集團(tuán)工作辦法

110/110某集團(tuán)地區(qū)人力資源工作手冊(cè)

目錄序言集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖第一節(jié)總部組織結(jié)構(gòu)圖1．總部組織結(jié)構(gòu)圖2．經(jīng)營(yíng)本部辦公示意圖第二節(jié)地區(qū)組織結(jié)構(gòu)圖地區(qū)人力資源工作概述使命與目的要緊職責(zé)第三節(jié)職業(yè)操守組織結(jié)構(gòu)地區(qū)人力資源部人員配置標(biāo)準(zhǔn)要緊工作流程人力資源規(guī)劃流程招聘工作流程職員獎(jiǎng)懲流程職員投訴處理流程（見(jiàn)附件）地區(qū)職員離職流程（見(jiàn)附件）培訓(xùn)工作流程績(jī)效治理流程薪酬制作流程任免流程職員進(jìn)展流程人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃工作目標(biāo)人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人員配置標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)人員規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算第三節(jié)執(zhí)行步驟招聘治理第一節(jié)招聘治理工作目標(biāo)第二節(jié)招聘治理工作內(nèi)容1．人員需求2．外部招聘3．內(nèi)部競(jìng)聘第三節(jié)招聘工作要緊流程第四節(jié)招聘工作實(shí)施步驟1．人員需求2．外部招聘3．內(nèi)部競(jìng)聘4．招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行第五節(jié)案例分析調(diào)配治理第一節(jié)：組織進(jìn)展第一節(jié)組織進(jìn)展工作目標(biāo)第二節(jié)組織進(jìn)展工作內(nèi)容地區(qū)組織形式的審視與建議崗位及編制治理職員職業(yè)進(jìn)展和干部治理組織進(jìn)展要緊工作流程崗位治理流程編制治理流程職員進(jìn)展流程干部治理流程組織進(jìn)展實(shí)施步驟1．地區(qū)組織形式的審視與建議進(jìn)行崗位工作分析編制崗位講明書(shū)編制治理能力模型的進(jìn)展與應(yīng)用職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃地區(qū)關(guān)鍵治理崗位儲(chǔ)備治理地區(qū)關(guān)鍵治理崗位在職治理培訓(xùn)治理第一節(jié)培訓(xùn)治理工作目標(biāo)第二節(jié)培訓(xùn)治理工作內(nèi)容新職員培訓(xùn)崗位培訓(xùn)儲(chǔ)備人才培養(yǎng)培訓(xùn)治理要緊流程培訓(xùn)治理整體流程培訓(xùn)需求調(diào)查與打算制訂流程培訓(xùn)實(shí)施流程培訓(xùn)效果評(píng)估流程檔案建立流程第四節(jié)培訓(xùn)治理實(shí)施步驟新職員入職培訓(xùn)在崗職員培訓(xùn)儲(chǔ)備人才培養(yǎng)績(jī)效治理第一節(jié)績(jī)效治理工作目標(biāo)績(jī)效治理工作內(nèi)容績(jī)效治理實(shí)施步驟學(xué)習(xí)并掌握本部的績(jī)效治理規(guī)定制定地區(qū)各崗位績(jī)效治理細(xì)則組織及指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效溝通向總部反饋績(jī)效治理執(zhí)行情況及建議考核結(jié)果的運(yùn)用薪酬治理第一節(jié)薪酬治理工作目標(biāo)第二節(jié)薪酬治理工作內(nèi)容公司薪酬、福利治理制度的執(zhí)行工資的制作與發(fā)放定薪及薪酬調(diào)整薪資分析薪酬治理要緊工作流程工資制作流程定薪及薪酬調(diào)整薪酬治理實(shí)施步驟績(jī)效、薪酬制度、政策的學(xué)習(xí)與理解工資的制作與發(fā)放薪資分析定薪及薪酬調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)治理第五節(jié)薪酬治理案例分析職員關(guān)系第一節(jié)職員關(guān)系工作目標(biāo)獎(jiǎng)懲治理流程投訴治理流程職員關(guān)懷流程勞動(dòng)關(guān)系治理流程職員關(guān)系工作內(nèi)容職員獎(jiǎng)懲治理職員投訴治理職員關(guān)懷治理勞動(dòng)關(guān)系治理第三節(jié)職員關(guān)系治理要緊工作流程圖第四節(jié)職員關(guān)系治理實(shí)施步驟地區(qū)職員獎(jiǎng)懲治理地區(qū)職員投訴治理地區(qū)職員關(guān)懷治理企業(yè)文化第五節(jié)職員關(guān)系案例分析信息治理信息治理工作目標(biāo)信息治理工作內(nèi)容HR信息系統(tǒng)治理職員檔案治理保密治理信息治理實(shí)施步驟組織結(jié)構(gòu)治理職員信息治理薪酬治理報(bào)表治理職員檔案治理保密治理序言請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)作序；集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖第一節(jié)總部組織結(jié)構(gòu)圖總部組織結(jié)構(gòu)圖經(jīng)營(yíng)本部辦公示意圖總裁總裁人力資源本部處室總經(jīng)理財(cái)務(wù)本部營(yíng)運(yùn)本部客戶(hù)本部資訊科技本部綜合本部處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理職能主任職能主任職能主任職能主任職能主任職能主任公共關(guān)系委員會(huì)審計(jì)監(jiān)察部企業(yè)進(jìn)展辦公室總裁辦公室經(jīng)營(yíng)本部06年經(jīng)營(yíng)匯報(bào)線(xiàn)07年經(jīng)營(yíng)匯報(bào)線(xiàn)第二節(jié)：地區(qū)組織架構(gòu)圖地區(qū)總經(jīng)理地區(qū)總經(jīng)理運(yùn)作部財(cái)務(wù)部人力資源部客服部電腦部規(guī)劃部分部地區(qū)人力資源工作概述使命與目的依據(jù)公司各項(xiàng)人力資源政策與規(guī)劃，負(fù)責(zé)地區(qū)人力資源治理與開(kāi)發(fā)工作，確保適應(yīng)地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展需要。要緊職責(zé)組織進(jìn)展執(zhí)行總部人力資源治理政策，在大區(qū)支持主任指導(dǎo)下制定符合本地區(qū)實(shí)際情況的人力資源治理細(xì)則在大區(qū)支持主任指導(dǎo)下，結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，制定地區(qū)人力資源年度規(guī)劃開(kāi)展地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析，為總部和區(qū)部人力資源分析提供必要的數(shù)據(jù)和信息牽頭地區(qū)各崗位的人員安排與調(diào)整，協(xié)助地區(qū)總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)人員配置最優(yōu)化招聘與職員關(guān)系負(fù)責(zé)本地區(qū)職員招聘甄選，組織各部門(mén)實(shí)施招聘活動(dòng)，監(jiān)督、指導(dǎo)獨(dú)立分部招聘工作處理地區(qū)相關(guān)范圍內(nèi)的職員投訴，收集職員意見(jiàn)與建議，協(xié)助地區(qū)總經(jīng)理開(kāi)展地區(qū)企業(yè)文化的推廣工作，建立、維護(hù)本地區(qū)良好的職員關(guān)系，負(fù)責(zé)職員勞動(dòng)合同簽訂與治理,負(fù)責(zé)職員檔案資料的收集與治理薪資與績(jī)效依據(jù)公司薪資福利政策與制度，負(fù)責(zé)本地區(qū)職員薪資福利核算與發(fā)放工作，合理操縱地區(qū)人力成本依據(jù)總部職員績(jī)效評(píng)價(jià)和治理體系，組織各部門(mén)開(kāi)展職員績(jī)效考核工作，收集、匯總、分析職員績(jī)效考核結(jié)果，跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的落實(shí)組織制定各崗位薪資調(diào)整打算，對(duì)地區(qū)待遇級(jí)不11級(jí)（含）以下職員的薪資提出建議依據(jù)公司激勵(lì)政策，組織實(shí)施地區(qū)職員激勵(lì)方案培訓(xùn)依據(jù)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)與職員業(yè)績(jī)考核結(jié)果，組織制定職員進(jìn)展打算與培訓(xùn)打算配合總部人力資源部實(shí)施地區(qū)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)與治理，負(fù)責(zé)基層職員職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的執(zhí)行執(zhí)行總部培訓(xùn)規(guī)劃，制定本地區(qū)培訓(xùn)打算并組織實(shí)施職業(yè)操守（空缺）組織結(jié)構(gòu)人力資源主任人力資源主任職員關(guān)系專(zhuān)員薪酬專(zhuān)員績(jī)效專(zhuān)員招聘專(zhuān)員培訓(xùn)主管職員關(guān)系主管績(jī)效主管招聘主管培訓(xùn)專(zhuān)員文員備注：差不多參考圖，具體人員配置參考《地區(qū)人員配置標(biāo)準(zhǔn)》地區(qū)人力資源部人員配置標(biāo)準(zhǔn)各區(qū)依照地區(qū)實(shí)際業(yè)務(wù)模式、治理跨度、人員規(guī)模合理配置人力資源各位人員，具體請(qǐng)閱（附件1《地區(qū)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)》）。地區(qū)人力資源要緊工作流程人力資源規(guī)劃流程（暫缺）招聘工作流程地區(qū)聘工作流程（見(jiàn)附件）獨(dú)立分部招聘工作流程（見(jiàn)附件）職員獎(jiǎng)懲流程地區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施流程（見(jiàn)附件）地區(qū)處罰流程（見(jiàn)附件）業(yè)務(wù)問(wèn)題處罰流程總部界定問(wèn)題件總部界定問(wèn)題件責(zé)任范圍地區(qū)運(yùn)作部認(rèn)定、統(tǒng)計(jì)責(zé)任人簽字確認(rèn)人力資源部備案下發(fā)地區(qū)下發(fā)各分部反饋職員投訴處理流程（見(jiàn)附件）地區(qū)職員離職流程（見(jiàn)附件）培訓(xùn)工作流程開(kāi)始開(kāi)始年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析編制年度培訓(xùn)打算與預(yù)編制年度培訓(xùn)打算與預(yù)算審核審核制定月度培訓(xùn)打算與預(yù)算制定月度培訓(xùn)打算與預(yù)算培訓(xùn)實(shí)施預(yù)備培訓(xùn)實(shí)施預(yù)備培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)后續(xù)治理培訓(xùn)效果評(píng)估績(jī)效治理流程制定地區(qū)各崗位考核細(xì)則制定地區(qū)各崗位考核細(xì)則績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用學(xué)習(xí)掌握總部績(jī)效治理規(guī)定向總部反饋績(jī)效治理執(zhí)行情況及建議組織指導(dǎo)各部進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效溝通確定績(jī)效打算目標(biāo)績(jī)效面談與反饋改進(jìn)跟蹤績(jī)效實(shí)施薪酬制作流程（暫缺）任免流程（見(jiàn)附件）職員進(jìn)展流程人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作目標(biāo)依照人力資源本部HR規(guī)劃、結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展戰(zhàn)略，制定地區(qū)人力資源工作規(guī)劃，并制定相應(yīng)的配套措施，推動(dòng)地區(qū)人力資源治理與開(kāi)發(fā)工作；依據(jù)人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，編制地區(qū)人員規(guī)劃及人力資源預(yù)算，合理進(jìn)行人員配置及人力成本操縱，確保滿(mǎn)足地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展需要；制定招聘、培訓(xùn)等人力資源模塊行動(dòng)打算，以達(dá)到支持地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容人力資源工作規(guī)劃：人力資源治理的總體和配套政策總體分析：包括地區(qū)職員隊(duì)伍現(xiàn)狀分析及地區(qū)人力資源治理工作SWOT分年度目標(biāo)描述：目標(biāo)需依據(jù)人力資源本部年度工作部署，以便與本部工作得到有效銜接；目標(biāo)描述應(yīng)盡量具體，通過(guò)工作目標(biāo)，能夠看出以后一年地區(qū)人力資源建設(shè)藍(lán)圖；將年度目標(biāo)分解到季度，明確每個(gè)季度的里程碑及監(jiān)控措施。實(shí)施策略及推進(jìn)打算：為了達(dá)成人力資源目標(biāo)而采取的具體措施及工作打算人員配置標(biāo)準(zhǔn)：崗位人員設(shè)置的依據(jù)；參照總部標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并反饋地區(qū)存在的專(zhuān)門(mén)情況。