干部績效考核辦法蘇州中智人力資源有限公司

干部績效考查方法蘇州中智人力資源有限公司干部績效考查方法蘇州中智人力資源有限公司干部績效考查方法蘇州中智人力資源有限公司干部績效核查管理方法第一章總則第一條目的為進一步成立和完美總公司機關(guān)的績效核查系統(tǒng)和激勵拘束系統(tǒng),對中高層干部的價值創(chuàng)立過程及結(jié)果進行客觀、公正的談?wù)?，并?jīng)過此談?wù)摵侠淼剡M行價值分配,促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特擬定本方法.第二條原則干部核查一定堅持公正、公正、公開的原則，嚴(yán)格依照價值創(chuàng)立的結(jié)果(業(yè)績）和價值創(chuàng)立過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位起落與核查結(jié)果密切結(jié)合。第三條適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各種管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考察方法擬定各單位內(nèi)部干部考察方法并自行組織實行（二級子公司財務(wù)負責(zé)人一致由事業(yè)部財務(wù)管理部進行核查）。第二章核查系統(tǒng)第四條考察對象Ⅰ類：總公司機關(guān)工作人員；Ⅱ類：各分公司管理人員;第五條核查內(nèi)容干部績效核查以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，主要包含：1、各分公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效核查;2、事業(yè)部各職能部部門管理績效核查；3、干部個人績效核查，詳盡包含以下雙方面內(nèi)容：第1頁共18頁（1）工作業(yè)績評估:主要依據(jù)干部工作目標(biāo)計劃內(nèi)容進行核查；(2）工作能力評估：主要針對人材培育、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行核查；人力資源部依據(jù)實質(zhì)狀況制定工作能力評估細則。綜合得分＝工作業(yè)績得分×70％＋工作能力得分×30%第三章核查管理第六條核查機構(gòu)1、事業(yè)部管委會：是最高核查機構(gòu)，負責(zé)事業(yè)部手下二級子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效核查以及事業(yè)部各職能部管理績效核查，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會核查負責(zé)人.、人力資源部：負責(zé)事業(yè)部干部核查系統(tǒng)成立、核查制度的擬定、核查工作的組織實行，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與督查二級子公司及職能部的核查工作，以及核查結(jié)果的管理與歸檔。第七條核查方式1、Ⅰ類干部依照經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效進行核查，事業(yè)部總經(jīng)理是核查負責(zé)人;2、Ⅱ類干部依照職能部管理績效進行核查，事業(yè)部總經(jīng)理是核查負責(zé)人；3、Ⅲ類干部依據(jù)個人績效進行綜合核查，事業(yè)部各職能部負責(zé)人是核查負責(zé)人.Ⅲ類干部工作業(yè)績由直接上級進行核查；工作能力采用直接手下談?wù)摗⑾嚓P(guān)性談?wù)?、直接上級三級核查方式。直接手下談?wù)?受被核查者管理的職工對其進行的談?wù)?相關(guān)性談?wù)摚号c被核查者有工作關(guān)系的部分管理干部對其進行的談?wù)?；直接上級談?wù)?一般指部門負責(zé)人對其進行的談?wù)摗５诎藯l核查時間與周期第2頁共18頁干部核查每半年一次，年關(guān)進行綜合評定?？疾鞂ο蠛瞬樨撠?zé)人核查依照核查周期二級子公司第一責(zé)任人子公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效半年度事業(yè)部總經(jīng)理管理績效、述職報告職能部第一責(zé)任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部一般管理干部職能部負責(zé)人工作業(yè)績、工作能力半年度述職報告第九條核查程序事業(yè)部對二級子公司的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效、管理績效核查依據(jù)事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制核查及收入分配方案》由事業(yè)部三個職能部共同進行；對職能部管理績效核查由營運發(fā)展部依據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效核查方案》進行。事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效核查每半年進行一次，年關(guān)進行綜合評定，年關(guān)核查結(jié)果為上、下半年核查結(jié)果的算術(shù)均勻數(shù)。核查結(jié)果由人力資源部審查，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。Ⅲ類管理干部核查流程：1、填寫核查期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計劃表》,經(jīng)部門負責(zé)人審查后，報人力資源部存案;2、依據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制定的工作目標(biāo)計劃,經(jīng)部門負責(zé)人審查后，報人力資源部存案，工作目標(biāo)計劃調(diào)整次數(shù)視客觀狀況而定；3、核查期結(jié)束前約半個月，由人力資源部依據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績評估表》給被核查者直接上級進行評估打分；4、核查期結(jié)束前約半個月,由人力資源手下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分;5、人力資源部依據(jù)評估結(jié)果擬定《干部績效核查結(jié)果辦理表》，并按被核查者——部門負責(zé)人-—人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程第3頁共18頁進行審批。