工作流程分析與組織結構課件

JOBANALYSISandJOBDESIGN第四章工作分析與工作設計

JOBANAL工作流程分析與組織結構人力資源專業(yè)人員和直線管理人員都習慣于將某一特定的工作脫離開大的組織背景去進行分析和設計。如果沒有考慮到一種工作與組織的整個工作流程或組織結構之間的匹配程度如何，我們所設計出來的工作就有可能會是這樣：它對于一種工作而言是非常完善的，但是卻與整個組織的工作流程、結構或戰(zhàn)略不相吻合。因此工作分析與工作設計應從工作流程分析開始2022/11/72XHH工作流程分析與組織結構人力資源專業(yè)人員和直線管理人員都習慣工作流程與組織結構工作流程設計是指在將具體的任務配置或分派給某一特定的工作或者特定的人之前，首先對生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者服務所必須完成的那些任務進行分析的過程。組織結構指的是在構成組織的工作之間所存在的那種相對穩(wěn)定并且是正式的縱向和橫向的連接網(wǎng)絡。工作流程設計和組織結構都能夠幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，但是，如何才能做到這一點，還取決于公司的戰(zhàn)略及其所處的競爭環(huán)境。2022/11/73XHH工作流程與組織結構工作流程設計是指在將具體的任務配置或分派給工作流程分析原始投入原材料、數(shù)據(jù)和信息人力資源知識、技能與能力設備特殊設備、設施及系統(tǒng)產(chǎn)出提供的產(chǎn)品、信息或服務？如何衡量？活動生產(chǎn)中需要完成的任務2022/11/74XHH工作流程分析原始投入人力資源設備產(chǎn)出活動2022/11/24工作產(chǎn)出分析產(chǎn)出可以是某個工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出來的東西。產(chǎn)出也可以是一種服務。一個組織的產(chǎn)出通常用產(chǎn)品來表示，但生產(chǎn)這種產(chǎn)品卻需要許多工作單位的參與，每個工作單位都會生產(chǎn)出各種各樣的不同產(chǎn)出，并且每個工作單位都是由若干個生產(chǎn)某種產(chǎn)出的個人所組成的。這樣，決定任何一個組織的有效性的一個重要因素就是該組織內部的各工作單位在這些多種多樣的產(chǎn)品的生產(chǎn)方面所達到的效率和有效性。2022/11/75XHH工作產(chǎn)出分析產(chǎn)出可以是某個工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出工作產(chǎn)出分析（續(xù)）當然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出的數(shù)量和質量標準。也就是必須界定不同的組織有效性水平要求達到何種不同的績效水準。人力資源管理也必須分析其組織內部的客戶是誰以及這些客戶期望人力資源職能為他們提供何種產(chǎn)品。如果不了解一個工作單位的產(chǎn)出，那么任何試圖提高該工作單位有效性的努力都將是徒勞。2022/11/76XHH工作產(chǎn)出分析（續(xù)）當然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出工作過程分析

工作過程是指一個工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出的時候所從事的各種活動。每一個工作過程都包括一個操作程序，操作程序明確說明了在產(chǎn)品形成的每一個階段，工作應當如何去做。工作單位中的每一個人都要承擔其中的一部分。為了使得工作系統(tǒng)的設計達到效率最大化，管理人員需要充分理解某一工作單位在產(chǎn)品形成的過程中需要完成的工作過程。2022/11/77XHH工作過程分析工作過程是指一個工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)工作投入分析

即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時候所需要使用的投人。工作投入包括原材料、設備和人的技能及其努力。一件有問題的產(chǎn)品的出現(xiàn)可能是由于在生產(chǎn)過程的任何一個階段上存在缺陷所導致的。2022/11/78XHH工作投入分析即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時候所需要使用的投人組織結構工作流程設計對于投入轉化為產(chǎn)出的動態(tài)關系提供了一種縱向的透視，而組織結構則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個人以及工作單位之間的靜態(tài)關系提供了一種全面的概觀。組織結構通常是通過組織圖描繪出來的，組織圖中既包括了縱向的報告關系，同時也包括了一些橫向的職能責任。2022/11/79XHH組織結構工作流程設計對于投入轉化為產(chǎn)出的動態(tài)關系提供了一種縱組織結構的維度

集中化(centralization)所指的是決策權力集中于組織結構圖上層的程度，它與將決策權分配到組織圖的較低層次上的做法(決策權的分散化)是相反的。部門化(departmentalization)指的是各個工作單位在多大程度上是被根據(jù)職能的相似性或者工作流程的相似性而進行分類的。2022/11/710XHH組織結構的維度集中化(centralization)所指的組織結構的形式

職能結構，一種集中化程度相對較高的職能部門化方案。事業(yè)部結構，一種集中程度相對較低的工作流程部門化方案。2022/11/711XHH組織結構的形式職能結構，一種集中化程度相對較高的職能部門化事業(yè)部結構的特點優(yōu)點：靈活，富有創(chuàng)新性快速反應缺點：效率不是很高人員的浪費可能會造成“自相殘殺”的局面適合于不穩(wěn)定、具有不可預見性的環(huán)境；對于那些依靠差異性或者創(chuàng)新進行競爭的企業(yè)是很有幫助的。2022/11/712XHH事業(yè)部結構的特點優(yōu)點：2022/11/212XHH職能結構的特點優(yōu)點：效率高不同職能單位之間的人員冗余現(xiàn)象很少不同部門之間“自相殘殺”的機會也很少缺點：缺乏靈活性對于不同的產(chǎn)品、地區(qū)或者客戶之間的細微差別所做出的反應也不是很敏感適合于穩(wěn)定的、可預測的環(huán)境；對于依靠成本進行競爭的企業(yè)很有幫助2022/11/713XHH職能結構的特點優(yōu)點：2022/11/213XHH組織結構與工作性質

職能組織結構中的工作需要被界定得范圍較為狹窄且具有高度的專業(yè)化，在這種組織結構中人們需要單獨完成工作。處于這種組織結構之中的工人(即使是中層管理者)通常沒有什么決策權或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔什么責任。事業(yè)部結構中的工作往往需要具有一定的全面性，并且人員都是以團隊的形式在進行工作，這些團隊通常有著比較大的決策權。2022/11/714XHH組織結構與工作性質職能組織結構中的工作需要被界定得范圍較為工作分析的背景工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學管理運動開始，才真正有系統(tǒng)地對各項工作予以科學的分析，即所謂“動作與時間研究”。泰勒認為19世紀的管理方式，單憑個人主義方式管理，不合乎科學的要求，所以泰勒（1919年）提出科學管理原則：1．科學的，不是憑經(jīng)驗的；2．協(xié)調的，不是相互獨立的；3．合作的，不是個人主義的；4．增產(chǎn)的，不是受限制的產(chǎn)量。2022/11/715XHH工作分析的背景工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學工作分析的背景（續(xù)）泰勒指出，“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一項要素，也許應該算是‘任務’的概念”。所謂任務，不僅包括“應該做什么”，還包括“應該怎么做”以及“需要多少時間”等項。管理的具體方法是采取時間研究，以糾正工廠怠工現(xiàn)象，使管理科學化、標準化，工作產(chǎn)量大增。其后，又有吉爾布雷斯夫婦對動作進行研究，減少無用動作，大大提高了工作效率，對工作分析貢獻很大。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國參加歐戰(zhàn)，便設立了軍隊人事分類委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。

