淺析國有企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)與創(chuàng)新

深論國有企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)與創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后，企業(yè)若力圖在殘酷的市場自競爭中獲得有利地位，優(yōu)質(zhì)高效的“選、育、用、留”人才機(jī)制，才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，才能夠使企業(yè)的發(fā)展經(jīng)久不衰。1、培訓(xùn)機(jī)制缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性訓(xùn)的教員選擇不當(dāng)，重理論而輕實(shí)踐，實(shí)用性差；對培訓(xùn)的對象與晉升機(jī)制掛鉤。2、配置和使用不合理所需要的人才，但是，這僅僅只是一個(gè)開始，對人才的有效配置根據(jù)人才特長安排適當(dāng)?shù)膷徫?，缺乏公平、公正、公開的全員競爭上崗機(jī)制。3、績效考核機(jī)制不完備1/1議，因此會產(chǎn)生如下問題：（1）職工評議的片面性，使評議結(jié)果大致相同或出現(xiàn)大的偏差，且容易造成職工之間的摩擦，不利于溝通協(xié)調(diào)。（2）考核工作過于繁雜，不僅浪費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)的大量精力，而且干擾了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。標(biāo)準(zhǔn)僅是一紙空文。具體來講有：（1）分工不明、職責(zé)不清，致使管理責(zé)任難以落實(shí)到各部門及個(gè)人，容易形成大鍋飯、平均主義，考核也就失去了意義。（2）有的國有企業(yè)雖然有非常明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是在具法真正體現(xiàn)人才的優(yōu)劣。4、激勵(lì)機(jī)制不健全美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人才資本的能動(dòng)性做過專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮20％～30％，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力可發(fā)揮80％～實(shí)施懲罰行為，使激勵(lì)失去了它本身的意義。二、人才隊(duì)伍建設(shè)需正確認(rèn)識的幾個(gè)問題1/1個(gè)認(rèn)識問題。盡管理論上講，人人都是人才，但實(shí)際生活中，人的工作經(jīng)驗(yàn)的人。這一表述，既是對這一概念的理論解釋，也是列的問題需要正確認(rèn)識。1、文憑與水平的關(guān)系問題。應(yīng)該講，這是一個(gè)老問題，也是一個(gè)看起來簡單處理起來十分棘手的問題。文憑不等于水平，識。但在實(shí)際工作中，由于水平難以評定，所以在許多政策和實(shí)種務(wù)實(shí)的人才觀念。有高小文化程度能簡單記帳，會使用珠算進(jìn)行加、減、乘、除運(yùn)算的人就是人才。在社會發(fā)展日新月異的今天，一個(gè)大學(xué)生、研究生未必是人才。一名普通員工，今天不是人才，明天就有可能就可能不是人才。反之亦然。由于人才具有時(shí)效性、局限性以及1/1受供求關(guān)系的影響，所以是相對的、可變的。所以人才管理就應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。集中的人才過多，如果結(jié)構(gòu)不合理，不僅不能集思廣益，反而會造成內(nèi)耗，不利于工作。所以在人才管理上要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模，合理確定數(shù)量，原則上人人要有事干，有事業(yè)的發(fā)展空間。關(guān)于結(jié)構(gòu)問題，一方面包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)和使用結(jié)構(gòu)、的人才合力。4、流出與流入的問題。良性的人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該是既有流與流入。一方面，這是企業(yè)知識更新的需要；另一方面，也是市事，關(guān)鍵是企業(yè)如何建立適宜的勞動(dòng)人事管理制度。5、人才使用的時(shí)機(jī)問題。根據(jù)馬斯洛的需求理論來看，人都有其不同層次的需求。需求產(chǎn)生欲望，欲望產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決而這種需求不是永恒的，隨著時(shí)間的推移，由低到高，又由高到需求的上升階段或最高點(diǎn)，否則，人才的使用就失去了意義。特別是管理型人才，一旦過了其需求的極點(diǎn)，就沒有了積極性，工1/1作的創(chuàng)造力也就會大打折扣。6、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)用性問題。激勵(lì)機(jī)制是目前企業(yè)普遍實(shí)施的人才開發(fā)措施，但由于實(shí)用性不同，作用的效果也不同。