2022《公司股權(quán)激勵(lì)方案案例分析》

TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"ー、緒論 1（-）研究背景 1（二）研究意義 1\o"CurrentDocument"二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論概述 2\o"CurrentDocument"（-）股權(quán)激勵(lì)的概念 2\o"CurrentDocument"（二）股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ) 2\o"CurrentDocument".委托代理理論 2\o"CurrentDocument".人力資本理論 2\o"CurrentDocument".雙因素激勵(lì)理論 3\o"CurrentDocument"（三）股權(quán)激勵(lì)的類型 3\o"CurrentDocument"1.股票期權(quán) 3\o"CurrentDocument"2,限制性股票 4\o"CurrentDocument".股票增值權(quán) 4\o"CurrentDocument".虛擬股票 5三、北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案分析 6（一）北緯通信公司概況 6\o"CurrentDocument".公司簡(jiǎn)介 6\o"CurrentDocument".發(fā)展歷程 6\o"CurrentDocument"（二）北緯通信公司2015年股權(quán)激勵(lì)方案概述 7\o"CurrentDocument".北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn) 9\o"CurrentDocument".北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案的問題 9\o"CurrentDocument"四、北緯通信案例對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的啟示 14\o"CurrentDocument"（-）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案 14\o"CurrentDocument".授予足夠的股票數(shù)量 14\o"CurrentDocument".設(shè)置合理的行權(quán)價(jià)格 14\o"CurrentDocument"（二）完善公司治理結(jié)構(gòu) 14\o"CurrentDocument".加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)督約束 15\o"CurrentDocument".采用多元化的薪酬激勵(lì)模式 15\o"CurrentDocument"（三）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露 15\o"CurrentDocument"（四）優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境 16\o"CurrentDocument".培育健全的資本市場(chǎng) 16\o"CurrentDocument".完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī) 16\o"CurrentDocument".建立和完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng) 1617五、結(jié)論17ー、緒論(-)研究背景由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的日漸分離以及管理技術(shù)的日益復(fù)雜化,國(guó)內(nèi)外企業(yè)為了降低由此產(chǎn)生的委托代理成本,合理激勵(lì)企業(yè)的核心人才,紛紛推出了限制性股權(quán)激勵(lì)等形式的股權(quán)激勵(lì)方法。目前,企業(yè)正處于以知識(shí)為第一生產(chǎn)カ的時(shí)代,對(duì)人才的擁有和把握越來越引起企業(yè)的重視。股權(quán)激勵(lì)制度起源于上個(gè)世紀(jì)初期的美國(guó),而我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)的探索則起始于上世紀(jì)的九十年代。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,我國(guó)也引進(jìn)了許多西方國(guó)家先進(jìn)的股權(quán)激勵(lì)概念和方法,許多企業(yè)爭(zhēng)先使用這種激勵(lì)方式。由于面臨著環(huán)境和條件的差異，因此我國(guó)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案選擇上不能盲目搬照抄國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),要結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行選擇分析。同時(shí),股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍,它可以有效激勵(lì)管理者,也可能造成管理層盲目追求既定業(yè)績(jī)目標(biāo)、進(jìn)行暗箱操作等問題。因此，股權(quán)激勵(lì)的方案如何設(shè)定,激勵(lì)的指標(biāo)如何規(guī)范,對(duì)管理者的行為如何進(jìn)行監(jiān)督和約束，這都是實(shí)際工作中迫切需要解決的問題。(-)研究意義股權(quán)激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)如今公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，公司所有者不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的工作努力程度進(jìn)行有效的監(jiān)督,傳統(tǒng)的以工資和獎(jiǎng)金為主的薪酬體系也越來越不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，為了鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé),而給予經(jīng)營(yíng)者除報(bào)酬或年薪以外的獎(jiǎng)勵(lì)，希望通過這項(xiàng)制度能吸引和激勵(lì)優(yōu)秀的企業(yè)家。良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性,將公司利益、股東利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益相結(jié)合,使經(jīng)營(yíng)者努力為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式,可以大幅度緩解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與股東利益目并不完全一致這ー委托代理問題,將公司利潤(rùn)與經(jīng)理人的個(gè)人利益緊密聯(lián)系在ー起。雖然股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)作為新型激勵(lì)制度得到比較廣泛的發(fā)展并取得一定成效，但是實(shí)施過程中也暴露出ー些問題。本文通過對(duì)北緯通信公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的過程中所存在問題進(jìn)行分析,有助于驗(yàn)證我國(guó)推出的相關(guān)法律法規(guī)的有效性，對(duì)完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以及其未來的發(fā)展有一定的推動(dòng)作用。