2022/11/716XHH工作分析的背景（續(xù)）泰勒指出，“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一工作分析的背景（續(xù)）1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結果可以確定一種職務的構成及勝任該職務的人所必須具備的條件。隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，工作分析也變得日益重要，正式采用工作分析的公司也越來越多。據(jù)調查在1930年美國各大公司采用工作分析的公司僅占39%，而到1940年卻急增到75%。目前，美國聯(lián)邦、州、地方政府和大中型企業(yè)，幾乎都采用了工作分析，對每個職位不但擬定了工作說明書，而且還編制了大量的部門工作指南、職系說明等工作規(guī)范。2022/11/717XHH工作分析的背景（續(xù)）1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工工作分析及其作用工作分析（jobanalysis）指的是獲取與工作相關的詳細信息的過程。2022/11/718XHH工作分析及其作用工作分析（jobanalysis）指的是獲TheRoleofJobAnalysisJobanalysis,properlydone,enhancethesuccessoftheseHRMpractices.Layingthefoundationforrecruitmentandselectionpractices.Layingthefoundationfortraininganddevelopmentpractices.Layingthefoundationforperformanceappraisalforms.Layingthefoundationforcompensationdecisions.Layingthefoundationforemployeedisciplinedecisions.Layingthefoundationforsafetyandhealthprograms.2022/11/719XHHTheRoleofJobAnalysisJoban工作分析程序準備階段調查階段分析階段完成階段2022/11/720XHH工作分析程序準備階段調查階段分析階段完成階段2022/11/工作分析的前期任務對組織結構進行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略發(fā)展的需要對崗位進行分析，定崗定員。2022/11/721XHH工作分析的前期任務對組織結構進行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略１、準備階段明確工作分析的目的—明確此項工作的基礎地位。做好心理準備—做好動員與宣傳工作。組成由高層管理者、工作分析專家、各級主管、崗位在職人員參加的工作小組。確定調查和分析崗位。收集利用現(xiàn)有文件與資料（如崗位責任制、工作日記等）對工作的主要任務、主要責任、工作流程進行分析。制定工作分析計劃：工作進度、成果與目標，經(jīng)費和時間保證。2022/11/722XHH１、準備階段明確工作分析的目的—明確此項工作的基礎地位。1、準備階段（續(xù)）清崗即為企業(yè)所有崗位定義一個標準的崗位名稱。這一名稱必須充分而精練地反映崗位的職責、內容和任職資格要求上的特性。結果是企業(yè)所有崗位的目錄，這是工作分析和工作評價的基礎。崗位目錄是否合適，標準有二個：必須全面概括企業(yè)所有的工作職責與工作內容；最終確定的崗位名稱和數(shù)目必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責與工作內容。2022/11/723XHH1、準備階段（續(xù)）清崗2022/11/223XHH２、調查階段

編制各種調查問卷和調查提綱；對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調查，并與主管人員、“典型”員工進行面談，收集有關工作的特征以及需要的各種信息，征求改進意見，注意做好面談記錄。到工作現(xiàn)場進行觀察，觀察工作流程，記錄關鍵事件、調查工作必需的工具與設備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境。2022/11/724XHH２、調查階段編制各種調查問卷和調查提綱；2022/11/2３、分析階段仔細審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需資料與要素。

2022/11/725XHH３、分析階段仔細審核、整理獲得的各種信息；2022/11/

４、完成階段根據(jù)經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；將草擬的“工作說明書”與實際工作對比，根據(jù)對比的結果決定是否需要進行再次調查；修正工作說明書，若需要，可重復以上兩個步驟，對特別重要的職位說明書應多次修訂；形成最后的“工作說明書”將“工作說明書”應用于實際工作中，并注意收集應用時的反饋信息，不斷完善工作說明書。對工作分析工作本身進行總結在評估。將工作說明書存檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗與信息。2022/11/726XHH４、完成階段根據(jù)經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；20Determiningthetypeofinformationtobecollected

工作分析的內容取決于工作分析的目的與用途。對現(xiàn)有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切實可行的獎勵制度，調動員工的積極性；對新的職位作出規(guī)范；改善工作環(huán)境，提高安全性。一般來說，工作分析包括三個方面的內容：Jobcontent——whattheemployeedoes,thepurposeoftheaction,andthetools,equipment,ormachineryusedintheprocess.Jobcontext----theconditionsandthedemandsonemployee.Employeerequirements——knowledge,skill,ability,personalcharacteristic,andcredentials.

2022/11/727XHHDeterminingthetypeofinformJobcontent1.工作活動內容及結果。逐項說明工作活動內容、說明各項活動內容占工作時間的百分比、各項活動內容的權限、各活動內容的執(zhí)行依據(jù)、執(zhí)行工作應產(chǎn)生的結果（以定量為好）等。2.工作職責。逐項列出任職者的工作職責。3.執(zhí)行工作時所需的條件。說明所需使用的原材料和機器設備、所需使用的信息資料形式。

2022/11/728XHHJobcontent1.工作活動內容及結果。逐項說明工作JobcontextReportingrelationships—wherethejobfitsintheorganizationalhierarchy.Supervisionreceived—howcloselythejobissupervised.Judgment—howmuchdiscretiontheemployeehasindetermininghowthejobwillbecarriedout.Authority—howmuchauthoritytheemployeehaswithrespecttosuchthingsashiring,firing,disciplining,budgeting,andmakingcapitalexpenditures.Personalcontacts—thetypeofpeoplewithwhomtheemployeecomesincontactandthenameofthecontact.2022/11/729XHHJobcontextReportingrelatiJobcontext（con.）Workingconditions—factorswithintheworkenvironmentthatcausediscomfortordanger.