作為容上一定要突出實(shí)用性。無論是精神激勵(lì)，還是物質(zhì)激勵(lì)。激勵(lì)干頭、干起來才有勁頭。一汽開辟“綠區(qū)”的做法值的借鑒。一汽認(rèn)為：企業(yè)人才是綜合素質(zhì)全面發(fā)展，既能為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧，所有員工成才提供了一條綠色通道。所謂“綠區(qū)”是一汽為改革職工分配制度而推出的新政策，其涵義是：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、高層次一汽已有1200本領(lǐng)，又有奉獻(xiàn)精神，就可以同總經(jīng)理、高級經(jīng)理、二級經(jīng)理一樣，拿高薪俸，開公務(wù)車。三、國有企業(yè)人才機(jī)制創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議（一）人才觀念由“重物輕人”向“以人為本”轉(zhuǎn)變。象，還沒有得到根本改變。要樹立“人才就是財(cái)富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，加大人才培1/1養(yǎng)投入，不拘一格選拔人才；要樹立“用人看本質(zhì)、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才，不求全責(zé)備；要樹立“注重實(shí)績，競爭擇優(yōu)”的觀念，變伯樂相馬為賽場選馬，為優(yōu)秀人才脫造之地，天天是創(chuàng)造之時(shí)，人人是創(chuàng)造之人”的良好環(huán)境，讓創(chuàng)新成為一種社會習(xí)慣和自覺的行動(dòng)。（二）建立立體的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)體系構(gòu)體系：1、現(xiàn)實(shí)人才與戰(zhàn)略人才。任何一個(gè)企業(yè)的生存都是以當(dāng)前的建設(shè)上，既要符合當(dāng)前需要，又要符合未來需要；既要有適應(yīng)品更新?lián)Q代。2、現(xiàn)才與期才?，F(xiàn)才指拿來就可以使用的人才，但往往一次性成本較高，除了要支付高額的薪金、獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要滿足住房、用車等條件。如外聘的各類技術(shù)專家，高薪聘請的經(jīng)營管理1/1這山望見那山高，跳槽是他們的明顯特征。期才，指那些具有一定基礎(chǔ)知識，有高度的事業(yè)心，具有培養(yǎng)前途的業(yè)務(wù)骨干。這類這類人才與企業(yè)感情較深，萬不得已，一般不會離開企業(yè)，屬于“護(hù)家犬”型。在新技術(shù)日新月異的今天，為了彌補(bǔ)企業(yè)某一方面的不足，使用現(xiàn)才，有利于解決企業(yè)的燃眉之急，是適應(yīng)市場鞏固企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，還必須依靠期才。3、傳統(tǒng)人才與新型人才。傳統(tǒng)人才與新型人才是相對的。握IT技術(shù)的人才就成了當(dāng)今社會的主流新型人才。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有一個(gè)過程，無論是技術(shù)創(chuàng)新，還是管理創(chuàng)新，不可為傳統(tǒng)技術(shù)。所以，一個(gè)成熟的企業(yè)，既不可能沒有傳統(tǒng)人才，上的飛機(jī)、大炮，是開路先鋒，而真正占領(lǐng)和鞏固陣地還需要那些手持沖鋒槍的陸軍戰(zhàn)士的密切配合。（三）建立企業(yè)人力資源管理和開發(fā)體制1/11、通過制度創(chuàng)新，完善人才引進(jìn)機(jī)制沒有真正擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成的“等、靠、要”習(xí)慣。企業(yè)要提我們重視“企業(yè)文化”開發(fā)與建設(shè)，大力提高企業(yè)文化品味和文化附加值，把智力和知識注入到企業(yè)發(fā)展與管理之中，建立“以遣、項(xiàng)目合作、成果轉(zhuǎn)讓等靈活多樣的人才智力流動(dòng)鼓勵(lì)政策，按照“不求所有，但求所用”的思路，積極吸引各類緊缺人才為體的企業(yè)人才梯隊(duì)。壞，聘期過后一律續(xù)聘，根本起不到擇優(yōu)任用的作用，嚴(yán)重阻礙聘上崗制度，因需設(shè)崗、因崗用人、量才錄用，大多數(shù)崗位包括1/1一些領(lǐng)導(dǎo)崗位，都要逐步實(shí)行公開招聘、競爭上崗，同時(shí)，堅(jiān)持公開、公平、公正，充分調(diào)動(dòng)各類人才的競爭意識、危機(jī)意識和工作積極性，為真正有能力的人才提供可以充分施展才華的空間。3、將企業(yè)的短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，建立起系統(tǒng)的、性與盲目性，使企業(yè)有限的資源得到充分的利用。4、建立以價(jià)值鏈為核心的績效考核體系，以及與績效考核變過去重學(xué)歷、重資歷、重職稱的工作考核和收入分配依據(jù)，建考核檢查，如果職能部門沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，則要負(fù)連帶責(zé)任，反饋機(jī)制，及時(shí)反饋檢查中發(fā)現(xiàn)