二、股權(quán)激勵(lì)相關(guān)理論概述（一）股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)是指在現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離的情況下,股東為有效的激勵(lì)公司員エ,約束員エ的行為,實(shí)現(xiàn)對(duì)員エ的期望行為而授予員工部分公司的股權(quán)，使員エ成為公司的所有者參與公司剩余價(jià)值的分配，承擔(dān)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的含義為:上市公司為了達(dá)成對(duì)部分高管、技術(shù)核心人員的激勵(lì)作用，采取授予一定股權(quán)，關(guān)聯(lián)股票價(jià)值的方法。股權(quán)激勵(lì)和通?，F(xiàn)實(shí)中直接法放的獎(jiǎng)金不同,它需要經(jīng)過一段時(shí)期的業(yè)績(jī)認(rèn)定,符合授予時(shí)的條件,通常是一定的業(yè)績(jī)目標(biāo),在公司的發(fā)展前提下,該公司的股價(jià)超過授予時(shí)設(shè)定的行權(quán)價(jià)格時(shí)，即可獲得收益。股權(quán)激勵(lì)對(duì)于上市公司有很強(qiáng)的促進(jìn)作用，特別是通過該方案后使得管理人與企業(yè)所有者通過股權(quán)這ー橋梁架接為ー個(gè)利益共同體，在為企業(yè)所有者創(chuàng)造財(cái)富,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí),也為自身創(chuàng)造了大量利益。（-）股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ).委托代理理論現(xiàn)代公司制度下所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。股東（委托方）是企業(yè)財(cái)富的所有者，而經(jīng)理人員（受托方）只是資產(chǎn)的管理者,二者形成委托一代理的關(guān)系。作為追求個(gè)人效用最大化的理性人，經(jīng)營(yíng)者和公司、股東間的目標(biāo)函數(shù)不完全一致,其可能利用兩權(quán)分離導(dǎo)致的信息不對(duì)稱和機(jī)會(huì)主義去謀求個(gè)人私利或追求自身享樂而不努力工作，即出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)通過賦予管理人員股票或期權(quán)使兩權(quán)分離變?yōu)閮蓹?quán)合一,促使管理人員以股東的身份來思考問題。.人力資本理論人力資本是指企業(yè)所具備的與管理者個(gè)人不可分離的知識(shí)技能、管理經(jīng)驗(yàn)、人脈關(guān)系和聲譽(yù)等資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是人カ資本理論產(chǎn)生的社會(huì)背景。在エ業(yè)化時(shí)代,決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是物質(zhì)資本,而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)營(yíng)管理的高度復(fù)雜化使得經(jīng)理人員在以往經(jīng)營(yíng)中磨練和體現(xiàn)出來的信息處理、經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新和解決不確定性問題的能力,區(qū)別于普通員エ而成為企業(yè)的稀缺資源。而在當(dāng)今多層次資本市場(chǎng)中,資金的來源已不再是企業(yè)需要解決的最關(guān)鍵問題,因?yàn)槿肆Y本能借助財(cái)務(wù)杠桿來創(chuàng)造價(jià)值。單純依靠貨幣資本無法維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),經(jīng)營(yíng)管理人員所具備素質(zhì)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)逐漸成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。股權(quán)激勵(lì)充分肯定了人力資本的作用,通過管理層持股的設(shè)計(jì),使經(jīng)理人（人力資本的所有者）能像股東（貨幣資本的所有者）ー樣共享企業(yè)的成長(zhǎng),從而促進(jìn)經(jīng)理人才能的發(fā)揮。.雙因素激勵(lì)理論雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”,是股權(quán)激勵(lì)理論的代表作中不可缺少的一部分,最早是在美國(guó)心理學(xué)家FrederickHerzberg著作的《工作的激勵(lì)。因素》中出現(xiàn)。該理論認(rèn)為,人們?nèi)粘９ぷ鞯膭?dòng)機(jī)主要有兩個(gè):ー是激勵(lì)因素，二是保健因素。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、成長(zhǎng)及發(fā)展機(jī)會(huì)等因素,它們會(huì)使工作中的人們產(chǎn)生滿意，這就會(huì)大大地提升公司員エ的工作積極性并且使他們熱愛自己所從事的這份工作,從而使得自己的工作效率得到很大幅度的提升;而保健因素則包括工作各個(gè)方面的因素,包括公司的規(guī)章制度、管理措施、工作關(guān)系、工作流程、薪酬待遇等。當(dāng)員エ認(rèn)為以上這些因素中某ー個(gè)如果降低到ー定程度時(shí),他們就會(huì)失去工作熱情,甚至有的時(shí)候會(huì)引起集體罷エ的現(xiàn)象。但是當(dāng)員エ覺得都滿足這些因素的時(shí)候,只會(huì)減少他們的不滿意，但是不能夠出現(xiàn)激勵(lì)效果。據(jù)此理論,股權(quán)激勵(lì)要想產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)作用就必須要設(shè)置有足夠挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo),使員エ獲得挑戰(zhàn)高難度的成就感。反之，如果績(jī)效目標(biāo)過于容易實(shí)現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成與工資類似的保健因素而不是激勵(lì)因素,這就違背了激勵(lì)員エ工作積極性的初衷。（三）股權(quán)激勵(lì)的類型股權(quán)激勵(lì)可以細(xì)分為多種類型，具體包括:股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等。雖然股權(quán)激勵(lì)的類型多種多樣,但是均是以公司股票為基礎(chǔ)。.股票期權(quán)股票期權(quán)，是指ー個(gè)公司授予其員エ在一定的期限內(nèi)（如10年）,按照固定的期權(quán)價(jià)格購(gòu)買一定份額的公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)僅僅是一種看漲期權(quán)，并非義務(wù)。在股票價(jià)格高于行權(quán)價(jià)時(shí),股票期權(quán)持有者按照預(yù)先約定的行權(quán)價(jià)購(gòu)買股票,獲得差額收益。在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)時(shí),股票期權(quán)持有者可以放棄行權(quán),因此不會(huì)對(duì)個(gè)人造成風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)實(shí)施的前提是證券市場(chǎng)是積極有效的，股票價(jià)格能夠真實(shí)反映企業(yè)的長(zhǎng)期盈利能力。在此前提下，股票期權(quán)的持有者為了獲取高于行權(quán)價(jià)的差額收益,會(huì)積極工作確保企業(yè)的業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng),從而提升公司的股價(jià)。因此,股票期權(quán)可以充分調(diào)動(dòng)員エ的積極性,對(duì)員エ產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。股票期權(quán)率先被美國(guó)迪斯尼和華納傳媒等企業(yè)運(yùn)用于高管薪酬激勵(lì)中。20世紀(jì)后期由于美國(guó)股市持續(xù)上漲，促使大量美國(guó)企業(yè)采用股票期權(quán)的激勵(lì)形式。