Discomfort—thepresenceofextremetemperatures,poorventilation,andexcessivenoise.Dangers—workinginhighplacesandexposuretotoxicchemicals.Physicaldemands—taxing:theneedtorun,climb,crawl,standforlongperiods,reach,lift,andvisuallymonitoraprocessoveraprolongedperiod.Personaldemands—stress:competingdemands,constantinterruptions,difficultcustomers,boredom,conflictingorambiguousjobresponsibilities,andrequiredovertime.2022/11/730XHHJobcontext（con.）WorkingcondiEmployeerequirementsKnowledge:thebodyofinformationoneneedstoperformthejob.Skill:thecapabilitytoperformalearnedmotortask,suchasforkliftoperatingskillandwordprocessingskills.Personalcharacteristics:Individual’straits(tact（機智）,assertiveness（自信）,concernforothers,objectivity,workethic)Willingness/ability(theabilitytowithstandboredom,willingnesstoworkovertime,willingnesstotreatotherscordially)toadapttothecircumstancesintheenvironment.2022/11/731XHHEmployeerequirementsKnowledgeDetermininghowtocollecttheinformation1．問卷調查法經(jīng)精心設計的結構化工作分析問卷可以快速獲得大量信息，是目前較為常用的方法。它要求被調查人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻率做出描述或打分評級，然后對結果進行統(tǒng)計與分析。問卷可以分為工作定向問卷和人員定向問卷。前者強調工作本身的條件和結果；后者則集中于了解員工的工作行為。2022/11/732XHHDetermininghowtocollectthe

工作定向問卷：管理職位描述問卷（MPDQ）是常用的一種工作定向問卷方法，對管理者的工作進行定量化測試的方法。MPDQ涉及管理者所關心的問題、所承擔的責任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征共197項問題。2022/11/733XHH工作定向問卷：2022/11/233XHH管理職位描述問卷（MPDQ）⑴產(chǎn)品、市場與財務規(guī)劃；⑵與其它組織與人員的協(xié)調；⑶組織內部管理控制；⑷組織的產(chǎn)品與服務責任；⑸公眾與顧客的關系；⑹高級咨詢；

⑺行為的自治；⑻財務委托的認可；⑼員工服務；⑽員工監(jiān)督；⑾工作的復雜性與壓力⑿高層財務管理責任⒀海外員工人事管理責任。2022/11/734XHH管理職位描述問卷（MPDQ）⑴產(chǎn)品、市場與財務規(guī)劃；⑺行職位分析問卷法（PAQ）人員定向問卷對人員行為模式的描述更具普遍性，且不受工作及工作技術方面的限制，它的靈活性更強，可用于不同的工作。用這種方法獲得的數(shù)據(jù)更適用于設計人事培訓方案或作為員工績效評估的信息反饋。職位分析問卷法（PAQ）是最常用的一種人員定向問卷法。它共有187項工作元素，7個與薪資有關的問題。這187項工作元素與7個問題共分為六個類別。（P150）2022/11/735XHH職位分析問卷法（PAQ）人員定向問卷對人員行為模式的描述更具職位分析問卷法（PAQ）

類別

內容

例子工作元素數(shù)目

信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？

35

思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度

14

工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具與儀器設備？使用鍵盤式儀器、裝配線

49

人際關系工作中與哪些人員有關系？指導他人或與公眾、顧客接觸

36

工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內部其它人員沖突的環(huán)境下工作？

19

其它特征與工作相關的其它活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法、職務要求

412022/11/736XHH職位分析問卷法（PAQ）類別內容例職位分析問卷法（PAQ）對每個工作元素都要用六個標準之一進行衡量：使用程度；對工作的重要程度；工作所需的時間；發(fā)生的頻率；適用性；其它。用這六個方面的工作元素與六個度量標準，就可決定一職務在溝通、決策、社會責任、熟練工作的績效、體能活動及相關的條件這五個方面的性質。根據(jù)這五個方面的性質，工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族。而工作族則可用于人員配備，也可用于工作描述與任職說明。PAQ法無需修改就可用于不同的組織、不同的工作，這樣就使得各組織間的工作分析比較更加容易，這種比較將使得組織的工作分析更加準確與合理。2022/11/737XHH職位分析問卷法（PAQ）對每個工作元素都要用六個標準之一進行任務詳細目錄法（TIQ）這種方法是工作分析專家將工作中所有可能要完成的任務清單問卷發(fā)放給在職者及其主管人員，針對每項任務進行“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時間”三個方面的責任調查。（P153）2022/11/738XHH任務詳細目錄法（TIQ）這種方法是工作分析專家將工作中所有任務詳細目錄法（TIQ）－

人力資源部文員工作任務詳細目錄問卷

是否需要完成

重要性

所用時間

任務的優(yōu)先順序打印人力資源部的文件信函打印公司相關文件、信函打印其它部門應急性文件復印各種文件、信函傳真接發(fā)

①是②否

①②①②①②①②①②

①極度不重要②非常不重要③不重要④略微重要⑤重要⑥非常重要⑦極度重要

①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦

①明顯低于平均水平②低于平均水平③略微低于平均水平④平均水平⑤略微高于平均水平⑥高于平均水平⑦明顯高于平均水平

①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦①②③④⑤⑥⑦

2022/11/739XHH任務詳細目錄法（TIQ）－

人力資源部文員工作任務詳細目錄問體能分析問卷（PAAQ）MPAQ，PAQ和TIQ法主要用于進行工作描述，對于任職說明，還可借助于能力問卷來完成，如體能分析問卷（PAAQ）。PAAQ是一種對工作中所需的特定的能力要求－體能要求的分析問卷。這種分析常用于以體力為主的工作。它將人的體能分為九種，每種能力從最強到最弱分為七級，這七個等級是：極度具備、明顯具備、具備、略微具備、不具備、明顯不具備、極度不具備。

2022/11/740XHH體能分析問卷（PAAQ）MPAQ，PAQ和TIQ法主要用于進體能分析問卷（PAAQ）動態(tài)力量－重復地、不間斷地運用肌肉力量的能力；軀干力量－運動能力的派生，是指重復使用軀體肌肉后，軀體的抗疲勞能力；靜態(tài)力量－指用于舉起、推動、拉動、攜帶物體的力量；爆發(fā)力量－在一瞬間釋放出的最大力量；局部靈活性－軀體、手臂、腿部肌肉在運動中的伸展能力；動態(tài)韌性－經(jīng)過劇烈的、重復的彎曲運動后，肌肉的恢復能力；軀體協(xié)調性－協(xié)調同時運動的軀體各個部位或主干部位能力；身體平衡性－在不穩(wěn)定的姿勢或有推的情況下，軀體保持平衡的能力；耐力－持續(xù)操作而軀體不感到疲勞或力竭的能力。2022/11/741XHH體能分析問卷（PAAQ）動態(tài)力量－重復地、不間斷地運用肌肉力問卷調查法問卷法還可分為：一般工作分析問卷和指定工作分析問卷。一般工作分析問卷適用于各種工作，具有普遍性。指定工作分析問卷適合于每一種指定的工作，問卷的內容具有特殊性。2022/11/742XHH問卷調查法問卷法還可分為：一般工作分析問卷和指定工作分析問卷推銷員工作分析問卷說明以下職責在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分、較重要的8分、一般5分、較不重要的3分。1、和客戶保持聯(lián)系（）2、接待好每一位客戶（）3、詳細介紹產(chǎn)品的性能（）4、正確記住各種產(chǎn)品的價格（）5、拒絕客戶不正當?shù)乃投Y（）6、掌握必要的銷售知識（）7、善于微笑（）8、送產(chǎn)品上門（）9、參加在職培訓（）2022/11/743XHH推銷員工作分析問卷說明以下職責在你工作中的重要性（最重要的打2．面談法

