《企業(yè)招聘中存在的問題及建議分析-以A公司為例（論文）7100字》

企業(yè)招聘中存在的問題及建議分析—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u98551.相關(guān)理論概述 1103591.1招聘的概念 1152261.2招聘的作用 1151381.3招聘體系的內(nèi)容 2183731.3.1制定明確詳細(xì)的職位要求 276741.3.2開發(fā)合理的人力需求變化預(yù)測流程 226071.3.3選抒豐富的招聘渠道和靈活的招聘方法 339742.人人樂公司管理人員招聘現(xiàn)狀 377542.1招聘員工的機(jī)制和有關(guān)規(guī)定 3276922.2招聘管理人員的流程 5260822.3管理人員招聘的反饋 641023.人人樂公司管理人員招聘存在的問題 7191623.1招聘前期準(zhǔn)備不足、招聘渠道不完善 719643.2招聘過程不合理、缺乏規(guī)范性 8193873.3招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成松散，權(quán)責(zé)不清 922174.完善人人樂公司管理人員招聘建議 931954.1完善招聘的前期準(zhǔn)備，開拓多元招聘渠道 939444.2用制度規(guī)范招聘全過程 10248074.3明確招聘環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)，提高招聘團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì) 123394結(jié)論 1422172參考文獻(xiàn) 151.相關(guān)理論概述1.1招聘的概念招聘是指通過信息的傳播和發(fā)放，將具有一定工作能力的人員吸引到相應(yīng)工作崗位的過程。招聘過程中的申請人既可以是企業(yè)外部人員，又可以是企業(yè)的內(nèi)部人員。招聘信息是招聘的重要標(biāo)志，例如企業(yè)對外發(fā)放的應(yīng)聘廣告等。多數(shù)情況下，應(yīng)聘人員需要對空缺崗位有興趣，并擁有其要求的資格。一旦應(yīng)聘者和應(yīng)聘的企業(yè)達(dá)成以后工作的口頭或書面協(xié)議，那么就標(biāo)志著應(yīng)聘過程的結(jié)束。1.2招聘的作用 招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工最重要的途徑。招聘在人力資源管理中占有重要地位。（1）招聘是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分企業(yè)的發(fā)展與人力資源的供給是分不開的。在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對人員的需求、數(shù)量也會(huì)有所不同。同時(shí)，招聘工作將會(huì)直接影響到整個(gè)企業(yè)的人才水平，因此它是人力資源的最重要環(huán)節(jié)，也是第一關(guān)口。（2）招聘人才將會(huì)對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生影響招聘的結(jié)果將會(huì)直接決定企業(yè)是否能夠獲得工作中所需要的優(yōu)秀人才，這將直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)，人才是第一生產(chǎn)力。企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的人才，才能得到更好的發(fā)展，才能應(yīng)對各種競爭挑戰(zhàn)。（3）招聘工作將會(huì)成為企業(yè)形象公關(guān)的有效手段在招聘過程中企業(yè)會(huì)通過廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等方式來進(jìn)行開展公開的招聘活動(dòng)，既能尋找符合自己相關(guān)要求的人才，又能擴(kuò)大企業(yè)知名度，在一定程度上起到了企業(yè)宣傳的作用。（4）招聘工作將影響到企業(yè)的人事管理成本在有效的招聘活動(dòng)中，企業(yè)招聘到的人員能夠勝任空缺職位的工作，這將會(huì)減少今后員工培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用，降低企業(yè)人事管理的支出。1.3招聘體系的內(nèi)容 有效招聘制度的建立并不完全出于招聘要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作?？茖W(xué)并且有針對性的招聘制度的建立，可以使招聘工作更具有目的性，減少在招聘工作中的盲目性和隨機(jī)性。