人員規(guī)劃：結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展要求，預(yù)測(cè)地區(qū)內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員需求招聘規(guī)劃：依據(jù)地區(qū)人員規(guī)劃進(jìn)行年度招聘規(guī)劃的編制儲(chǔ)備干部規(guī)劃：依據(jù)地區(qū)網(wǎng)點(diǎn)增開(kāi)、拆分及人員異動(dòng)情況為滿(mǎn)足關(guān)鍵崗位人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)總部培訓(xùn)規(guī)劃及地區(qū)培訓(xùn)需求調(diào)查情況編制地區(qū)培訓(xùn)規(guī)劃費(fèi)用預(yù)算：薪資福利費(fèi)用招聘費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用部門(mén)治理費(fèi)用（含差旅、電話(huà)、招待、辦公、項(xiàng)目治理等費(fèi)用）地區(qū)制定人力資源規(guī)劃的要緊流程人力資源規(guī)劃工作示意圖地區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)劃地區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源本部規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)（swot分析）人力資源供給預(yù)測(cè)阻礙供給的因素地區(qū)現(xiàn)有人力資源可能職位空缺社會(huì)勞動(dòng)力社會(huì)政策人員規(guī)劃人員增長(zhǎng)預(yù)測(cè)目標(biāo)及匹配政策招聘規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃人才進(jìn)展執(zhí)行打算執(zhí)行反饋薪酬福利費(fèi)用招聘費(fèi)用行政費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用人員規(guī)劃的要緊流程：（見(jiàn)附件《人員規(guī)劃流程》）人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟人力資源工作規(guī)劃執(zhí)行步驟公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的學(xué)習(xí)和理解人力資源本部工作規(guī)劃內(nèi)容與目標(biāo)的學(xué)習(xí)和理解地區(qū)整體業(yè)務(wù)規(guī)劃的理解地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析制定人力資源工作規(guī)劃依據(jù)地區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)劃及總部人力資源規(guī)劃，擬定地區(qū)人力資源工作規(guī)劃草案；以部門(mén)工作規(guī)劃會(huì)議形式（業(yè)務(wù)部門(mén)人員共同參加）討論各項(xiàng)人力資源打算草案；按會(huì)議討論結(jié)果，匯總、整理、修訂地區(qū)年度人力資源工作規(guī)劃報(bào)區(qū)總審核報(bào)大區(qū)（總部）審批工作流程圖（暫無(wú)）工作模版《人力資源工作規(guī)劃模版》人員規(guī)劃執(zhí)行步驟成立地區(qū)人員規(guī)劃項(xiàng)目小組組織項(xiàng)目小組學(xué)習(xí)理解人員配置標(biāo)準(zhǔn)（地區(qū)與總部在標(biāo)準(zhǔn)上的差異）分析地區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)規(guī)劃（收件量增加與人員增加的對(duì)應(yīng)關(guān)系希望得到總部指導(dǎo)）與各職能部門(mén)、分部溝通確認(rèn)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)打算指導(dǎo)各部門(mén)制定本部的人員規(guī)劃匯總至人力資源部審核項(xiàng)目小組討論修訂提報(bào)區(qū)總審核，大區(qū)（總部）審批人員規(guī)劃工作流程（見(jiàn)附件）2.3工作表單《人員規(guī)劃模版》儲(chǔ)備干部規(guī)劃（關(guān)鍵崗位與一般崗位的區(qū)分）3.1執(zhí)行步驟：網(wǎng)點(diǎn)新增、拆分規(guī)劃分析關(guān)鍵崗位人員晉升、調(diào)動(dòng)、流失分析與相關(guān)用人部門(mén)溝通并制定部門(mén)儲(chǔ)備人員規(guī)劃匯總至人力資源部審核提報(bào)區(qū)總審核，大區(qū)審批3.2流程3.3工作表單：《儲(chǔ)備干部規(guī)劃表》招聘規(guī)劃執(zhí)行步驟分析年度人員規(guī)劃分析地區(qū)上年人員流失情況分析地區(qū)年度人員晉升情況分析地區(qū)人員調(diào)動(dòng)情況分析地區(qū)招聘渠道效果、周期擬定招聘規(guī)劃提報(bào)區(qū)總審核，大區(qū)審批工作流程所需表單《招聘規(guī)劃模版》培訓(xùn)規(guī)劃5.1執(zhí)行步驟總部培訓(xùn)規(guī)劃的理解、學(xué)習(xí)及分解地區(qū)培訓(xùn)需求調(diào)查、分析依照地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r及培訓(xùn)需求，結(jié)合總部培訓(xùn)規(guī)劃制定地區(qū)年度培訓(xùn)規(guī)劃提報(bào)區(qū)總審核，大區(qū)審批5.2流程（培訓(xùn)治理規(guī)定）5.3所需表單（培訓(xùn)治理規(guī)定）績(jī)效、薪酬、福利、系統(tǒng)支持、職員關(guān)系：依照地區(qū)實(shí)際情況，認(rèn)真落實(shí)總部制定的績(jī)效、薪酬、福利、系統(tǒng)支持、職員關(guān)系模塊年度規(guī)劃。費(fèi)用預(yù)算7.1執(zhí)行步驟依據(jù)人員規(guī)劃進(jìn)行薪資福利費(fèi)用預(yù)算依據(jù)招聘規(guī)劃進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算依據(jù)部門(mén)工作規(guī)劃進(jìn)行部門(mén)公共費(fèi)用預(yù)算匯總編制人力資源費(fèi)用預(yù)算提報(bào)區(qū)總審核，大區(qū)審批7.2流程（暫缺）7.3所需表單（暫缺）招聘治理招聘治理工作目標(biāo)依據(jù)地區(qū)人力資源規(guī)劃，實(shí)施或監(jiān)督分部實(shí)施招聘，同時(shí)對(duì)全區(qū)招聘狀況予以指導(dǎo)及調(diào)整配，有效推進(jìn)招聘活動(dòng)的開(kāi)展，保證招聘質(zhì)量；拓寬招聘渠道，建立內(nèi)外部地區(qū)人才信息庫(kù)，為地區(qū)業(yè)務(wù)拓展及新區(qū)籌建奠定基礎(chǔ)；圍繞地區(qū)短、中、長(zhǎng)期進(jìn)展目標(biāo)，合理配置人員，確保人員編制最優(yōu)化；合理規(guī)劃年度招聘費(fèi)用預(yù)算,有效實(shí)現(xiàn)成本操縱,并保證月度招聘實(shí)施。招聘治理工作內(nèi)容人員需求1．1依照人力規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際業(yè)務(wù)需要，審核用人部門(mén)人員需求，對(duì)需求提出專(zhuān)業(yè)建議，保持合理的人員配置；1．2選擇合適招聘方式及渠道（外聘、內(nèi)聘或調(diào)配等），并組織實(shí)施。外部招聘外部招聘含應(yīng)聘資料甄選、初試、推舉面試（筆試）、背景調(diào)查、薪酬溝通、錄用審批并通知辦理入職手續(xù)；對(duì)需承擔(dān)招聘任務(wù)的分部招聘人員的招聘資格予以審核，并監(jiān)督、指導(dǎo)其開(kāi)展招聘工作；建立關(guān)鍵崗位外部人才信息庫(kù)，及招聘渠道信息資源庫(kù)。采納合適的招聘策略并組織實(shí)施，依照招聘進(jìn)度與效果及時(shí)調(diào)整、完善實(shí)施方案，不斷改進(jìn)、提高招聘工作質(zhì)量?jī)?nèi)部競(jìng)聘依照業(yè)務(wù)進(jìn)展需求組織內(nèi)部競(jìng)聘，并從中發(fā)覺(jué)優(yōu)秀人才予以?xún)?chǔ)備人才推舉；4招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行每年底依照年度人力配置規(guī)劃制定實(shí)施費(fèi)用預(yù)算,年度招聘預(yù)算審批通過(guò)后應(yīng)作為招聘執(zhí)行參考,超出預(yù)算部分需做詳細(xì)分析，上報(bào)總部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。5人員調(diào)配8級(jí)以上（含）人員調(diào)配申請(qǐng)報(bào)總部審批；8級(jí)以下人員調(diào)配區(qū)內(nèi)申報(bào)并審批。地區(qū)間跨區(qū)域調(diào)配協(xié)調(diào)治理招聘的要緊流程（見(jiàn)《招聘流程》）招聘實(shí)施步驟招聘需求治理（具體要求參見(jiàn)《招聘需求治理規(guī)定》）執(zhí)行步驟招聘需求提交：人員需求部門(mén)（區(qū)職能部門(mén)或分部）依照年度人員規(guī)劃及當(dāng)期的業(yè)務(wù)進(jìn)展需求，在KOA上提交招聘申請(qǐng)，提交時(shí)須詳細(xì)填寫(xiě)需求崗位、崗位職責(zé)、需求人數(shù)、需求緣故、崗位要求及到崗日期等。招聘需求審批：規(guī)劃內(nèi)常規(guī)需求及臨時(shí)性緊急需求：人力資源部依照人員規(guī)劃和地區(qū)人員配置標(biāo)準(zhǔn)審核人員需求申請(qǐng)，對(duì)合理的申請(qǐng)明確承諾招聘周期，對(duì)不合理的申請(qǐng)予以駁回并與需求部門(mén)及時(shí)溝通。規(guī)劃外需求：用人部門(mén)依照實(shí)際業(yè)務(wù)進(jìn)展，提出人員需求，人力資源部與用人部門(mén)共同分析需求的合理性及必要性，對(duì)確有必要的需求反饋至區(qū)總、總部直線(xiàn)治理部門(mén)及人力資源本部；對(duì)不合理需求予以駁回，并告知具體緣故；制定招聘打算：人員需求確定后，人力資源部門(mén)制定相應(yīng)的人員招聘打算，包括確定招聘渠道、選拔方式、人員到崗日期等。所需表單《大規(guī)?？鐓^(qū)招聘信息公布需求表》《規(guī)劃內(nèi)臨時(shí)性緊急招聘需求申請(qǐng)表》《規(guī)劃內(nèi)人員招聘需求申請(qǐng)表》《內(nèi)部競(jìng)聘及關(guān)鍵崗位招聘信息公布需求表》《招聘需求調(diào)整申請(qǐng)表》外部招聘人員甄選執(zhí)行步驟招聘渠道選取依照招聘需求確定合適的招聘渠道及招聘方式合作方式；依照人力規(guī)劃進(jìn)展需要，有效評(píng)估并不斷拓寬招聘渠道招聘渠道評(píng)估原則依照招聘渠道的背景、人才定位、專(zhuān)業(yè)度、規(guī)范性、規(guī)模及成功實(shí)施經(jīng)驗(yàn)、人力資源儲(chǔ)備適用維護(hù)招聘渠道招聘渠道資源整合（本地、各區(qū)間、總部與地區(qū)）招聘渠道信息共享招聘合作伙伴（含外部招聘渠道、各區(qū)人力資源部間及與總部招聘組）關(guān)系維護(hù)資料篩選資料收集：地區(qū)人力資源部及分部是應(yīng)聘資料收集的責(zé)任部門(mén)資料篩選：地區(qū)人力資源部招聘專(zhuān)員及具備招聘資格的分部招聘負(fù)責(zé)人員進(jìn)行應(yīng)聘資料初步篩選及初試資料治理：符合要求：推舉資料至用人部門(mén)，并電話(huà)聯(lián)系面試人員不符合要求：依照顧聘人員的崗位類(lèi)不對(duì)有價(jià)值的資料納入人才庫(kù)初試初試第一責(zé)任人：人力資源部招聘直接負(fù)責(zé)人（招聘專(zhuān)員或招聘主管）及具備招聘資格的分部招聘負(fù)責(zé)人員初試注意事項(xiàng)（參考）：應(yīng)聘人員資料的真實(shí)性及道德品質(zhì)應(yīng)聘人員差不多素養(yǎng)是否滿(mǎn)足崗位需求應(yīng)聘人員以往工作經(jīng)歷是否符合公司要求應(yīng)聘人員對(duì)崗位及工資的期望應(yīng)聘人員穩(wěn)定性預(yù)測(cè)復(fù)試原則上地區(qū)人力資源部及具備招聘資格的分部招聘負(fù)責(zé)人員為復(fù)試組織者,負(fù)責(zé)復(fù)試安排及協(xié)調(diào)工作；需求部門(mén)是復(fù)試的實(shí)施者,負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)技能等，并最終確定擬錄用人員。背景調(diào)查地區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)復(fù)試合格人員進(jìn)行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容：包括但不局限于最后兩段的任職經(jīng)歷是否屬實(shí)（一線(xiàn)人員是否參與本項(xiàng)調(diào)查可由各區(qū)自主決定）提供的身份證、學(xué)歷證、技能證等各種證件是否真實(shí)是否為通緝或在逃人員是否有違法違紀(jì)行為記錄或?qū)κ欠駷閮?nèi)部職員推舉，或曾在某某有任職經(jīng)歷；注意：調(diào)查必須符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)合法且確保信息保密，尊重被調(diào)查者個(gè)人隱私薪酬溝通地區(qū)人力資源部或具備招聘資格的分部招聘負(fù)責(zé)人員負(fù)責(zé)與復(fù)試合格人員進(jìn)行薪酬溝通，以地區(qū)薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。崗位體驗(yàn)（暫無(wú)總部規(guī)定）求職者面試合格后，可在入職前可安排崗位體驗(yàn)，時(shí)刻不超過(guò)3天。在崗位體驗(yàn)過(guò)程中，以使求職者了解本崗位具體工作職責(zé)及實(shí)際操作為原則，不做工作分派。崗位體驗(yàn)時(shí)刻及內(nèi)容由公司與求職者協(xié)商確定，與用人部門(mén)達(dá)成一致，崗位體驗(yàn)為雙向選擇時(shí)期，求職者可隨時(shí)離開(kāi)，公司不應(yīng)干涉。