面談法是工作分析中大量運用的一種方法，盡管它不如問卷調查法那樣具有完善的結構，但是這種方法由于能面對面地交換信息，可對對方的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解，因此，它有問卷調查法無法替代的作用。工作分析專家和任職者面對面地談話，主要圍繞以下內容：⑴工作目標。組織為什么要設立這一工作，根據(jù)什么確定對此工作的報酬。⑵工作內容。任職者在組織中有多大作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果有多大。⑶工作的性質與范圍，這是面談的核心，要了解該工作在組織中的關系，其上下屬職能關系，所需的一般技術知識、管理知識、人際關系知識、需要解決的問題的性質以及自主權。⑷所負的責任。涉及組織、戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等方面。2022/11/744XHH2．面談法面談法是工作分析中大量運用的一種方法，盡管它不如面談法面談法還可以發(fā)揮其它作用：⑴核實調查問卷的內容，討論填寫不清楚之處；⑵了解工作人員的相互評價，例如，主管對下屬工作負荷、工作能力的評價，下屬對主管的能力的評價；⑶詳細討論問卷中建議部分的內容，使之更具體；⑷調查責任制修改及執(zhí)行情況、原因，了解組織中各級人員的考核方法。面談需要專門的技巧，工作分析專家一般都要接受專門的訓練，且這種方法耗時較多，故成本很高。2022/11/745XHH面談法面談法還可以發(fā)揮其它作用：2022/11/245XHH3．觀察法

觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法。觀察法適用的工作有：工作應相對靜止。標準化的、周期短的體力活動為主的工作。

2022/11/746XHH3．觀察法觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察工作分析觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部門：觀察內容：1、什么時候開始正式工作？2、上午工作多少小時？3、上午休息幾次？4、第一次休息時間從到。5、第二次休息時間從到。6、上午完成產(chǎn)品多少件？7、平均多少時間完成一件產(chǎn)品？2022/11/747XHH工作分析觀察提綱被觀察者姓名：

4．工作日志法

工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務信息提取方法。這種方法的優(yōu)點在于信息的可靠性高，適于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息，所需費用也低。但是可使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，故信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面，工作執(zhí)行者在填寫時，往往因不認真而遺漏很多工作內容，并在一定程度上影響正常工作。2022/11/748XHH4．工作日志法工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)寫實記錄表花費時間工作活動內容業(yè)務完成量備注開始延續(xù)8：008：058：078：118：158：19524441打電話到銷售科接電話幫辦事員登記材料幫辦事員校對準備廣告材料張廠長電話112份5份1頁12022/11/749XHH寫實記錄表花費時間工作活動內容業(yè)務備注開始延續(xù)8：005打電Determininghowjobanalysisinformationwillberecorded工作信息文件——工作說明書格式有多種，根據(jù)需要來設計表格式敘述式2022/11/750XHHDetermininghowjobanalysisi工作分析的動態(tài)因素工作總是隨著時間而不斷發(fā)生變化的。所以，工作分析過程除了要對工作進行靜態(tài)的界定以外，還應當探查工作性質所發(fā)生的變化?！肮ぷ鲝U除”(dejobbing)趨勢：把組織看成是一個需要被人完成的工作領域，而不是一系列由個人所占據(jù)的零零散散的工作集合。這就要求企業(yè)取消傳統(tǒng)的層級式結構安排，而代之以更為靈活和更具有流動性的組織結構和工作過程。然而，法律或一些規(guī)范（如ISO9000）要求可能會限制企業(yè)編寫比較靈活的工作描述。今后10年中人力資源管理所面臨的一個重大挑戰(zhàn)是企業(yè)將不再是采用消極的工作分析方法，而是要采取那些積極的工作設計方法。

2022/11/751XHH工作分析的動態(tài)因素工作總是隨著時間而不斷發(fā)生變化的。所以，Jobanalysisandthemanager’sjobCompletingthejobanalysisJobanalysisisconductedbyHRprofessional.HerethemanagerprovidestheHRprofessionalwithadditionalinformation.ImplementingjobanalysisresultsSelectingapplicantsCommunicatingjobresponsibilities2022/11/752XHHJobanalysisandthemanager’sHowtheHRMdepartmentcanhelpGainingupper-managementsupportPlanningandimplementingajobanalysisprojectDeterminegoalsandobjectives.Choosemethodsforcollectingandrecordingjob2022/11/753XHHHowtheHRMdepartmentcanhel工作設計到目前為止，我們一直是以一種消極的方式在討論對工作進行管理的問題:了解工作是怎樣做的是以一種什么樣的方式做的為了做這些工作需要達到怎樣的技能要求。但管理者可能面臨的問題是：某種工作單位還不存在，要從頭開始來對工作單位中的工作進行設計；某個已有工作單位中的工作負擔增加了或人員規(guī)模減少了；發(fā)現(xiàn)某些工作并不是以一種最有效的方式被完成的

在所有這些情況下，管理者都有可能會決定改變完成工作的方式，從而使該工作單位能夠更加有效且效率更高地完成工作。2022/11/754XHH工作設計到目前為止，我們一直是以一種消極的方式在討論對工作定義工作設計(jobdesign)是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。工作再設計（jobredesign）則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式這樣一個過程。2022/11/755XHH定義工作設計(jobdesign)是指對工作完成的方式以及工作設計的三個階段1．個別任務的說明：必須完成什么不同的任務?2．完成每項任務方法的說明：特別是將怎樣完成每項任務?3．把個別任務合并成具體工作以分配給個人：不同的任務將怎樣分組以組成工作?2022/11/756XHH工作設計的三個階段1．個別任務的說明：必須完成什么不同的任工作設計的目標工作設計的總體目標是對工作進行分配以滿足組織和技術的需要，并滿足工作承擔者個人的特定需要。工作設計成功的關鍵是求得組織和工作承擔者的需要之間的平衡。2022/11/757XHH工作設計的目標工作設計的總體目標是對工作進行分配以滿足組織和影響工作設計的因素