股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際上使用最廣泛運(yùn)作最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)類型,超過90%的世界500強(qiáng)企業(yè)將股票期權(quán)作為薪酬激勵(lì)的一部分。.限制性股票限制性股票是并不是像股票期權(quán)ー樣給激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，而是給激勵(lì)對(duì)象實(shí)際的股票數(shù)量,但是必須要支付一定的現(xiàn)金オ可以獲得相應(yīng)的股票數(shù)量,激勵(lì)的對(duì)象滿足股權(quán)激勵(lì)方案中要求的行權(quán)條件,オ可以出售手中的股票從而獲得收益。如果沒有達(dá)到相應(yīng)的行權(quán)條件,那么公司有權(quán)將激勵(lì)對(duì)象的手中的股票回購(gòu)。限制性股票主要分為兩類，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)型限制性股票需要滿足當(dāng)年年末激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)表現(xiàn),則公司オ會(huì)抽出一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金授予激勵(lì)對(duì)象，用于購(gòu)買公司的股票,而折扣購(gòu)股型限制性股票由激勵(lì)對(duì)象按當(dāng)前股價(jià)的一定折扣購(gòu)買公司股限制性股票的特點(diǎn)表現(xiàn)為,約束力比較強(qiáng)，可以留住優(yōu)秀人オ,并且防止出現(xiàn)管理層的短期行為。.股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指被授予者不須實(shí)際購(gòu)買股票,在達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績(jī)條件時(shí),直接就期末公司股票增值部分（=期末股票市價(jià)ー約定價(jià)格）得到ー定的收益。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利,若公司股價(jià)上升,激勵(lì)對(duì)象可通過行權(quán)從而獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益,激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)無需付出現(xiàn)金。股票期權(quán)的特點(diǎn)是激勵(lì)的對(duì)象并沒有股票的所有權(quán)。股票增值權(quán)的有效期因公司而異,一般為自授予日起6-10年,可以較好的達(dá)到激勵(lì)高管人員長(zhǎng)期行為的目的,但激勵(lì)的效果會(huì)受到資本市場(chǎng)有效性的影響。.虛擬股票虛擬股票模式適用于那些現(xiàn)金流量充裕且對(duì)于個(gè)人技能要求很高的公司,特別適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。它是指按股權(quán)激勵(lì)的約定,授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票,激勵(lì)的對(duì)象可獲得因?yàn)楣善钡纳邓鶐淼牟铑~收益。如果激勵(lì)對(duì)象滿足公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo),則可以獲得相應(yīng)的股票數(shù)量或者等額的現(xiàn)金,但是股票的所有權(quán)只屬于公司不屬于個(gè)人。如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者非正常離職,那么這部分股票就會(huì)自動(dòng)失效。由于激勵(lì)的對(duì)象并沒有擁有真正的股權(quán),而是ー種虛擬的股票,所以采用虛擬股票的長(zhǎng)期激勵(lì)效果并不是特別明顯。三、北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案分析(-)北緯通信公司概況1.公司簡(jiǎn)介北緯通信是一家致力于提供移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)集成商。成立于1997年,分支機(jī)構(gòu)遍布近30個(gè)省市。公司于2007年在深圳證券交易所成功掛牌上市,系中國(guó)首家登陸A股市場(chǎng)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。北緯通信系北京市認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)。公司建設(shè)了一支擁有約200人規(guī)模的“產(chǎn)學(xué)研”結(jié)合的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，致力于系統(tǒng)平臺(tái)支撐、前沿技術(shù)研究、攻堅(jiān)。近年來,北緯通信成功由移動(dòng)增值服務(wù)企業(yè)向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉(zhuǎn)型,陸續(xù)開展手機(jī)游戲、手機(jī)視頻、手機(jī)動(dòng)漫、手機(jī)閱讀、手機(jī)音樂、移動(dòng)行業(yè)應(yīng)用等多種移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)集成商,向手機(jī)用戶提供廣泛的高品質(zhì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù),深受用戶好評(píng)。2013年12月,北緯通信獲得エ信部批準(zhǔn)的首批移動(dòng)通信轉(zhuǎn)售服務(wù)試點(diǎn)企業(yè)資質(zhì),成為國(guó)內(nèi)第一批虛擬運(yùn)營(yíng)商。圍繞主營(yíng)業(yè)務(wù)，北緯通信先后涉足移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)投資和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)地產(chǎn),并成功投資杭州掌盟和北京青游等知名創(chuàng)業(yè)企業(yè)。在4G時(shí)代全面到來之際,北緯通信憑借專業(yè)的技術(shù)開發(fā)和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀的資源整合能力、親和的行業(yè)伙伴合作關(guān)系及上市公司資本運(yùn)作平臺(tái),立足于整個(gè)市場(chǎng),溝通、整合移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)各項(xiàng)資源，致力于成為優(yōu)秀的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。2?發(fā)展歷程時(shí)間(年)標(biāo)志性事件1993-1997國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的移動(dòng)尋呼系統(tǒng)提供商1997-2000移動(dòng)通信主要系統(tǒng)提供商中國(guó)首套全中文服務(wù)短消息中心及中國(guó)最早的MMS服務(wù)系統(tǒng)2007首家A股上市的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)公司2012手機(jī)網(wǎng)游業(yè)界領(lǐng)先地位2013獲得エ信部首批虛擬運(yùn)營(yíng)商牌照2014以“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)軍航空業(yè)2015南京移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)基地竣工（-）北緯通信公司2015年股權(quán)激勵(lì)方案概述為了進(jìn)ー步建立、健全公司長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制,吸引和留住優(yōu)秀人オ,充分調(diào)動(dòng)公司董事、高級(jí)管理人員、中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的積極性,有效地將股東利益、公司利益和核心團(tuán)隊(duì)個(gè)人利益結(jié)合在一起,使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公司在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻(xiàn)對(duì)等的原則,根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件以及《公司章程》的規(guī)定,制定本激勵(lì)計(jì)劃。