人力資源開發(fā)與管理考試重點

-.z.人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料：人力資源管理概述：企業(yè)對人的管理大致經(jīng)歷了三個開展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。人力資源管理的人性假設(shè)*理論與經(jīng)濟人假設(shè)：*理論把人看成是自私自利、好逸惡勞、趨利避害的；經(jīng)濟人假設(shè)把人的物質(zhì)性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。Y理論與社會人假設(shè)：與*理論相對，開展了人的社會屬性，看到了勞動的目的性、人的自覺能動性和創(chuàng)造力。Z理論與"復(fù)雜人〞假設(shè)：Z理論強調(diào)人是整體的統(tǒng)一，根本論點是：人能夠相互信任、人具有微妙性、人與人有親和性。"復(fù)雜人〞的假設(shè)，認為人的需要是多方面的，在同一時間內(nèi)會有各種動機和需求，工作和生活條件的不斷變化會產(chǎn)生新的需要和動機，對不同管理方式也會作出不同反響。"復(fù)雜人〞理論重視人的尊嚴與價值，強調(diào)人的需求的差異性、人際關(guān)系的和諧與人的合作，是對社會人假設(shè)的一種補充。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的根本類型：總規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃；人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報酬補償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長期規(guī)劃〔3年以上〕、中期規(guī)劃〔2-3年〕和短期規(guī)劃〔1年以內(nèi)〕。人力資源規(guī)劃的根本步驟：確認現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略；對現(xiàn)有人力資源進展盤點；人力資源需求預(yù)測；人力資源供應(yīng)預(yù)測；確定人才供求預(yù)測凈需求；執(zhí)行監(jiān)控與評估。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。/工作崗位分析工作分析的定義：工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對工作崗位的活動、任務(wù)、職責(zé)類型、以及勝任工作崗位的工作人員的資格進展分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位標準。工作分析的意義：工作分析是人力資源管理的基石，其結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等過程。工作分析的方法觀察分析法：定義：觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各局部的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并對所獲得的崗位工作信息進展整理。流程：制定觀察方案和設(shè)計觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時間內(nèi)進展觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對內(nèi)容進展歸類和分析、偏差檢驗與修正。優(yōu)點：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比擬客觀和正確。缺點：干擾工作正常行為或工作者心智活動；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限；要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)歷；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作。訪談分析法；問卷分析法；關(guān)鍵事件法：定義：關(guān)鍵事件法就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效而言比擬關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。程序和要求：讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件；大量收集關(guān)鍵事件；對收集的信息進展比擬，分析影響該崗位工作的關(guān)鍵特征和行為要求。優(yōu)點：即能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動態(tài)特點；針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性；行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。缺點：需要花大量時間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。崗位設(shè)計原則：因事設(shè)崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、標準化原則、客戶導(dǎo)向原則。定編定員的原則：以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學(xué)、合理地進展定編；科學(xué)定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到"精簡有效〞。合理定編：從企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；以專家為主、走專業(yè)化道路的原則；P.74