1、工作專業(yè)化

設計工作的流行做法是簡化所承擔的任務，這通常導致使工作盡可能地專業(yè)化。工作專業(yè)化有許多優(yōu)點，但它可能導致工作承擔者厭倦甚至是退化。理想的做法是實行專業(yè)化，但不要做得過分。2022/11/758XHH影響工作設計的因素1、工作專業(yè)化2022/11/258X工作專業(yè)化的優(yōu)點1．每一個人都需要較少的技能，這使招募和培訓員工更容易。2．通過對相同任務的重復和實踐來增加熟練程度。3．通過主要利用每個員工的最佳技能來對技能更有效地利用。4．因勞動可以容易地替代而導致低工資。5．更加一致的最終產(chǎn)品或服務。6．同時完成不同的任務。2022/11/759XHH工作專業(yè)化的優(yōu)點1．每一個人都需要較少的技能，這使招募和培2、工作范圍和工作深度

工作范圍(jobscope)指工作承擔者完成任務的數(shù)量和種類。在范圍上受到限制的工作的負面影響因工作承擔者的不同而不同，并且可能導致更多的錯誤和較低的質量。工作深度(jobdepth)是指工作承擔者計劃和組織自己的工作、按自己的速度工作和像希望的那樣移動并有與人溝通的自由。缺乏深度的工作可能導致對工作不滿，隨之而來導致怠工、曠工甚至破壞。2022/11/760XHH2、工作范圍和工作深度工作范圍(jobscope)指工作工作范圍和工作深度的四種組合工作范圍小工作深度高工作范圍大工作深度高工作范圍小工作深度低工作范圍大工作深度低工作范圍工作深度2022/11/761XHH工作范圍和工作深度的四種組合工作范圍小工作范圍大工作范圍小工工作范圍擴大－工作擴大化

工作擴大化(jobenlargement)是指擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。這是一種工作范圍的水平擴展。2022/11/762XHH工作范圍擴大－工作擴大化工作擴大化(jobenlarge工作深度加深－充實工作內容

充實工作內容(jobenrichment)是對工作內容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。充實工作內容是對工作責任的垂直深化。它使得工人在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。2022/11/763XHH工作深度加深－充實工作內容充實工作內容(jobenric應遵從的5條原則增加工作要求。應該以增加責任和提高難度的方式改變工作。賦予工人更多的責任。在經(jīng)理保留最終決策權的條件下，應該讓員工擁有對工作更多的支配權。賦予員工工作自主權。在一定的限制范圍內，應該允許員工自主安排他們的工作進度。反饋。將有關工作業(yè)績的報告定期地、及時地直接反饋給員工，而不是反饋給他們的上司。培訓。應該創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，以滿足他們個人發(fā)展的需要。2022/11/764XHH應遵從的5條原則增加工作要求。應該以增加責任和提高難度的方3、工作的物理環(huán)境

工作的物理環(huán)境包括溫度、濕度、通風、噪音、光線和顏色等因素。雖然研究清楚地顯示，不利的物理條件對完成工作有負面影響，但影響程度因人而異。工作環(huán)境應該考慮到正常的照明、溫度、通風和濕度。在有必要減少使人不愉快的噪音的地方應該使用隔板、聲學墻體材料和吸音器。如果員工必須暴露在不理想的環(huán)境中，一個明智的辦法是把這種暴露限制在很短的時間內，以使工人遭受永久性身體和心理傷害的可能性降低到最小。2022/11/765XHH3、工作的物理環(huán)境工作的物理環(huán)境包括溫度、濕度、通風、噪音4、可選擇的工作時間安排

彈性辦公時間：通常，組織確定一個所有員工都必須工作的核心時段(如上午10點到下午3點)，然后，留給每一個員工來決定工作開始和結束的時間，只要是包括這個核心時段的足夠長的時間就可以。優(yōu)點：允許不同的員工保持不同的生活方式和時間安排。避開高峰時間及減少曠工和遲到。吸引新員工及保留難以找到的合格員工；導致生產(chǎn)效率平均1－5%的增長。缺點：造成管理者在溝通和協(xié)調上的問題。2022/11/766XHH4、可選擇的工作時間安排彈性辦公時間：通常，組織確定一個4、可選擇的工作時間安排遠程辦公：在家辦公或雖在旅行但可以與辦公室聯(lián)系。今天的信息技術(個人電腦、因特網(wǎng)和移動電話等)已經(jīng)使遠程辦公對許多公司成為現(xiàn)實。優(yōu)點：更少的旅行時間、避開高峰時間、避免辦公室中的煩擾和能夠有靈活的工作時間。潛在缺點：員工在家里辦公的健康和安全有關的保障問題。政府或法律對什么樣的工作能在家里做進行限制。2022/11/767XHH4、可選擇的工作時間安排遠程辦公：在家辦公或雖在旅行但可以與4、可選擇的工作時間安排工作分擔：指兩個或兩個以上兼職工作的人從事一項通常由一個全職工作的人所承擔的工作。工作分擔可以采取平等地分擔責任的形式。優(yōu)點：對想工作但不想全日工作的人特別有吸引力。問題：對福利怎樣處理？福利在兼職員工之間按比例分配。有些組織允許實行工作分擔的員工通過支付按比例分配的福利與全職員工的保險費之間的差額來購買全額健康保險。2022/11/768XHH4、可選擇的工作時間安排工作分擔：指兩個或兩個以上兼職工作的4、可選擇的工作時間安排緊縮工作周：每天工作的小時數(shù)增加，但每周的工作日減少。通常是通過讓員工每天工作10小時每周工作4天(稱為4／40)來實施的。緊縮工作周的其他變體包括把總的工作時間減少到36或38小時。優(yōu)點：更低的曠工和遲到、更少的開工準備時間和更多的料理個人事務的時間。潛在的缺點：經(jīng)常因為工作時間較長而產(chǎn)生疲勞。2022/11/769XHH4、可選擇的工作時間安排緊縮工作周：每天工作的小時數(shù)增加，工作設計方法

激勵型工作設計法

強調通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性；強調要圍繞社會技術系統(tǒng)來進行工作的構建。強調可能會對工作承擔者的心理價值以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征。把態(tài)度變量(比如滿意度、內在激勵、工作參與以及像出勤、績效這樣的行為變量)看成是工作設計的最重要結果。2022/11/770XHH工作設計方法激勵型工作設計法2022/11/270XHH“工作特征模型”的5個工作特征技能多樣性：是指工作要求任職者運用多種技能來完成任務的程度。任務完整性：指的是一種工作要求任職者從頭到尾完成某件“完整”工作的程度。任務重要性：指的是一種工作對他人生活所產(chǎn)生影響的重要程度。自主性：是指工作允許個人在工作完成方式方面進行自我決策的程度。反饋：是指一個人能夠從工作本身獲得關于自己完成工作的有效性程度的明確性信息的程度。2022/11/771XHH“工作特征模型”的5個工作特征技能多樣性：是指工作要求任職“工作特征模型”特征的作用這五種工作特征通過影響三種關鍵的心理狀態(tài)來決定工作的激勵潛能：“經(jīng)驗性意義”、“責任”“對結果的認識”根據(jù)這一模型，當核心工作特征(以及關鍵的心理狀態(tài))非常強時，個人就會受到較高水平的內在工作激勵。而這種狀態(tài)會帶來較高的工作數(shù)量和質量，同時也會帶來較高水平的工作滿意度。2022/11/772XHH“工作特征模型”特征的作用這五種工作特征通過影響三種關鍵的心工作設計方法機械型工作設計法強調找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。即讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要經(jīng)過快速培訓就能夠很容易地完成它。強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對單個工人的依賴。一個人是很容易被替代的。2022/11/773XHH工作設計方法機械型工作設計法2022/11/273XHH工作設計方法生物型工作設計法