主要內(nèi)容如下:（1）股票來源:本激勵(lì)計(jì)劃采取的激勵(lì)工具為限制性股票。股票來源為公司向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行北京北緯通信科技股份有限公司。（2）股票數(shù)量：本激勵(lì)計(jì)劃擬授予的限制性股票數(shù)量208.10萬股，占本激勵(lì)計(jì)劃草案公告時(shí)公司股本總額25585.29萬股的0.813%〇本激勵(lì)計(jì)劃中任何一名激勵(lì)對(duì)象通過在全部有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲授的本公司股票累計(jì)未超過公司股本總額的現(xiàn)，公司全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)所涉及的股票總額累計(jì)未超過公司股本總額的10%〇（3）股票授予價(jià)格：限制性股票的授予價(jià)格為每股10.96元,即滿足授予條件后,激勵(lì)對(duì)象可以每股10.96元的價(jià)格購(gòu)買公司向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)的公司限制性股票。（4）激勵(lì)對(duì)象的范圍：本激勵(lì)計(jì)劃授予的激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為72人,包括公司公告本激勵(lì)計(jì)劃時(shí)在公司任職的董事、高級(jí)管理人員、中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。（5）有效期：本激勵(lì)計(jì)劃有效期自限制性股票授予之日起至激勵(lì)對(duì)象獲授的限制性股票全部解除限售或回購(gòu)注銷之日止，最長(zhǎng)不超過48個(gè)月。（6）授予日：授予日在本激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)公司股東大會(huì)審議通過后由董事會(huì)確定，授予日必須為交易日。公司需在股東大會(huì)審議通過后60日內(nèi)授予限制性股票并完成公告、登記。若公司未能在60日內(nèi)完成上述工作,將及時(shí)披露未完成原因，并終止實(shí)施本激勵(lì)計(jì)劃,未授予的限制性股票失效。（7）限售期和解除限售安排：本激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票限售期自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票完成登記之日起算,且授予完成日和首次解除限售日之間的間隔不得少于!2個(gè)月。激勵(lì)對(duì)象根據(jù)本激勵(lì)計(jì)劃獲授的限制性股票在解除限售前不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。激勵(lì)對(duì)象因獲授的尚未解除限售的限制性股票而取得的資本公積轉(zhuǎn)增股本、派息、派發(fā)股票紅利、股票拆細(xì)等股份和紅利同時(shí)按本激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行鎖定。解除限售后，公司為滿足解除限售條件的激勵(lì)對(duì)象辦理解除限售事宜,未滿足解除限售條件的激勵(lì)對(duì)象持有的限制性股票由公司回購(gòu)注銷。 本激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票的解除限售期及各期解除限售時(shí)間安排如下表所示：解除限售安排解除限售時(shí)間解除限售比例限制性股票第一個(gè)解除限售期自授予登記完成之日起12個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予登記完成之日起24個(gè)月內(nèi)的最后ー個(gè)交40%

易日當(dāng)日止限制性股票第二個(gè)解除限售期自授予登記完成之日起24個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予登記完成之日起36個(gè)月內(nèi)的最后ー個(gè)交易日當(dāng)日止30%限制性股票第三個(gè)解除限售期自授予登記完成之日起36個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授予登記完成之日起48個(gè)月內(nèi)的最后ー個(gè)交易日當(dāng)日止30%（8）激勵(lì)對(duì)象獲授的限制性股票分配情況本激勵(lì)計(jì)劃授予的限制性股票在各激勵(lì)對(duì)象間的分配情況如下表所示:姓名職務(wù)獲授的限制性股票數(shù)量（萬股）占授予限制性股票總數(shù)的比例占本計(jì)劃公告日股本總額的比例張軍董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%劉寧董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%張齊董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%張文濤財(cái)務(wù)總監(jiān)6.002.88%0.023%黃瀟董事會(huì)秘書4.502.16%0.018%核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（67人）143.669.01%0.561%合計(jì)（72人）208.10100.00%0.813%注:1、上述任何?名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)均未超過公司股本總額的1%。公司全部有效的激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不超過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提交股東大會(huì)時(shí)公司股本總額的10%〇2015年度授予的限制性股票/2015年度股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提交股東大會(huì)時(shí)公司股本總額=208.10/25585.29=0.813%<10%.）（9）限制性股票業(yè)績(jī)考核要求:本激勵(lì)計(jì)劃的解除限售考核年度為2015-2017年三個(gè)會(huì)計(jì)年度,每個(gè)會(huì)計(jì)年度考核一次,以達(dá)到績(jī)效考核目標(biāo)作為解除限售條件。限制性股票的各年度業(yè)績(jī)考核目標(biāo)如下表所示:解除限售期業(yè)績(jī)考核目標(biāo)限制性股票第一個(gè)解除限售期2015年凈利潤(rùn)不低于7200萬元:限制性股票第二個(gè)解除限售期2016年凈利潤(rùn)不低于9360萬元;限制性股票第三個(gè)解除限售期201?年凈利潤(rùn)不低于12168萬元。注:上述凈利潤(rùn)指歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)公司未滿足上述業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的,所有激勵(lì)對(duì)象對(duì)應(yīng)考核當(dāng)年可解除限售的限制性股票均不得解除限售,由公司回購(gòu)注銷,回購(gòu)價(jià)格為授予價(jià)格。（三）北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)的評(píng)價(jià).北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)由于股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置了所獲得股票的禁售期與可行權(quán)股票的數(shù)量,這樣就能夠很好地限制激勵(lì)對(duì)象只能在規(guī)定時(shí)間出售規(guī)定數(shù)量的股票。