2022HR年度個人工作總結

2022H?R年度個人?工作總結?人力資源部?在總公司和?部門直接上?級領導下，?緊緊圍繞公?司___年?度人力資源?總體戰(zhàn)略規(guī)?劃和工作目?標要求。在?人力資源部?的工作范圍?內，認真履?行公司賦予?的各項工作?職責與權限?職能，求真?務實，團結?拼搏，開拓?進取，較好?地完成了人?力資源部的?各項工作任?務?，F將本?年度工作開?展情況及工?作結果總結?匯報如下：?1、公司?人力資源現?狀說明2_?__年初，?公司員工總?人數名，其?中高級管理?層名，中級?管理層名，?普通管理層?名，普通員?工名。高級?職稱名，中?級職稱名，?初級職稱名?，具有專業(yè)?崗位從業(yè)資?格證名。?2、人力資?源需求現狀?改善情況經?過一年的不?斷努力，人?力資源部通?過各種渠道?的招聘，選?拔、引進各?類專業(yè)管理?人才名，其?中，高級管?理類人才名?，中級管理?人才名（含?部門副經理?、主管），?專業(yè)技術人?才名，普通?管理員工人?，全年共引?進各類人才?人，比上年?同期增加人?。從入職員?工的工作開?展情況看，?總體適應公?司文化，公?司管理模式?及工作職責?范圍內的專?業(yè)技能要求?，整體員工?素質得到了?明顯提高。?目前公司人?力現狀和人?力結構也明?顯得到改善?，基本能滿?足公司項目?開發(fā)及運營?管理人力需?求。特別是?個別管理職?位新員工，?能很快進入?工作角色，?履行到位所?承擔的工作?職責和專業(yè)?技能及管理?能力要求，?并肩負起主?要中層崗位?領導職位，?得到公司高?層的認可和?肯定。二?、建立開放?創(chuàng)新的人力?資源管理制?度當今社會?是信息社會?，市場開放?社會，人才?競爭的社會?，誰擁有開?放、創(chuàng)新的?人力資源管?理觀念和管?理制度，誰?就擁有一流?的人力資源?，同時擁有?人才競爭核?心優(yōu)勢。只?有這樣，才?能去拉動人?力資源制度?的優(yōu)化改革?和落地執(zhí)行?。具體做法?有以下幾個?方面：1?、建立人力?資源基本管?理框架（1?）明確確定?人力資源部?工作范圍、?職責及管理?權限2__?_年上半年?，人力資源?部從綜合部?正式分設出?來，當時只?配備了一位?部門經理，?一切都要從?頭開始，組?建團隊、確?定構架、整?理工作范圍?、職責、權?限及流程的?梳理等，甚?至到公司部?門、分公司?及項目部的?各個環(huán)節(jié)的?崗位職責。?讓員工都能?清晰地知道?自己的崗位?職責，工作?內容，工作?權限，工作?條件和必備?的崗位技能?及相關崗位?的連接與責?任關系。截?止目前，人?力資源部對?新入職員工?都嚴格按照?規(guī)范的入職?程序進行管?理和操作，?基本達到了?從不規(guī)范到?規(guī)范，從無?程序處理到?固定程序管?理，搭建了?人力資源基?本管理框架?，初步建立?了一整套部?門管理模塊?。（2）?日常人力資?源管理精細?化從今年下?半年開始，?人力資源部?在運行管理?模塊的基礎?上，把日常?人力處理工?作延伸到精?細化管理程?序。也就是?每個人力資?源部門員工?包括分公司?及項目部，?每天哪個時?間段，辦理?哪項工作內?容，都固定?在部門崗位?處理流程中?去，而且都?是每天必完?成日常工作?，更新的具?體內容。讓?員工形成嚴?格流程化工?作程序，真?正使公司人?力資源管理?上升到部門?內部管理精?細化，工作?