崗位體驗(yàn)結(jié)束，人力資源部門(mén)需組織用人部門(mén)對(duì)求職者在崗位體驗(yàn)期間表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，依照面試及崗位體驗(yàn)評(píng)估結(jié)果決定是否錄用。2.1.1.8分部招聘人員資格審核原則上地區(qū)招聘工作應(yīng)由區(qū)人力資源部獨(dú)立承擔(dān),考慮各區(qū)實(shí)際，及保證招聘時(shí)效,可由地區(qū)人力資源部對(duì)分部相關(guān)人員予以招聘資格審核,合格者可協(xié)助地區(qū)人力資源部開(kāi)展招聘工作所需表單《應(yīng)聘人員登記表》《求職人員調(diào)查表》《面試評(píng)價(jià)表》《駕駛員考試登記表》《背景調(diào)查表》職員入職(具體要求參見(jiàn))執(zhí)行步驟通知入職地區(qū)人力資源部或分部綜合通知職員辦理入職手續(xù)，具體包括：入職體檢所需證件所需照片所需銀行卡專(zhuān)門(mén)崗位的擔(dān)保證明（收派員、司機(jī)、財(cái)務(wù)必須提供擔(dān)保，其他崗位視具體情況由地區(qū)自定）辦理入職手續(xù)的時(shí)刻手續(xù)辦理地區(qū)人力資源部或分部綜合為職員辦理入職手續(xù)，并依據(jù)《工牌治理規(guī)定》發(fā)放工牌（具體要求參見(jiàn)《工牌治理規(guī)定》）入職關(guān)懷（具體內(nèi)容詳見(jiàn)“職員關(guān)系”模塊入職關(guān)懷部分）地區(qū)人力資源部或分部綜合對(duì)新入職人員進(jìn)行入職引介，介紹用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及部門(mén)同事相互認(rèn)識(shí)參考流程圖（暫缺）所需表單《職員登記表》《按時(shí)提交入職資料聲明》《差不多解除勞動(dòng)合同聲明》《體檢報(bào)告正常值參照表》《新版擔(dān)保書(shū)》人才信息庫(kù)執(zhí)行步驟建立人才信息庫(kù)關(guān)于目前不符合要求但具有一定培養(yǎng)潛力的應(yīng)聘者信息，依照崗位類(lèi)不及應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等索引條件建立人才信息儲(chǔ)備庫(kù)**人才信息庫(kù)中設(shè)置崗位視各區(qū)具體實(shí)際而定維護(hù)及應(yīng)用依據(jù)應(yīng)聘資料的存放時(shí)刻長(zhǎng)短，定期對(duì)人才信息庫(kù)中的簡(jiǎn)歷進(jìn)行刪除和添加，并對(duì)具有一定培養(yǎng)潛質(zhì)的人員進(jìn)行定期回訪(fǎng)。在出現(xiàn)人員需求時(shí)可從人才信息庫(kù)中篩選適合面試的人員。參考流程圖（暫無(wú)）所需表單（暫無(wú)表單）招聘效果評(píng)估執(zhí)行步驟報(bào)表制作每月5日完成上月《地區(qū)招聘月報(bào)表》編制及上報(bào)工作，上報(bào)機(jī)構(gòu)為總部組織進(jìn)展處招聘組評(píng)估重點(diǎn)分析收派員和關(guān)鍵崗位招聘滿(mǎn)足情況及實(shí)際招聘周期超過(guò)承諾周期的緣故，定期對(duì)總體招聘滿(mǎn)足率、招聘質(zhì)量進(jìn)行總結(jié)回憶，發(fā)覺(jué)招聘工作中存在的問(wèn)題，制定改進(jìn)措施。反饋向總部反饋招聘效果報(bào)告，組織本區(qū)改善招聘工作指導(dǎo)分部；參考流程圖所需表單《地區(qū)招聘月報(bào)表》內(nèi)部競(jìng)聘執(zhí)行步驟（總部?jī)?nèi)部競(jìng)聘制度正在修訂中，部分內(nèi)容可參照《儲(chǔ)備干部?jī)?nèi)部選拔》）內(nèi)部競(jìng)聘實(shí)施依照審批后的內(nèi)部競(jìng)聘需求，由地區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)組織內(nèi)部競(jìng)聘的實(shí)施。地區(qū)人力資源部確定內(nèi)部競(jìng)聘崗位目標(biāo)與要求、資格評(píng)估內(nèi)容、方式和操作方法；公布內(nèi)部競(jìng)聘信息：地區(qū)內(nèi)競(jìng)聘：地區(qū)內(nèi)公布內(nèi)部競(jìng)聘通報(bào)；網(wǎng)絡(luò)內(nèi)競(jìng)聘：申請(qǐng)由總部招聘組于KOA“人力資源”模塊內(nèi)公布，各地區(qū)人力資源部組織在區(qū)內(nèi)各部門(mén)張貼競(jìng)聘信息；注意事項(xiàng)：不管何種方式，均應(yīng)在通報(bào)內(nèi)明確競(jìng)聘崗位、崗位要求、評(píng)估方法、時(shí)刻進(jìn)程等內(nèi)容。收集篩選資料：報(bào)名：職員參加內(nèi)部競(jìng)聘包括推舉和自薦兩種方式，資料篩選：人力資源部負(fù)責(zé)收集、篩選競(jìng)聘資料，確定符合要求人員名單組織進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘：原則：公平、公正、公開(kāi)方法：可依照實(shí)際情況采納筆試、面試、綜合測(cè)評(píng)等方法為確保信息宣傳效果，除網(wǎng)站信息公布外，應(yīng)保證內(nèi)部競(jìng)聘信息張貼于各分部、點(diǎn)部公告欄，或組織以會(huì)議等形式予以宣講，確保知會(huì)到每一位職員結(jié)果應(yīng)用內(nèi)部競(jìng)聘結(jié)果必須以通報(bào)的形式在競(jìng)聘范圍內(nèi)公布，依據(jù)參與人員性質(zhì)可考慮向參與競(jìng)聘人員以郵件、紙張或電話(huà)等形式表示感謝。關(guān)于競(jìng)聘成功的人員，依照區(qū)部實(shí)際崗位要求可直接安排上崗或進(jìn)入內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)。參考流程圖（暫無(wú)總部流程圖）所需表單《職員自檢表》《內(nèi)聘職員登記表》《競(jìng)聘崗位目標(biāo)與要求》《推舉評(píng)價(jià)表》《資格評(píng)估內(nèi)容操作方法》4．招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行4．1地區(qū)在每年末依照業(yè)務(wù)進(jìn)展需要及年度人力規(guī)劃編制年度招聘需求，依照招聘需求制定招聘打算及年度地區(qū)招聘預(yù)算，并分解至各月，作為月度招聘工作的依據(jù)；4.2地區(qū)每月需完成月度招聘費(fèi)用填報(bào)表,同時(shí)對(duì)超出預(yù)算予以分析和解釋講明,一并上報(bào)總部案例分析案例1.依據(jù)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展需要以及客服部下單量的快速增長(zhǎng)，使客服人員需求量逐漸上升。8月至10月新入職客服人員54名，離職人員14名，離職率為25.9%，從以上數(shù)據(jù)可看出客服人員入職后大都因無(wú)法適應(yīng)本崗位工作而無(wú)法在企業(yè)內(nèi)沉淀下來(lái)，導(dǎo)致離職率的上升。針對(duì)以上現(xiàn)象做出分析并給出解決方案。分析如下：我公司招聘工作存在的問(wèn)題要緊是被聘人員與公司的不相容性，產(chǎn)生這一問(wèn)題的要緊緣故有：一、招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒(méi)有做好，具體表現(xiàn)在：（1）在人員選擇的過(guò)程中，或多或少會(huì)受招聘需求量的阻礙，從而忽略了質(zhì)量的把握。（2）求職者對(duì)本公司客服崗位的認(rèn)識(shí)性不夠。本公司客服人員與其它公司客服人職員作職責(zé)異同性相距甚大，她們的認(rèn)識(shí)度僅停留在‘客戶(hù)服務(wù)’這一層面上，而非客服座席性質(zhì)。（3）招聘渠道的選擇性小，沒(méi)有開(kāi)發(fā)到更好的招聘渠道。關(guān)內(nèi)人才大市場(chǎng)客服應(yīng)甄者少，而關(guān)外則相隔甚遠(yuǎn)，被聘者上班后發(fā)覺(jué)交通不便利。（4）對(duì)招聘工作缺乏必要的總結(jié)，沒(méi)有做招聘的后續(xù)工作，即對(duì)被招聘人員的工作未做跟蹤回訪(fǎng)。二、受工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力的阻礙，具體表現(xiàn)在：（1）工作環(huán)境較壓抑，對(duì)職員造成較大的工作情緒及壓力。（如人多，機(jī)多，導(dǎo)致空氣渾濁，不流通。）（2）工作時(shí)刻較長(zhǎng)。與相關(guān)行業(yè)相比，客服坐席時(shí)刻一般在6－7H之內(nèi)，而我司在8－9H之左右。接電時(shí)刻長(zhǎng)使人精神過(guò)度緊張，無(wú)法松懈。（3）受部分老職員的負(fù)面思想阻礙，沒(méi)有給新職員制造出和諧的工作氛圍，而是唬來(lái)嚇去，擺老資態(tài)，使新職員無(wú)法真正融入到團(tuán)隊(duì)中。（4）利用休息時(shí)刻開(kāi)展培訓(xùn)或雙技能考核，使職員對(duì)工作產(chǎn)生超負(fù)荷心理，對(duì)上班充滿(mǎn)恐懼感。針對(duì)以問(wèn)題，我司治理人員招聘應(yīng)該注意：（1）甄選人員時(shí)應(yīng)嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)，選擇出真正適合本企業(yè)進(jìn)展的人員。（2）依據(jù)需求人員的崗位職責(zé)，詳細(xì)介紹該崗位性質(zhì)及工作方式和內(nèi)容，包括工作壓力等負(fù)面信息，讓求職者從多方位考慮，做出選擇。（3）積極開(kāi)發(fā)、拓寬外部招聘渠道，提高應(yīng)甄比及錄用比，選擇出優(yōu)秀人員。（4）在被聘人員的試用期內(nèi)及今后的工作中，應(yīng)對(duì)新職員做跟蹤或調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，解決問(wèn)題。案例2.一次在招聘區(qū)部職員時(shí)沒(méi)有明確告知被聘者薪資待遇而導(dǎo)致人員的流失。當(dāng)時(shí)，用人部門(mén)給職員談的薪資過(guò)于理想化，且談的是工作能力優(yōu)秀可擢升后的理想值。而招聘負(fù)責(zé)人在沒(méi)有得知該崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)的情況下也沒(méi)有就薪資詳談。在職員正式入職得知薪資后，于一周內(nèi)提出辭職。針對(duì)以上現(xiàn)象，所做出分析及處理方法如下：各部門(mén)之間溝通不暢。選擇人員時(shí)，用人部門(mén)與招聘部門(mén)沒(méi)有進(jìn)行即時(shí)、有效的溝通與交流。雙方與應(yīng)聘者面談完后應(yīng)就被聘者綜合素養(yǎng)、工作能力及所掌握的技能做綜合評(píng)估，達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)后將定級(jí)、定位情況報(bào)人力資源部審核，審核后將薪資待遇等知會(huì)應(yīng)聘者，并了解其心態(tài)與方法，綜合各方面意見(jiàn)后人力資源部可做合理性調(diào)整，努力達(dá)到雙贏局面。公司薪酬制度過(guò)于寬帶性，無(wú)法形成明確標(biāo)準(zhǔn)，不明朗，促使招聘人員難以把握這種寬帶度，為招聘工作帶來(lái)不便。建議薪資組提供最新薪資標(biāo)準(zhǔn)或考核方式給招聘組，協(xié)助招聘工作的順利開(kāi)展。招聘人員應(yīng)積極了解、掌握各崗位薪酬定級(jí)情況。建議用人部門(mén)在面試應(yīng)聘者時(shí)，可將他以后在我公司的進(jìn)展前景進(jìn)行展望，但不利提具體薪資情況，以免引起不必要的誤解。調(diào)配治理（暫缺）調(diào)動(dòng)治理的目標(biāo)5職員調(diào)配（具體要求參見(jiàn)《人事治理操作流程－調(diào)動(dòng)模塊》）5.1執(zhí)行步驟5.1.1八級(jí)以上（暫缺）5.1.2八級(jí)以下5.1.2.1調(diào)動(dòng)申請(qǐng)?zhí)峤划?dāng)因職員申請(qǐng)或工作需要產(chǎn)生職員調(diào)動(dòng)時(shí)，由調(diào)入部門(mén)依照調(diào)動(dòng)類(lèi)不在KOA上提交職員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。申請(qǐng)中需詳細(xì)講明調(diào)動(dòng)緣故、變化情況、調(diào)動(dòng)時(shí)刻等。5.1.2.2調(diào)動(dòng)申請(qǐng)審批地區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)審核調(diào)動(dòng)申請(qǐng)內(nèi)容的準(zhǔn)確性和調(diào)動(dòng)日期的可行性。5.1.2.3調(diào)動(dòng)執(zhí)行調(diào)動(dòng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，關(guān)于人員調(diào)出，地區(qū)人力資源部或分部綜合負(fù)責(zé)其工作交接的審核及調(diào)函的開(kāi)具工作；關(guān)于調(diào)入人員，地區(qū)人力資源部或分部綜合負(fù)責(zé)其人員的同意及調(diào)函的回復(fù)工作。5．1．3跨區(qū)域調(diào)動(dòng)協(xié)調(diào)治理5.1.3.1后續(xù)工作職員調(diào)動(dòng)執(zhí)行后，地區(qū)人力資源部或分部綜合負(fù)責(zé)職員檔案、合同、社保、薪酬等相關(guān)內(nèi)容的變動(dòng)工作，并對(duì)調(diào)動(dòng)后職員的到崗情況進(jìn)行跟蹤。5.2參考流程圖（暫無(wú)總部流程圖）5.3所需表單《調(diào)動(dòng)通知單》《職員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》《調(diào)動(dòng)職員交接表》組織進(jìn)展組織進(jìn)展工作目標(biāo)配合總部和大區(qū)，對(duì)地區(qū)組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)職責(zé)與權(quán)限的劃分進(jìn)行研究，并提出建議，確保地區(qū)組織形式能夠符合地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求；組織開(kāi)展崗位工作分析，學(xué)習(xí)并運(yùn)用公司勝任能力模型，全面提升地區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，從而關(guān)心地區(qū)實(shí)現(xiàn)預(yù)定進(jìn)展規(guī)劃。