因此,制定一個(gè)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案中,禁售期與可行權(quán)股票的數(shù)量的設(shè)定就顯得尤為必要。北緯通信公司出臺(tái)的全部股權(quán)激勵(lì)方案都詳細(xì)的明確了選擇的激勵(lì)對(duì)象如果是公司的高管人員,則會(huì)限制他所能夠出售股票的數(shù)量不能大于他自己所擁有股票總數(shù)的1/4；同時(shí)還可以看出股權(quán)激勵(lì)方案還明確了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股票期權(quán)的可行權(quán)數(shù)量及可行權(quán)期的限制要求，這樣做主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn):第一點(diǎn),如果公司的管理層由于信息的不對(duì)稱性，在公司所作重大交易之前，掌握了內(nèi)幕消息,則行權(quán)數(shù)量及行權(quán)期的有效限制能夠防止管理層利用手中股票進(jìn)行套現(xiàn)活動(dòng),這樣就能夠很好的保護(hù)公司的股價(jià)。第二點(diǎn),嚴(yán)格的限制可以有效地將激勵(lì)對(duì)象與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合同時(shí),使他們的發(fā)展意識(shí)保持一致，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人利益的可持續(xù)發(fā)展。.北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案的問題（1）新員エ培訓(xùn)制度不健全,難以獲得激勵(lì)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，是北緯通信公司對(duì)員エ進(jìn)行培訓(xùn)前必不可少的ー個(gè)環(huán)節(jié)。由于員エ流動(dòng)性行較強(qiáng),且完善的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生較高的培訓(xùn)成本,北緯通信公司不愿意對(duì)培訓(xùn)投入過多財(cái)カ和精力,其培訓(xùn)很多環(huán)節(jié)不完整。員エ培訓(xùn)之前并沒用對(duì)員エ的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析,沒有根據(jù)北緯通信公司員エ的需求和員エ的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃來制定培訓(xùn)內(nèi)容,也沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤反饋。目前對(duì)大部分員エ進(jìn)行的培訓(xùn)只是在員エ入職前進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容一般多為北緯通信公司制度介紹、熟悉崗位要求、實(shí)踐崗位技能，內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單,培訓(xùn)方式也比較模式化。入職后的頭幾個(gè)月,則采取“師帶徒”的形式?？傮w來說,北緯通信公司對(duì)員エ培訓(xùn)的投入還是相對(duì)不足。員エ的水平、特長(zhǎng)、掌握知識(shí)的速度和能力以及各方面的需要是不盡相同的，北緯通信公司員工比較年輕,大多數(shù)都是剛剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,他們本身掌握的技能都比較少,員エ都希望自己能在北緯通信公司培訓(xùn)中多學(xué)點(diǎn)實(shí)用的知識(shí)或技能,提升自己的能力,但目前北緯通信公司實(shí)行的培訓(xùn)無疑無法滿足員エ的工作需要以及自身發(fā)展的要求。這種培訓(xùn)也不利于北緯通信公司提升員エ的綜合素質(zhì),打造全面發(fā)展的、穩(wěn)定的員エ隊(duì)伍。目前我國(guó)的上市公司在股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象多半都會(huì)選擇公司的中高層管理人員和核心技術(shù)人員,然而目前很多公司新員エ對(duì)于公司的發(fā)展也起著十分重要的作用，公司同樣也應(yīng)該給予這類新員エ更多機(jī)會(huì),使得公司內(nèi)部之間更加公平公正。從北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案中可以明顯的看出,公司非常重視核心技術(shù)人員在公司的地位,所以激勵(lì)的72位對(duì)象中大部分都是公司的核心技術(shù)人員。北緯通信雖然選擇了適合自身的股權(quán)激勵(lì)方案,但是在激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置上面還是有所欠缺,激勵(lì)對(duì)象方面主要是公司老員エ,公司沒有考慮到新入職的員エ,這就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的內(nèi)部不公平性，嚴(yán)重地挫傷了新入職員エ的工作積極性,有可能導(dǎo)致公司的離職率升高,也不利于公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。在擴(kuò)大激勵(lì)對(duì)象范圍的同時(shí)能夠出色地做好激勵(lì)對(duì)象的選擇,這樣オ可以有效地吸引外來優(yōu)秀人才,穩(wěn)定和激勵(lì)公司內(nèi)部的優(yōu)秀人オ,并且可以兼顧公平公正,這就使得公司內(nèi)部人員包括所有者都迫切的希望提高公司的經(jīng)營(yíng)效益,只有做到這點(diǎn)オ可以從根本上提升公司價(jià)值。但同時(shí)激勵(lì)對(duì)象的選擇不應(yīng)該范圍太廣，太廣會(huì)使得公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的成本過高,效益降低,這就會(huì)失去股權(quán)激勵(lì)最初的意義,具體的選擇范圍則應(yīng)該按照公司的實(shí)際情況具體分析。（2）缺乏完善的股權(quán)激勵(lì)信息披露制度任何ー種機(jī)制的運(yùn)行都需要與之配套的制度保障，因此要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運(yùn)行,而北緯通信公司的考核制度、晉升制度等方面建設(shè)的滯后性嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。北緯通信公司對(duì)外披露信息的完整性和及時(shí)性也需要進(jìn)ー步的提高。北緯通信公司雖然發(fā)布了2015年限制性股權(quán)激勵(lì)方案。但是沒有對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案中的各項(xiàng)內(nèi)容都進(jìn)行及時(shí)完整的披露,同時(shí)企業(yè)也沒有在年報(bào)中強(qiáng)化披露股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)信息。從北緯通信公司股權(quán)激勵(lì)方案中我們可以發(fā)現(xiàn)北緯通信在股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)公告以及財(cái)務(wù)報(bào)表附注中，并沒有對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的披露:第一,各報(bào)告期內(nèi)關(guān)于公司股票期權(quán)各種攤銷費(fèi)用明確的計(jì)算方法;第二,股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的水平;第三,公司股權(quán)激勵(lì)中所選取的各個(gè)激勵(lì)對(duì)象其個(gè)人具體的績(jī)效考核結(jié)果。這都影響股權(quán)激勵(lì)信息披露的透明性和完整性。