21世紀人力資源管理的十大特點

21世紀人力資源管理的十大特點2121世紀人力資源管理既有工業(yè)文要求，從而呈現(xiàn)出新的特點。1、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代。入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂“人才贏家通吃”,獲得的報酬越高；二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住一流人才。人才主權時代的動因主要有三個方面：知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，的基礎，也是它的理論依據(jù)。2）21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往住何高回報性，使得：資本瘋狂地追逐人才，正如美國思科（clsco）“與其說我們是在購并企業(yè)，不如”}人風險資本，就識的資本化。3）21世紀，世界經(jīng)濟的一體化，使得人才競爭與人才WTO可能給企業(yè)帶來短時間的負面效應。這些負面效應是：（l）人才泡沫：企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價值與價格背離。（2）人才流動成為人才價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動風險增大。由于人才主權時代改變了資本所有者與知識所有者之因此又引出以下第二個特點：2、員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。21開發(fā)企業(yè)所需要的人才。人力資本價值。21世紀的人力資源管理者要扮演工程師+銷售員及客戶經(jīng)理的角色。一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識技能，另一方面要具有向管理者及員工推銷人力資源的產(chǎn)品與服務方案的技能。即通過溝通，使員工對人力資源的產(chǎn)品與就是人力資源職能部門要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力MoTORoLA所提出的人力資源客戶經(jīng)理企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務主要包括：l）的期望結合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望。價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值知識、經(jīng)驗的分享。培訓，提升員工的人力資本價值。并承擔更多的責任。工完成個人與組織發(fā)展目標提供條件。3、人力資源管理的重心知識型員工。21世紀，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家，人力資源管理面臨新三角：識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。知識型員工的特點及其管理策略包括：（l）很強的獨立性和自主性。這就必然帶來新的管理問題：力資源管理的一個新課題。123下一頁企業(yè)價值要求與員工成就意愿的協(xié)調。知識型員工具有很強的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工市場需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評價。21世紀人力資源管理的新課題。（2）知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉向追求終身就業(yè)關鍵在干如何建立企業(yè)員工之間的忠誠關系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風險由誰承擔成為企業(yè)面臨的抉擇。流動過頻，集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機。（3）知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定。知識型員工更加關注個人的貢獻與報酬之間的相關性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績效考核體系。工作定位與角色定位：在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，每個人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時代企業(yè)嚴格的等級秩序和細致的分工體系下的精確定位，而是按照現(xiàn)代數(shù)學的模糊定位。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用。要代之以角色定位的角色說明書，即對人力資源進行分層分類的管工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務說明書已經(jīng)不足以清楚的確定一個人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團隊合作問題。知識型員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替長與發(fā)展的需求等。領導界限模糊化：知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領導與被領導的界限變得模糊，知識正替代權威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其在管理職務上的高低，而取決于其擁有的知識和信息量。 領導與被領導之間的關系是以信任溝通、承諾、學習為基本互動準則。知識型員工的特點要求領導方式進行根本的轉變。信任、溝通、承諾、學習成為新的互動方式。要建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新授權機制。4、人力資源管理的核心一人力資源價值鏈管理。21人才激勵和創(chuàng)新的過程。人力資源價值鏈循環(huán)圖：價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在2:8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的80%20%,80%層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的責獻得到承形成憑能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的開發(fā)內容手段，提高其終身就業(yè)能力。上一頁123下一頁 5、企業(yè)與員工關系的新式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系21確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約。以勞動契約和心理契約作為調節(jié)員工與企業(yè)之間關系的紐帶，一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關注員工對組織的心理期望與組織對員主的心理期望之間達成一種“默契”,在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關系。要使員工實現(xiàn)自主管理。同成長。6、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移。動。的各層管理者及全體員主去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任。人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型。人力資源員工自主管理的責任增加。由于目前組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學習型組織、創(chuàng)新型組織，人力資源管理要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權，通過授權，建立創(chuàng)新機制；在企業(yè)中引人新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱為自我管理式團隊）構已經(jīng)成為企業(yè)中的基本組織單位。7、人力資源管理的全球化，信息化。求人力資源管理策略的全球化。理。wTO后，我們所面對的就是人才流動的國際化以及無國界。交流將出現(xiàn)，并成為一種主要形式。人才的價值（價格）市場的要求來看待人才價值?？缥幕娜肆Y源管理成為重要內容。的價值，就要最終走出“跑馬圈地和賣地”的方式，丁真正通力資源的信息增值服務。以信息網(wǎng)絡為工具的虛擬工作形式呈不斷增長趨勢。8、人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，才流動具有內在動力。風險增加，需要強化人才的風險管理。集體跳槽與集體應聘成為人才流動的新現(xiàn)象?！芭c其說是在購并企業(yè)，不如說是購并人”和人才團隊進行科學的分析，對其價值進行評估。9、溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支源管理的新準則。21同事之間，將按新的游戲規(guī)則來處理各種關系，即如何在溝通基礎上達成共識，如何在信任基礎上彼此之間達成承諾，尊重員工的個性，如何在自主的基礎上達到有效的管理，尤其是如何對創(chuàng)新型團隊提供一種支持和服務，企業(yè)如何注重一種創(chuàng)新機制，如何變成一種學習險的組織，如何進行團隊合作和授權賦能。10、人力資源管理的