在總部和大區(qū)的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)研究、執(zhí)行和操縱地區(qū)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并就地區(qū)實(shí)際情況提出意見(jiàn)和建議，保障地區(qū)人員配置合理。結(jié)合地區(qū)人力資源配置現(xiàn)狀，依據(jù)公司和地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展規(guī)劃與人力資源規(guī)劃，制定地區(qū)職員職業(yè)進(jìn)展打算、崗位繼任打算，確保地區(qū)人力資源在質(zhì)與量上滿(mǎn)足地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展要求。依照總部和大區(qū)的要求，進(jìn)行核心人員的保留和關(guān)鍵崗位繼任治理，協(xié)助總部、大區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)總進(jìn)行本地區(qū)8級(jí)以上的崗位配置和異動(dòng)治理，保障核心人員穩(wěn)定。組織進(jìn)展工作內(nèi)容地區(qū)組織形式的審視與建議 通過(guò)日常工作情況，了解地區(qū)的組織形式，并結(jié)合地區(qū)的實(shí)際情況，提出合理建議，并反饋給總部和大區(qū)，并嚴(yán)格執(zhí)行總部和大區(qū)的審核決議。（定義：本文所指地區(qū)組織形式是組織架構(gòu)、職責(zé)、權(quán)限）崗位及編制治理依據(jù)地區(qū)組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)，有打算、按步驟的組織開(kāi)展地區(qū)重點(diǎn)崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議，并制定相應(yīng)工作手冊(cè)與崗位工作講明書(shū)。依據(jù)公司的配置標(biāo)準(zhǔn)，核定本地區(qū)人員編制，并監(jiān)控、執(zhí)行、反饋其執(zhí)行情況，為公司人力資源治理提供指導(dǎo)與依據(jù)，促進(jìn)工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。職員職業(yè)進(jìn)展和干部治理能力模型的進(jìn)展與應(yīng)用學(xué)習(xí)并深入理解公司勝任能力模型，并指導(dǎo)相關(guān)人員在招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、晉升等環(huán)節(jié)加以應(yīng)用。職員職業(yè)進(jìn)展結(jié)合公司能力模型，細(xì)化本地區(qū)職業(yè)進(jìn)展通道，對(duì)地區(qū)職員職業(yè)進(jìn)展制定打算，明確各級(jí)進(jìn)展階梯的標(biāo)準(zhǔn)及獲得進(jìn)展的方法，指導(dǎo)職員在某某取得職業(yè)上的進(jìn)展，激勵(lì)職員不斷成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步。 干部治理 依據(jù)公司干部治理相關(guān)政策、制度與流程，并結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)進(jìn)展規(guī)劃，進(jìn)行地區(qū)8級(jí)以下治理人員的儲(chǔ)備和評(píng)估治理，協(xié)助進(jìn)行地區(qū)8級(jí)（含）以上干部的選拔、培養(yǎng)、評(píng)估的具體操作實(shí)施和異動(dòng)治理。組織進(jìn)展相關(guān)工作流程圖崗位治理流程圖：編制治理流程圖：職員進(jìn)展流程圖：見(jiàn)附件干部治理流程圖：組織進(jìn)展相關(guān)工作實(shí)施細(xì)則地區(qū)組織形式的審視與建議執(zhí)行步驟了解總部各部門(mén)職責(zé)，掌握本地區(qū)所有部門(mén)職責(zé)。依照業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求，審視地區(qū)的組織形式能否滿(mǎn)足需要進(jìn)行調(diào)研分析，并提出建議和意見(jiàn)，反饋至總部、大區(qū)和區(qū)總。嚴(yán)格貫徹執(zhí)行總部和大區(qū)決議，確保分工明確。進(jìn)行崗位工作分析執(zhí)行步驟協(xié)助總部進(jìn)行各崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議。表單《地區(qū)崗位體系表》編制崗位講明書(shū)執(zhí)行步驟依據(jù)總部和大區(qū)提供的崗位講明書(shū)框架和編寫(xiě)要求，與本地區(qū)各部門(mén)溝通核定；對(duì)各部門(mén)崗位工作進(jìn)行調(diào)研分析并加入細(xì)則內(nèi)容；組織各部門(mén)討論，確定崗位講明書(shū)初稿；交區(qū)總和大區(qū)審核定稿；依照崗位講明書(shū)對(duì)各崗位工作內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)控和引導(dǎo)。依照地區(qū)實(shí)際情況，對(duì)崗位講明書(shū)進(jìn)行定期更新。工作表單《崗位講明書(shū)模版》編制治理執(zhí)行步驟學(xué)習(xí)并深入了解公司的崗位配置標(biāo)準(zhǔn)；依照配置標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本地區(qū)實(shí)際情況，核定各部門(mén)人員編制；對(duì)配置標(biāo)準(zhǔn)不符合本地區(qū)實(shí)際情況的，向總部溝通反饋；監(jiān)控配置標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況。表單《地區(qū)崗位配置標(biāo)準(zhǔn)》能力模型的進(jìn)展與應(yīng)用執(zhí)行步驟學(xué)習(xí)并深入理解公司各崗位能力模型；依照公司業(yè)務(wù)進(jìn)展對(duì)能力模型進(jìn)行審視和建議，并反饋給總部以供其進(jìn)行修訂；配合能力模型的推廣和在招聘、培訓(xùn)和人員評(píng)估中的應(yīng)用。職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃執(zhí)行步驟結(jié)合公司職員職業(yè)進(jìn)展通道，依照地區(qū)實(shí)際情況，細(xì)化符合本地區(qū)的職業(yè)進(jìn)展通道；為每個(gè)職業(yè)階梯崗位設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；定期對(duì)職員進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，得出分析結(jié)果。依照分析結(jié)果，進(jìn)行晉升或制定培養(yǎng)打算。工作流程圖及相關(guān)制度《職員進(jìn)展流程》《職員晉升晉薪治理方法》 地區(qū)關(guān)鍵治理崗位儲(chǔ)備治理關(guān)鍵治理崗位定義：職能主任、分部經(jīng)理、運(yùn)作主管、點(diǎn)部組長(zhǎng)執(zhí)行步驟依照地區(qū)實(shí)際情況和人員儲(chǔ)備規(guī)劃，公布競(jìng)聘信息；候選人資格審查考試及面試確定人選進(jìn)入培養(yǎng)時(shí)期上崗前的評(píng)估任命或重新進(jìn)入培養(yǎng)時(shí)期工作流程圖及相關(guān)制度《儲(chǔ)備干部治理制度》《儲(chǔ)備干部的規(guī)劃指引》《儲(chǔ)備干部的選拔》《儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)》《儲(chǔ)備干部的評(píng)估與上崗》地區(qū)關(guān)鍵治理崗位（定義如上）在職治理執(zhí)行步驟季度評(píng)估收集三線(xiàn)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果；收集職能部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)；形成綜合評(píng)估報(bào)告反饋給區(qū)總；與職員本人溝通并提出改進(jìn)建議。年度評(píng)估收集三線(xiàn)人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果；進(jìn)行360度評(píng)估形成綜合評(píng)估報(bào)告反饋給區(qū)總；形成職員職業(yè)進(jìn)展打算與職員本人溝通并提出改進(jìn)建議。日常治理協(xié)助總部和地區(qū)進(jìn)行核心治理干部的培養(yǎng)主動(dòng)了解核心治理人員的思想動(dòng)態(tài)，并將異常狀態(tài)反映給區(qū)總，協(xié)助區(qū)總做好其思想溝通和治理，協(xié)助區(qū)總進(jìn)行核心干部的崗位配置和異動(dòng)治理。工作流程及相關(guān)制度《干部任免治理規(guī)定》《地區(qū)人員任免流程》 培訓(xùn)治理培訓(xùn)治理工作目標(biāo)1、依據(jù)總部年度培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合地區(qū)戰(zhàn)略進(jìn)展需要，制定本地區(qū)的年度培訓(xùn)規(guī)劃；2、整合地區(qū)各類(lèi)培訓(xùn)資源，以促進(jìn)地區(qū)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的有效實(shí)施；通過(guò)致力于提高職職員作態(tài)度，提升職員知識(shí)技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)符合公司以后進(jìn)展需求的合格職員；3、依照本地區(qū)人力資源狀況、區(qū)域特點(diǎn)、治理模式，探究并建立適合本地區(qū)的培訓(xùn)模式；4、通過(guò)建設(shè)并完善本地區(qū)內(nèi)部兼職教師隊(duì)伍，為營(yíng)造本地學(xué)習(xí)型組織提供師資力量。培訓(xùn)治理工作內(nèi)容一、新職員培訓(xùn)培訓(xùn)組依照招聘組提供的職員入職信息，及時(shí)組織新職員入職培訓(xùn)；新職員入職培訓(xùn)的時(shí)刻一般為3-7天，培訓(xùn)形式為脫崗培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容依照培訓(xùn)處新職員培訓(xùn)規(guī)劃方案并結(jié)合地區(qū)實(shí)際而確定。所有新入職的職員必須參加新職員入職培訓(xùn)，經(jīng)考核合格者錄用，不合格，予以淘汰；職員試用期間，培訓(xùn)組對(duì)新職員進(jìn)行考核跟蹤，考核的結(jié)果（新職員培訓(xùn)跟蹤表）作為職員轉(zhuǎn)正的依據(jù)之一。二、崗位培訓(xùn)基層職員（入職3-6個(gè)月）培訓(xùn)內(nèi)容：業(yè)務(wù)技能提升、職業(yè)道德培訓(xùn)基層職員（6-12月）培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)基層職員（1年以上）培訓(xùn)內(nèi)容：自我治理培訓(xùn)基層治理人員在崗1年以?xún)?nèi)培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、治理技能提升在崗1年以上培訓(xùn)內(nèi)容:專(zhuān)業(yè)知識(shí)與治理技能提升三、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)人力資源部依照地區(qū)年度人才儲(chǔ)備規(guī)劃制定年度儲(chǔ)備人才培訓(xùn)打算，原則上8級(jí)以下（不包含8級(jí)）由地區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)由人力資源部門(mén)與用人部門(mén)共同參與實(shí)施；依照儲(chǔ)備人才來(lái)源分不制定內(nèi)部與外部?jī)?chǔ)備人才的培養(yǎng)方案。