卷中的員工意見、人員管理資訊庫資訊及首席執(zhí)行官意見總結(jié)。評(píng)委們還將收集審計(jì)報(bào)告以及翰威特隨機(jī)對(duì)部分公司進(jìn)行的實(shí)地走訪報(bào)告，確證各個(gè)企業(yè)所提供的答案。然後，評(píng)委確定亞洲最佳雇主評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研中，這些標(biāo)準(zhǔn)聚焦那些放眼未來發(fā)展、展現(xiàn)經(jīng)營(yíng)持久能力、今後能夠提供良好的回報(bào)和機(jī)遇的公司。一切機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)繼續(xù)在2003年度上演。當(dāng)全球經(jīng)濟(jì)仍在衰退的泥沼中緩慢掙扎復(fù)蘇，當(dāng)亞洲其它國(guó)家的政要正在為如何重新獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引更多的外國(guó)投資者而焦頭爛額之際，中國(guó)正在以更快的步伐走向亞洲、走向全球化。在對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)有著深遠(yuǎn)意義的“十六大”和2003年初召開的“兩會(huì)”報(bào)告中，中國(guó)政府對(duì)保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長(zhǎng)表現(xiàn)出了更為堅(jiān)定的信心并將實(shí)施一系列相應(yīng)的改革以保證更好的發(fā)展環(huán)境和空間，加入WTO所作的各項(xiàng)承諾正在逐步實(shí)施，市場(chǎng)將進(jìn)一步開放和規(guī)則化，這些無疑都將進(jìn)一步刺激外資進(jìn)入和本土企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展，而以靈活見長(zhǎng)的民營(yíng)企業(yè)繼續(xù)保持著蓬勃的發(fā)展勢(shì)頭，與機(jī)制改革之後迸發(fā)新鮮活力的國(guó)有企業(yè)一起在巨大的市場(chǎng)面前展現(xiàn)具有持續(xù)潛能的競(jìng)爭(zhēng)力。這一切都傳達(dá)一個(gè)信息：在機(jī)會(huì)無窮的中國(guó)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)將更為激烈，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為所有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是什麼？當(dāng)我們從最直觀的因素如品牌、技術(shù)、管理等開始剖析，到了最後，一切都回歸到“人”的問題上。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)演繹為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而作為一家知名的跨國(guó)人力資源外包管理服務(wù)與咨詢公司，翰威特一直致力於提供最有價(jià)值且能夠反映市場(chǎng)變化趨勢(shì)的人力資源管理訊息，2001年度，翰威特和《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》、《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》兩大權(quán)威媒體聯(lián)手舉辦了“亞洲最佳雇主”和“中國(guó)最佳雇主”調(diào)研，而正是基於此次調(diào)研在業(yè)界的認(rèn)可度和影響力，翰威特繼續(xù)舉行同類調(diào)研，并將此作為一項(xiàng)長(zhǎng)期項(xiàng)目進(jìn)行下去，為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展的參考價(jià)值。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研主要在包括中國(guó)、新加坡、香港、菲律賓、泰國(guó)、臺(tái)灣、馬來西亞、韓國(guó)在內(nèi)的8個(gè)國(guó)家和地區(qū)展開，來自醫(yī)藥、醫(yī)療器械、快速消費(fèi)品、高科技等11個(gè)行業(yè)305個(gè)公司的8萬多名員工參加了調(diào)研，在中國(guó)有68家企業(yè)和1萬8千多名員工參與調(diào)研。參與調(diào)研的公司的總裁、人力資源人員和員工都接受由翰威特專家統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，而為了保證問卷的真實(shí)性，翰威特專家對(duì)部分公司進(jìn)行自由的、隨機(jī)的考察和訪談?！爸詤⒓雍餐卣{(diào)研最重要的原因就是我們相信調(diào)研的務(wù)實(shí)性，對(duì)像我們這樣一個(gè)快速成長(zhǎng)的企業(yè)來說，我們沒有時(shí)間、也沒有必要去參與一些徒有虛名的項(xiàng)目”，UT斯達(dá)康SAR公司總裁吳鷹稱。在過去的幾年中，UT斯達(dá)康已經(jīng)成為中國(guó)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)最快的通訊公司，在全球通訊巨頭紛紛裁員節(jié)流的情況下，UT斯達(dá)康在業(yè)務(wù)和人員上都保持著持續(xù)快速增長(zhǎng)的勢(shì)頭。為了保證調(diào)研的公正性，所有的問卷和訪談結(jié)果都被匿名送到由翰威特特聘的評(píng)選委員會(huì)那里，由委員會(huì)根據(jù)調(diào)研結(jié)果做出客觀公正的評(píng)判。中國(guó)地區(qū)的評(píng)選委員會(huì)由中歐國(guó)際工商管理學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理教授忻榕、PB中國(guó)公司的總裁Mr.JayHoenig和HP中國(guó)公司副總裁兼人力資源總監(jiān)孫逢舉組成。科學(xué)客觀的調(diào)研和排名正是翰威特最佳雇主調(diào)研能夠得到眾多公司和員工廣泛認(rèn)可的一大原因。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，最佳雇主與眾不同的一個(gè)特點(diǎn)在於，他們意識(shí)到在愈加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)必須保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，而要保持經(jīng)營(yíng)的持續(xù)成功，企業(yè)必須在領(lǐng)導(dǎo)力、吸引和留住人才、員工一致性和參與度、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和知識(shí)和管理創(chuàng)新五個(gè)方面保持良好的狀態(tài)，而這些都離不開對(duì)人的管理。從此次調(diào)研情況來看，最佳雇主已經(jīng)不僅僅滿足于給員工提供良好的服務(wù)、舒適的工作環(huán)境，而更強(qiáng)調(diào)為員工提供更大的發(fā)展空間，將員工的個(gè)人發(fā)展與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，而人力資源的工作則更多表現(xiàn)為對(duì)公司業(yè)務(wù)的支持和企業(yè)文化的營(yíng)建。