關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。目標：以人體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。因此，它對身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨等方面的問題十分關注。強調對機器和技術也要進行再設計。一項研究發(fā)現(xiàn)，讓員工參與一項人類工程學工作再設計計劃的結果導致累積性精神紊亂發(fā)生的次數(shù)和嚴重程度、損失的生產(chǎn)時間以及受到限制的工作日數(shù)量都出現(xiàn)了下降。2022/11/774XHH工作設計方法生物型工作設計法2022/11/274XHH工作設計方法知覺運動型工作設計法

注重人類的心理能力和心理局限。目標：在設計工作的時候，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。在進行工作設計的時候，工作設計者首先看一看能力最差的工人所能夠達到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來確定工作的要求。2022/11/775XHH工作設計方法知覺運動型工作設計法2022/11/275XH不同工作設計方法之間的

優(yōu)勢與不足對比

在職者們對于那些在激勵型工作設計法中得分較高的工作表達出較高程度的滿意水平。那些在生物型工作設計法中得分較高的工作往往是在職者們認為體力要求較低的那些工作。激勵型工作設計法和機械型工作設計法是負相關的，這表明，以實現(xiàn)效率最大化為目的來設計工作很可能會導致工作中所包括的激勵成分較少。2022/11/776XHH不同工作設計方法之間的

優(yōu)勢與不足對比在職者們對于那些在激一些研究結果擴大事務性工作的內容導致工人的滿意度更高、厭煩情緒降低、發(fā)現(xiàn)錯誤的能力提高以及向客戶提供的服務水平更好。不同的工作設計方法與薪酬之間的關系：在激勵型工作設計法中得分較高的工作通常也有著較高的工作評價得分——它表明這些工作有著較高的技能要求——以及更高的薪酬水平。在機械型工作設計法和知覺運動型工作設計法中得分很高的工作往往只有很低的技能要求，從而也只能獲得相應的較低工資率。在生物型工作設計法中得分較高的工作對于體力的要求比較低，但是它同工資率之間的相關關系比較弱。2022/11/777XHH一些研究結果擴大事務性工作的內容導致工人的滿意度更高、厭煩情結論管理者如果希望按照某種能夠使得任職者和組織的各種積極結果都達到最大化的方式來進行工作設計，他們就需要對這些不同的工作設計方法都有充分的認識，理解與每一種方法相聯(lián)系的成本和收益，在它們之間進行適當?shù)钠胶猓瑥亩鵀榻M織謀取一種競爭優(yōu)勢。2022/11/778XHH結論管理者如果希望按照某種能夠使得任職者和組織的各種積極結果神圣的工作在每個人的日常事務里，理想的前途在于一點一滴做起。創(chuàng)造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創(chuàng)造。逆境給人寶貴的磨練機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。00:1900:1900:19:4600:19:46所謂天才，只不過是把別人喝咖啡的功夫都用在工作上了。強烈的欲望也是非常重要的。人需要有強大的動力才能在好的職業(yè)中獲得成功。你必須在心中有非分之想，你必須盡力抓住那個機會。患難可以試驗一個人的品格，非常的境遇方才可以顯出非常的氣節(jié);風平浪靜的海面，所有的船只都可以并驅競勝。命運的鐵拳擊中要害的時候，只有大勇大智的人才能夠處之泰然。不放過任何細節(jié)。11月-2211月-2211月-2211月-22惟一持久的競爭優(yōu)勢，就是比你的競爭對手學習得更快的能力。把你的競爭對手視為對手而非敵人，將會更有益。一旦做出決定就不要拖延。任何事情想到就去做!立即行動!如果通用公司不能在某一個領域坐到第一或者第二把交椅，通用公司就會把它在這個領域的生意買掉或退出這個領域。我的宗旨一向是逐步穩(wěn)健發(fā)展，既不要靠聳人聽聞的利潤，也不要在市場不景氣時，突然有資金周轉不靈的威脅。07-11月-2200:19:46在艱難時期，企業(yè)要想獲得生存下去的機會，唯一的辦法就是保持一種始終面向外界的姿態(tài)。若想長期生存，僅有的途徑就是要使人人竭盡全力，千方百計讓下一代產(chǎn)品進入用戶家中。時間是一個偉大的作者，它會給每個人寫出完美的結局來。自始自終把人放在第一位，尊重員工是成功的關鍵。讓流程說話，流程是將說轉化為做的惟一出路。11月-2211月-2200:19:46在一個崇高的目的支持下，不停地工作，即使慢，也一定會獲得成功。微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月。堅持是一種智慧，固執(zhí)是一種死板。11月-2211月-22命運是一件很不可思議的東西。雖人各有志，但往往在實現(xiàn)理想時，會遭遇到許多困難，反而會使自己走向與志趣相反的路，而一舉成功。一個管理者如果不了解其下屬的工作，那他就無法有效地管理他們。人們所認識到的是成功者往往經(jīng)歷了更多的失敗，只是他們從失敗中站起來并繼續(xù)向前。00:19:4600:1911月-22等待。我將要在這三塊基石上建立我成功的金字塔。千方百計請一個高招的專家醫(yī)生，還不如請一個隨叫隨到且價格便宜的江湖郎中。是員工養(yǎng)活了公司。2022/11/70:19能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。不滿足讓客戶滿意，要追求讓客戶感動，創(chuàng)造客戶終身價值。新經(jīng)濟時代，不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。路是腳踏出來的，歷史是人寫出來的。人的每一步行動都在書寫自己的歷史。07十一月202212:19上午11月-22差錯發(fā)生在細節(jié)，成功取決于系統(tǒng)。速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素。管得少，就是管得好。07十一月2022命運本來就不公平所以我要改變命運。投機取巧的人。12:19:46上午00:19:46質量是維護顧客忠誠的最好保證。最好的CEO是構建他們的團隊來達成夢想，即便是邁克爾·喬丹也需要隊友來一起打比賽。2022/11/70:1911月-22在這個世界上，沒有人能使你倒下。如果你自己的信念還站立的話。一個人要發(fā)現(xiàn)卓有成效的真理，需要千百萬個人在失敗的探索和悲慘的錯誤中毀掉自己的生命。11月-2200:19:46感情投資是在所有投資中，花費最少，回報率最高的投資。壯士臨陣決死哪管些許傷痕，向千年老魔作戰(zhàn)，為百代新風斗爭。慷慨擲此身。2022/11/70:19:4600:1911月-22謝謝各位！神圣的工作在每個人的日常事務里，理想的前途在于一點一滴做起。