1.3.1制定明確詳細(xì)的職位要求隨著市場不斷發(fā)展，招聘也不再是在人才市場進(jìn)行傳統(tǒng)招聘，感覺企業(yè)缺什么崗位的員工就招聘什么樣的員工。對于現(xiàn)如今的招聘工作來說，讓招聘者共同參與到崗位分析過程中去，有利于幫助他們了解崗位應(yīng)聘人員必須要掌握的職業(yè)資格，預(yù)測當(dāng)前崗位中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}。在招聘過程中，招聘人員不能只看重應(yīng)聘者的個(gè)人條件，而是要看其是否符合崗位需求。高于崗位要求的人員則工作中往往對工作滿意度較低，對薪資的要求會(huì)不斷增加，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)也不利于人員的穩(wěn)定性，結(jié)果必然會(huì)對企業(yè)造成損失。因此，好的招聘體系應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上著手，使其相互聯(lián)系成有機(jī)整體。1.3.2開發(fā)合理的人力需求變化預(yù)測流程對于一個(gè)企業(yè)來說，對人力需求變化的預(yù)測要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部環(huán)境入手，包括人力需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等等。合理的人力需求變化預(yù)測將有效提高招聘工作的有效性，降低企業(yè)未來發(fā)展中可能會(huì)遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)。影響企業(yè)人力需求的因素包括了組織結(jié)構(gòu)、市場供求關(guān)系、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、人力的穩(wěn)定性和行業(yè)內(nèi)的組織變化等等。而這些因素信息的獲取需要依靠各種內(nèi)外部信息，并將其進(jìn)行加工和提煉，從中找到有效資料，剔除無效信息。它還要求使用者具有前瞻性，以維護(hù)企業(yè)的利益。同時(shí)，為了讓預(yù)測更加合理更加具有可操作性，還要做好事前的評估和事后的反饋。1.3.3選抒豐富的招聘渠道和靈活的招聘方法目前企業(yè)的人員招聘可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部選拔管理層人員。這種方法有利于激發(fā)企業(yè)員工的潛能，提升員工的積極性和學(xué)習(xí)能力，同時(shí)還有效地降低了招聘費(fèi)用，節(jié)省企業(yè)運(yùn)營成本。內(nèi)部招聘的方式通常會(huì)在內(nèi)部網(wǎng)或會(huì)議中進(jìn)行公布，通過自我推薦、他人推薦或部門舉薦的方法來選擇合適的人員。2.人人樂公司管理人員招聘現(xiàn)狀2.1招聘員工的機(jī)制和有關(guān)規(guī)定 人人樂公司，1996年05月15日成立，經(jīng)營范圍包括家用電器、電子產(chǎn)品、辦公設(shè)備、通訊產(chǎn)品及配件的連鎖銷售和服務(wù)，空調(diào)配件的銷售，制冷空調(diào)設(shè)備及家用電器的安裝與維修，計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)、銷售、系統(tǒng)集成，百貨、自行車、電動(dòng)助力車、摩托車、汽車的連鎖銷售，實(shí)業(yè)投資，場地租賃，柜臺(tái)出租，國內(nèi)商品展覽服務(wù)，企業(yè)形象策劃，經(jīng)濟(jì)信息咨詢服務(wù)，人才培訓(xùn)，商務(wù)代理，倉儲(chǔ)，微型計(jì)算機(jī)配件、軟件的銷售，微型計(jì)算機(jī)的安裝及維修，廢舊物資的回收與銷售，樂器銷售，工藝禮品、紀(jì)念品銷售，國內(nèi)貿(mào)易，代辦（移動(dòng)、電信、聯(lián)通）委托的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，移動(dòng)通訊轉(zhuǎn)售業(yè)務(wù)，貨物運(yùn)輸代理，倉儲(chǔ)，裝卸搬運(yùn)等。2.1.1人人樂公司招聘先由用人部門填寫《招聘需求表》，需要用人部門領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，遞交人力資源部。2.1.2人力資源部的招聘專員需要對各部門的《招聘需求表》進(jìn)行匯總整理。針對整理后的《招聘需求表》中的內(nèi)容，如招聘人數(shù)，工作崗位職責(zé)、內(nèi)容、任職要求等信息做出招聘計(jì)劃和招聘費(fèi)用預(yù)算，人力資源部經(jīng)理審批后，遞交總經(jīng)理審批。