“成為最佳雇主將有利於公司吸引人才并更好地激發(fā)所有員工的創(chuàng)造性”，在得知入選最佳雇主排名之後，PPG中國(guó)區(qū)總裁Mr.RichardWelesko興奮地說到。翰威特大中華區(qū)咨詢業(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Johnson&JohnsonMedical(China)Ltd.為什麼他們是最佳雇主由全球型人力資源外包和咨詢公司翰威特公司與《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》聯(lián)合主辦的2003年“最佳雇主調(diào)研”在經(jīng)過了9個(gè)月左右的調(diào)研和評(píng)選後順利問世，在中國(guó)參與調(diào)研的68家企業(yè)中有10名獲得“中國(guó)最佳雇主”稱號(hào)，其中4名獲得了“亞洲最佳雇主”稱號(hào)。翰威特公司亞太區(qū)的總裁麥伯靈稱：“自進(jìn)行首屆亞洲最佳雇主調(diào)研以來，世界經(jīng)歷了很多變化。我們依然面對(duì)很多的不確定性，因此營(yíng)造未來這一主題在我們的調(diào)研結(jié)果中就極為突出?！蓖ㄟ^調(diào)研，翰威特總結(jié)出了最佳雇主的六大特色：重點(diǎn)明晰，并與員工坦率且有效地溝通；不遺余力地開發(fā)最優(yōu)秀人才并努力使他們處於領(lǐng)先地位；集中精力處理最重要的事，避免分散精力；讓員工對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)，積極認(rèn)可他們的成就，以顯示對(duì)員工的尊重；鼓舞并保持一種追求卓越成果的激情；利用公司文化的力量并營(yíng)造一種家庭式的工作氛圍。入圍最佳雇主的企業(yè)無一不是基于公司的長(zhǎng)期持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來開展人力資源管理工作的，而不同的行業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化所展現(xiàn)出的人力資源管理又各有特色。在UT斯達(dá)康，除了為員工提供適當(dāng)?shù)男匠旰透＠猓靖鼜?qiáng)調(diào)為員工提供巨大的發(fā)展空間，UT斯達(dá)康人力資源總監(jiān)BryanWu介紹說。在短短5年不到的時(shí)間內(nèi)，UT斯達(dá)康的員工數(shù)量從300人增加到3000人，這個(gè)以每年兩位數(shù)的增長(zhǎng)率在低迷的通訊業(yè)中保持一枝獨(dú)秀優(yōu)勢(shì)的新興公司，已經(jīng)成為中國(guó)留學(xué)生最大的創(chuàng)業(yè)基地，“東方智慧，西方創(chuàng)造”的企業(yè)文化使得公司成為創(chuàng)新與人文特色兼?zhèn)涞母呖萍脊尽?/p>

“我常常比喻自己為一條魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達(dá)康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。Bryan認(rèn)為，公司快速成長(zhǎng)的需求往往使得優(yōu)秀員工在還沒有充分準(zhǔn)備的時(shí)候便被賦予了更高的管理職責(zé)，而公司也通過提供全方位的培訓(xùn)和完善的績(jī)效管理體系幫助其獲得提高，從而盡快符合職位要求，“60分的能力，80分的舞臺(tái)”。在PPG，公司透明公平的人才選拔機(jī)制在留住和激勵(lì)員工方面頗有成效?！懊總€(gè)職位信息都會(huì)傳達(dá)到每個(gè)員工，員工對(duì)是否參與空缺職位的應(yīng)聘有著獨(dú)立的決定權(quán)，其主管不得采取任何手段進(jìn)行干涉”，PPG人力資源總監(jiān)CathyYan介紹說。PPG每年為員工提供1－200個(gè)空缺職位。順暢的溝通渠道和靈活的提拔機(jī)制是靳羽西（中國(guó)）有限公司總裁Mr.LeoLui最大的驕傲?！拔液凸镜暮诵膯T工保持定期和不定期的溝通和交流，公司設(shè)立特別獎(jiǎng)金用於獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出眾的員工”。負(fù)責(zé)強(qiáng)生(中國(guó))醫(yī)療器材有限公司９年之久的強(qiáng)生(中國(guó))醫(yī)療器材有限公司北亞區(qū)國(guó)際副總裁SimonLee則認(rèn)為，完備高效的培訓(xùn)體系在為公司提供源源不斷的知識(shí)和創(chuàng)新方面功不可沒。在強(qiáng)生(中國(guó))醫(yī)療器材有限公司，每年在培訓(xùn)方面的投入接近一千萬人民幣，每個(gè)員工都能接受平均15課時(shí)量身定做的受訓(xùn)計(jì)劃。在兩次獲得最佳雇主稱譽(yù)的微軟（中國(guó)）公司總裁唐駿看來，以人為本的企業(yè)文化戰(zhàn)略是公司能夠在員工調(diào)研、實(shí)踐評(píng)估以及理念研究的評(píng)選過程中成績(jī)斐然并持續(xù)榜上有名的關(guān)鍵所在。翰威特大中華區(qū)調(diào)研協(xié)調(diào)員StellaTung指出，最佳雇主都塑造了一支高效靈活的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題方面，能夠有適當(dāng)?shù)娜藛T方案和政策措施及時(shí)處理問題。

Stella強(qiáng)調(diào)說：“他們塑造了一支靈活的員工隊(duì)伍,在給予員工尊重和注重方面達(dá)到了適度的平衡以使員工取得成功?！薄拔页３１扔髯约簽橐粭l魚，公司給我更廣闊的游泳空間，在這里可以充分地展示自己的才能和本領(lǐng)”，一位UT斯達(dá)康的員工在調(diào)研問卷中這樣描繪自己的感受。亞洲最佳雇主”與非“最佳雇主”的顯著差異在於，

他們能夠在異常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。無論透過哪個(gè)角度進(jìn)行分析，最佳雇主的績(jī)效通常優(yōu)于其它公司。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了翰威特咨詢公司進(jìn)行的其它最佳雇主調(diào)研結(jié)果，亦即，最佳雇主能夠創(chuàng)造更加卓越的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，這或許是最關(guān)鍵的調(diào)研結(jié)果并且能夠有力地說明應(yīng)該遵照最佳雇主的操作方案。同時(shí)，調(diào)研通過大量的資料說明為何某些公司得以成為“最佳雇主”，而其它公司則苦苦爭(zhēng)取挽留優(yōu)秀人才。自上一次亞洲最佳雇主調(diào)研以來，公司賴以生存的人才市場(chǎng)環(huán)境每況愈下。亞洲最佳雇主透過制定“人本”型的管理方案與政策，贏得了巨大的人員投資回報(bào)。例如，半數(shù)的亞洲最佳雇主認(rèn)為他們已經(jīng)擁有了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需的人才。但是，事實(shí)上，人才稀缺問題一直困擾參加亞洲最佳雇主調(diào)研企業(yè)的首席執(zhí)行官并影響企業(yè)的持久經(jīng)營(yíng)能力。盡管如此，人員問題仍是重中之重。最佳雇主企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理們?cè)诮?jīng)營(yíng)的同時(shí)，愈發(fā)關(guān)注人員問題。2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果表明，最佳雇主：堅(jiān)信人員是企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵因素；有力、有效地實(shí)施人力資源解決方案；制定經(jīng)營(yíng)決策和變革方案時(shí)，牢記員工利益。