JOBANALYSISandJOBDESIGN第四章工作分析與工作設計

JOBANAL工作流程分析與組織結構人力資源專業(yè)人員和直線管理人員都習慣于將某一特定的工作脫離開大的組織背景去進行分析和設計。如果沒有考慮到一種工作與組織的整個工作流程或組織結構之間的匹配程度如何，我們所設計出來的工作就有可能會是這樣：它對于一種工作而言是非常完善的，但是卻與整個組織的工作流程、結構或戰(zhàn)略不相吻合。因此工作分析與工作設計應從工作流程分析開始2022/11/781XHH工作流程分析與組織結構人力資源專業(yè)人員和直線管理人員都習慣工作流程與組織結構工作流程設計是指在將具體的任務配置或分派給某一特定的工作或者特定的人之前，首先對生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者服務所必須完成的那些任務進行分析的過程。組織結構指的是在構成組織的工作之間所存在的那種相對穩(wěn)定并且是正式的縱向和橫向的連接網(wǎng)絡。工作流程設計和組織結構都能夠幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，但是，如何才能做到這一點，還取決于公司的戰(zhàn)略及其所處的競爭環(huán)境。2022/11/782XHH工作流程與組織結構工作流程設計是指在將具體的任務配置或分派給工作流程分析原始投入原材料、數(shù)據(jù)和信息人力資源知識、技能與能力設備特殊設備、設施及系統(tǒng)產(chǎn)出提供的產(chǎn)品、信息或服務？如何衡量？活動生產(chǎn)中需要完成的任務2022/11/783XHH工作流程分析原始投入人力資源設備產(chǎn)出活動2022/11/24工作產(chǎn)出分析產(chǎn)出可以是某個工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出來的東西。產(chǎn)出也可以是一種服務。一個組織的產(chǎn)出通常用產(chǎn)品來表示，但生產(chǎn)這種產(chǎn)品卻需要許多工作單位的參與，每個工作單位都會生產(chǎn)出各種各樣的不同產(chǎn)出，并且每個工作單位都是由若干個生產(chǎn)某種產(chǎn)出的個人所組成的。這樣，決定任何一個組織的有效性的一個重要因素就是該組織內部的各工作單位在這些多種多樣的產(chǎn)品的生產(chǎn)方面所達到的效率和有效性。2022/11/784XHH工作產(chǎn)出分析產(chǎn)出可以是某個工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出工作產(chǎn)出分析（續(xù)）當然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出的數(shù)量和質量標準。也就是必須界定不同的組織有效性水平要求達到何種不同的績效水準。人力資源管理也必須分析其組織內部的客戶是誰以及這些客戶期望人力資源職能為他們提供何種產(chǎn)品。如果不了解一個工作單位的產(chǎn)出，那么任何試圖提高該工作單位有效性的努力都將是徒勞。2022/11/785XHH工作產(chǎn)出分析（續(xù)）當然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出工作過程分析

工作過程是指一個工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出的時候所從事的各種活動。每一個工作過程都包括一個操作程序，操作程序明確說明了在產(chǎn)品形成的每一個階段，工作應當如何去做。工作單位中的每一個人都要承擔其中的一部分。為了使得工作系統(tǒng)的設計達到效率最大化，管理人員需要充分理解某一工作單位在產(chǎn)品形成的過程中需要完成的工作過程。2022/11/786XHH工作過程分析工作過程是指一個工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)工作投入分析

即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時候所需要使用的投人。工作投入包括原材料、設備和人的技能及其努力。一件有問題的產(chǎn)品的出現(xiàn)可能是由于在生產(chǎn)過程的任何一個階段上存在缺陷所導致的。2022/11/787XHH工作投入分析即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時候所需要使用的投人組織結構工作流程設計對于投入轉化為產(chǎn)出的動態(tài)關系提供了一種縱向的透視，而組織結構則對創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個人以及工作單位之間的靜態(tài)關系提供了一種全面的概觀。組織結構通常是通過組織圖描繪出來的，組織圖中既包括了縱向的報告關系，同時也包括了一些橫向的職能責任。2022/11/788XHH組織結構工作流程設計對于投入轉化為產(chǎn)出的動態(tài)關系提供了一種縱組織結構的維度

集中化(centralization)所指的是決策權力集中于組織結構圖上層的程度，它與將決策權分配到組織圖的較低層次上的做法(決策權的分散化)是相反的。部門化(departmentalization)指的是各個工作單位在多大程度上是被根據(jù)職能的相似性或者工作流程的相似性而進行分類的。2022/11/789XHH組織結構的維度集中化(centralization)所指的組織結構的形式

職能結構，一種集中化程度相對較高的職能部門化方案。事業(yè)部結構，一種集中程度相對較低的工作流程部門化方案。2022/11/790XHH組織結構的形式職能結構，一種集中化程度相對較高的職能部門化事業(yè)部結構的特點優(yōu)點：靈活，富有創(chuàng)新性快速反應缺點：效率不是很高人員的浪費可能會造成“自相殘殺”的局面適合于不穩(wěn)定、具有不可預見性的環(huán)境；對于那些依靠差異性或者創(chuàng)新進行競爭的企業(yè)是很有幫助的。2022/11/791XHH事業(yè)部結構的特點優(yōu)點：2022/11/212XHH職能結構的特點優(yōu)點：效率高不同職能單位之間的人員冗余現(xiàn)象很少不同部門之間“自相殘殺”的機會也很少缺點：缺乏靈活性對于不同的產(chǎn)品、地區(qū)或者客戶之間的細微差別所做出的反應也不是很敏感適合于穩(wěn)定的、可預測的環(huán)境；對于依靠成本進行競爭的企業(yè)很有幫助2022/11/792XHH職能結構的特點優(yōu)點：2022/11/213XHH組織結構與工作性質