（3）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核體系不完善北緯通信公司考核的方式過于簡(jiǎn)單化,并且沒有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。只注重一般性的考核,忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求,注重單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見,忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法,其后果就是使考核結(jié)果失真,失去公正,從而會(huì)使以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。目前北緯通信公司雖然建立起了自己的績(jī)效考核體系,但現(xiàn)行的績(jī)效考核體系仍然很不完善,需要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。公司現(xiàn)行的考核體系不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。公司績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面。目前公司主要依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考核,面員エ工作能力和工作態(tài)度等方面的考核存在著被忽視的現(xiàn)象。北緯通信公司的績(jī)效考核體系過度關(guān)注業(yè)績(jī)這一指標(biāo),會(huì)導(dǎo)致員エ只關(guān)心自己的業(yè)績(jī),嚴(yán)重影響員エ之間的團(tuán)結(jié)合作現(xiàn)象的產(chǎn)生。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)分解不夠明確。公司業(yè)績(jī)指標(biāo)的不明確往往導(dǎo)致公司員エ對(duì)自己的任務(wù)模糊不清,進(jìn)面導(dǎo)致公司對(duì)員エ業(yè)績(jī)的考核不清晰,對(duì)員エ業(yè)績(jī)的考核無法拉開距離,激勵(lì)效カ減少。公司考核主體設(shè)置不夠合理。北緯通信公司的考核主體為被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)。激勵(lì)對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),給出一定的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。這樣的設(shè)置實(shí)際上使得員エ的個(gè)人績(jī)效完全由自己的直接領(lǐng)導(dǎo)ー人說了算,這種情況下就不可避免的會(huì)產(chǎn)生跟領(lǐng)導(dǎo)拉近乎的現(xiàn)象發(fā)生?？?jī)效考核直接影響員エ的薪酬調(diào)整,是人カ資源管理的重要環(huán)節(jié),績(jī)效考核與職位晉升和獎(jiǎng)金的分配密切相關(guān),績(jī)效考核的最終目的是改善員エ的工作表現(xiàn),提高員エ的滿意度。然面,北緯通信公司存在績(jī)效考核流于形式、走過場(chǎng),沒有起到有效的激勵(lì)作用。首先,北緯通信公司績(jī)效考核沒有針對(duì)性,內(nèi)容設(shè)計(jì)項(xiàng)目多、模糊籠統(tǒng),難以衡量,操作性差,考核工作變成了讓員エ填一些表格,沒有起到應(yīng)有的作用，難以衡量基層員エ的實(shí)際能力。其次,北緯通信公司績(jī)效考核不公平，公司管理人員考核不透明，管理人員怕得罪員エ，績(jī)效考核仍處于大鍋飯,干好干壞ー個(gè)樣,有些管理者還夾雜ー些私心雜念,對(duì)不聽他話的員エ績(jī)效考核很低。這樣容易挫傷基層員エ工作的積極性。最后,北緯通信公司只評(píng)估基層員エ眼前的表現(xiàn)，面忽視員エ的長(zhǎng)期發(fā)展，評(píng)估以ー時(shí)論英雄,不注重基層員エ的持續(xù)性發(fā)展,沒有營(yíng)造良好的工作氛圍。(4)員エ激勵(lì)形式單ー在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中,北緯通信公司員工數(shù)量眾多、所占比重大,是北緯通信公司重要組成部分。大多數(shù)基層員エ是80/90后的年輕人,他們激情四射,具有創(chuàng)新意識(shí),樂于接受挑戰(zhàn)，具有無限的潛カ,這些也是公司業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下所要求的特征。北緯通信公司管理者缺乏對(duì)基層員エ的全面認(rèn)識(shí),他們往往全神貫注于如何提高營(yíng)業(yè)收入,完成上級(jí)給予的任務(wù),對(duì)基層員エ的關(guān)心和培養(yǎng)不夠。在工作中經(jīng)常有一些主管對(duì)其基層員エ指手畫腳,導(dǎo)致北緯通信公司員エ心里不高興,不努力工作、積極性下降。從上述的激勵(lì)措施中可以看出，北緯通信公司對(duì)員エ激勵(lì)形式單ー,主要以物質(zhì)的形式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員エ在精神和職位晉升上的需求,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的確能提高員エ的生活水平,但形式較為單ー,獎(jiǎng)勵(lì)カ度也不大,沒有充分考慮基層員工不同層次的需求。（5）員エ薪酬體系不合理北緯通信公司薪酬結(jié)構(gòu)的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬搭配不合理上。北緯通信公司當(dāng)前并沒有將非經(jīng)濟(jì)性薪酬作為薪酬體系的重要組成部分,而是簡(jiǎn)單的認(rèn)為經(jīng)濟(jì)性薪酬オ是企業(yè)員エ所需要的,忽略和輕視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中的重要意義和作用。北緯通信公司在認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致了非經(jīng)濟(jì)性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低,無法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的長(zhǎng)久激勵(lì)作用。實(shí)際上,薪酬作為員エ付出工作和努力的回報(bào)可以分為外在價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值兩個(gè)層面:外在價(jià)值表現(xiàn)為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經(jīng)濟(jì)性薪酬;而內(nèi)在價(jià)值則表現(xiàn)為不可量化的獎(jiǎng)勵(lì)形式,例如得到的培訓(xùn)、專業(yè)進(jìn)修、升遷的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、得到的重視等。其次,北緯通信公司還體現(xiàn)在架構(gòu)的不科學(xué)上?？茖W(xué)有效的薪酬結(jié)構(gòu)是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素。北緯通信公司的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,各種形式的エ資分配并不合理,執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)也并不公開、公平。對(duì)于像北緯通信公司這樣的IT培訓(xùn)類企業(yè)來說,教學(xué)科研是否能夠與IT業(yè)的發(fā)展保持同步甚至領(lǐng)先于時(shí)代對(duì)北緯通信公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要，而北緯通信公司的薪酬體系在促進(jìn)科研發(fā)展方面并沒有制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),因此也就沒有任何措施,還停留在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好的層次,因此在薪酬結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方。