此外，員工牢記為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。調(diào)研結(jié)果表明，最佳雇主的員工：盡職盡責(zé)；明確了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；行為模式與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相符。調(diào)研結(jié)果表明，亞洲最佳雇主與非最佳雇主的顯著差異在於：他們深知為了確保持久經(jīng)營(yíng)能力，公司必需保持：客戶關(guān)系：能夠透過一如既往的關(guān)注客戶服務(wù)，建立和培養(yǎng)關(guān)鍵客戶關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)技能：能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，確保人才供應(yīng)；知識(shí)創(chuàng)造：能夠營(yíng)造開誠布公、標(biāo)新立異的文化氛圍，幫助創(chuàng)造新知識(shí)，促進(jìn)未來發(fā)展和回報(bào)；知識(shí)儲(chǔ)備：能夠通過留用關(guān)鍵人才和進(jìn)行有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，保留員工創(chuàng)造的知識(shí)；員工關(guān)系：能夠維系良好的員工關(guān)系和工作環(huán)境；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言，能夠持續(xù)提高員工生產(chǎn)率。首先，我們堅(jiān)信最佳雇主完全理解“人員”是確立持久經(jīng)營(yíng)能力的關(guān)鍵所在。具體而言，最佳雇主的基本特征包括六個(gè)方面。亞洲最佳雇主：重點(diǎn)突出、鮮明、簡(jiǎn)明、有效地與員工進(jìn)行溝通；一如既往地培養(yǎng)最佳人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)定位；聚焦核心事宜，免受干擾；尊重員工。確保員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績(jī)；激勵(lì)和維持員工士氣，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)；發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的感召力，營(yíng)造家庭式的環(huán)境氛圍。亞洲最佳雇主重點(diǎn)突出、鮮明、簡(jiǎn)明、有效地與員工進(jìn)行溝通如果員工明確了解工作目標(biāo)，他們將更加盡職盡責(zé)。因而，調(diào)研旨在了解參加調(diào)研的企業(yè)中層管理人員與員工之間的溝通情況。調(diào)研結(jié)果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席執(zhí)行官更加頻繁、積極地傳達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與指標(biāo)。最佳雇主中，87%的員工認(rèn)為他們足夠了解公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；而非最佳雇主中，43%的員工指出他們不知曉自己如何能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)成功作出貢獻(xiàn)。透過將上述統(tǒng)計(jì)資料與下述調(diào)研結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，許多道理一目了然：最佳雇主的首席執(zhí)行官指出，他們向員工傳達(dá)經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)結(jié)果的頻率平均達(dá)每年16次；而非最佳雇主的首席執(zhí)行官每年只傳達(dá)六次。相比而言，最佳雇主的首席執(zhí)行官傳達(dá)這些目標(biāo)與結(jié)果的頻率高出2.5倍。他們深知有效溝通的重要價(jià)值所在；最佳雇主中，90%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們的員工熟知經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)；而非最佳雇主中，73%的首席執(zhí)行官對(duì)此表示認(rèn)同；問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為他們透徹了解經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。正如某最佳雇主的一位員工所述：“我們公司合理地制定目標(biāo)并向全體員工傳達(dá)，這大大激勵(lì)了包括從高層經(jīng)理到一線員工在內(nèi)的各級(jí)員工?！弊罴压椭饕蝗缂韧嘏囵B(yǎng)最佳人才并進(jìn)行相關(guān)投資，確保先導(dǎo)地位最佳雇主中，僅50%的首席執(zhí)行官指出他們?cè)媾R人才短缺，而非最佳雇主中，這一比例高達(dá)73%。最佳雇主自然有其獨(dú)到之處。事實(shí)上，最佳雇主之所以受人才短缺影響較小，因?yàn)樗麄兡軌蛭土粲脙?yōu)秀人才。最佳雇主中，99%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們能夠吸引和留用實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需的人才；而非最佳雇主中，這一比率僅為77%。問及同一問題，最佳雇主中87%的員工認(rèn)為他們能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，非最佳雇主中，這一比率僅為53%。談及人才，最佳雇主能夠迅速發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)內(nèi)部人才，進(jìn)而比非最佳雇主更具優(yōu)勢(shì)。此外，84%的最佳雇主設(shè)有正規(guī)的繼任計(jì)劃，而非最佳雇主中這一比率僅達(dá)68%。70%的最佳雇主主要從公司內(nèi)部提升資深的員工，而非最佳雇主中的這一比率僅有57%。下列資料進(jìn)一步說明了最佳雇主能夠發(fā)展優(yōu)秀人才，針對(duì)適當(dāng)?shù)膯T工持續(xù)投資，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如：*最佳雇主中，85%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們能夠成功地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當(dāng)?shù)娜瞬牛瑩?dān)當(dāng)未來的領(lǐng)導(dǎo)骨干；非最佳雇主中，79%的首席執(zhí)行官聲稱他們能夠做到這一點(diǎn)。同樣，為了檢驗(yàn)首席執(zhí)行官的真實(shí)看法，我們可以了解員工意見。最佳雇主的員工同意首席執(zhí)行官的看法。確實(shí)，最佳雇主的87%的員工認(rèn)為公司能夠提升最符合未來經(jīng)營(yíng)要求的員工；而非最佳雇主中，該比例僅為49%。最佳雇主聚焦核心事宜，免受干擾：談及重點(diǎn)，最佳雇主不僅了解最新趨勢(shì)，而且了解員工如何能夠影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。