淺論中小企業(yè)人力資源的管理中存在的問(wèn)題及改善方法

...wd......wd......wd...目錄1.中文摘要………………22.總論..................................………………….................33.中小企業(yè)的現(xiàn)狀問(wèn)題分析…………………......……...33.1.外部原因分析..................……………33.1.內(nèi)部原因分析..................………...….44.中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀分析.....………....…44.1.人力資源管理理念存在的問(wèn)題….......…………...…44.2.人力資源管理職能存在的問(wèn)題...............………...…55.加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展………....................................................................................................55.1.加強(qiáng)完善人力資源體系管理………..........................65.2加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)................…………..65.3.“以人為本〞，完善人力資源管理......….......………...76.完畢語(yǔ).....................................................................................................8[摘要]自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛開(kāi)展，中小企業(yè)也隨之逐漸開(kāi)展起來(lái).而中小企業(yè)作為一個(gè)特殊的群體，在目前人力資源管理方面尚不成熟，完善，已成為制約中小企業(yè)開(kāi)展的瓶頸之一.因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，使中小企業(yè)能夠安康、持續(xù)的開(kāi)展已成為了企業(yè)本身所不可無(wú)視的一項(xiàng)重要任務(wù).在后期的認(rèn)識(shí)完善中，同時(shí)也要結(jié)合我國(guó)黨所提出的政策方針，從社會(huì)整體的角度標(biāo)準(zhǔn)“以人為本〞的人力資源管理，從而真正的到達(dá)完善的目的.[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)

人力資源管理

問(wèn)題

對(duì)策以人為本完善開(kāi)展第一章總論“人力資源是第一資源〞，是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源對(duì)生產(chǎn)力開(kāi)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步推進(jìn)，能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的環(huán)境中存在和開(kāi)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來(lái)自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。戴爾?卡耐基就曾說(shuō)“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王〞。然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)、特別是跨國(guó)外資企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反在技術(shù)、資金、環(huán)境、報(bào)酬等方面還存在一定的劣勢(shì)；另一方面，由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長(zhǎng)的過(guò)程中充滿(mǎn)坎坷，但真正制約著民營(yíng)企業(yè)開(kāi)展瓶頸的還是企業(yè)缺乏真正的人力資源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影響著中小企業(yè)的興衰。因此建設(shè)、加強(qiáng)、完善中小企業(yè)人力資源管理，科學(xué)合理地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)能否開(kāi)展壯大的基本途徑。第二章中小企業(yè)的現(xiàn)狀問(wèn)題分析外部原因分析---即社會(huì)原因分析體制不順，“六龍治水〞.目前，中小企業(yè)依然按照區(qū)域分屬于不同部門(mén)。由于政出多門(mén)、職能穿插、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無(wú)所適從。加之社會(huì)服務(wù)體制尚不健全，也造成中小企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)定位、資金投向等方面存在較大的盲目性，使中小企業(yè)坐失商機(jī)。政策不公，市場(chǎng)無(wú)序。近年出臺(tái)的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對(duì)大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對(duì)公有制企業(yè)優(yōu)待多，對(duì)非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。融資困難，告貸無(wú)門(mén)。一是供應(yīng)缺乏。我國(guó)尚無(wú)專(zhuān)門(mén)為中小企業(yè)貸款的金融機(jī)構(gòu)。二是保證缺乏。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn)作抵押，中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)少，擔(dān)保品種單一，尋保難。三是輔導(dǎo)薄弱。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級(jí)不夠有關(guān)。產(chǎn)權(quán)不清，缺乏動(dòng)力。由于政策不公、行業(yè)限制，個(gè)私企業(yè)戴“紅帽子〞(集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè))穿“洋外衣〞(三資企業(yè))現(xiàn)象普遍。據(jù)調(diào)查，上海市“假集體〞占全市集體企業(yè)的20％左右，泉州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有相當(dāng)局部為個(gè)私企業(yè)。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)開(kāi)展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展受到人為限制。二.內(nèi)部原因分析---即中小企業(yè)自身構(gòu)造分析〔一〕總體文化層次較低，管理方式落后.一些中小企業(yè)管理者未經(jīng)過(guò)正規(guī)教育，只通過(guò)投機(jī)方式成立了公司，創(chuàng)辦了企業(yè)。這類(lèi)草根創(chuàng)業(yè)者且成功的在現(xiàn)代社會(huì)比比皆是.由于他們沒(méi)有受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)和管理知識(shí)的熏陶，本質(zhì)上他們是在憑借經(jīng)歷取得了成績(jī).這在短期內(nèi)是可以被承受認(rèn)可的.但是就長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展來(lái)看，管理者自身素質(zhì)偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不強(qiáng)，不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的需要.〔二〕目標(biāo)太低或沒(méi)有遠(yuǎn)大的目標(biāo)，小富即安.中小企業(yè)多半是以創(chuàng)業(yè)的形式或私人投資的形式融入市場(chǎng)機(jī)制的.絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者未能承受正規(guī)教育，加之思想中存在的局限性，導(dǎo)致企業(yè)缺乏正確的目標(biāo).中小企業(yè)理念僅是以贏利為目的的居多而無(wú)視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展.“小富即安〞的思想嚴(yán)重，缺少創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)開(kāi)展的滯后.家族意識(shí)、家族管理思想濃厚、用人唯親中小企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)，通常以家族形式任命管理人員.從而無(wú)視管理人員自身的水平和價(jià)值.不利于企業(yè)的進(jìn)步與開(kāi)展.第三章中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀分析一.人力資源管理理念存在的問(wèn)題〔一〕管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和方案性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速開(kāi)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘,因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)開(kāi)展后勁嚴(yán)重缺乏?！捕硾](méi)有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)那么性.在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)用.導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對(duì)企業(yè)進(jìn)展一系列的評(píng)估.二.人力資源管理職能存在的問(wèn)題〔一〕缺乏長(zhǎng)期而有效的鼓勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制目前,大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為根基的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要鼓勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展全方位的鼓勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能?！捕撑嘤?xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶〞,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以防止“入不敷出〞的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