最后，北緯通信公司薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資與崗位工資的薪酬總和達(dá)到70%-80%,浮動(dòng)薪酬水平只在20%-30%。這種固定薪酬所占比例過大而浮動(dòng)薪酬比例過小的薪酬結(jié)構(gòu)不利于激發(fā)員エ的積極性,多做的工作量與得到的薪水報(bào)酬相比杯水車薪，薪酬的激勵(lì)作用沒有充分體現(xiàn)。因此可以將北緯通信公司的薪酬結(jié)構(gòu)歸納為高保健、高固定、低激勵(lì)的模式。這種模式導(dǎo)致北緯通信公司員エ往往在遇到困難工作的時(shí)候缺乏工作動(dòng)カ和熱情,不愿意主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù),缺乏創(chuàng)新精神。這種薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計(jì)理論認(rèn)為:處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該適度擴(kuò)大浮動(dòng)エ資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例,使員エ薪酬與績(jī)效和企業(yè)發(fā)展結(jié)合的更為緊密,增加薪酬的激勵(lì)作用。從這點(diǎn)來說,北緯通信公司目前的薪酬體系還相差甚遠(yuǎn)。13四、北緯通信案例對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的啟示（一）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案上市公司股權(quán)激勵(lì)是否能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),起決定性作用的就是股權(quán)激勵(lì)的方案。如果公司最初制定的股權(quán)激勵(lì)方案存在著較多的問題,那么不論外部的大環(huán)境多么完善,也不可能會(huì)達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。股權(quán)激勵(lì)方案的主要因素大致應(yīng)該包括激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)的模式、以及行權(quán)的價(jià)格、準(zhǔn)備授予的激勵(lì)股票數(shù)量等等。如果有一個(gè)因素的設(shè)定出現(xiàn)問題,那么最終都會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。因此需要根據(jù)一個(gè)企業(yè)的具體情況,合理的設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案。.授予足夠的股票數(shù)?目前在我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定,股權(quán)激勵(lì)方案中授予股票的總數(shù)量不能超過公司股本總數(shù)的10%,根據(jù)統(tǒng)計(jì),我國(guó)大部分實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司給予的股票數(shù)量占股本總額不到5%,因此授予激勵(lì)對(duì)象的股票數(shù)量還是比較少，激勵(lì)數(shù)量的空間還是比較大的,如果未來在加大對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度,那么會(huì)大大的提高公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。因此，對(duì)方案中授予激勵(lì)對(duì)象足夠多的股票數(shù)量同樣是很重要的。.設(shè)置合理的行權(quán)價(jià)格行權(quán)價(jià)格設(shè)置也經(jīng)常存在著不合理的現(xiàn)象。股票期權(quán)的收益來源主要是行權(quán)價(jià)格與公司股價(jià)的價(jià)差,即公司股價(jià)上揚(yáng)得益于激勵(lì)對(duì)象的努力工作。但是公司股票的價(jià)格主要是受到公司的內(nèi)在因素和市場(chǎng)外部整體因素這兩個(gè)因素的影響，外部整體因素主要包括政府的宏觀調(diào)控以及莊家的操縱,這種因素通常也會(huì)帶來的公司的股價(jià)上漲或下跌,這就與激勵(lì)對(duì)象的努力工作不存在任何的關(guān)系。如果是固定的行權(quán)價(jià)格，那就不能克服整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境對(duì)股價(jià)變動(dòng)的影響，從而影響到激勵(lì)對(duì)象的收益,這樣就會(huì)產(chǎn)生不公平不公正的現(xiàn)象。因此，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身狀況,設(shè)置合理的行權(quán)價(jià)格。（二）完善公司治理結(jié)構(gòu).加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的監(jiān)督約束如果想要使得股權(quán)激勵(lì)取得最終的成效,則必須要求以完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)為前提。目前我國(guó)的上市公司普遍出現(xiàn)公司股權(quán)所有者或者投資人缺位的問題,沒有人能夠真正的監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者,如果想要股權(quán)激勵(lì)得到理想的結(jié)果,那么上市公司的董事會(huì)的監(jiān)督約束職能必不可少。同時(shí),還需要聘請(qǐng)獨(dú)立的外部董事，同時(shí)還應(yīng)該全面的建立健全外部董事的誠(chéng)信機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。當(dāng)公司董事會(huì)中存在獨(dú)立董事時(shí)，就會(huì)在一定程度上對(duì)操控財(cái)務(wù)、假造會(huì)計(jì)信息等不良行為進(jìn)行防范和壓制,從而提升會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。這樣就可以防止股權(quán)激勵(lì)變相的變成管理層的福利及舞弊行為,侵占公司股東以及公司的利益,從而推動(dòng)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)健康有序的發(fā)展。.采用多元化的薪酬激勵(lì)模式企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)其中也包含任何形式的股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)制度的引入完善與豐富了多元化的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，使上市公司的激勵(lì)機(jī)制盡可能多的滿足;單ー的激勵(lì)模式很顯然不能滿足不同崗位、不同職能、不同層次、不同業(yè)績(jī)目標(biāo)的所有要求。同時(shí)，由于我國(guó)資本市場(chǎng)環(huán)境的缺陷，也使得實(shí)施單一的股權(quán)激激勵(lì)模式無法滿足各個(gè)方面的需求,因此,股權(quán)激勵(lì)模式應(yīng)盡可能多的滿足多元化需求,從而形成多元化的薪酬激勵(lì)模式。只有采用多元化的薪酬激勵(lì)模式オ可以最大化的實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的效果。（三）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露對(duì)公司發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)信息進(jìn)行完整的披露,是北緯通信公司當(dāng)今有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃迫在眉睫的事情。