他們關(guān)注適用於本企業(yè)的方案，而非隨波逐流。最佳雇主擅于通過運(yùn)用人員管理操作方案支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)，事實(shí)上，幾乎所有最佳雇主的首席執(zhí)行官對(duì)此表示認(rèn)同。而非最佳雇主中，僅有78%的首席執(zhí)行官認(rèn)為他們的人力資源方案與經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)績(jī)期望相匹配。90%的最佳雇主認(rèn)為他們的人力資源方案足夠有效，可以對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生最佳影響，而非最佳雇主中，僅有63%的首席執(zhí)行官持此觀點(diǎn)。所有最佳雇主的首席執(zhí)行官認(rèn)為其目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估程式有助於鼓勵(lì)員工展現(xiàn)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果所需的特定行為模式，僅有80%的非最佳雇主的首席執(zhí)行官表示認(rèn)同。從員工的角度而言，最佳雇主中88%的員工認(rèn)為他們的績(jī)效評(píng)估程式有助於他們集中精力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，非最佳雇主中這一比率僅達(dá)59%；最佳雇主的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作流程有助於他們提高生產(chǎn)效率，最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點(diǎn)的員工比率分別為82%和43%；最佳雇主的員工認(rèn)為其經(jīng)理支持和實(shí)施行之有效的人員管理方案。最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點(diǎn)的員工比率分別為84%和49%；正如某最佳雇主的一位員工所述：“我們營(yíng)造了良好的以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，公正表彰個(gè)人貢獻(xiàn)的同時(shí)，明確協(xié)同工作的重要性。確定小組工作結(jié)果之後，嚴(yán)格實(shí)行按勞分配?！眮喼拮罴压椭髯鹬貑T工，確保員工對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)并積極表彰員工佳績(jī)某些企業(yè)主張區(qū)分高績(jī)效與一般績(jī)效，但仔細(xì)觀察，他們并未做到這一點(diǎn)。顯然，最佳雇主操作方案的獨(dú)特之處體現(xiàn)在他們所提供的工作機(jī)遇和薪酬方案。不足為奇，最佳雇主中93%的員工認(rèn)為公司關(guān)注高績(jī)效，非最佳雇主中僅有75%的員工認(rèn)同這一點(diǎn)。以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績(jī)效與一般績(jī)效。*30%的最佳雇主企業(yè)中，同一部門中“高績(jī)效者”的基本工資漲幅超過“一般績(jī)效者”的三倍。這些公司均采用多種不同的調(diào)薪比率。而非最佳雇主則令人擔(dān)憂，僅有13%的企業(yè)區(qū)分同一部門中的高績(jī)效者與一般績(jī)效者，6%認(rèn)為他們將忽略業(yè)績(jī)水準(zhǔn)，全體員工采用同一調(diào)薪比率。

最佳雇主的絕大多數(shù)員工堅(jiān)信，公司的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)方案有助於實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以對(duì)員工薪酬待遇產(chǎn)生重大影響。最佳雇主和非最佳雇主中持此觀點(diǎn)的員工比率分別為83%和47%。亞洲最佳雇主激勵(lì)和維持員工士氣，爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)調(diào)研結(jié)果顯示，亞洲最佳雇主關(guān)心員工。他們激勵(lì)員工熱愛工作和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。員工倍感激勵(lì)并具有強(qiáng)烈的成就感。最佳雇主中，近88%的員工覺得公司每天都在激勵(lì)自己發(fā)揮最佳績(jī)效。而非最佳雇主企業(yè)中，持此看法的員工比率僅為56%。問及能否從工作中體驗(yàn)到成就感，最佳雇主和非最佳雇主中表示贊同的員工比率分別為83%和47%；最佳雇主的員工能夠積極投入日常工作，近83%的員工認(rèn)同這一點(diǎn)；而非最佳雇主中持此觀點(diǎn)的員工不足一半；某最佳雇主的一位員工如是說：“每天清晨夢(mèng)醒時(shí)分，想到自己的工作能夠?yàn)槭澜鐜碜兓?，我倍感欣慰?！睋Q而言之：“高管層活力四射、積極進(jìn)取，為廣大員工留下了深刻的印象他們與一線員工進(jìn)行溝通并能夠精確地預(yù)測(cè)市場(chǎng)及客戶消費(fèi)習(xí)慣方面的變化。高管層時(shí)刻堅(jiān)持“具體問題、具體分析”并制定相關(guān)策略并尋求創(chuàng)新。高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)層是我們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在?！边@不正是您期望員工所說的話嗎？亞洲最佳雇主發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的感召力，營(yíng)造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關(guān)注企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營(yíng)成功的重要影響。向最佳雇主的首席執(zhí)行官問及這一問題時(shí)，他們將講述文化對(duì)於企業(yè)的影響力，介紹這種文化氛圍中的工作模式，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的一個(gè)動(dòng)態(tài)的組成部分，融入每一位經(jīng)理、員工和客戶服務(wù)之中。他們熱衷於營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化，并且注重透過各種機(jī)會(huì)強(qiáng)化企業(yè)文化。首先，最佳雇主的首席執(zhí)行官投入大量時(shí)間關(guān)注人員問題：46%的最佳雇主首席執(zhí)行官投入“大部分時(shí)間”解決人員問題；而非最佳雇主中這一比率僅為35%；最佳雇主積極營(yíng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，82%的員工認(rèn)為公司為其提供足夠的技能發(fā)展機(jī)會(huì)，以便他們今後承擔(dān)更大的職責(zé)；而非最佳雇主中這一比率僅為45%；最佳雇主中，83%的員工認(rèn)為工作失誤有助於進(jìn)行學(xué)習(xí)，不應(yīng)對(duì)此予以懲罰；而非最佳雇主中50%的員工持有不同觀點(diǎn)；某最佳雇主的一位員工說：“將員工的失誤視為一種學(xué)習(xí)過程，而非錯(cuò)誤。就此向他們提供建設(shè)性的反饋信息和建議。牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權(quán)參與制定任何決策?！?/p>