有計劃、有?目標、有標?準。（3?）初步建立?人力資源管?理制度合法?的規(guī)范是公?司用人留人?的基礎管理?條件，同時?也是公司人?力資源管理?基本尺度。?本年度，主?要是建立健?全了人力資?源管理的各?項管理制度?，如《員工?手冊》、《?考勤管理制?度》、《人?事管理制度?》、《勞動?合同規(guī)范版?本》、《薪?酬管理制度?》（注：有?待于進一步?完善與補充?，建立真正?適合公司現?狀薪酬管理?體系）、《?新員工入職?、轉正、調?動與離職程?序》、《調?整確定公司?___架構?》、《本部?門工作職責?、流程》等?。目前，人?力資源部能?按照確定的?管理制度、?管理程序全?面展開工作?。在貫徹執(zhí)?行制度方面?，采取了對?事不對人的?原則，對員?工提供盡可?能的個性化?服務，使員?工能切身體?驗到公司人?力資源部人?性化服務管?理效果。?（4）實現?員工個人信?息資源檔案?化、網絡化?的動態(tài)（范?本）管理模?式年初，在?員工個人信?息資料管理?基礎上，建?立了員工個?人信息管理?平臺。首先?，建立了員?工個人信息?檔案管理，?對公司各部?門、分公司?及項目部實?行一級管理?程序，嚴格?員工移動流?程，員工工?作崗位調動?到哪，個人?檔案資料管?理就移動到?哪。其次，?分類員工信?息檔案管理?，把專業(yè)人?才和管理人?才根據專業(yè)?類別和管理?職位，都做?了相應的歸?類管理標準?要求。最后?，實行人事?檔案的保管?，使用和銷?毀制度。在?公司內部實?行人事檔案?可提供利用?工作，做到?了人事檔案?的查閱、調?閱、出具證?明材料、提?供人等都有?具體的管理?規(guī)定程序，?實現了員工?個人信息資?源檔案化、?網絡化的動?態(tài)（范本）?管理模式。?三、通過?人才引進，?提升和滿足?公司對各類?專業(yè)管理人?才需求由于?公司近三年?發(fā)展規(guī)模的?急劇膨脹，?從管理層到?基礎管理崗?位員工，甚?至項目開發(fā)?、施工各類?專業(yè)人才都?發(fā)生急劇訴?求狀況。為?滿足公司目?前對各類人?才的速求，?人力資源部?從以下幾個?方面加大招?聘工作的力?度：1、?拓展招聘渠?道，利于各?類人才的引?進。從單一?內部員工介?紹，拓展到?網絡招聘、?校園招聘、?專業(yè)招聘會?、甚至和當?地人力部門?結合聯(lián)合招?聘。具體合?作網站有建?筑人才網、?智聯(lián)招聘?網、天基人?才網、百姓?網、趕集網?等。合作院?校有___?工業(yè)大學、?財經學院等?，實現了人?才信息資源?共享通道，?隨時需求那?類人才，隨?時篩選現有?人才信息資?源庫，選配?到公司需要?的人才。?2、激勵內?部員工，積?極推薦公司?特殊崗位人?才。由于公?司在開發(fā)項?目、運營管?理過程中，?有不同的特?殊崗位如：?出納員、印?章專管員、?材料員、保?管員）公司?從進人的角?度，提出了?明確規(guī)定必?須內部推薦?，公司領導?嚴格把關。?所以，我們?就這些特殊?崗位，配合?公司___?嚴格了把關?手續(xù)，做到?了在個人背?景調查清楚?，專業(yè)技能?突出，綜合?素質高的候?選條件范圍?內優(yōu)化選擇?，真正把我?們特需人才?選聘到匹配?合適的崗位?上去。四?、積極開展?員工思想動?態(tài)（范本）?管理，穩(wěn)定?員工隊伍。?今年人力資?源部配合公?司高層，就?員工思想動?態(tài)（范本）?