第四章核查結(jié)果的應(yīng)用第十條核查結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上80~8970～7970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條核查結(jié)果與考察對象的關(guān)系考察對象一級經(jīng)營目標(biāo)H二級經(jīng)營目標(biāo)L經(jīng)營績效K管理績效M個人績效PⅠ類干部▲▲▲▲△Ⅱ類干部▲▲△Ⅲ類干部▲△▲備注▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。第十二條核查結(jié)果與調(diào)薪1、經(jīng)營績效核查結(jié)果K直接影響Ⅰ類干手下一年度的薪資序列的變動，管理績效核查結(jié)果M直接影響Ⅱ類干手下一年度的薪資序列的變動；干部個人績效核查結(jié)果P直接影響Ⅲ類干手下一年度薪資序列的變動：核查結(jié)果ABCD備注薪資序列起落級數(shù)100—1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,薪資序列只能升到該職位的最高等。注：薪資序列升(降）每年一次，在每年2月份依據(jù)年度核查結(jié)果進行調(diào)整，年度核查結(jié)果=(上半年度核查分+下半年度核查分)/22、職工擁有以下條件之一者，薪資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制:(1）職務(wù)晉升；第4頁共18頁2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開辟及內(nèi)部管理等方面作出特別貢獻，一定填寫《特別調(diào)薪申報表》,報人力資源部審查,總經(jīng)理審批。3、職工擁有以下條件之一者，職能薪資將破格降級：1）職務(wù)降聘或免聘；2)因自己過錯，給事業(yè)部造成重要經(jīng)濟損失或傷害事業(yè)部形象者；3)多次或重復(fù)違反公司和事業(yè)部規(guī)章制度者；4)因個人能力或身體原由，長遠沒法勝任或?qū)嵸|(zhì)未執(zhí)行本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十三條核查結(jié)果與年關(guān)收益1、各二級子公司第一責(zé)任人和一般管理干部年關(guān)收益計算公式：拜見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制核查及收入分配方案》2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年關(guān)收益計算公式:職能部第一責(zé)任人年關(guān)收益=∑職能部第一責(zé)任人管理薪資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總數(shù)×計提系數(shù)2計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）Ei=職能部第一責(zé)任人管理薪資總數(shù)20％Fi=職能部第一責(zé)任人估量效益分紅額Mi=職能部管理績效談?wù)摰梅謎=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部一般管理干部年關(guān)收益計算公式：年關(guān)收益=某職能部一般管理干部效益分紅總數(shù)×計提系數(shù)計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）Ei=某職能部一般管理干部估量效益分紅額Pi=管理干部個人績效談?wù)摰梅謎=表示某管理干部第5頁共18頁注：個人核查結(jié)果Ｐ為D者,撤消效益分紅的發(fā)放。第十四條二級子公司管理績效與第一責(zé)任人拜見事業(yè)部《2001年二級子公司經(jīng)營責(zé)任制核查及收入分配方案》第十五條職務(wù)起落經(jīng)營績效核查結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)起落，管理績效核查結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)起落，干部個人績效核查結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的起落。1、進行職務(wù)晉升，一定同時具備以下條件;1）連續(xù)兩次核查結(jié)果為A；2）經(jīng)過相關(guān)部門組織的綜合測評；3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級;2、干部年度綜合核查結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或革職）.3、經(jīng)審批破格晉升或貶職者,不受核查結(jié)果限制。第五章核查面談與績效改進第十六條核查面談Ⅲ類干部核查的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計劃，目的是對干部工作進行督查和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面供給幫助。所以，核查結(jié)束后，核查者應(yīng)當(dāng)與被核查者進行面談。第十七條績效改進核查面談為核查者與被核查者就績效改進與能力提高所進行的溝通應(yīng)做到：1、讓被核查者認識自己工作的優(yōu)、弊端：2、對下一階段工作的希望完成一致的建議;３、談?wù)摂M定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃.第6頁共18頁第六章核查結(jié)果的管理第十八條核查指標(biāo)和結(jié)果的修正核查結(jié)束后代力資源部還對付受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和核查結(jié)果進行修正。