2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果證明，企業(yè)文化有助於塑造獨(dú)特的企業(yè)與工作環(huán)境，最佳雇主具備員工引以為豪的表彰型和慶祝型企業(yè)文化。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生介紹了該酒店連續(xù)兩次榮膺“亞洲最佳雇主”之冠的秘訣所在。對(duì)任何企業(yè)而言，位居“亞洲最佳雇主”之首著實(shí)值得稱道，而連續(xù)兩次獲此殊榮則更加令人稱奇。上海波特曼麗嘉酒店做到了這一點(diǎn)。麗嘉酒店集團(tuán)在參加2003年度亞洲最佳雇主調(diào)研的所有跨國(guó)公司中獨(dú)占鰲頭，上海、新加坡、香港和吉隆坡等地的麗嘉酒店紛紛入圍“2003年度亞洲20佳雇主”之列。我們?cè)噲D說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)研中表現(xiàn)如此出眾。但是，究竟是哪些特點(diǎn)促成了麗嘉酒店的最佳雇主地位呢？當(dāng)酒店管理層能夠?qū)⑵鋯T工視作“紳士和淑女”時(shí)，他們傳達(dá)了一條至關(guān)重要的資訊。作為最佳雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解員工的價(jià)值所在，而且清晰、明確地向員工說明了這一點(diǎn)。上海波特曼麗嘉酒店總經(jīng)理狄高志先生認(rèn)為，酒店成功地獲得“亞洲最佳雇主”這一殊榮的關(guān)鍵在於，明確說明員工如何能夠促成總體經(jīng)營(yíng)結(jié)果，進(jìn)而培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)、獲得員工支持并說明員工的個(gè)人角色。狄高志先生指出，“服務(wù)企業(yè)很少能與員工進(jìn)行這一層次的溝通?！薄胞惣尉频晟钪p向式聘用關(guān)系的重要性。首先，我們尊重每一位員工并為其提供一切必要的客戶服務(wù)工具。其次，我們期望人人都能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)并服務(wù)于客戶。透過確立這一期望，企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)每一位‘紳士和淑女’在酒店經(jīng)營(yíng)過程中的重要作用?！钡腋咧鞠壬J(rèn)為，波特曼麗嘉酒店既已榮獲“亞洲最佳雇主”這一殊榮，酒店今後所面臨的最大挑戰(zhàn)莫過於持續(xù)改善聘用關(guān)系。他說：“今後我們應(yīng)該透過哪些舉措來實(shí)現(xiàn)自我超越呢？堅(jiān)持我們?yōu)槊恳晃粏T工制定的高標(biāo)準(zhǔn)并一如既往地致力於持續(xù)改進(jìn)、超越現(xiàn)狀、高度敬業(yè)、爭(zhēng)創(chuàng)最佳！”上海波特曼麗嘉酒店將員工視為企業(yè)的首要資產(chǎn)并對(duì)其引以為豪。酒店制定了嚴(yán)格的招聘程式，旨在選用符合企業(yè)要求的最佳人才。上海波特曼麗嘉酒店的招聘流程至少包括六個(gè)步驟：人力資源部門初選、行為方式面試(亦稱員工質(zhì)量選拔流程)、部門經(jīng)理面試、部門總監(jiān)面試、人力資源總監(jiān)面試以及總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。談及典型的最佳雇主招聘政策，狄高志先生強(qiáng)調(diào)指出：“合格的候選者必需通過所有面試。我們希望員工推薦相關(guān)候選人，因?yàn)槲覀兊摹澥亢褪缗梢栽谌瞬攀袌?chǎng)中對(duì)公司作出最好的宣傳。”據(jù)狄高志說，在未出現(xiàn)職位空缺的情況下，上海波特曼麗嘉酒店不會(huì)制定招聘計(jì)劃，但每個(gè)月求職者主動(dòng)寄來的簡(jiǎn)歷仍達(dá)百份之多。正式開始工作之前，新員工必需首先參加為期兩天的入職指導(dǎo)，其中包括介紹公司文化和理念。進(jìn)入各個(gè)部門之後，員工必需接受為期三個(gè)月的培訓(xùn)，屆時(shí)，他們將遵照清單完成整個(gè)培訓(xùn)系列。直到部門經(jīng)理認(rèn)為新員工已經(jīng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，他們方可單獨(dú)提供客戶服務(wù)。工作之後的第21天，員工將參加由培訓(xùn)部組織的反饋會(huì)議，旨在收集個(gè)人回響，強(qiáng)化公司文化和理念并進(jìn)一步激勵(lì)員工。作為亞洲最佳雇主之首，波特曼麗嘉酒店高度重視員工敬業(yè)，在職訓(xùn)練是其中的關(guān)鍵舉措之一。去年，公司平均為每位員工提供了近150小時(shí)的培訓(xùn)，這一數(shù)字相當(dāng)於任何其它亞洲最佳雇主所提供培訓(xùn)時(shí)數(shù)的二倍。狄高志先生認(rèn)為，信任與表彰至關(guān)重要。為此，波特曼麗嘉酒店授權(quán)所有員工自由采取必要的舉措，以便出色地完成工作。上海波特曼麗嘉酒店確保員工敬業(yè)的另一舉措是與總經(jīng)理召開月度反饋例會(huì)，此外，還包括與人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部召開此類例會(huì)，部門月度例會(huì)等等，以便員工充分說明自己所遇到的難題。狄高志先生說：“我們了解員工滿意度問題、進(jìn)行追蹤并匯報(bào)問題解決率。”他強(qiáng)調(diào)指出，上海波特曼麗嘉酒店的工作時(shí)間部署有別于其它同行?！拌b於客戶服務(wù)承諾，我們根據(jù)客戶服務(wù)要求調(diào)整具體工作時(shí)間?！敝贫ㄈ肆Y源管理最佳操作方案并榮膺“亞洲最佳雇主”這一殊榮之後，對(duì)於上海乃至本地區(qū)的任何其它麗嘉酒店而言，各級(jí)人員的留用問題已不再突出。狄高志先生說：“每一位麗嘉酒店員工都擔(dān)負(fù)至關(guān)重要的角色，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功而言尤為關(guān)鍵。事實(shí)上，人人深知如果自己未履行這些職責(zé)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)就會(huì)受到影響或者對(duì)客戶產(chǎn)生消極影響。”“我們?nèi)允株P(guān)注人才留用問題，幸運(yùn)的是，我們的員工流動(dòng)率在該城市中最低并且大大低於行業(yè)水準(zhǔn)。”他指出：“外界公認(rèn)的麗嘉酒店人力資源管理最佳操作方案，實(shí)際上就是麗嘉文化和理念。我們與所有‘紳士和淑女’共享這一殊榮，感謝他們?nèi)諒?fù)一日為確保實(shí)現(xiàn)公司的員工承諾而進(jìn)行的不懈努力?！鄙鲜鲑Y訊從某種程度上可以說明麗嘉雇主品牌為何能夠躋身亞洲頂級(jí)公司之列，但并未具體說明上海波特曼麗嘉酒店為何能夠連續(xù)兩次問鼎“最佳雇主”。這是否與上海當(dāng)?shù)氐莫?dú)特經(jīng)營(yíng)方案有任何關(guān)系？狄高志先生回答說：“作為總經(jīng)理，我有權(quán)采用一流標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)酒店并通過提供良好的工作環(huán)境來培養(yǎng)員工關(guān)系。麗嘉酒店的總經(jīng)理們通常大同小異，因?yàn)樗麄儽匦鑿墓究偛揩@取同樣的資訊并向自己所在的酒店進(jìn)行傳達(dá)。他們都堅(jiān)信同樣的服務(wù)文化、麗嘉文化與理念、麗嘉經(jīng)營(yíng)宗旨。只是大家的背景經(jīng)驗(yàn)略有差異而已?！