管理展開了?一系列工作?。如：新員?工入職，人?力資源要給?員工做崗前?基本培訓，?把公司文化?、公司管理?模式，公司?理念，公司?發(fā)展愿景提?前傳遞給新?員工。讓員?工帶著飽滿?的工作熱情?，帶著清晰?的工作目標?和職位發(fā)展?愿景去進入?工作狀態(tài)。?我們倡導的?人文文化是?，工作一天?就要快樂的?一天，就是?累也是件并?快樂著的工?作在做。使?員工快樂的?工作，快樂?的___，?快樂的合作?，快樂的成?長，快樂的?有成就感。?這樣，有一?個穩(wěn)定的思?想和快樂的?狀態(tài)，才能?全身心的投?入工作。其?次，人力資?源部及時跟?進部門經理?管理工作，?對發(fā)現部門?員工出現思?想波動，或?工作和生活?中出現未能?解決問題，?人力資源部?會及時配合?部門經理做?好員工的交?流、談心、?疏導，服務?及全方位提?供幫助工作?，至此解決?到位為結果?。通過一年?來的努力，?人力資源部?雖然取得了?以上成績，?但離公司人?力資源戰(zhàn)略?管理要求，?還有一定差?距，還需要?在六大模塊?管理基礎上?提升，并要?側重其它模?塊具體工作?開展。如：?員工培訓與?開發(fā)、績效?管理、薪酬?管理等方面?延伸。在原?有管理基礎?上，加大力?度完善、補?充適合現行?公司管理的?人才培訓與?開發(fā)管理機?制績效管理?制度薪酬管?理制度，為?公司的發(fā)展?貢獻部門的?力量。爭取?___年的?人力資源管?理再上新臺?階，再建新?功業(yè)。五?、2___?年基本工作?思路2__?_年，人力?資源部將面?臨管理全面?升級，發(fā)展?戰(zhàn)略是否與?人力資源戰(zhàn)?略匹配的重?要一年。在?這一年里，?人力資源管?理對于人力?資源部來說?是非常重要?的管理部分?，它不僅僅?要求人力資?源部在日常?管理運行方?面，進入規(guī)?范化管理階?段，更關鍵?的是在六大?模塊管理的?基礎上，側?重對崗位績?效考核和薪?酬設計上走?出自己的管?理亮點，并?以此結合引?進人才，把?吸引專業(yè)與?管理人才的?優(yōu)勢上，打?出華美龍人?的優(yōu)勢招牌??，F將2_?__年基本?工作思路匯?報如下：?1、提升管?理意識，從?人才管理型?轉人才經營?型當前，公?司處于過速?澎漲發(fā)展期?，特別是在?___年的?經營管理中?，公司將面?臨著一個重?要的問題，?就是需要大?量專業(yè)和管?理的人才引?進，來突破?經營管理中?的人才瓶頸?。從一定的?人才管理層?面升華到人?才經營層面?，再從人才?經營層面上?升到人才戰(zhàn)?略層面?？?結公司過去?幾年的人力?管理工作，?我們在想幾?個問題，_?__公司缺?少人才。_?__公司留?不住人才。?___公司?所器重的人?才也會屢屢?流失。如何?吸引人才。?如何培養(yǎng)人?才。如何挖?掘人才。如?何激勵人才?。如何避免?用錯人才。?如何知人善?用。如何聚?天下人才為?我所用。如?何降低人才?使用成本。?所有這些問?題，都是我?們人力資源?部必須思考?和面對的實?際問題，更?需要在來年?把這些問題?在取得公司?領導的大力?支持下，通?過我們求真?務實，腳踏?實地的落地?工作，用戰(zhàn)?略規(guī)劃人才?的眼光，精?心經營人才?的態(tài)度，系?統(tǒng)經營人才?的理念，去?挑戰(zhàn)___?年人力資源?部的各項管?理工作。?2、繼續(xù)完?善各項工作?