內(nèi)部招聘人員的培養(yǎng)方案?jìng)?cè)重于治理技能、經(jīng)營(yíng)理念等方面；外部招聘人員的培養(yǎng)方案?jìng)?cè)重于業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能、企業(yè)文化等方面；儲(chǔ)備人才采納指導(dǎo)老師“傳、幫、帶”的方式進(jìn)行培養(yǎng)，由人力資源部定期對(duì)指導(dǎo)老師進(jìn)行治理并協(xié)助開(kāi)展工作；儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)合格率要達(dá)到公司要求的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)治理要緊工作流程培訓(xùn)治理整體流程開(kāi)始開(kāi)始AA年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析編制年度培訓(xùn)打算與預(yù)編制年度培訓(xùn)打算與預(yù)算審核審核NNYYB培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)考核制定月度培訓(xùn)打算與預(yù)算培訓(xùn)實(shí)施預(yù)備培訓(xùn)實(shí)施B培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)考核制定月度培訓(xùn)打算與預(yù)算培訓(xùn)實(shí)施預(yù)備培訓(xùn)實(shí)施C培訓(xùn)后續(xù)治理C培訓(xùn)后續(xù)治理流程關(guān)鍵點(diǎn)注釋?zhuān)篈、公司總部培訓(xùn)打算由培訓(xùn)處依照各職能本部培訓(xùn)需求制定，人力資源本部總監(jiān)審核并報(bào)總裁批準(zhǔn)；各區(qū)年度及月度培訓(xùn)培訓(xùn)打算由區(qū)培訓(xùn)組制定，區(qū)人力資源部審核，區(qū)總批準(zhǔn)，并提交培訓(xùn)處備案B、職員參加的培訓(xùn)項(xiàng)目,其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)考核結(jié)果可作為職員轉(zhuǎn)正、儲(chǔ)備、升遷、福利待遇、評(píng)優(yōu)等方面的參考依據(jù)C、培訓(xùn)結(jié)束，培訓(xùn)組應(yīng)對(duì)每期培訓(xùn)資料整理、歸檔及總結(jié)，同時(shí)還應(yīng)及時(shí)建立職員個(gè)人培訓(xùn)檔案，并錄入EHR系統(tǒng)流程解析：一）、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析1、分析地區(qū)進(jìn)展策略和進(jìn)展趨勢(shì)，明確地區(qū)培訓(xùn)方向；2、與區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)、分部充分溝通了解，獵取培訓(xùn)需求信息3、主動(dòng)分析本區(qū)運(yùn)作狀況及人力資源狀況，從中導(dǎo)出培訓(xùn)信息4、采取有用、有效的培訓(xùn)需求評(píng)量方法，包括問(wèn)卷調(diào)查、面談、電話(huà)訪(fǎng)談等多方面獵取培訓(xùn)需求信息二）、制定符合地區(qū)進(jìn)展需要的培訓(xùn)打算1、進(jìn)行地區(qū)培訓(xùn)工作SWOT分析，充分整合培訓(xùn)資源，確定培訓(xùn)重點(diǎn)2、依照總部培訓(xùn)規(guī)劃及地區(qū)培訓(xùn)需求，制訂符合地區(qū)實(shí)際需要的年度培訓(xùn)打算3、依照地區(qū)年度工作打算及臨時(shí)性重點(diǎn)需求，制定有效可行的月度打算，并按時(shí)提交總部備案三）、培訓(xùn)組織與實(shí)施1、積極與地區(qū)各部門(mén)進(jìn)行溝通，有效組織、跟進(jìn)各項(xiàng)培訓(xùn)打算的按期執(zhí)行2、采納多種培訓(xùn)方式提升培訓(xùn)效果3、加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管控，及時(shí)發(fā)覺(jué)并解決問(wèn)題4、各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的開(kāi)支需符合預(yù)算要求并有章可尋四）、培訓(xùn)效果評(píng)估與持續(xù)改善1、從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為三個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；2、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，分析問(wèn)題并進(jìn)行持續(xù)改善；5、地區(qū)對(duì)每月的培訓(xùn)情況進(jìn)行總結(jié)，并將實(shí)施情況及問(wèn)題反饋總部，并跟蹤問(wèn)題解決五）、建立地區(qū)培訓(xùn)檔案1、每次培訓(xùn)結(jié)束后必須將相關(guān)資料（培訓(xùn)通知、簽到表、教材、培訓(xùn)中意度調(diào)查、小結(jié)等）按要求存檔2、將相關(guān)的培訓(xùn)記錄存入職員個(gè)人檔案二、培訓(xùn)需求調(diào)查與打算制訂流程發(fā)放、回收并分析調(diào)研問(wèn)發(fā)放、回收并分析調(diào)研問(wèn)卷是否需要補(bǔ)充調(diào)研Y補(bǔ)充調(diào)研研開(kāi)始年度培訓(xùn)需求調(diào)研撰寫(xiě)調(diào)研分析報(bào)告培訓(xùn)需求訪(fǎng)談公布年度培訓(xùn)打算與預(yù)算公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)是否批準(zhǔn)制定月培訓(xùn)打算與預(yù)算制定年度培訓(xùn)打算與預(yù)算結(jié)束AANNBBNNCC流程關(guān)鍵點(diǎn)注釋?zhuān)篈、每年10月由培訓(xùn)處（各區(qū)由人力資源部）組織培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)行綜合分析B、每年的11月底，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本年度培訓(xùn)打算；C、每年12月份，打算的審核與報(bào)批，并公布。所需表單：培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷：無(wú)固定格式，依照每年培訓(xùn)具體情況制定《年度打算模版》《月度打算模版》《月度打算填寫(xiě)講明》師資預(yù)備培訓(xùn)通知師資預(yù)備培訓(xùn)通知場(chǎng)地、器材、學(xué)員住宿、用餐培訓(xùn)簽到開(kāi)始制定培訓(xùn)實(shí)施方案結(jié)束審批YN所需表單：1、《培訓(xùn)策劃方案》2、《培訓(xùn)工作檢查表》3、《培訓(xùn)簽到表》四、培訓(xùn)效果評(píng)估流程開(kāi)始開(kāi)始培訓(xùn)差不多結(jié)束或已結(jié)束回收并交給培訓(xùn)處統(tǒng)計(jì)達(dá)到中意度改進(jìn)實(shí)施結(jié)束向?qū)W員分發(fā)培訓(xùn)評(píng)估表培訓(xùn)存檔提出改進(jìn)方案NY是否有需要改進(jìn)的地點(diǎn)YNAB流程關(guān)鍵點(diǎn)注釋?zhuān)篈、中意度要求指所有問(wèn)卷必須達(dá)到85％以上；B、針對(duì)中意度調(diào)查所反映的問(wèn)題，逐項(xiàng)改善。所需表單：《中意度調(diào)查表》中意度調(diào)查計(jì)算模版五、檔案建立流程開(kāi)始開(kāi)始建立培訓(xùn)檔案臺(tái)帳建立培訓(xùn)檔案臺(tái)帳培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)收集、維護(hù)培訓(xùn)記錄培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)收集、維護(hù)培訓(xùn)記錄培訓(xùn)實(shí)施方案培訓(xùn)通知培訓(xùn)實(shí)施方案培訓(xùn)通知培訓(xùn)簽到表培訓(xùn)中意度調(diào)查表考試試卷成績(jī)匯總表培訓(xùn)效果跟蹤表結(jié)束錄入系統(tǒng)整理維護(hù)記錄并入檔結(jié)束錄入系統(tǒng)整理維護(hù)記錄并入檔所需表單：培訓(xùn)檔案模版：培訓(xùn)檔案臺(tái)賬：培訓(xùn)工作實(shí)施步驟一、新職員入職培訓(xùn)獵取人員信息：人力資源部招聘組提供入職培訓(xùn)報(bào)到信息，人力資源部招聘組需提早三個(gè)工作日向培訓(xùn)組提供新職員入職培訓(xùn)報(bào)到信息，培訓(xùn)組依照相關(guān)信息制定入職培訓(xùn)打算組織培訓(xùn)：人力資源部培訓(xùn)組組織專(zhuān)、兼職講師進(jìn)行授課與考核新職員報(bào)到：新入職職員經(jīng)培訓(xùn)合格，憑人力資源部門(mén)出具的派遣通知書(shū)到用人部門(mén)報(bào)道；關(guān)于不合格者培訓(xùn)組提供人員名單給招聘組，招聘組予以通知崗前培訓(xùn)：培訓(xùn)組依據(jù)職員試用期培訓(xùn)方案實(shí)施崗前培訓(xùn)按排新職員進(jìn)行“師帶徒”培訓(xùn)，并同時(shí)開(kāi)展人文關(guān)懷活動(dòng)；新職員培訓(xùn)期間，培訓(xùn)組需定期對(duì)其培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，并將相關(guān)信息反饋給用人部門(mén)，同時(shí)填寫(xiě)《新職員培訓(xùn)跟蹤表》新職員必須通過(guò)崗前培訓(xùn)才能正式上崗新職員轉(zhuǎn)正：用人部門(mén)依據(jù)新職員試用期評(píng)估表，為新職員申請(qǐng)轉(zhuǎn)正相關(guān)制度及表單：《新職員入職培訓(xùn)治理規(guī)定》兼職教師治理規(guī)定：新入職職員“師帶徒”治理規(guī)定：新職員培訓(xùn)跟蹤表：見(jiàn)《新職員培訓(xùn)治理規(guī)定》《新職員入職培訓(xùn)“過(guò)程考評(píng)”標(biāo)準(zhǔn)參考表》、《新職員“崗位試用評(píng)估”標(biāo)準(zhǔn)參考表》：見(jiàn)《新職員培訓(xùn)治理規(guī)定》二、在崗職員培訓(xùn)一）、培訓(xùn)需求調(diào)查1、確定調(diào)查對(duì)象：培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)人員（上級(jí)、相關(guān)工作聯(lián)系部門(mén)）2、確定調(diào)查內(nèi)容：依據(jù)地區(qū)實(shí)際情況確定調(diào)查內(nèi)容3、確定調(diào)查方法：?jiǎn)柧矸?、訪(fǎng)談法、現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)看法等4、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷并開(kāi)展調(diào)查5、回收調(diào)查資料，或補(bǔ)充調(diào)查6、撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告，確定最終需求7、制定實(shí)施打算，納入月度培訓(xùn)打算二）、培訓(xùn)實(shí)施1、制定培訓(xùn)實(shí)施方案，報(bào)批。2、培訓(xùn)師資和物資預(yù)備3、培訓(xùn)通知4、培訓(xùn)接待安排5、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程6、培訓(xùn)結(jié)束三）、培訓(xùn)效果評(píng)估1、評(píng)估內(nèi)容（評(píng)估預(yù)備）1）、培訓(xùn)需要評(píng)估：包括成本預(yù)算以及培訓(xùn)領(lǐng)域2）、培訓(xùn)效果評(píng)估：包括課程內(nèi)容、時(shí)刻安排、場(chǎng)地設(shè)施等3）、培訓(xùn)效率評(píng)估：組織安排4）、培訓(xùn)人員評(píng)估：培訓(xùn)組織者及培訓(xùn)講師評(píng)估實(shí)施1）、確定評(píng)估層次（含反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、成果層）2）、開(kāi)展評(píng)估3）、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告及持續(xù)改善措施培訓(xùn)后續(xù)治理1）、培訓(xùn)檔案治理（見(jiàn)《培訓(xùn)檔案治理方法》）2）、培訓(xùn)硬件治理培訓(xùn)硬件：培訓(xùn)室、培訓(xùn)宿舍、培訓(xùn)設(shè)施原則：合理應(yīng)用、正確使用、安全存放、細(xì)心維護(hù)所有權(quán)使用權(quán)：地區(qū)培訓(xùn)組資產(chǎn)擁有，并有使用調(diào)配權(quán)配置：按公司要求標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)制度及表格：見(jiàn)培訓(xùn)實(shí)施流程三、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)培訓(xùn)方案制定：結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及人員特點(diǎn)，與用人部門(mén)共同制定各崗位的培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案實(shí)施：由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)方案的進(jìn)行實(shí)施，包括指定指導(dǎo)老師、培訓(xùn)指導(dǎo)老師、監(jiān)督學(xué)員結(jié)合培訓(xùn)方案制定本人的學(xué)習(xí)日程、督促學(xué)員實(shí)施實(shí)習(xí)安排，組織授課及座談、提供相關(guān)學(xué)習(xí)教材等培訓(xùn)期考核：與用人部門(mén)協(xié)作，共同開(kāi)展對(duì)儲(chǔ)備人員的培訓(xùn)考核培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估（包含學(xué)員對(duì)指導(dǎo)教師的評(píng)估）培訓(xùn)結(jié)業(yè)：培訓(xùn)考核及評(píng)估合格后給予結(jié)業(yè)培訓(xùn)建檔：整理并建立學(xué)員個(gè)人的儲(chǔ)備培養(yǎng)檔案相關(guān)制度及表格：《儲(chǔ)備干部治理制度》《指導(dǎo)老師治理制度》：案例分析（補(bǔ)充）績(jī)效治理績(jī)效治理工作目標(biāo)依照總部績(jī)效治理制度及要求，組織實(shí)施地區(qū)績(jī)效治理工作，確保公司戰(zhàn)略在地區(qū)有效落實(shí)。監(jiān)督、指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，促進(jìn)職員績(jī)效的不斷改進(jìn)。為治理者提供有效的績(jī)效治理工具，并確保職員業(yè)績(jī)得到客觀(guān)評(píng)價(jià)。