如果在幾個(gè)環(huán)節(jié)中，用人部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理在審批時(shí)，如有需要調(diào)整的情況，就需要用人部門重新規(guī)劃招聘需求再遞交申請。2.1.3招聘專員根據(jù)總經(jīng)理審批后的《招聘需求表》，選擇渠道發(fā)表招聘信息，收集簡歷，篩選簡歷后，給符合招聘需求的應(yīng)聘者打電話通知其前來筆試(教師崗位筆試后需要試講)，再根據(jù)筆試成績和試講情況，招聘專員對應(yīng)聘者進(jìn)行初次面試，如果初次面試通過，招聘專員再安排用人部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試。之后對復(fù)試合格的應(yīng)聘者發(fā)放offer。在筆試、初試、復(fù)試這幾個(gè)環(huán)節(jié)中都會(huì)出現(xiàn)有的應(yīng)聘者不通過的情況，這時(shí)需將他們的簡歷歸檔保存。2.1.4招聘周期通常在巧個(gè)工作日內(nèi)完成。2.1.5招聘渠道除了外部招聘和內(nèi)部晉升外，還有內(nèi)部推薦，內(nèi)部推薦的新員工能順利轉(zhuǎn)正，視為推薦成功，公司為推薦成功的員工給予一定獎(jiǎng)金。2.1.6招聘實(shí)施階段結(jié)束后，需要對此次招聘根據(jù)招聘工作評估指標(biāo)進(jìn)行效果評估，并寫招聘總結(jié)報(bào)告。2.2招聘管理人員的流程 招聘員工是根據(jù)公司整體工作戰(zhàn)略、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制方案進(jìn)行的。人人樂有限公司的員工招募流程如下。向人事行政部提出人事要求，人事行政部門制定招聘計(jì)劃，根據(jù)必要的員工部門實(shí)際情況制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘渠道向社會(huì)發(fā)布招聘計(jì)劃。進(jìn)行招募工作，招募必要的員工后，按照公司的規(guī)章制度，進(jìn)行職場前的研修，通過職場前的訓(xùn)練，員工上崗，招聘完成。面試的時(shí)候，應(yīng)聘者要填寫“應(yīng)聘者登記表”。這張表主要要求應(yīng)聘者填寫年齡、身高、體重、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、保險(xiǎn)狀況、工資狀況等個(gè)人基本信息。第一階段，主要評價(jià)員工的表現(xiàn)能力、反映能力、儀表等能力，同時(shí)初步掌握員工的基本工作經(jīng)歷、工資要求，并記錄第一次考試的意見，反饋給人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)和錄用部門的領(lǐng)導(dǎo)，參加復(fù)試。確認(rèn)是否加。之后再進(jìn)行考試。普通員工可以通過部門領(lǐng)導(dǎo)。錄用通過后，資本部為員工辦理入社手續(xù)。員工提供相關(guān)的身份證、戶籍、勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)文件。入社手續(xù)辦完后，員工進(jìn)入了試役階段，試役期間為3天到7天，在進(jìn)入工作崗位前對公司基本內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，包括公司發(fā)展情況、公司人力資源管理等相關(guān)制度。培訓(xùn)后進(jìn)入部門，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況安排工作。中高層面試復(fù)雜，經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理復(fù)試。2.3管理人員招聘的反饋員工招聘計(jì)劃的反饋是人人樂有限公司人事行政部根據(jù)其他部門的招聘需求和公司的發(fā)展需求，反饋詳細(xì)的招聘計(jì)劃。具體的招募計(jì)劃分為以下幾個(gè)方面。一是部門的錄用計(jì)劃，根據(jù)發(fā)展的需要，計(jì)劃招募中間管理人員和基層員工。人人樂有限公司的人員變動(dòng)有一定的不確定性。同時(shí)公司沒有反饋年招聘計(jì)劃。所以公司反饋了月招計(jì)劃。人人樂有限公司近年來不斷進(jìn)行機(jī)構(gòu)的完善，已經(jīng)初步建立了適合企業(yè)現(xiàn)狀的機(jī)構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置。目前的招聘主要是針對員工的離職招聘，從目前的情況來看，在人人樂有限公司的招聘費(fèi)較小。管理人員市場的招聘、校園招聘費(fèi)用主要是招聘人員往來市區(qū)的交通費(fèi)、餐費(fèi)、宣傳海報(bào)等費(fèi)用，費(fèi)用較低，在費(fèi)用方面沒有預(yù)算。