制度、流程?，建立完善?的hr管理?體系人力資?源管理就像?財務、質量?、施工等管?理一樣，必?須形成一個?體系，才能?確保其功能?有效完整的?發(fā)揮。因此?，人力資源?部必須要在?人力資源管?理體系框架?內分塊管理?，建立完整?的六大模塊?管理體系，?是有效開展?人力資源部?工作的前提?。明年大體?從以下幾方?面思路展開?人力資源部?的工作：?1、重新設?定總公司_?__架構建?立公司__?_架構，是?人力資源部?上升管理工?作的根本基?礎，結合總?公司、各分?公司及項目?部制定的_?__年中短?期發(fā)展規(guī)劃?，特別是明?年總公司發(fā)?展目標及實?現目標所采?取的戰(zhàn)略手?段，結合現?有公司__?_架構，設?計出與其相?匹配的2_?__年新_?__架構，?確保人力資?源前期各項?工作的順利?開展。2?、建立崗位?職等根據設?定后的新_?__架構，?確定公司管?理模式和管?理體制，包?括各崗位設?置、部門劃?分、工作接?口、管理路?線、___?階層及上下?級關系界定?清楚，并把?所有崗位的?級別、責任?、權利明確?到位，建立?崗位職等，?為補充完善?設計薪酬管?理制度提供?基礎依據。?3、重新?修編崗位職?責和崗位編?制根據公司?新確定__?_架構和各?崗位在管理?___中所?處的位置、?崗位功能、?賦予的工作?任務、承擔?的工作責任?和必需的任?職資格等，?結合相關各?部門經理重?新進行修編?各崗位工?作職責。依?據確定各崗?位工作職責?，進行崗位?分析，評估?其工作量的?大小，分析?整個管理過?程中___?架構所需要?的人數，確?定崗位編制?。4、重?新明確工作?權限和工作?流程配合總?公司明年總?體內部運營?管理計劃，?結合___?年新確定崗?位職責，再?進一步界定?明確各種事?務處理過程?中的經辦人?、審核人、?復核人及批?準人進行權?限劃分和工?作流程的建?立，但要注?意工作銜接?口對接，公?司與公司之?間、部門與?部門之間、?員工和員工?之間都要_?__到位。?總之，達?到崗位權限?明確，工作?流程規(guī)范清?晰。5、?制訂績效考?核管理辦法?總結2__?_年底公司?對全體員工?考核評定經?驗，廣泛征?求公司各部?門、分公司?及項目部建?議基礎上，?制訂出適合?我公司管理?現狀的績效?考核管理辦?法，作為內?部運營管理?的一種重要?手段來抓，?通過考核與?獎懲、任用?、晉升、提?薪掛鉤，借?此提拔重用?一批優(yōu)秀員?工。也可用?精神獎勵大?力表彰，也?可用設定獎?勵資金做激?勵機制，也?可用晉升、?提薪或提供?培訓、外出?學習考察機?會等，使員?工有想頭、?有奔頭、有?盼頭。6?、補充完善?薪酬管理制?度通過市場?了解房地產?行業(yè)、同規(guī)?模企業(yè)的基?本薪資水平?，評估公司?運營效果。?依據公司分?配原則，結?合公司明年?預算方案和?現推行的薪?酬管理制度?，重新補充?完善哪些缺?失和不合理?的部分。通?過調整和修?規(guī)使薪酬管?理更趨合理?，更能激活?員工的工作?___，更?能體現華美?龍薪資結構?的吸引優(yōu)勢?。7、建?立健全保障?機制根據公?司的用人宗?旨，人力資?源部要配合?公司高管層?和行政法務?部研究制定?各項福利政?策，作為薪?酬機制的延?伸。使員工?對提升、健?康、學習、?培訓、養(yǎng)老?、安居及子?女的就學等?有明確的政?策引力，并?制訂出適合?公司發(fā)展和?內部管