笨赡苣鷷?huì)對(duì)此產(chǎn)生迷惑，難以明確工作職責(zé)與尊重個(gè)人之間會(huì)有什么直接聯(lián)系，難道承擔(dān)工作職責(zé)會(huì)使員工得不到應(yīng)有的尊重？難道合理的薪酬和晉升體制還是不能讓員工感到充分的尊重？簡(jiǎn)而言之，職責(zé)是員工在工作中所應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)并對(duì)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)；尊重，即為企業(yè)對(duì)員工的關(guān)注與認(rèn)同感和員工在工作中的自主權(quán)。表面上，它們似乎風(fēng)馬牛不相及，但事實(shí)上二者互有制肘，很難并舉。在中國(guó)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，投資方對(duì)于企業(yè)的績(jī)效和產(chǎn)出有了更多的期望；中層經(jīng)理也不得不為企業(yè)贏利和客戶需求而絞盡腦汁；讓員工為企業(yè)承擔(dān)更多的職責(zé)也隨之提上日程。但我們將面臨下列問題：中國(guó)一直以來淡化個(gè)人職責(zé)的傳統(tǒng)文化能適應(yīng)這樣的轉(zhuǎn)變嗎？讓員工擔(dān)負(fù)更多的職責(zé)會(huì)使他們感到自己只能按照上級(jí)的指示做，而不能有更多的自主權(quán)來處理工作嗎？諸如績(jī)效薪酬(同樣的崗位員工，由于能力不同，因而薪酬不同)體系之類的方式會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)協(xié)作，滋生內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，并最終損害公司利益嗎？翰威特公司的最佳雇主調(diào)研的結(jié)果將幫助我們了解如何讓——職責(zé)和尊重并舉對(duì)企業(yè)而言，賦予員工職責(zé)和尊重員工的工作自主權(quán)往往是魚與熊掌，不可兼得。層層下達(dá)的職責(zé)體系也往往會(huì)讓員工認(rèn)為企業(yè)忽視對(duì)其個(gè)人的尊重。但是，根據(jù)翰威特對(duì)參加最佳雇主調(diào)研的68家在華投資企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)往往能讓他們的員工在承擔(dān)更多職責(zé)的同時(shí)賦予他們更多的認(rèn)同與尊重。的確，當(dāng)員工在企業(yè)中承擔(dān)過多職責(zé)時(shí)，他們很可能會(huì)感到缺乏足夠的認(rèn)可和關(guān)注。如何能讓員工在承擔(dān)更多職責(zé)的同時(shí)，提高他們的積極性和績(jī)效表現(xiàn)呢？根據(jù)翰威特的調(diào)研結(jié)果，最佳雇主始終遵循以下原則：明確的目標(biāo)——最佳雇主企業(yè)在績(jī)效管理的每個(gè)步驟上都做了很多努力。他們不僅為員工設(shè)定目標(biāo)并且和他們充分溝通，因此員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的了解程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他企業(yè)。行為方式——最佳雇主企業(yè)不僅僅告訴員工企業(yè)及其自身的目標(biāo)是什么，他們還提供多種達(dá)到目標(biāo)的途徑。在保證員工行為方式符合企業(yè)價(jià)值和道德標(biāo)準(zhǔn)的情況下，他們鼓勵(lì)以創(chuàng)新的方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，因此員工也更容易被激勵(lì)，更注重團(tuán)隊(duì)精神。信息反饋——在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，中層經(jīng)理要擔(dān)負(fù)起發(fā)展員工的主要職責(zé)。他們需要對(duì)員工的表現(xiàn)做出及時(shí)的反饋并且培育人才。最佳雇主甚至將中層經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)也與發(fā)展下屬員工緊密相連。獎(jiǎng)勵(lì)員工——對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，比單純與員工進(jìn)行績(jī)效對(duì)話重要得多。對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰能夠使員工深切地感受企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同感，感到自己在企業(yè)中受到尊重。圖例反映的就是不同等級(jí)的員工的績(jī)效對(duì)其薪酬和晉升的直接影響。充分信任和尊重——圖例中的數(shù)據(jù)充分表明，在做出對(duì)員工有影響的決定時(shí)，最佳雇主總是和員工協(xié)商，并且聽取和采納他們的合理建議。這68家參與調(diào)研的在華投資企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以很好的說明，在中國(guó)的土壤上一樣可以孕育出職責(zé)和尊重并舉的企業(yè)文化，只有這樣才能使在華投資企業(yè)能夠激勵(lì)員工，提高績(jī)效，不斷適應(yīng)中國(guó)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。發(fā)現(xiàn)高潛力人才固然重要，但關(guān)鍵在於推行合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃。幾乎所有參加亞洲最佳雇主調(diào)研的企業(yè)聲稱他們注重發(fā)現(xiàn)高潛力人才，亦即，那些才智超群并承諾在企業(yè)中深入發(fā)展的員工。這些員工最符合未來的企業(yè)發(fā)展需求。所有最佳雇主均注重發(fā)現(xiàn)高潛力人才，即使在非最佳雇主企業(yè)中，這一比率也達(dá)到了97%。但是，調(diào)研顯示，最佳雇主通常知曉如何最大限度地發(fā)揮高潛力人才培養(yǎng)方案的價(jià)值，他們知曉如何推行這些方案，以便有效地促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功。對(duì)於高潛力人才培養(yǎng)方案實(shí)施方面的差異，調(diào)研結(jié)果顯示，80%的最佳雇主更有可能針對(duì)高潛力人才制定職業(yè)指導(dǎo)或輔導(dǎo)計(jì)劃，而非最佳雇主中的這一比率僅為57%。65%的最佳雇主為高階人才和領(lǐng)導(dǎo)層召開例會(huì)，而僅有44%的非最佳雇主召開類似會(huì)議。90%的最佳雇主的高層領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括發(fā)展高潛力人才，而77%的非最佳雇主將此視為員工直接上司的職責(zé)。亞洲最佳雇主中，90%的公司針對(duì)優(yōu)秀人才提供越級(jí)提升機(jī)會(huì)，同樣比例的企業(yè)向優(yōu)秀人才提供快速學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而在非最佳雇主中，上述比率分別為68%和77%。設(shè)立這些方案的公司更有可能將適當(dāng)?shù)娜瞬盘嵘廖磥淼念I(lǐng)導(dǎo)崗位。領(lǐng)導(dǎo)者及其他員工對(duì)此表示認(rèn)同。例如，最佳雇主中85%的首席執(zhí)行官和非最佳雇主中79%的首席執(zhí)行官認(rèn)為：“我們行之有效地發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和提升適當(dāng)?shù)娜瞬?，領(lǐng)導(dǎo)未來的企業(yè)發(fā)展。”如果上述流程足夠透明和公正，員工更有可能認(rèn)同適當(dāng)?shù)娜瞬诺玫搅诉m當(dāng)?shù)奶嵘?/p>