〔三〕新酬福利政策不合理

第四章加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展一加強(qiáng)完善人力資源體系管理〔一〕制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。②人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而阻礙企業(yè)的開(kāi)展。③要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。④加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)展良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)藏，豐富專(zhuān)業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。〔二〕建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制〔三〕對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)展正確的管理①企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。②企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差〞現(xiàn)象。③尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。二加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)〔一〕提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由“老板〞身份向“企業(yè)家〞身份過(guò)渡。①學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)開(kāi)展的內(nèi)在聯(lián)系。②提升企業(yè)目標(biāo)，培養(yǎng)全球意識(shí)和觀念，學(xué)會(huì)懂得跨國(guó)經(jīng)營(yíng)③樹(shù)立正確的事業(yè)觀，做遵紀(jì)守法的企業(yè)公民。④授權(quán)管理，退居二線(xiàn)?！捕硨?duì)企業(yè)內(nèi)部一般管理層進(jìn)展定期培訓(xùn)三“以人為本〞，完善人力資源管理.〔一〕真正落實(shí)“以人為本〞的管理理念.①以人為本的引進(jìn)機(jī)制.以人為本的人才引進(jìn)法認(rèn)為，對(duì)人才而言，“比文憑更重要的是知識(shí)，比知識(shí)更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì)〞，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道的引進(jìn)人才，面向社會(huì)招聘人才，進(jìn)入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)開(kāi)展籌備良好的人才隊(duì)伍。②以人為本的調(diào)動(dòng)機(jī)制.在實(shí)際工作中，企業(yè)要調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最正確配置。在具體的用人機(jī)制中，企業(yè)采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。③以人為本的鼓勵(lì)機(jī)制.企業(yè)建設(shè)有效的用人鼓勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對(duì)人的鼓勵(lì)機(jī)制也要具有多樣性，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿(mǎn)足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)以人為本管理理念的鼓勵(lì)機(jī)制?！捕硰?qiáng)化人力資源管理中的人本理念的對(duì)策.①堅(jiān)持科學(xué)開(kāi)展觀，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)群眾化.②加大教育力度，推動(dòng)人力資源培育體系化③加強(qiáng)人力資源市場(chǎng)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源配置市場(chǎng)化完畢語(yǔ)中小企業(yè)要想在