北緯通信公司應(yīng)該遵循我國(guó)《激勵(lì)管理辦法》修訂中的相關(guān)規(guī)定,不能忽視對(duì)信息披露指引的發(fā)布,做到對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案中的各項(xiàng)內(nèi)容都進(jìn)行披露。同時(shí)，北緯通信公司也要在年報(bào)中強(qiáng)化披露股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)信息。具體包括:首次發(fā)布草案時(shí)，明確激勵(lì)考核指標(biāo)的依據(jù)、激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)條件、實(shí)施激勵(lì)規(guī)模等內(nèi)容;定期報(bào)告中,董事會(huì)專門委員會(huì)應(yīng)該真實(shí)表明公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀,詳實(shí)的披露與公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的各類指標(biāo)的變動(dòng)情況、公司業(yè)績(jī)同股價(jià)的關(guān)系以及對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響。除此之外,受公司聘請(qǐng)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和律師事務(wù)所應(yīng)該認(rèn)真履行自己的職責(zé),對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)情況起到有效的監(jiān)督。（四）優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境.培育健全的資本市場(chǎng)ー個(gè)國(guó)家資本市場(chǎng)是否規(guī)范和合理與其股權(quán)激勵(lì)是否具有激勵(lì)效應(yīng)密不可分。相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家,我國(guó)的資本市場(chǎng)還處于發(fā)展?fàn)顟B(tài),上市公司的股價(jià)并不能夠如實(shí)的反應(yīng)公司的真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況,通常會(huì)受到政府宏觀調(diào)控、莊家操縱等不可控因素影響,在這樣的情況下,激勵(lì)對(duì)象的獎(jiǎng)懲就會(huì)產(chǎn)生一種現(xiàn)象,即激勵(lì)對(duì)象努力提升公司效益,但由于資本市場(chǎng)的不健全導(dǎo)致公司股價(jià)下跌,這樣就會(huì)使得實(shí)施股權(quán)激勵(lì)起不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。如果想利用公司股價(jià)來反映該公司未來的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及經(jīng)營(yíng)能力,那么一個(gè)健全的資本市場(chǎng)オ是前提,因此國(guó)家應(yīng)高度的重視資本市場(chǎng)活動(dòng)的規(guī)范性,相關(guān)部門應(yīng)該嚴(yán)厲的打擊投機(jī)倒把行為,組織資本市場(chǎng)高效有序的發(fā)展,同時(shí)政府的有關(guān)部門應(yīng)該盡快建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，只有在成熟的資本市場(chǎng)上,上市公司才能順利的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。.完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)我國(guó)政府應(yīng)根據(jù)我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況,具體問題具體分析,盡快的建立健全股權(quán)激勵(lì)相應(yīng)的法律法規(guī),目前,我國(guó)的證券法、公司法、相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及稅法等相對(duì)于國(guó)外還有很多的不足,應(yīng)根據(jù)我國(guó)上市公司的具體情況,加快完善相應(yīng)的不足,對(duì)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中如虛構(gòu)業(yè)績(jī)、操縱市場(chǎng)、內(nèi)幕交易、信息不透明等不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為加強(qiáng)監(jiān)管并予以嚴(yán)厲的處罰與警告。并且根據(jù)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn),確定合理的股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方式及詳細(xì)披露方案,為股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展創(chuàng)造ー個(gè)健全的外部運(yùn)行環(huán)境。.建立和完善職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)經(jīng)理人是ー個(gè)企業(yè)中扮演著核心的角色人物,他們的舉動(dòng)都影響著企業(yè)的未來走向。選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人,對(duì)于股權(quán)激勵(lì)能否成功起到巨大的影響。那么應(yīng)該如何的去選擇正確及合適的職業(yè)經(jīng)理人,經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)選拔平臺(tái)的是否規(guī)范就成了重中之重，它的規(guī)范可以為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供外部的約束機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)的建設(shè)首先應(yīng)該建立健全職業(yè)經(jīng)理人的選聘機(jī)制,如果職業(yè)經(jīng)理人在以前的工作期間出現(xiàn)任何污點(diǎn),都將會(huì)讓他本人付出巨大的代價(jià),以至于從此以后無法在從事此類相關(guān)的工作，其次,還應(yīng)該系統(tǒng)的制定職業(yè)經(jīng)理人的選撥機(jī)制,使得真正優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能夠脫穎而出,進(jìn)而快速形成高素質(zhì)、高職業(yè)素養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。這樣就會(huì)達(dá)到企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人效益的最大化。五、結(jié)論限制性股票激勵(lì)機(jī)制,作為ー項(xiàng)有效的激勵(lì)機(jī)制,已經(jīng)在我國(guó)的上市公司中逐步推行開來。通過實(shí)施限制性股票激勵(lì),提高上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例,有利于完善公司內(nèi)部治理。實(shí)施限制性股票激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)股權(quán)分置改革有著積極的現(xiàn)實(shí)意義,但在目前的現(xiàn)實(shí)情況下,限制性股票激勵(lì)機(jī)制的推進(jìn)既不能盲目樂觀,也不能畏手畏腳。應(yīng)進(jìn)行實(shí)事求是的分析與研究,用發(fā)展和辯證的態(tài)度去探索適合我國(guó)國(guó)情的限制性股票激勵(lì)機(jī)制。本文在對(duì)部分有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)閱讀以及對(duì)北緯通信