最佳雇主非最佳雇主差距首席執(zhí)行官：我們公司提升那些最符合未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求的人才。87%49%38%員工：最佳人才能夠獲得適宜的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇。84%49%35%調(diào)研結(jié)果還表明，最佳雇主主要從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展資深或高層人員，而非進(jìn)行外聘。

最佳雇主非最佳雇主差距人員管理信息庫：主要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展資深人員。70%57%13%人員管理信息庫：針對(duì)高層職位而言，即使外部人才更加優(yōu)秀，內(nèi)部員工仍是首選。55%29%26%“最佳雇主”究竟能夠?yàn)楦邼摿Φ娜瞬盘峁┖畏N工作經(jīng)歷？本文對(duì)此進(jìn)行了揭示。求職時(shí)，“人才”希望能夠在工作中充分運(yùn)用自身的經(jīng)驗(yàn)并培養(yǎng)專業(yè)化的營(yíng)銷技能。目前，她已經(jīng)積累了多年的經(jīng)驗(yàn)，但卻從未獲得過特別令人滿意的工作經(jīng)歷。一天，當(dāng)她遇到自己的好友“機(jī)遇”時(shí)，好運(yùn)終於降臨?！皺C(jī)遇”現(xiàn)供職于典型最佳雇主。簡(jiǎn)要了解了“人才”的相關(guān)情況之後，“機(jī)遇”向自己所在公司的首席執(zhí)行官舉薦了“人才”。“機(jī)遇”所在公司為舉薦優(yōu)秀專業(yè)人才的員工提供一種專項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)劃，他堅(jiān)信自己的朋友“人才”具備足夠的技能，完全能夠滿足公司需求，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。審閱“人才”的簡(jiǎn)歷之後，典型最佳雇主的人力資源經(jīng)理和首席執(zhí)行官與“人才”進(jìn)行了面談，不久，這家多種經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)聘用“人才”擔(dān)任市場(chǎng)營(yíng)銷助理。想像得出，“人才”異常高興，因?yàn)樵摴緞倓傑Q身“亞洲最佳雇主”之列。工作第一天，人力資源經(jīng)理向其他員工介紹了“人才”并舉行了簡(jiǎn)短的歡迎儀式，其中包括詳細(xì)介紹公司背景信息、公司文化、薪酬與福利政策。後來，“人才”參加了一個(gè)入職培訓(xùn)會(huì)議，人力資源經(jīng)理詳細(xì)地介紹了公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與遠(yuǎn)景。工作一周以後，“人才”被派往公司總部接受首次正規(guī)培訓(xùn)。在此，她接受了典型最佳雇主市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃方面的指導(dǎo)。在典型最佳雇主供職的第一年，經(jīng)理幫助“人才”制定了個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。預(yù)計(jì)她將每月參加兩次培訓(xùn)，每次培訓(xùn)平均耗時(shí)2.5至3個(gè)小時(shí)，每年接近70個(gè)小時(shí)。結(jié)果表明，培訓(xùn)對(duì)於“人才”有效地接洽客戶及實(shí)現(xiàn)日新月異的營(yíng)銷策略而言大有裨益。典型最佳公司還建立了一項(xiàng)績(jī)效評(píng)估體系，幫助“人才”聚焦核心工作，有助於公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?！叭瞬拧痹诠竟ぷ髁鶄€(gè)月後，其業(yè)績(jī)開始大大超越部門經(jīng)理制定的銷售指標(biāo)。經(jīng)理盛贊了“人才”，因?yàn)樗粌H超越了銷售指標(biāo)，而且盡職盡責(zé)，工作熱忱高漲。光陰似箭，轉(zhuǎn)瞬間“人才”慶祝了自己在典型最佳雇主正式工作一周年。營(yíng)銷部經(jīng)理組織一次非正規(guī)的周年慶祝會(huì)。當(dāng)晚，她對(duì)自己的朋友說：“我太高興了！我一定會(huì)向那些正在尋覓優(yōu)秀雇主的朋友們大力舉薦我們公司?！币荒曛?，公司為“人才”加薪并將其提升為營(yíng)銷部經(jīng)理。原先的部門經(jīng)理轉(zhuǎn)至其它部門，這樣，“人才”的才智得以更好的發(fā)揮。她的提升與其出色的工作業(yè)□和公司的繼任規(guī)劃政策等因素密不可分。公司針對(duì)首席執(zhí)行官和所有高層經(jīng)理設(shè)有正規(guī)的管理人員繼任規(guī)劃流程?！叭瞬拧钡耐略诘湫妥罴压椭髦械钠骄ぷ鲿r(shí)間為五年，并且大部分人認(rèn)為公司前景廣闊，強(qiáng)烈希望留任。由於公司能夠提供恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境，典型最佳雇主的員工高度敬業(yè)，并進(jìn)而形成了公司的某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工不僅僅前來工作和領(lǐng)取薪水，他們具有一種強(qiáng)烈的歸屬感。所有員工幾乎眾口一詞：若有機(jī)會(huì)，一定會(huì)向親朋好友大力推薦本公司的產(chǎn)品和服務(wù)，而非僅限於客戶！成為營(yíng)銷部經(jīng)理之後，“人才”的職責(zé)之一在於發(fā)現(xiàn)、提升其他高潛力的人才并舉薦外部精英。她格外鐘愛這項(xiàng)原上司曾經(jīng)做得異常出色的工作。鑒於“人才”在公司工作的一年中取得了巨大的進(jìn)步，加之以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的提升制度，“人才”極有可能在不久的將來升任首席執(zhí)行官一職。六年以後，“人才”在典型最佳雇主中青云直上并被提升到公司的最高職位，亦即，成為首席執(zhí)行官。恰在這時(shí)，“人才”從枕頭上抬起頭，睡眼惺忪地拿過身邊的報(bào)紙并翻到招聘啟示專欄說：“如果這一切都是真的該有多好！”幾乎所有的組織都面臨優(yōu)秀人才短缺的問題，最佳雇主在這方面卻明顯占有優(yōu)勢(shì)。雖然，最佳雇主也缺乏足夠的高端技術(shù)人才，但其人才發(fā)展機(jī)制卻比較完善。相對(duì)於同一職位的招聘情況，大家普遍會(huì)認(rèn)為最佳雇主候選人的數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過非最佳雇主?？墒牵芯拷Y(jié)果卻顯示出相反的結(jié)果（1：93對(duì)1：346）。事實(shí)上，恰恰因?yàn)樽罴压椭髦廊绾握衅傅狡髽I(yè)需要的人才，才使得人才短缺或流失的問題從最初的人才招聘中就得到了較好的防范。最佳雇主對(duì)招聘職位的要求較高，以確保人才的質(zhì)量而非數(shù)量，降低招聘成本，讓應(yīng)聘者明確知道職責(zé)和需求，也保證了隨後的留住人才工作的成功進(jìn)行。因此，與其說優(yōu)秀企業(yè)能吸引人才，不如說他們能夠更好地吸引到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要的人才。