績(jī)效治理工作內(nèi)容掌握總部績(jī)效治理規(guī)定及各崗位績(jī)效治理細(xì)則；組織制定本地區(qū)績(jī)效治理規(guī)定及各崗位績(jī)效治理細(xì)則；組織及指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效溝通；及時(shí)向總部反饋績(jī)效治理執(zhí)行情況及建議；考核結(jié)果的運(yùn)用；工作流程圖制定地區(qū)各崗位考核細(xì)則制定地區(qū)各崗位考核細(xì)則績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用學(xué)習(xí)掌握總部績(jī)效治理規(guī)定向總部反饋績(jī)效治理執(zhí)行情況及建議組織指導(dǎo)各部進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效溝通績(jī)效打算目標(biāo)績(jī)效面談與反饋改進(jìn)績(jī)效實(shí)施績(jī)效治理實(shí)施步驟1學(xué)習(xí)并掌握本部的績(jī)效治理規(guī)定：認(rèn)真學(xué)習(xí)本部的績(jī)效治理規(guī)定，確保理解和掌握本部績(jī)效制度的意圖和思想；組織相關(guān)人員學(xué)習(xí)本部的績(jī)效治理規(guī)定。制定地區(qū)各崗位績(jī)效治理細(xì)則：與區(qū)部各部門(mén)溝通總部下發(fā)的相關(guān)崗位考核方案；了解和掌握區(qū)部各部門(mén)對(duì)其部門(mén)內(nèi)各崗位的考核要求；指導(dǎo)各部門(mén)擬定各崗位考核指標(biāo)及權(quán)重；收集區(qū)部各部門(mén)對(duì)本部下發(fā)的考核方案的意見(jiàn)和建議；依照地區(qū)BSC（平衡記分卡）和崗位考核要點(diǎn)，組織分解及擬定各崗位的考核目標(biāo)。確定各個(gè)崗位的考核指標(biāo)、權(quán)重、分值及具體考核流程等收集相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，進(jìn)行測(cè)算。與各部門(mén)溝通，明確考核數(shù)據(jù)接口；組織及指導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效溝通通過(guò)會(huì)議、培訓(xùn)等方式宣導(dǎo)績(jī)效治理方法及細(xì)則，明確各級(jí)職員的績(jī)效目標(biāo)和考核方法；組織各部門(mén)收集、審核考核數(shù)據(jù)。依據(jù)考核數(shù)據(jù)核算考核結(jié)果。指導(dǎo)各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談及制定績(jī)效改進(jìn)打算；3.4.1績(jī)效面談組織各部門(mén)在考核結(jié)果出來(lái)一周內(nèi)進(jìn)行面談，確信被考核人成績(jī)，指出其不足，關(guān)心職員制定改進(jìn)措施，并最終確認(rèn)考核結(jié)果，制定下一時(shí)期績(jī)效打算；人力資源部應(yīng)對(duì)各部門(mén)績(jī)效面談進(jìn)行抽查或列席相關(guān)面談活動(dòng)。人力資源部負(fù)責(zé)收集相關(guān)績(jī)效面談?dòng)涗洷聿⒋鏅n。3.4.2績(jī)效改進(jìn)打算指導(dǎo)和組織各部門(mén)關(guān)心職員分析考核結(jié)果，明確績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)，并制定績(jī)效改進(jìn)打算，按照改進(jìn)打算跟蹤職員績(jī)效改進(jìn)情況。直接上級(jí)負(fù)責(zé)跟進(jìn)落實(shí)下屬的績(jī)效改進(jìn)打算，對(duì)職員績(jī)效改進(jìn)過(guò)程提供指導(dǎo)和關(guān)心。人力資源部抽查相關(guān)績(jī)效改進(jìn)落實(shí)情況。3.5考核申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可在績(jī)效面談結(jié)束一周內(nèi)向人力資源部提出申訴意見(jiàn)；人力資源部應(yīng)在收到申訴5個(gè)工作日內(nèi)做出答復(fù)。向總部反饋績(jī)效治理執(zhí)行情況及建議人力資源部定期對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析。結(jié)合分析結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核體系及具體指標(biāo)設(shè)定提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議；考核結(jié)果的運(yùn)用薪酬發(fā)放：按照公司得薪酬治理和績(jī)效治理規(guī)定，計(jì)發(fā)職員薪酬。職員培訓(xùn)、崗位、薪酬調(diào)整等人事決策；表單（待完善）需要完善的制度：職員績(jī)效治理制度（各類(lèi)崗位績(jī)效考核制度、重點(diǎn)明確績(jī)效面談治理、績(jī)效打算制定，職員績(jī)效申訴）。職員績(jī)效治理流程和表單（面談?dòng)涗洷?、考核申訴表及流程）案例分析薪酬治理薪酬治理工作目標(biāo)執(zhí)行薪酬、福利治理制度；依照公司工資等級(jí)表，結(jié)合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平，確定地區(qū)各崗位的薪資幅度，以保證地區(qū)薪酬的內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)動(dòng)態(tài)的薪酬治理，吸引、保持和激勵(lì)有價(jià)值的職員，優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)，提高職員中意度，有效支持地區(qū)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬治理工作內(nèi)容公司薪酬、福利治理制度的執(zhí)行：學(xué)習(xí)和掌握公司薪酬福利治理制度，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，理解、細(xì)化總部的薪酬、福利制度；推動(dòng)地區(qū)薪酬、福利治理細(xì)則的具體實(shí)施，并將實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題及時(shí)向總部反饋；依照公司工資等級(jí)表，結(jié)合當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平，確定地區(qū)各崗位的薪資范圍，以保證地區(qū)薪酬的內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)力；編制并有效執(zhí)行人工成本預(yù)算。工資的制作與發(fā)放：BILLING系統(tǒng)及HR系統(tǒng)（薪資模塊）的日常維護(hù)；收集各項(xiàng)薪資數(shù)據(jù)，確保薪資核算準(zhǔn)確；準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放職職員資。定薪及薪酬調(diào)整新職員定薪：依照地區(qū)薪資等級(jí)表，與用人部門(mén)確定新職員的薪資標(biāo)準(zhǔn)；晉薪晉級(jí)：執(zhí)行總部晉薪晉級(jí)制度，確定職員晉薪額度；人員異動(dòng)薪酬調(diào)整：執(zhí)行人員異動(dòng)薪酬調(diào)整，并與職員進(jìn)行溝通。薪資分析：每月按時(shí)制作和上報(bào)薪資報(bào)表；定期撰寫(xiě)地區(qū)薪資分析報(bào)告，為總部薪酬水平調(diào)整提供依據(jù)。工作流程工資制作流程（注：各地區(qū)工資制作的內(nèi)容差不多相同，然而因?yàn)樯婕案鞯貐^(qū)繳稅、社保等時(shí)刻不盡相同，因此工資制作流程以深圳區(qū)的為參考，各地區(qū)的時(shí)刻點(diǎn)或有不同）詳見(jiàn)附件《深圳區(qū)工資制作流程》定薪及薪酬調(diào)整。（見(jiàn)《職員晉升晉薪治理方法》）執(zhí)行步驟績(jī)效、薪酬制度、政策的學(xué)習(xí)與理解（見(jiàn)《地區(qū)工資治理規(guī)定》）薪資等級(jí)表、薪酬治理制度及相關(guān)績(jī)效考核制度等人力資源部依照公司薪酬戰(zhàn)略于每年末進(jìn)行地區(qū)薪資預(yù)算與策劃人力資源部進(jìn)行當(dāng)?shù)匦匠晁脚c關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)水平調(diào)查.依照薪酬調(diào)查與崗位評(píng)估結(jié)果,向總部提供薪酬調(diào)整的反饋建議工資的制作與發(fā)放（見(jiàn)《深圳區(qū)工資制作與發(fā)放流程》）確定本月新進(jìn)、轉(zhuǎn)正、調(diào)級(jí)、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、離職的職職員資；確定職員當(dāng)月考勤收集和整理各崗位考核數(shù)據(jù)結(jié)果人力資源部進(jìn)行各崗位工資的核算將考核數(shù)據(jù)反饋各部門(mén)進(jìn)行核對(duì)工資表報(bào)批:報(bào)地區(qū)人力資源主任審核——報(bào)區(qū)總審批——報(bào)本部備案發(fā)放工資：按時(shí)制作職職員資表，保證職職員資按時(shí)發(fā)放。相關(guān)制度與表單《深圳區(qū)工資制作流程》《職員晉升晉薪治理方法》《地區(qū)工資治理規(guī)定》《工資代扣代繳治理規(guī)定》（目前各區(qū)未使用統(tǒng)一工資表，附件為工資表統(tǒng)一例表及講明，供參考）薪資分析工資預(yù)算達(dá)成情況分析地區(qū)工資結(jié)構(gòu)分析人力效益分析關(guān)鍵崗位薪資異常分析依照薪資報(bào)表進(jìn)行崗位薪資方案變動(dòng)的時(shí)期性跟蹤與分析依照薪資報(bào)表各崗位薪資水平與薪資等級(jí)表的對(duì)比分析所需表單：《薪資報(bào)表模版》定薪及薪酬調(diào)整定薪：依照工資等級(jí)表，進(jìn)行薪酬談判，確定薪資水平晉薪晉級(jí)：按公司晉薪晉級(jí)制度定期執(zhí)行異動(dòng)調(diào)整：職員入職及見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、降級(jí)及離職人員的工資調(diào)整與發(fā)放相關(guān)制度與表單《職員晉升晉薪治理方法》社會(huì)保險(xiǎn)治理認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握國(guó)家和本地區(qū)相關(guān)保險(xiǎn)法規(guī)和規(guī)定；確定參保人數(shù)及繳費(fèi)基數(shù)；繳費(fèi)比例：公司、職員各自承擔(dān)比例參照各地點(diǎn)社保政策；詳見(jiàn)社保治理方法附件一：《ZH-C-3291.0社保治理方法》.doc

附件二：《地區(qū)社保繳交請(qǐng)示模版》.doc

附件三：《地區(qū)社保繳納標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)模版》.xls

附件四：《社保費(fèi)用測(cè)算模版》.xls停保手續(xù)辦理：離職：具體參照離職日期和當(dāng)?shù)厣绫p少業(yè)務(wù)的辦理時(shí)限；某某網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部調(diào)動(dòng)：雙方的社保經(jīng)辦人和職員溝通并確定職員最終交納社保的地區(qū)，確定停保日期及繳交起始日期。（鑒于地區(qū)差異，具體按照各地區(qū)社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的規(guī)定執(zhí)行。）相關(guān)事項(xiàng)處理工傷事故：工傷事故索賠(參見(jiàn)各地區(qū)工傷保險(xiǎn)條例)；工傷期間的薪資待遇，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。生育與醫(yī)療保險(xiǎn)的處理步驟（參見(jiàn)各地區(qū)相關(guān)保險(xiǎn)條例）意外險(xiǎn)：（待完善）確定投保人數(shù)及保額，與保險(xiǎn)公司簽定相關(guān)合同；意外事故索賠案例分析案例一：工資治理規(guī)定中職員請(qǐng)假工資扣除方法為倒扣法，先算出職員請(qǐng)一天假須扣的工資再乘以請(qǐng)假天數(shù)，為當(dāng)月考勤扣款。因薪資治理規(guī)定中職員考勤扣款以月實(shí)際有效上班天數(shù)計(jì)算(二線(xiàn)為26天，三線(xiàn)為20.92天)，若二線(xiàn)職員請(qǐng)事假超過(guò)26天或三線(xiàn)職員超過(guò)20.92天，則出現(xiàn)工資不夠扣的情況，而實(shí)際當(dāng)月職員有出勤。例：**職員12月1日、2日正常上班，3日因?qū)ｉT(mén)緣故請(qǐng)事假至月底，問(wèn)職員當(dāng)月工資？處理方法：當(dāng)職員出現(xiàn)月上班天數(shù)不到半個(gè)月，則取消該職員當(dāng)月的考核工資。月工資為職員底薪除以當(dāng)月天數(shù)，乘以當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)。案例二：現(xiàn)BILLING系統(tǒng)中，生成的收派員提成報(bào)表數(shù)據(jù)為各職員整個(gè)月的收派件提成，系統(tǒng)無(wú)法對(duì)收派員提成分時(shí)刻段進(jìn)行提取。例：職員在月中轉(zhuǎn)正如11日轉(zhuǎn)正，則該職員當(dāng)月工資應(yīng)為1至10日的試用期工資加上11日至30日的提成工資，而提成報(bào)表為該職員整月的提成數(shù)據(jù)（含1至10日未轉(zhuǎn)正時(shí)的收派件提成），因此難以對(duì)職職員資進(jìn)行正確核算。處理方法：進(jìn)入提成清單模塊，先提取收派員當(dāng)月的提成清單，依照提成日期區(qū)分試用期時(shí)與轉(zhuǎn)正后的提成數(shù)據(jù)。此方法工作量大，建議相關(guān)人員對(duì)BILLING系統(tǒng)功能進(jìn)行進(jìn)一步完善，系統(tǒng)計(jì)算取代人工操作，以減少人員的工作量及提高準(zhǔn)確性。職員關(guān)系治理職員關(guān)系治理工作目標(biāo)完善職員獎(jiǎng)勵(lì)與處罰治理體系，使之真正成為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的標(biāo)尺，在地區(qū)有效宣傳、推廣實(shí)施。建立暢通、公平的地區(qū)職員投訴渠道，有效保障公司和職員的合法權(quán)益。