第十九條核查結(jié)果反響被核查者有權(quán)認識自己的核查結(jié)果，人力資源部應(yīng)在核查結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被核查者通知核查結(jié)果。第二十條核查結(jié)果歸檔核查結(jié)束后核查結(jié)果作為保密資料,由人力資源部納入干部核查檔案并負責(zé)保存。第二十一條核查結(jié)果申述被核查者如對核查結(jié)果有異議，第一應(yīng)經(jīng)過雙方的溝通來解決；如不可以妥當(dāng)解決，被核查者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申述，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申述之日起十天內(nèi),對申述者的申述央求予以答復(fù)。第七章附則第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制定、解說及訂正；第二十二條本方法自下發(fā)之日起開始實行.附表：(適用于中層管理干部）1、干部工作目標(biāo)計劃表2、干部工作業(yè)績核查表3、干部綜合能力評估表4、干部核查結(jié)果辦理表5、干部績效核查評定細則及相關(guān)指標(biāo)的說明第7頁共18頁美的空調(diào)事業(yè)部二00一年一月六日發(fā):各單位送：辛副總、金副總抄報：公司總裁辦、公司人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份此中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部工作目標(biāo)計劃表編號：KP01姓名工作崗位單位名稱部門名稱核查期年代——年代第8頁共18頁工作大綱工作目標(biāo)計劃重要性序號工作計劃內(nèi)容工作目標(biāo)基數(shù)第1項工作計劃第2項工作計劃第3項工作計劃第4項工作計劃第N項工作計劃被核查者部門負責(zé)人署名署名備注需到人力資源部存案美的空調(diào)事業(yè)部干部工作業(yè)績評估表編號:KP02姓名工作崗位單位名稱部門名稱核查期年代——年代第9頁共18頁工作大綱工作業(yè)績談?wù)撝匾曰鶖?shù)評分序號評估項目（10分制）得分(百分制）1第1項工作計劃2第2項工作計劃3第3項工作計劃4第4項工作計劃5第N項工作計劃總得分＝∑(各項得分）／∑重要性基數(shù)×100被核查者部門負責(zé)人簽名簽名1、各項實質(zhì)得分=談?wù)摰梅帧林匾曰鶖?shù)÷100備注2、需到人力資源部存案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（A）編號:KP03A姓名崗位單位名稱部門名稱第10頁共18頁核查期年代——年代評分核查項目權(quán)重評估重點(100分制)基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識知識和技術(shù)15%工作經(jīng)驗和工作技術(shù)等部門計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制管理能力30%部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新能力20％管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成就）、合理化建議被采用數(shù)等自我認知能力20%述職報告，個人發(fā)展規(guī)劃,學(xué)習(xí)能力人際溝通能力15％溝通耐心,虛心，認真，坦城，總得分:簡要考語：備注本表由直接上級進行談?wù)撁赖目照{(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表(B）編號：KP03B姓名崗位單位名稱部門名稱第11頁共18頁核查期年月—-年月核查項目權(quán)重評估重點評分（100分制）工作知識技術(shù)20%基礎(chǔ)知識,專業(yè)知識工作經(jīng)驗和工作技術(shù)等30％協(xié)作精神協(xié)作能力協(xié)作的建講和行動等創(chuàng)新能力20％管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新（三新項目成就)、合理化建議被采用數(shù)等10％反響快速工作作風(fēng)工作態(tài)度人際溝通能力20%溝通耐心、虛心、認真、坦誠總得分:簡要考語：備注本表由相關(guān)部門負責(zé)人進行談?wù)撁赖目照{(diào)事業(yè)部干部綜合能力評估表（C)編號：KP03C姓名崗位單位名稱部門名稱第12頁共18頁核查期年代-—年代評分能力核查項目權(quán)重評估重點（100分制）工作知識技術(shù)20％基礎(chǔ)知識，專業(yè)知識,工作經(jīng)驗和工作技術(shù)等能否對手下的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)，能否支持手下參加手下的培育30%培訓(xùn)并供給參照性建議，能否同手下進行績效的面談并幫助手下擬定績效改進計劃等創(chuàng)新能力管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新（三10％新項目成就)，合理化建議被采用數(shù)等團隊建設(shè)能力30%部門文化建設(shè)、團隊協(xié)作精神、職工滿意度等職業(yè)涵養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，語言，舉止等總得分：簡要考語：備注本表由部門手下進行談?wù)撁赖目照{(diào)事業(yè)部干部績效核查結(jié)果辦理表編號:KP04姓名崗位核查期單位部門（美的）工齡第13頁共18頁工作大綱業(yè)績核查能力核查綜合得分：