案例分析：*電視臺廣告部審核科的崗位職責(zé)設(shè)置。員工招聘招聘決策管理的過程：招聘需求決策；招聘類型決策；招聘人數(shù)決策；招聘渠道決策；招聘時間決策；招聘地點決策；招聘經(jīng)費預(yù)算決策；招聘的具體實施方案決策。面試：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié)面試考官禮儀：主動邀請、主動介紹、主動握手、座位舒適、關(guān)心問候、只擺應(yīng)聘者一人簡歷、對簡歷疑點提問、及時記錄、不要顯得太忙、完畢禮節(jié)。面試方式：一次好的面試=〔提問+收集信息+準確的記錄+評估+測試+取證〕面試方式。招聘渠道：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構(gòu)、員工推薦、內(nèi)部招聘。面試的特點：以談話和觀察為主要手段、是一個雙向溝通的過程、具有明確的目的性、預(yù)先經(jīng)過精心設(shè)計，有嚴密的方案和程序。面試的分類：構(gòu)造化面試：指根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標準。構(gòu)造化面試包含三方面含義：一是面試程序的構(gòu)造化、二是面試題目的構(gòu)造化、三是面試評定的構(gòu)造化。非構(gòu)造化面試；半構(gòu)造化面試。P.112案例分析：招聘需求分析、招聘活動實施、招聘效果評估。員工培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析：是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的根底上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進展系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)、以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。制訂培訓(xùn)方案包含六方面內(nèi)容：選定培訓(xùn)對象、遴選培訓(xùn)講師、設(shè)計培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、選擇培訓(xùn)時機、培訓(xùn)工作組織。心理培訓(xùn)：是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。開展心理培訓(xùn)的時機：企業(yè)組織變革時、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時、新員工入職時。心理培訓(xùn)的具體方法心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人安一定的方式去行動或承受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示可對員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標方向開展，同時使員工學(xué)會積極的自我暗示。游戲訓(xùn)練法；拓展訓(xùn)練法；頭腦風(fēng)暴法；角色模擬法；心理劇技術(shù)。網(wǎng)上培訓(xùn)：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)〔Intranet〕外特網(wǎng)〔E*tranet〕或因特網(wǎng)〔Internet〕對學(xué)員進展培訓(xùn)。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進展測定、分析、總結(jié)的根底上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進展綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最正確的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的主體：員工本身、上級管理人員、組織。職業(yè)生涯開展階段：20-30歲：走好第一步；30-40歲：修定目標；40-50歲：及時充電；50-60歲：作好晚年生涯規(guī)劃?？冃Ч芾砜冃Ч芾淼囊饬x：績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效；績效管理提供了一個標準而簡潔的溝通平臺；績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)；績效溝通的分類：以人力資源部門為核心的績效溝通過程：加強發(fā)動宣傳、做好培訓(xùn)工作、建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。以部門經(jīng)理為核心的績效溝通包括：績效方案溝通；首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和開展目標清晰地傳達給員工，將企業(yè)經(jīng)營目標轉(zhuǎn)換為績效指標。其次，部門經(jīng)理將部門績效目標進展分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。接著，要針對實現(xiàn)目標所需要采取的方法和措施進展溝通，以防止員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費資源、目標不能實現(xiàn)的情形。最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。績效實施溝通；績效評估溝通；績效反響溝通。P.190案例：平衡計分卡的實施要領(lǐng)。薪酬管理企業(yè)薪酬體系的三個緯度：薪酬總額；薪酬決定標準；薪酬構(gòu)造。企業(yè)薪酬體系應(yīng)具備的特征：對內(nèi)公正性、對外競爭性、個人鼓勵性、易于管理。薪酬水平?jīng)Q策的類型：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。