實(shí)施全面、形式多樣的職員關(guān)懷活動(dòng)，并持續(xù)提高職員中意度。建立、優(yōu)化公司勞動(dòng)關(guān)系治理制度，指導(dǎo)全地區(qū)有效實(shí)施。規(guī)范勞動(dòng)合同治理、職員離職、勞動(dòng)爭(zhēng)議、職員辭退指引，有效預(yù)防和妥善處理各種勞動(dòng)爭(zhēng)議。職員關(guān)系治理工作內(nèi)容職員獎(jiǎng)懲治理建立、持續(xù)完善地區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)與處罰治理體系，理解和應(yīng)用獎(jiǎng)懲政策，并在地區(qū)有效宣傳、推廣和實(shí)施，引導(dǎo)全體職員努力創(chuàng)優(yōu)。職員投訴治理區(qū)人力資源部作為地區(qū)各級(jí)投訴通道的直接治理部門(mén)，負(fù)責(zé)監(jiān)督整個(gè)投訴事項(xiàng)的處理進(jìn)度及結(jié)果，同時(shí)受理區(qū)部通道的投訴事項(xiàng)，并建立全區(qū)投訴檔案，不斷完善職員投訴治理流程。3．職員關(guān)懷治理明確地區(qū)職員關(guān)懷的內(nèi)容，如：新職員入職關(guān)懷、職員生日、重大節(jié)日等；采取全方位、不同形式的關(guān)懷策略和方法；4．勞動(dòng)關(guān)系治理明確地區(qū)勞動(dòng)關(guān)系治理的內(nèi)容：勞動(dòng)合同治理、職員離職治理、勞動(dòng)爭(zhēng)議治理；全面了解、掌握地區(qū)勞動(dòng)方面的法律法規(guī)和相關(guān)政策。要緊工作流程獎(jiǎng)懲治理流程獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施流程（見(jiàn)附件）地區(qū)處罰實(shí)施流程1.3業(yè)務(wù)問(wèn)題處罰流程總部界定問(wèn)題件責(zé)任總部界定問(wèn)題件責(zé)任范圍地區(qū)運(yùn)作部認(rèn)定、統(tǒng)計(jì)責(zé)任人簽字確認(rèn)人力資源部備案下發(fā)地區(qū)下發(fā)各分部反饋投訴治理流程職員關(guān)懷流程（暫無(wú)）勞動(dòng)關(guān)系治理流程4.1離職治理流程實(shí)施細(xì)則地區(qū)職員獎(jiǎng)懲治理行政獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則：（具體要求參見(jiàn)《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰治理規(guī)定》、《車(chē)輛治理獎(jiǎng)懲規(guī)定》、《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰治理規(guī)定（討論稿）》）各點(diǎn)部、分部人員的行政獎(jiǎng)懲提交以分部為單位，職能部門(mén)人員行政獎(jiǎng)懲以部門(mén)為單位，將<職員獎(jiǎng)勵(lì)/處罰審批表>上報(bào)至地區(qū)人力資源部（對(duì)分部經(jīng)理、區(qū)職能主任的行政獎(jiǎng)懲由區(qū)人力資源部提交）；由建議獎(jiǎng)懲的部門(mén)負(fù)責(zé)提交<職員獎(jiǎng)勵(lì)/處罰審批表>，部門(mén)負(fù)責(zé)人須在審批表上簽名；地區(qū)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)職員行政獎(jiǎng)勵(lì)/處罰的事實(shí)、真實(shí)性等緣故進(jìn)行綜合調(diào)查；職員行政獎(jiǎng)勵(lì)/處罰的緣故應(yīng)符合公司相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定，確定獎(jiǎng)勵(lì)/處罰種類(lèi)及相應(yīng)的行政獎(jiǎng)罰分值，在調(diào)查欄簽署部門(mén)意見(jiàn)；地區(qū)人力資源部主任簽署意見(jiàn)；地區(qū)區(qū)總簽署意見(jiàn)；獎(jiǎng)懲審批流程結(jié)束后，由人力資源部將《職員獎(jiǎng)勵(lì)/處罰審批表》返回相關(guān)部門(mén)，由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、職員關(guān)系專(zhuān)員與職員三方當(dāng)面進(jìn)行簽字確認(rèn)。如因地域等專(zhuān)門(mén)緣故，人力資源部可授權(quán)相關(guān)人員與職員進(jìn)行當(dāng)面確認(rèn)；地區(qū)人力資源部將人員行政獎(jiǎng)勵(lì)/處罰分值信息及時(shí)錄入HR治理系統(tǒng)并存檔；處罰類(lèi)不在一、二類(lèi)責(zé)任的，可視情況由分部或區(qū)部公布處罰情況；處罰類(lèi)不在三類(lèi)責(zé)任以上的由區(qū)部公布處罰情況地區(qū)薪資專(zhuān)員依據(jù)行政獎(jiǎng)罰分值在職員當(dāng)月薪資中兌現(xiàn)；全年累計(jì)行政扣分達(dá)到10分的，酌情給予降薪、調(diào)崗、降職或降級(jí)，累計(jì)扣分達(dá)到20分的將給予辭退或解除勞動(dòng)合同的處理。業(yè)務(wù)獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則：（具體要求參見(jiàn)《收派員有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的處罰與賠償方法》、《各類(lèi)問(wèn)題件嚴(yán)峻程度分類(lèi)及處罰標(biāo)準(zhǔn)》）業(yè)務(wù)分適用于問(wèn)題件獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。職員業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰提交以部門(mén)為單位，<業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)通知單>（用于記錄職員業(yè)務(wù)分獎(jiǎng)勵(lì)，目前此表暫無(wú)統(tǒng)一模板，各地區(qū)可自行制定）、<問(wèn)題件處罰通知單>（用于記錄職員業(yè)務(wù)分處罰）須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人及職員本人簽字確認(rèn)；職員業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰緣故應(yīng)符合公司問(wèn)題件等相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定，<問(wèn)題件處罰通知單>由相關(guān)部門(mén)上報(bào)至地區(qū)運(yùn)作部；職員業(yè)務(wù)分獎(jiǎng)勵(lì)/處罰由地區(qū)運(yùn)作部認(rèn)定，<問(wèn)題件處罰通知單>須經(jīng)地區(qū)相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人審批；地區(qū)人力資源部須每月制作<業(yè)務(wù)分扣罰匯總表>，即統(tǒng)計(jì)相關(guān)崗位人員的業(yè)務(wù)扣分情況，并及時(shí)知會(huì)到相關(guān)部門(mén)。地區(qū)視情況決定是否在KOA公布業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)/處罰通報(bào)；地區(qū)薪資專(zhuān)員依據(jù)行政獎(jiǎng)罰分值在人員當(dāng)月薪資中兌現(xiàn)；全年問(wèn)題件業(yè)務(wù)扣分達(dá)10分的，需作離崗培訓(xùn)；達(dá)到20分的，給予辭退。所需工作表單《職員獎(jiǎng)勵(lì)/處罰審批表》《問(wèn)題件處罰通知單》《問(wèn)題件處罰匯總表》地區(qū)職員投訴治理（具體要求參見(jiàn)《地區(qū)職員投訴治理指引地區(qū)職員投訴處理實(shí)施細(xì)則：地區(qū)投訴通道受理人包含分部經(jīng)理、人力資源部主任、區(qū)總。原則上應(yīng)逐級(jí)投訴，但專(zhuān)門(mén)情況亦可同意職員越級(jí)投訴。受理人在收到內(nèi)部職員的投訴信息后，應(yīng)立即界定投訴事項(xiàng)的嚴(yán)峻程度，視情況可指定相關(guān)人員負(fù)責(zé)投訴事項(xiàng)的追蹤、調(diào)查、核實(shí)；調(diào)查工作小組在實(shí)施調(diào)查前須對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行分析，并依照投訴涉及內(nèi)容確定受調(diào)查人員名單；調(diào)查工作小組對(duì)受調(diào)查人員展開(kāi)訪(fǎng)談、核實(shí)、取證。調(diào)查工作應(yīng)注重事實(shí)證據(jù)，調(diào)查、談話(huà)記錄應(yīng)能真實(shí)、客觀(guān)地反映事件的原貌，反映事件發(fā)生、進(jìn)展的全過(guò)程；對(duì)調(diào)查取證獲得的信息（含筆錄）進(jìn)行匯總、分析，并出具調(diào)查處理報(bào)告；對(duì)職員投訴、舉報(bào)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的違規(guī)違紀(jì)事件，應(yīng)依照相關(guān)處罰治理規(guī)定，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行責(zé)任類(lèi)不界定及相應(yīng)行政處罰（對(duì)投訴不屬實(shí)的，按《地區(qū)投訴治理指引》、《獎(jiǎng)勵(lì)與處罰治理規(guī)定》進(jìn)行處罰）。及時(shí)將處理結(jié)果反饋至投訴人，如匿名投訴的，應(yīng)視投訴內(nèi)容合理地安排在相關(guān)會(huì)議（如班前例會(huì)、區(qū)部例會(huì)）上公布處理結(jié)果。地區(qū)人力資源部必須在職員投訴事件處理結(jié)束后,詳細(xì)記錄投訴內(nèi)容與處理結(jié)果，并匯總相關(guān)的記錄、證據(jù)材料，完善投訴檔案。地區(qū)職員投訴注意事項(xiàng)：受理人對(duì)投訴人實(shí)施保密、愛(ài)護(hù)的措施，除向上級(jí)治理部門(mén)負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員討論情況外，不得在調(diào)查過(guò)程中向其他無(wú)關(guān)人員泄露相關(guān)信息資料；負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員必須保證在兩人以上（含）；負(fù)責(zé)調(diào)查的工作人員與被投訴人或案件涉及當(dāng)事人存在直接或間接利害關(guān)系，可能阻礙調(diào)查公正性的，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)回避。所需工作表單《職員投訴事項(xiàng)處理表》《地區(qū)職員投訴月份明細(xì)表》《地區(qū)職員投訴月份匯總報(bào)表》地區(qū)職員關(guān)懷治理（相關(guān)制度正在制定當(dāng)中）新職員入職關(guān)懷職員生日關(guān)懷重大節(jié)日關(guān)懷勞動(dòng)關(guān)系治理勞動(dòng)合同治理實(shí)施細(xì)則：相關(guān)規(guī)定正在制定中，可參考以下制度：《地區(qū)工資治理規(guī)定》《總部職員招聘與入職操作規(guī)范》《授權(quán)體系表》所需工作表單《解除/終止勞動(dòng)合同通知單》職員離職治理實(shí)施細(xì)則(具體要求參見(jiàn)《職員離職治理定》、《地區(qū)離職治理指引》、《人事治理操作流程》)職員離職申請(qǐng)的審批職員自愿辭職，由辭職職員填寫(xiě)《職員辭職申請(qǐng)表》向直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)；辭職職員的直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人接到申請(qǐng)后，應(yīng)盡快與職員進(jìn)行溝通，了解辭職緣故，關(guān)于工作表現(xiàn)良好和關(guān)鍵崗位的職員應(yīng)進(jìn)行挽留，并及時(shí)反饋信息給人力資源部；人力資源部應(yīng)安排相應(yīng)的人員與離職職員進(jìn)行離職面談，面談時(shí)刻視情況而定。人力資源接到信息后先與用人部門(mén)溝通，如表現(xiàn)良好的，應(yīng)盡快與其面談并予挽留；如表現(xiàn)一般或較差的職員，則在離職交接前后再面談；離職面談依照崗位的不同，應(yīng)有所側(cè)重的按《離職面談內(nèi)容參考表》上的相關(guān)內(nèi)容來(lái)配合完成，并在面談后及時(shí)將面談?dòng)涗浱钊搿峨x職面談內(nèi)容參考表》中；人力資源部與離職職員直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，達(dá)成一致意見(jiàn)，如同意辭職，則由直屬部門(mén)確定職員最后工作日，并通知職員按時(shí)辦理離職手續(xù)；最后工作日前兩天內(nèi)辭職職員填寫(xiě)《職員離職交接表》辦理離職手續(xù)，并得到相關(guān)人員簽字確認(rèn)；人力資源部人員須嚴(yán)格檢查離職申請(qǐng)表中所列部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，及工作交接欄中相應(yīng)交接人簽字交接是否全部完成，無(wú)一遺漏；當(dāng)離職職員名下所有物品、資產(chǎn)，及工作交接完畢后，離職職員須在《職員離職交接表》簽字確認(rèn)。人力資源部門(mén)方可為其結(jié)算工資。離職面談一般情況下，由職員主動(dòng)提出辭職要求的，均須進(jìn)行離職面談。如因地域緣故無(wú)法進(jìn)行面談的，可改為電話(huà)交談；因違紀(jì)辭退或合同到期不予續(xù)簽的職員不作面談要求；面談時(shí)刻通常許多于10分鐘；面談前的預(yù)備工作A、了解相關(guān)的內(nèi)容，以便開(kāi)展面談工作：部門(mén)負(fù)責(zé)人的態(tài)度和要求；職員的勞動(dòng)合同狀況和附屬協(xié)議情況；如涉及到違約，還要熟悉相應(yīng)的法律法規(guī)；B、面談地點(diǎn)宜選擇輕松、明亮、安靜的環(huán)境，并不受外界的干擾；C.