留住人才是人才競(jìng)爭(zhēng)策略中重要的一環(huán)，最佳雇主中78%的員工和79%的管理人員都意識(shí)到了留住人才的重要性，而在一般企業(yè)中，這樣的比例卻分別只有56%和54%。對(duì)有潛質(zhì)的高端人才，最佳雇主更是卓有成效地采取了一系列的留用行動(dòng)。如：提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利，愿意為他們打破薪酬設(shè)計(jì)常規(guī)、設(shè)定較高的工資增長(zhǎng)率、發(fā)放與其高績(jī)效結(jié)果一致的浮動(dòng)薪酬，或提供諸如股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案。吸引和留住人才的最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值，如何識(shí)別、發(fā)展、提升人力資本以為企業(yè)增值是解決人才短缺的最終目的。根據(jù)參加翰威特2000—2002年調(diào)研的企業(yè)研究數(shù)據(jù)可以看出，最佳雇主企業(yè)的人員增長(zhǎng)率（18.6%）低於非最佳雇主企業(yè)（27%），但其收入和利潤(rùn)增長(zhǎng)率卻更高。我們可以看到，在同樣面臨人才短缺的情況下，最佳雇主的人才機(jī)制為企業(yè)創(chuàng)造了更高的商業(yè)價(jià)值。最佳雇主的薪酬無疑最具競(jìng)爭(zhēng)力，員工認(rèn)為企業(yè)提供了公平的薪資福利及激勵(lì)機(jī)制，員工滿意度因此而高於一般雇主企業(yè)。最佳雇主是否一定提供最高薪酬？事實(shí)上，在翰威特調(diào)研的參與公司中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然最佳雇主提供的基本工資較高，但他們并不一定要支付最高薪酬來吸引人才。是什麼因素導(dǎo)致了事實(shí)與觀念的差異？最佳雇主在薪酬管理上最為看重的究竟是哪幾點(diǎn)？比起最高的薪酬投入，最佳雇主更致力於建設(shè)高績(jī)效的企業(yè)文化，在這個(gè)文化中，員工積極實(shí)現(xiàn)最高的業(yè)績(jī)，在此過程中，績(jī)效工資就作為最基本的方法，來建立和保持內(nèi)部的公平性，將可變薪酬納入整個(gè)薪資福利體系，并和員工的產(chǎn)出與投入聯(lián)系在一起。由此，員工意識(shí)到其績(jī)效行為對(duì)其收入的影響力?？偟膩碚f，在優(yōu)秀的企業(yè)中，全面薪酬體系和績(jī)效管理有助於更好地體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)，并促使他們得到相應(yīng)的報(bào)酬。員工所得到的報(bào)酬和認(rèn)同感將幫助他們實(shí)現(xiàn)期望的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。(見圖1)最佳雇主對(duì)高績(jī)效員工和績(jī)效平平員工的態(tài)度差別顯然大於一般雇主。通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，來發(fā)展高潛能的優(yōu)秀人才。對(duì)於企業(yè)內(nèi)名列在前的員工，尤其是對(duì)高管人員，最佳雇主給出較高的薪酬增長(zhǎng)幅度，在必要的情況下，他們更愿意打破薪酬常規(guī)，來吸引高端人才，向他們提供長(zhǎng)期激勵(lì)方案（如股票期權(quán)），并且為了保證人力得到充分發(fā)展，管理層的獎(jiǎng)金將直接受此影響，即他們是否有能力發(fā)展和留住人才。(見圖2)排名前十位的最佳雇主對(duì)薪酬管理的溝通更為重視。優(yōu)秀的企業(yè)運(yùn)用多種方法（比如：?jiǎn)T工手冊(cè)，核心小組會(huì)談，局域網(wǎng)，管理層討論等）來溝通薪酬管理方案，他們更注重面對(duì)面的交談，以便員工了解組織的績(jī)效考核方案。這樣，員工能明確了解管理層的期望和目標(biāo)，理解薪資福利的管理原則，并清楚工資的變更由什麼決定的。(見圖3)高薪未必造就最佳雇主，而最佳雇主則善於將薪酬管理作為激勵(lì)的一個(gè)重要因素，并與績(jī)效系統(tǒng)緊密相連，其結(jié)果就是，創(chuàng)造并維持了一個(gè)高績(jī)效的企業(yè)文化。有效的溝通作為一種頗具影響力的管理工具日益引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。在許多成功企業(yè)中，溝通已不再局限於簡(jiǎn)單的信息傳遞和交流，而成為聯(lián)系員工與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的紐帶和影響員工工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。最佳雇主的調(diào)查結(jié)果也明確表明最佳雇主在溝通方面有著顯著的優(yōu)勢(shì)與獨(dú)到之處。首先，作為溝通最強(qiáng)有力的主導(dǎo)者和重要信息來源，最佳雇主中的高層管理者的溝通方式和在溝通中發(fā)揮的作用與眾不同。尤其是最佳雇主的CEO在人員管理和溝通方面比其它公司的CEO投入了更多的時(shí)間和精力。一般公司的CEO都認(rèn)為有必要讓公司的管理者對(duì)公司的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)有所了解，而最佳雇主的CEO堅(jiān)信，不管是公司的高層、中層管理者，還是公司的一般員工，都有必要充分了解公司層面的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。遵循著這樣的理念，最佳雇主的CEO更加頻繁地定期向各員工群體溝通公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、客戶滿意度、市場(chǎng)定位和員工滿意度等信息。其溝通的頻率是一般公司CEO溝通頻率的近三倍之多。最佳雇主高層管理者在溝通方面的努力也得到其員工的充分認(rèn)可。其員工普遍認(rèn)為對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有充分的理解并認(rèn)可高層管理者為公司指明了發(fā)展方向。其次，最佳雇主擅于靈活運(yùn)用各種溝通渠道與員工進(jìn)行“有機(jī)溝通”，即不僅單向傳遞信息，并且積極傾聽員工意見、及時(shí)給予反饋并吸收合理建議付諸于實(shí)施。在最佳雇主中，員工的建議被廣泛地應(yīng)用於修改、完善和更新公司各項(xiàng)流程和項(xiàng)目規(guī)劃、衡量經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成和評(píng)估管理者的表現(xiàn)和能力。尤其是公司在經(jīng)歷大型組織變革的情況下，最佳雇主會(huì)更多的征詢員工的看法，時(shí)刻告知員工變化的進(jìn)程，關(guān)注他們的感受從而幫助企業(yè)順利地實(shí)現(xiàn)變革。這樣的互動(dòng)式雙向溝通讓員工感受到他們的意見受到重視并且會(huì)被采納，建立起了員工對(duì)溝通有效性的信心，形成員工敢於或愿意表達(dá)自己真實(shí)看法的習(xí)慣和積極性，而員工的信任則進(jìn)一步加強(qiáng)了這些公司所崇尚的“開放式”文化(OpenCulture)。溝通在人力資源管理的各個(gè)模塊中(如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等)都發(fā)揮著不可忽視的作用。在此次調(diào)研中，最佳雇主在薪酬體系溝通方面的特點(diǎn)體現(xiàn)得尤為突出。出於薪酬信息的敏感性和薪酬策略本身所傳達(dá)的強(qiáng)