因此，招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容是員工的招聘職位、招聘數(shù)量、招聘信息的渠道、招聘費(fèi)用等。招聘負(fù)責(zé)人主要是人事行政部的經(jīng)理、錄用負(fù)責(zé)人及錄用負(fù)責(zé)人。圖1招聘計(jì)劃是否合理3.人人樂公司管理人員招聘存在的問題3.1招聘前期準(zhǔn)備不足、招聘渠道不完善 現(xiàn)在人人樂有限公司對招聘還沒有形成長期計(jì)劃。因?yàn)橛?jì)劃不夠，在企業(yè)需要人員的時(shí)候，只能臨時(shí)板著臉。由于時(shí)間準(zhǔn)備和計(jì)劃不足，招聘工作的發(fā)展具有一定的盲目性。由于前期準(zhǔn)備不足，對管理人員的需求還沒有進(jìn)行充分的分析。人事部門的人對職位說明書的重視度不夠，職位說明不變，這反映了人人樂有限公司招聘管理人員時(shí)的問題。職位說明書是企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求。如果職位說明書不能及時(shí)調(diào)整，對企業(yè)來說是浪費(fèi)招聘成本。公司每年的招聘計(jì)劃是每年年初由部門根據(jù)往年的產(chǎn)量、當(dāng)年的預(yù)測產(chǎn)量和人員離職情況進(jìn)行預(yù)測，每月部門根據(jù)預(yù)測產(chǎn)量預(yù)測本月的人員需求情況，向人力資源部提交人員審查表。人力資源綜合這些需求，報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，人力資源部對外招生。需求報(bào)告書中只包含總?cè)藬?shù)和專家。沒有詳細(xì)的招聘要求和應(yīng)聘者的職位資格。面試后，經(jīng)常會(huì)懷疑自己應(yīng)聘什么樣的工作。表1人員錄用標(biāo)準(zhǔn)重要程度（%）是否重點(diǎn)院校本、研究生畢業(yè)是否過英語四六級(jí)普通話二甲以上是否師范院校畢業(yè)專業(yè)是否對口工作經(jīng)驗(yàn)是否取得教師資格證書人人樂951009089955070A公司90100808O876070B公司88958090886080C公司90958588916080D公司851009098905090 人人樂有限公司80年代出生的管理人員招聘方式依然落后，依然采用傳統(tǒng)的招聘模式。例如，勞動(dòng)力管理人員市場、親戚朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)招聘模式制約了一定程度的招聘效率。另外，人人樂有限公司還沒有充分將招聘渠道與各網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)相結(jié)合。例如，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘的話，可以在大規(guī)模的招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息。微博、微信、QQ、微信公眾號(hào)等社交軟件的使用能力還沒有提高。3.2招聘過程不合理、缺乏規(guī)范性 在工作分析環(huán)節(jié)做得不足，崗位任職資格不夠規(guī)范，缺乏素質(zhì)勝任力模型，面試過程中缺乏有效的科學(xué)的測評工具。雖說用人部門的招聘人員雖說對職位的情況了如指掌，但是沒有有效的工具指導(dǎo)招聘人員如何開展招聘面試的工作，只是單純依靠口頭溝通，表面的觀察判斷，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，對人才無法準(zhǔn)確地判斷最終導(dǎo)致無效的招聘員工的反復(fù)離職。內(nèi)部招聘的流程也不清晰，很多同事看到公司有招聘一些崗位，希望能夠申請內(nèi)部應(yīng)聘的也不清楚應(yīng)該如何申請?？茖W(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)是招聘體系中的一個(gè)重要方面，同時(shí)也是確保招聘工作實(shí)施的重要支撐。目前，人人樂有限公司在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定上存在三方面問題，一是忽視人崗匹配，二是忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀，三是面試過程中存在誤差，因而影響了招聘工作的有效性。3.3招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成松散，權(quán)責(zé)不清 不管是一般的招聘還是臨時(shí)的招聘，都需要專業(yè)的工作人員組成團(tuán)隊(duì)。