注意營(yíng)造平等、和諧的氛圍。地區(qū)七級(jí)以下（含）職員的離職，由人力資源部職員關(guān)系主管或職員關(guān)系專(zhuān)員進(jìn)行面談；地區(qū)部門(mén)主管、分部經(jīng)理等治理人員的離職，由人力資源主任進(jìn)行面談；地區(qū)職能部主任的離職，由區(qū)總進(jìn)行面談；面談人員應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)離職職員的傾訴，既使職員有抱怨，也要注意引導(dǎo)職員化解心中的不悅，并對(duì)涉及公司政策或制度的原則性問(wèn)題作出必要的澄清或講明；面談人員在《離職面談內(nèi)容參考表》中真實(shí)記錄離職職員的方法，并通過(guò)面談獵取一些有益的信息。離職面談結(jié)果的運(yùn)用面談結(jié)束后，人力資源部應(yīng)匯總面談紀(jì)錄，填寫(xiě)《離職面談?dòng)涗泤R總》（附件一），針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正緣故。其中涉及到治理方法或改進(jìn)的建議，及時(shí)與相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，并跟進(jìn)改進(jìn)落實(shí)情況，提出合理化建議；《離職面談內(nèi)容參考表》原件作為檔案材料之一，放入離職職員檔案中保存；每月統(tǒng)計(jì)、匯總、分析離職信息數(shù)據(jù)；每季度編寫(xiě)《職員離職面談結(jié)果分析》，報(bào)人力資源本部職員關(guān)系處。離職工資的結(jié)算離職職員所有工作已交接完畢，《職員辭職申請(qǐng)表》、《職員離職交接表》上所有審批部門(mén)已簽署確認(rèn)完畢，薪資專(zhuān)員方可與其結(jié)算工資；離職工資發(fā)放時(shí)刻：離職手續(xù)辦理完結(jié)之日起，原則上在三十個(gè)自然天內(nèi)，并在交接完結(jié)、清晰之后，按正常的工資發(fā)放日發(fā)放離職工資。專(zhuān)門(mén)情況，須通過(guò)人力資源部主任及地區(qū)總經(jīng)理特批方可提早或延后發(fā)放。離職人員檔案的治理職員離職后，其在公司工作期間建立的個(gè)人檔案作為公司的歷史記錄，職員不得自行提取。但能夠依據(jù)離職職員的申請(qǐng)為其出具合理、真實(shí)的在公司內(nèi)的工作年限、崗位、職務(wù)、工資及參加社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)的證明；離職職員的檔案由人力資源部專(zhuān)人保管，保存期視地區(qū)保管場(chǎng)所而定，但原則上檔案保存期不得低于兩年。涉及到勞動(dòng)爭(zhēng)議的檔案，保存期限要到爭(zhēng)議處理終結(jié)后；未辦理任何離職手續(xù)的人員離職，屬職員自動(dòng)離職，如無(wú)專(zhuān)門(mén)緣故，原則上為公司永不錄用人員。所需工作表單《離職面談離職匯總》《職員離職面談內(nèi)容參考表》《職員離職申請(qǐng)表》《職員離職交接表》《職員離職工資結(jié)算表》《職員離職證明》《辭退通知》勞動(dòng)爭(zhēng)議治理（具體見(jiàn)《法律事件治理規(guī)定》）企業(yè)文化（暫無(wú)相關(guān)規(guī)定）案例分析案例1（獎(jiǎng)懲類(lèi)）：某分部一運(yùn)作司機(jī)，因與點(diǎn)部組長(zhǎng)關(guān)系不行，一次行車(chē)途中，點(diǎn)部組長(zhǎng)因司機(jī)情況有變化打電話(huà)讓其中途返回，該司機(jī)拒不執(zhí)行點(diǎn)部組長(zhǎng)的指揮，執(zhí)意按原來(lái)的行車(chē)線(xiàn)路行駛，結(jié)果造成一批快件沒(méi)能及時(shí)發(fā)車(chē)。因此點(diǎn)部組長(zhǎng)以不服從工作安排私自改變運(yùn)作線(xiàn)路為由對(duì)其提出扣分處罰。該司機(jī)專(zhuān)門(mén)不服，而且態(tài)度惡劣，拒不承認(rèn)事實(shí)，而且不同意在處罰單上簽字，認(rèn)為如簽字了就表明自己認(rèn)錯(cuò)了。分部因受處罰人沒(méi)簽字遲遲無(wú)法向上一級(jí)提交處罰申請(qǐng)（按原規(guī)定，處罰單必須先有職員簽字才能提交上一級(jí)審批）。后區(qū)部通過(guò)調(diào)查取證，該司機(jī)不得不低頭承認(rèn)。分析要點(diǎn)：職員處罰應(yīng)是一個(gè)審批的過(guò)程，建議應(yīng)先經(jīng)審批后再將審批結(jié)果告知職員本人并簽字，如職員對(duì)處罰審批結(jié)果有異議，可申訴，否則假如職員拒不簽字將阻礙審批的過(guò)程。案例2（投訴類(lèi)）：事件起因：8月14日接到總部審計(jì)監(jiān)察部反饋的職員投訴郵件，職員反映如下：“8月3日到客戶(hù)處派件時(shí)，將兩票大件，571042040433、574026743606放在樓下，派件回來(lái)后發(fā)覺(jué)兩票件被盜，經(jīng)報(bào)案處理，發(fā)覺(jué)盜取此兩票件的是公司另一收派員收派員B?，F(xiàn)在情況差不多查出是收派員B所為，然而公司卻要求我離職，同時(shí)要求我賠償客戶(hù)損失，如此的處罰是否合理？”處理過(guò)程：區(qū)部經(jīng)調(diào)查了解情況，于8月18日作如下回復(fù)：2006年8月3日，某分部某點(diǎn)部收派員A到客戶(hù)處派件時(shí)，將兩票大件（手機(jī)，價(jià)值4萬(wàn)多元）放在樓下，在無(wú)人看管的情況下上樓收派件，當(dāng)派件回來(lái)后發(fā)覺(jué)兩票件被盜，隨即上報(bào)分部，分部及時(shí)報(bào)了案。經(jīng)初步調(diào)查，將該點(diǎn)部另位收派員B（其相關(guān)情況見(jiàn)附件）列為重要嫌疑犯，目前此人已不知去向，公安機(jī)關(guān)正在全力以赴追查此人此事。簽于收派員A遺失兩票大額快件，分部依照《遺失類(lèi)問(wèn)題件處罰標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合他的認(rèn)錯(cuò)態(tài)度，向區(qū)部提出辭退該職員的申請(qǐng)，但區(qū)部考慮到收派員A是重要當(dāng)事人，有責(zé)任也有義務(wù)協(xié)助公司機(jī)關(guān)調(diào)查此事，駁回了分部的辭退申請(qǐng)，要求分部讓其協(xié)助調(diào)查（在此期間按差不多工資發(fā)放）。至于賠償，有待此事調(diào)查清晰后再依照《收派員有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題的處罰與賠償方法》確定是否該由其進(jìn)行相應(yīng)的賠償，在調(diào)查清晰前公司并未對(duì)其提出賠償要求。因此，區(qū)部及分部均未要求其離職，也未要求其予以賠償，只是要求協(xié)助和配合調(diào)查，其所反映的“然而公司卻要求我離職，同時(shí)要求我賠償客戶(hù)損失，如此的處罰是否合理？”是明顯不符合事實(shí)情況的。但收派員A自8月11日至今一直未到分部報(bào)到，也未辦理任何請(qǐng)假相關(guān)手續(xù)，到今天（8月16日）為止已連續(xù)曠工6天。8月16日，該職員打電話(huà)給該點(diǎn)部組長(zhǎng)，聲稱(chēng)“停崗期間工資太低，自己還要生活，不可能天天呆在分部”。辛的這種行為，不顧全大局，不主動(dòng)協(xié)助調(diào)查以維護(hù)公司利益，且無(wú)視公司的規(guī)章制度。后收派員A又因工資低不能同意，向?qū)徲?jì)監(jiān)察部投訴。8月26日，區(qū)部再次就此事向?qū)徲?jì)臨察部表達(dá)了我們的觀(guān)點(diǎn)，并請(qǐng)審計(jì)監(jiān)察部審議：1．經(jīng)調(diào)查了解，收派員A當(dāng)天派件時(shí)，在沒(méi)有保安，沒(méi)有院子，也沒(méi)有叫人看管下，將此兩票價(jià)值4萬(wàn)多元的件放在樓下，自己上樓派件，嚴(yán)峻違反了公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)的“小件不離身，大件不離視線(xiàn)或必須有人看管”的操作要求。因此，這兩票件的遺失，收派員A是有直接責(zé)任的，是其沒(méi)有按快件操作要求去做而導(dǎo)致的。不管是內(nèi)盜依舊外盜，只要按要求操作，不給他人可乘之機(jī)，也是可不能遺失的。2．此次快件被盜，盡管內(nèi)部職員收派員B是重大嫌疑人，但關(guān)于此案公安部門(mén)還未有正式定論，因此還不明確。假如能確認(rèn)是內(nèi)部職員收派員B所為，公司方面是有一定責(zé)任，但收派員A因違反操作要求，依舊應(yīng)負(fù)責(zé)直接責(zé)任。3．因此案并未定案，并未對(duì)收派員A做出過(guò)辭退或開(kāi)除的處理，也沒(méi)有停發(fā)工資，而是要求接著上班，在點(diǎn)部學(xué)習(xí)并發(fā)放生存工資，協(xié)助調(diào)查。而收派員A以工資太低為由，拒絕上班，也不協(xié)助調(diào)查，幫公司盡快追回?fù)p失。9月1日分部再次電話(huà)通知其回公司上班，但收派員A再次拒絕。因遺失件還未追回，公司并沒(méi)有胡確要求收派員A現(xiàn)在就要賠償損失，只是告知如快件不能追回可能會(huì)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任范圍內(nèi)的損失。假如快件追回沒(méi)有造成損失，那么也不用賠償。因是價(jià)值4萬(wàn)多元的大件，因此處理必須得慎重。事件結(jié)果：案件公案機(jī)關(guān)正在偵破，嫌疑犯還沒(méi)有捉拿歸案。收派員A自事件發(fā)生后一直未到點(diǎn)部報(bào)到上班，經(jīng)多次電話(huà)催其回公司上班，但收派員A仍不回來(lái)上班，后失去聯(lián)系。分部只能按自動(dòng)離職處理，其最后一個(gè)月的工資臨時(shí)停發(fā)。案例分析：1、此事件并不得雜，但一定要調(diào)查清晰，明確責(zé)任，是誰(shuí)的責(zé)任由誰(shuí)承擔(dān)，在制度的基礎(chǔ)上維護(hù)公司的利益。2、一定要緊扣公司制度，處理有理有據(jù)，同時(shí)不違反勞動(dòng)法的規(guī)定。3、處理此類(lèi)事件，如何按公司賠償制度維護(hù)公司利益，同時(shí)又規(guī)避勞動(dòng)糾紛，即在賠償還無(wú)法確定的情況下個(gè)人要否承擔(dān)賠償責(zé)任，個(gè)人如自動(dòng)離職可否從工資中扣回，依舊需要研究的課題。案例3（獎(jiǎng)懲類(lèi)）06年10月12日某客戶(hù)致電某點(diǎn)部，反映某某前任收派員從其處取走一份快件，用的是一統(tǒng)快遞公司的運(yùn)單，取后不久，給客戶(hù)打電話(huà)，講此件轉(zhuǎn)寄某某，明白此事后，組長(zhǎng)立即核實(shí)情況。運(yùn)單所寫(xiě)的寄方公司賈先生全然沒(méi)有發(fā)過(guò)此件，與收件公司沒(méi)有任何業(yè)務(wù)往來(lái)。但收派員胡某稱(chēng)不知情此事，理由比較牽強(qiáng)。在分部對(duì)其進(jìn)行處罰，予以辭退，解除勞動(dòng)合同時(shí)，該職員投訴至區(qū)部。經(jīng)區(qū)部調(diào)查，該收派員所填寫(xiě)的運(yùn)單上的客戶(hù)也是該收派員的客戶(hù)，但此件又不是賈先生發(fā)的快件，胡某提供不出當(dāng)時(shí)是誰(shuí)發(fā)的快件，這是其一。其二，從運(yùn)單上看，寄件方有賈先生的簽字，可經(jīng)分部核實(shí)，賈先生沒(méi)有發(fā)快件，這屬偽造記錄。其三，一統(tǒng)快遞公司在該點(diǎn)部范圍內(nèi)承包的人員往常差不多上我司職員，胡某和他們關(guān)系不錯(cuò)，在其剛?cè)肼毑痪?，發(fā)生過(guò)類(lèi)似事件，念其剛?cè)肼毑痪?，態(tài)度比較誠(chéng)懇，寫(xiě)過(guò)保證書(shū)，保證不再出現(xiàn)類(lèi)似的情況。據(jù)以上情況，區(qū)部在收集到相關(guān)證據(jù)后，與該職員談話(huà)，該職員在證據(jù)面前依舊拒不承認(rèn)，區(qū)部依照相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)該職員予以辭退。分析要點(diǎn)：倒賣(mài)快件的職員差不多上都為老職員，對(duì)公司的相關(guān)制度相對(duì)熟悉，因此，在對(duì)其進(jìn)行處罰前，應(yīng)收集足夠的證據(jù)，最好有書(shū)面的紀(jì)錄?？偛繎?yīng)該對(duì)獎(jiǎng)懲制度予以修訂，按照性質(zhì)來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，各不單單是事項(xiàng)的列舉，因?yàn)樵谌粘５墓ぷ鬟^(guò)程中，出現(xiàn)的各種獎(jiǎng)懲事件千差萬(wàn)不，按照性質(zhì)來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，有利于對(duì)性質(zhì)嚴(yán)峻，但制度中沒(méi)有列舉的事項(xiàng)進(jìn)行處理。案例4（投訴類(lèi)）：9月3日上午分析要點(diǎn)：對(duì)職員進(jìn)行處理需要有相應(yīng)的談話(huà)記錄，不論該職員是否承認(rèn)，都需要記錄下來(lái)，作為對(duì)其進(jìn)行處理的相關(guān)依據(jù)。在對(duì)職員進(jìn)行處理后，應(yīng)及時(shí)通知到該職員，并與該職員進(jìn)行必要的溝通，以免造成該職員認(rèn)為不公平。案例5（獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)爭(zhēng)議類(lèi)）：本年5月19日，我區(qū)前綜合部職員譚新偉跟部門(mén)負(fù)責(zé)人講到新會(huì)司前辦理證照變更相關(guān)工作，后來(lái)行政主管趙健南詢(xún)問(wèn)司前點(diǎn)部組長(zhǎng)楊偉明，楊偉明卻講未見(jiàn)其人前來(lái)。當(dāng)天下午譚新偉回到綜合部辦公室，被趙主管問(wèn)起當(dāng)日行程時(shí)，回答講到司前辦理證照變更手續(xù)。之后趙主管