直接手下談?wù)撓嚓P(guān)性談?wù)撝苯由霞壵務(wù)摰梅?20％）（20％）（100％／60％）／／績效核查等級：□A（90-100分）□B（80—89分）□C（70-79分）□D（70分以下）崗位異動薪資序列變動年關(guān)收益其余核查結(jié)果辦理被核查者建議部門負責(zé)人建議人力資源部建議事業(yè)部總經(jīng)理建議建議備注干部績效核查評定細則及相關(guān)談?wù)撝笜?biāo)的說明一、干部工作目標(biāo)計劃表該表用于確定核查期內(nèi)工作目標(biāo)計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及談?wù)摌?biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作談?wù)摰幕A(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：第14頁共18頁(1）工作計劃內(nèi)容表述要清楚、詳盡,不一樣工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。（2）重要性基數(shù)反響各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、腳踏實地。特別重要9—10較重要8-9重要7—8一般重要6—7(3）工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、詳盡和清楚，比方：何時完成,預(yù)期成效等。重要性基數(shù)依據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被核查者和部門負責(zé)人協(xié)商進行賦分。5)工作目標(biāo)計劃和重要性基數(shù)可依據(jù)實質(zhì)狀況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計劃表要到人力資源部存案。二、干部工作業(yè)績評估表《干部工作業(yè)績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)依據(jù)《干部工作目標(biāo)計劃表》確定并依照《干部工作目標(biāo)計劃表》中工作目標(biāo)確定的標(biāo)準(zhǔn)進行評分。（1）評分：反響工作目標(biāo)計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超出工作要求90—100分完整達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下2）各項實質(zhì)得分=談?wù)摰梅帧林匾曰鶖?shù)÷1003）總得分=∑(各項得分)／∑重要性基數(shù)×100三、干部綜合能力評估表A《干部綜合能力評估表A》是被核查者的上級主管對其進行談?wù)摰墓ぞ咝员砀瘢瞬轫椖堪海?）知識和技術(shù)（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際溝通能力.（1）知識和技術(shù)—要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技術(shù)，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。超出工作要求90-100分完整達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下第15頁共18頁（2）管理能力-要求任職者在本部門能有效的執(zhí)行管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團隊高效優(yōu)良完成工作任務(wù).特別強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下3)創(chuàng)新能力—要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，能夠理解和掌握事業(yè)部的發(fā)展方向,依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實質(zhì)狀況，提出符合實質(zhì)的新看法、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。特別強90—100分較強80—89分一般70-79分較差70以下自我認知能力-對個人的職業(yè)發(fā)展有明確的計劃,擅長總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。特別強90—100分較強80-89分一般70—79分較差70以下（5）人際溝通能力-要求任職者有優(yōu)異的溝通技巧和聆聽技巧，擅長協(xié)調(diào)停辦理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系友善.特別強90—100分較強80-89分一般70—79分較差70以下四、干部綜合能力評估表B《干部綜合能力評估表B》是與被核查者有工作關(guān)系的不一樣部門同級主管對其進行談?wù)摰墓ぞ咝员砀?，核查項目包?（1）知識和技術(shù)；(2）協(xié)作能力;(3）人際溝通能力；(4）創(chuàng)新能力；（5)工作作風(fēng).知識和技術(shù)—要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具備工作所需的知識和技術(shù)，有必定的工作實踐經(jīng)驗。超出工作要求90—100分完整達到要求80—89分基本達到要求70—79分未能達到要求70分以下2）協(xié)作能力-要求任職者有全局看法，想問題，做事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識,踴躍支持和配合相關(guān)部門的工作。第16頁共18頁特別強90—100分較強80-89分一般70-79分較差70以下（3）人際溝通能力—要求任職者能運用人際溝通技巧和聆聽技巧，協(xié)調(diào)停辦理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系友善.特別強90—100分較強80—89分一般70—79分較差70以下4）創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識，能夠理解和掌握事業(yè)部的發(fā)展方向，依據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實質(zhì)狀況,提出符合實質(zhì)的新看法、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。特別強90—100分較強80-89分一般70—79分較差70以下（5）工作作風(fēng)—-—要求任職者有慎重務(wù)實的