在招聘活動(dòng)中，招聘者作為企業(yè)的代表，應(yīng)該向應(yīng)聘者展示自己公司的形象，傳達(dá)企業(yè)的招聘信息。因此，招聘團(tuán)隊(duì)在組織過程中要注意吸收有經(jīng)驗(yàn)、有知識(shí)、工作責(zé)任感強(qiáng)的管理人員。團(tuán)隊(duì)成員的合理構(gòu)成和員工自身的素質(zhì)，對招聘活動(dòng)的效率和效果起著重要的作用。按照有效一致的原則設(shè)立的招聘團(tuán)隊(duì)，有助于招聘團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部職責(zé)分工，明確不同招聘人員的職責(zé)，是有效完成招聘工作的關(guān)鍵。對人人樂有限公司進(jìn)行調(diào)查后，對招聘團(tuán)隊(duì)管理的重視度變強(qiáng)，招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)成松散，權(quán)責(zé)不清，出現(xiàn)了以社長為首的招聘團(tuán)隊(duì)。很少有制定明確組合采用團(tuán)隊(duì)的規(guī)則制度。因此，在招聘過程中難以避免性別歧視、性格偏愛、年齡偏愛等不公平現(xiàn)象，由于招聘隊(duì)伍的素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力沒有保障，所以錄用的有效性受到影響。4.完善人人樂公司管理人員招聘建議4.1完善招聘的前期準(zhǔn)備，開拓多元招聘渠道根據(jù)年度錄用計(jì)劃，人力資源部將充實(shí)人員配置和招聘的具體操作規(guī)則、程序和工具，圍繞公司的短期目標(biāo)和長期管理人員儲(chǔ)備實(shí)施招募計(jì)劃。最近的招聘計(jì)劃必須明確公司現(xiàn)階段重要崗位的發(fā)展需求。一個(gè)是網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘通過招聘網(wǎng)站和公司的官方網(wǎng)站發(fā)布信息，進(jìn)行相應(yīng)的宣傳，吸引應(yīng)聘者將簡歷投進(jìn)郵筒。之后，公司人力資源部門將收到的履歷書進(jìn)行篩選，確定初步人選，最后對所有職位初步確定。網(wǎng)絡(luò)招聘屬于被動(dòng)招聘方式。節(jié)約采用時(shí)間，節(jié)約采用成本，能及時(shí)收集應(yīng)聘信息等是優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)是面對面溝通不夠。不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，不能保證信息的真實(shí)性等，都會(huì)損害企業(yè)的利益。目前最大的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站主要是智聯(lián)招聘。中華英才網(wǎng)和前途無憂。二是招募會(huì)。一般來說，招聘會(huì)是由中介機(jī)構(gòu)舉辦的。有希望的企業(yè)直接參加，招聘會(huì)由企業(yè)和應(yīng)聘者進(jìn)行雙向信息交換。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是在短時(shí)間內(nèi)高效，同時(shí)也可以在招聘會(huì)上直接交流。完成初步雙向選擇，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以收集大量信息。然后，由于職位的突然不足，短時(shí)間內(nèi)完成管理人員招聘。社會(huì)招聘具有一定的宣傳能力，但可以保證求職者的質(zhì)量和數(shù)量。但是，招聘會(huì)的信息有限，所有求職者都很難得到信息。因此，很多大型企業(yè)和品牌機(jī)構(gòu)都會(huì)在校園和社會(huì)中舉辦專門的招聘會(huì)。4.2用制度規(guī)范招聘全過程公司在進(jìn)行招聘工作之前，首先結(jié)合人力資源計(jì)劃和職位分析制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃為招聘工作提供客觀依據(jù)和科學(xué)方法，規(guī)范招聘工作，有效防止招聘活動(dòng)出現(xiàn)盲目性和隨意性。1.錄用標(biāo)準(zhǔn)。在開始就職活動(dòng)之前，請先明確具體的錄用標(biāo)準(zhǔn)。例如，錄用者的學(xué)歷、職位名稱、工作內(nèi)容、招聘部門、工資標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)要求、工作經(jīng)歷、希望工作時(shí)間等。2.招聘人數(shù)。