職能組織結構中的工作需要被界定得范圍較為狹窄且具有高度的專業(yè)化，在這種組織結構中人們需要單獨完成工作。處于這種組織結構之中的工人(即使是中層管理者)通常沒有什么決策權或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔什么責任。事業(yè)部結構中的工作往往需要具有一定的全面性，并且人員都是以團隊的形式在進行工作，這些團隊通常有著比較大的決策權。2022/11/793XHH組織結構與工作性質職能組織結構中的工作需要被界定得范圍較為工作分析的背景工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學管理運動開始，才真正有系統(tǒng)地對各項工作予以科學的分析，即所謂“動作與時間研究”。泰勒認為19世紀的管理方式，單憑個人主義方式管理，不合乎科學的要求，所以泰勒（1919年）提出科學管理原則：1．科學的，不是憑經(jīng)驗的；2．協(xié)調的，不是相互獨立的；3．合作的，不是個人主義的；4．增產(chǎn)的，不是受限制的產(chǎn)量。2022/11/794XHH工作分析的背景工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學工作分析的背景（續(xù)）泰勒指出，“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一項要素，也許應該算是‘任務’的概念”。所謂任務，不僅包括“應該做什么”，還包括“應該怎么做”以及“需要多少時間”等項。管理的具體方法是采取時間研究，以糾正工廠怠工現(xiàn)象，使管理科學化、標準化，工作產(chǎn)量大增。其后，又有吉爾布雷斯夫婦對動作進行研究，減少無用動作，大大提高了工作效率，對工作分析貢獻很大。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國參加歐戰(zhàn)，便設立了軍隊人事分類委員會來實施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。

2022/11/795XHH工作分析的背景（續(xù)）泰勒指出，“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的一工作分析的背景（續(xù)）1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結果可以確定一種職務的構成及勝任該職務的人所必須具備的條件。隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，工作分析也變得日益重要，正式采用工作分析的公司也越來越多。據(jù)調查在1930年美國各大公司采用工作分析的公司僅占39%，而到1940年卻急增到75%。目前，美國聯(lián)邦、州、地方政府和大中型企業(yè)，幾乎都采用了工作分析，對每個職位不但擬定了工作說明書，而且還編制了大量的部門工作指南、職系說明等工作規(guī)范。2022/11/796XHH工作分析的背景（續(xù)）1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工工作分析及其作用工作分析（jobanalysis）指的是獲取與工作相關的詳細信息的過程。2022/11/797XHH工作分析及其作用工作分析（jobanalysis）指的是獲TheRoleofJobAnalysisJobanalysis,properlydone,enhancethesuccessoftheseHRMpractices.Layingthefoundationforrecruitmentandselectionpractices.Layingthefoundationfortraininganddevelopmentpractices.Layingthefoundationforperformanceappraisalforms.Layingthefoundationforcompensationdecisions.Layingthefoundationforemployeedisciplinedecisions.Layingthefoundationforsafetyandhealthprograms.2022/11/798XHHTheRoleofJobAnalysisJoban工作分析程序準備階段調查階段分析階段完成階段2022/11/799XHH工作分析程序準備階段調查階段分析階段完成階段2022/11/工作分析的前期任務對組織結構進行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略發(fā)展的需要對崗位進行分析，定崗定員。2022/11/7100XHH工作分析的前期任務對組織結構進行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略１、準備階段明確工作分析的目的—明確此項工作的基礎地位。做好心理準備—做好動員與宣傳工作。組成由高層管理者、工作分析專家、各級主管、崗位在職人員參加的工作小組。確定調查和分析崗位。收集利用現(xiàn)有文件與資料（如崗位責任制、工作日記等）對工作的主要任務、主要責任、工作流程進行分析。制定工作分析計劃：工作進度、成果與目標，經(jīng)費和時間保證。2022/11/7101XHH１、準備階段明確工作分析的目的—明確此項工作的基礎地位。1、準備階段（續(xù)）清崗即為企業(yè)所有崗位定義一個標準的崗位名稱。這一名稱必須充分而精練地反映崗位的職責、內容和任職資格要求上的特性。結果是企業(yè)所有崗位的目錄，這是工作分析和工作評價的基礎。崗位目錄是否合適，標準有二個：必須全面概括企業(yè)所有的工作職責與工作內容；最終確定的崗位名稱和數(shù)目必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責與工作內容。2022/11/7102XHH1、準備階段（續(xù)）清崗2022/11/223XHH２、調查階段

編制各種調查問卷和調查提綱；對主管人員、在職人員廣泛進行問卷調查，并與主管人員、“典型”員工進行面談，收集有關工作的特征以及需要的各種信息，征求改進意見，注意做好面談記錄。到工作現(xiàn)場進行觀察，觀察工作流程，記錄關鍵事件、調查工作必需的工具與設備，考察工作的物理環(huán)境與社會環(huán)境。2022/11/7103XHH２、調查階段編制各種調查問卷和調查提綱；2022/11/2３、分析階段仔細審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需資料與要素。

2022/11/7104XHH３、分析階段仔細審核、整理獲得的各種信息；2022/11/

４、完成階段根據(jù)經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；將草擬的“工作說明書”與實際工作對比，根據(jù)對比的結果決定是否需要進行再次調查；修正工作說明書，若需要，可重復以上兩個步驟，對特別重要的職位說明書應多次修訂；形成最后的“工作說明書”將“工作說明書”應用于實際工作中，并注意收集應用時的反饋信息，不斷完善工作說明書。對工作分析工作本身進行總結在評估。將工作說明書存檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗與信息。2022/11/7105XHH４、完成階段根據(jù)經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明書”；20Determiningthetypeofinformationtobecollected

工作分析的內容取決于工作分析的目的與用途。對現(xiàn)有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切實可行的獎勵制度，調動員工的積極性；對新的職位作出規(guī)范；改善工作環(huán)境，提高安全性。一般來說，工作分析包括三個方面的內容：Jobcontent——whattheemployeedoes,thepurposeoftheaction,andthetools,equipment,ormachineryusedintheprocess.Jobcontext----theconditionsandthedemandsonemployee.Employeerequirements——knowledge,skill,ability,personalcharacteristic,andcredentials.

2022/11/7106XHHDeterminingthetypeofinformJobcontent1.工作活動內容及結果。逐項說明工作活動內容、說明各項活動內容占工作時間的百分比、各項活動內容的權限、各活動內容的執(zhí)行依據(jù)、執(zhí)行工作應產(chǎn)生的結果（以定量為好）等。2.工作職責。逐項列出任職者的工作職責。3.執(zhí)行工作時所需的條件。說明所需使用的原材料和機器設備、所需使用的信息資料形式。

2022/11/7107XHHJobcontent1.工作活動內容及結果。逐項說明工作JobcontextReportingrelationships—wherethejobfitsintheorganizationalhierarchy.Supervisionreceived—howcloselythejobissupervised.Judgment—howmuchdiscretiontheemployeehasindetermininghowthejobwillbecarriedout.Authority—howmuchauthoritytheemployeehaswithrespecttosuchthingsashiring,firing,disciplining,budgeting,andmakingcapitalexpenditures.Personalcontacts—thetypeofpeoplewithwhomtheemployeecomesincontactandthenameofthecontact.2022/11/7108XHHJobcontextReportingrelatiJobcontext（con.）Workingconditions—factorswithintheworkenvironmentthatcausediscomfortordanger.

Discomfort—thepresenceofextremetemperatures,poorventilation,andexcessivenoise.Dangers—workinginhighplacesandexposuretotoxicchemicals.Physicaldemands—taxing:then