薪酬構(gòu)造的構(gòu)成要素：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的穿插與重疊關(guān)系。員工關(guān)系管理"勞動法"規(guī)定的勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同的期限：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，應(yīng)訂立無固定期限的勞動合同。勞動合同可以約定試用期，最長不得超過6個月。勞動合同的訂立原則：平等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動合同法的合法原則。勞動合同訂立的考前須知：勞動合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格；勞動合同的內(nèi)容必須合法；訂立勞動合同的程序必須合法；勞動合同的形式必須合法；P.272案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動爭議。企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動爭議的主要表現(xiàn)：無視勞動合同管理；企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行；人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動爭議的知識與技能。一、立刻要回報，窮人心態(tài)〔1〕每碰到一個時機他們總是看到時機中的困難，總說不！〔2〕總想一夜暴富，容易得到的東西決不是有價值的，有價值的東西決不會讓你輕而易舉得到，奧運會冠軍是一夜成名的嗎？他們只不過是在比賽中得到了人們對他們訓(xùn)練成績的肯定而已罷了！"富爸爸商學(xué)院"中說，在美國凡中彩票超一百萬的，五年后他們的生活還不如以前。二、不自律1、不愿改變自己的舊有的思考方式人與人之間最根本的區(qū)別就是思考方式的差異，我們要想成為成功人士，就必須先改變我們的思考方式，然后改變我們的行為方式，做一件事你光看到困難，你連想都沒想能成功，你會成那不成了奇跡？舊有的思考方式：立刻要回報、窮人心態(tài)、遇到困難就放棄，持之以恒的力量是無堅不摧的！舊有的行為方式：看電視、喝酒、無聊的應(yīng)酬、打牌、下棋……2、喜歡在背后議論別人這種人被我們稱為閑人，對這樣的話我們不聽不說不傳，即便議論的話是對的對你也沒一點好處！3、經(jīng)常抱怨、行為消極人不可能是完美的，或多或少的存在缺點，只要不是原則問題，我們要看他們好的一面，更重要的是你不能老是看到別人的缺點，即便你的抱怨是對的，你也不要抱怨，因為成功者絕不抱怨，抱怨者永不成功！4、拒絕學(xué)習(xí)、拒絕改變二十一世紀這個世界最顯著的三個特怔是：速度、多變、危機，我們的對策是：學(xué)習(xí)、改變、創(chuàng)業(yè)，你學(xué)的越快，你改變的速度越快，你成功的也就越快。當(dāng)今企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭，人才的競爭就是學(xué)習(xí)力的競爭?，F(xiàn)在是與狼共舞的時代，你要想成功，你首先得成為一條狼！現(xiàn)在的富翁，再過五—十年有80%將走向破產(chǎn)，你要想成功，你必須學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)改變=成功。三、經(jīng)常被情緒所左右世界上多少的悲劇、多少的恐懼都是人與人之間不能容忍發(fā)生的，有些人遇到一點事就火冒三丈，怒發(fā)沖冠成功的五大因素中第一大因素就是能夠控制自己的情緒，第二大就是安康，第三是時間管理，四是財務(wù)管理，五是良好的人際關(guān)系。處理好人際關(guān)系的三大秘訣：關(guān)心別人勝過關(guān)心自己；三不三多，即不指責(zé)、不抱怨、不批評，多贊美、多表揚、多包容；是善于傾聽、善于溝通！無知而熱情勝過博學(xué)而冷漠！第一種人，糊里糊涂，終其一生，日復(fù)一日，年復(fù)一年，既無目標，也無追求，吃喝拉撒睡之間，走到盡頭。第二種人，時而清醒，時而糊涂，一會兒雄心萬丈，一會兒隨波逐流，幾經(jīng)起落，最后，自認平庸，仰天長嘆："此生運氣太差，如果有下輩子，定當(dāng)如何如何。〞第三種人，除去少不更事和老糊涂兩個階段，在人生階段，在人生旅程的關(guān)鍵時段，始終頭腦清醒、目標明確、行動有力。不用多說，大家也知道，他們的人生最后價值，也最有收獲。第一種人，我們忽略不計，因為他不想有所成就，誰也不能強迫他做什么，他也沒有改變生命歷程的欲望。我們討論的議題是，第二種人如何進步為第三種人，即幫助那些想成功的人，找到一個行之有效的方法。一生中真正有效的時間不多，做事業(yè)的黃金時間，根本可以確定為25-55歲。25歲前是受教育和準備時間；55歲后，根本上要退出歷史舞臺。所以，人生的根本問題可以界定為：如何利用有效的30年時間，獲取人生的最大收益。資源〔時間和精力〕是有限的，經(jīng)不起揮霍，需要科學(xué)規(guī)劃，小到一家公司，大至一個國家，都有十年規(guī)劃、五年方案和年度方案。我們一輩子的有效時間大致可以看成30年，就是說，可以制訂6個五年方案。一般而言，人生軌道有一些規(guī)律性的東西。第一個五年方案，一般要解決定位問題。我到底是什么樣的性格，有什么特長？我想成為什么樣的人？哪個行業(yè)適合我？我應(yīng)該再什么位置上開展？在這個階段，主要是走向社會，通過實踐活動，認識自己和社會。盡快地給自己一個準確合理的定位。第二個五年方案，要在行業(yè)中站住腳，獲得一個初始的位置，解決根本的生活問題，有一個安定的心態(tài)，逐漸積累各種資源，包括知識、技能、經(jīng)歷和人脈關(guān)系等。第三個五年方案，就要成為單位的骨干、行業(yè)的專家，獲得較高的位置，有一定實力，可以調(diào)動很多資源，找到做事業(yè)的感覺。并且淘到第一桶金，房子、車子問題應(yīng)該全部解決，有成功人士的感覺，并獲得社會認可。到了40歲，進入第四個五年方案。這時候，要上的臺階是從小康到富裕，必須進入社會的精英階層，在單位中，要進入決策層