招聘工作應(yīng)該根據(jù)具體的招聘人數(shù)來制定和調(diào)整招聘計(jì)劃。招聘工作為了保障招聘人數(shù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，在招聘階段參考以往的經(jīng)驗(yàn)設(shè)定淘汰率，特別是在公司進(jìn)行大規(guī)模招聘和校園招聘時(shí)，要控制篩選部門的人數(shù)，參照招聘制作金字塔，如下圖。圖1招聘產(chǎn)出金子塔根據(jù)招募產(chǎn)生金子塔。通過各階段淘汰率的預(yù)測，求職人數(shù)為600人。根據(jù)各階段的淘汰率，最終能錄用的管理人員為20人。3.錄用費(fèi)用的預(yù)算。事前進(jìn)行招聘活動(dòng)的費(fèi)用預(yù)算也是制定錄用計(jì)劃的重要部分。應(yīng)考慮的費(fèi)用主要包括招聘廣告費(fèi)、租賃場所費(fèi)、中介費(fèi)以及其他必要的費(fèi)用。4.招募的時(shí)間和地點(diǎn)。在招募計(jì)劃中，根據(jù)時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)合理的安排。考慮到完成招聘工作所需的時(shí)間，提前安排相關(guān)工作。5.招聘渠道。招聘計(jì)劃應(yīng)根據(jù)具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的招聘渠道，提高工作效率。通過分析錄取對象的來源，選定校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、內(nèi)部選拔、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布等最佳招聘渠道。6.確定員工的招募。明確招聘負(fù)責(zé)人、各階段的參加者以及是否需要對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)。4.3明確招聘環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)，提高招聘團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì) 按照相應(yīng)的原則，明確招聘環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)，成立招聘小組。合理組合招聘隊(duì)伍，彌補(bǔ)錄用人員的優(yōu)勢，發(fā)揮招聘隊(duì)伍的整體效果。如何甄別團(tuán)隊(duì)中的錄用者，原則上是要進(jìn)行的。人人樂有限公司在選擇新生管理人員招聘組時(shí)，必須遵守相應(yīng)的組合原則。一個(gè)是智慧和能量的合理組合。智能的合理組合，強(qiáng)調(diào)招聘團(tuán)隊(duì)甄別的招聘人員必須具備較高的信息商，對公司情況非常熟悉，對工作有較強(qiáng)的應(yīng)對能力。兩個(gè)是個(gè)性的合理組合。招聘新生的管理人員，根據(jù)新生的特性，應(yīng)該重視選擇符合新生個(gè)性的管理人員，避免在招聘交流過程中產(chǎn)生明顯的差異。三是年齡的合理組合。年齡的組合，年齡越大，越有穩(wěn)定的經(jīng)驗(yàn)，但人人樂有限公司實(shí)際上正在招募新生一代的管理人員。一是合理的性別組合，加強(qiáng)性別的互補(bǔ)，不同性別的人有各自的優(yōu)點(diǎn)，女性的溫柔與細(xì)膩與男性的剛毅，從女性的細(xì)節(jié)與男性整體把握了性別特征。也就是說，以代表企業(yè)形象，選擇與新生管理人員充分交流的管理人員為原則，只有遵循上述一系列招聘團(tuán)隊(duì)原則，才能選擇合理的招聘隊(duì)伍。結(jié)論隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)們的競爭也更加激烈，管理人員成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，人人樂有限公司只有充分發(fā)揮其在人力資源方面的優(yōu)勢才能更好地發(fā)展以期超越大中型企業(yè)。管理人員招聘是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的重要渠道，招聘結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)將不合適的管理人員招聘進(jìn)來，那么前期所花費(fèi)的招聘費(fèi)用和因該管理人員產(chǎn)生的培訓(xùn)費(fèi)用都將無法得到回報(bào)，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。經(jīng)濟(jì)還在發(fā)展，社會(huì)還在進(jìn)步，我們應(yīng)該用發(fā)展的眼光看待人人樂有限