人力資源概述課件

人力資源概述人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一人力資源概述人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一第一章第二章第三章第四章人力”資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段人力資源職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)大綱事得其人，人盡其才第一章第二章第三章第四章人力”資源”中國人力資源管理的四個(gè)階第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長

RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王

卡內(nèi)基

曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長Richar→人力資源的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！睗h初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會。天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的。→人力資源的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外→人力資源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強(qiáng)，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強(qiáng)而弱，可能會盛極一時(shí)，但終究必?cái)　！度龂萘x》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。”唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！敝荑ぁ肆Y源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就→人力資源的重要性再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。

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富蘭克林·羅斯福所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！薄葼?蓋茨→人力資源的重要性再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。所以我們無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！中國人力資源管理的四個(gè)階段4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試12、FITIN〈人才性格測試〉以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財(cái)。那是在一次學(xué)科評審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾Z丁漢得到1000萬英鎊的獎(jiǎng)金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個(gè)決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室。”無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展→人力資源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人?！肆Y源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。section101020304section2sectiosection1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。勞資section1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，section2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。傳統(tǒng)的人力資源六大模塊section2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作section3戰(zhàn)略人力資源管理2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個(gè)鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。HRM=HumanResourceManager.

HRD=HumanResourceDirecto組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)編制人力預(yù)算section3戰(zhàn)略人力資源管理2000年以后，戰(zhàn)略人力資源section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階人力資源概述課件人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理（HumanResourceManageme人力資源管理事得其人人盡其才獲?。á谡衅刚邕x）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵(lì)（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計(jì)劃制定（①人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：1、編制架構(gòu)2、職務(wù)說明書3、招聘管理4、薪資福利5、績效考核6、培訓(xùn)發(fā)展人力資源管理事得其人人盡其才獲取（②招聘甄選）維持（④薪酬福用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、戰(zhàn)略規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃2、組織規(guī)劃

組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等3、制度規(guī)劃

制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.4、人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等（崗位說明書）5、費(fèi)用規(guī)劃

費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、戰(zhàn)略規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系招聘面試的方法：

1.Star面試法(行為描述面試法)

2.BEI面試法(行為事件面試法)

3.非結(jié)構(gòu)化面試

4.結(jié)構(gòu)化面試

5.壓力面試

6.情景面試

7.角色扮演

8.即席演講與問答

9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

10.公文筐測驗(yàn)

11.管理游戲用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系招聘面試的方法：用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系人才測評工具：

1、MBTI性格類型測試用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛

在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。

2、霍蘭德職業(yè)性向測試用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。

3、菲爾人格傾向測試

4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試

5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測試

6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗(yàn)<16PF>

7、愛德華氏個(gè)人偏好量表

8、48類人基本性格分析

9、筆跡分析

10、血型分析

11、DISC〈人才性格測評工具〉

12、FITIN〈人才性格測試〉用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系人才測評工具：用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返谝粭l；“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。[3]

2、國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會?！秳趧臃ā返谑畻l；“國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會”。[3]

3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(包括外資企業(yè))?！秳趧臃ā返诙l在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。[3]

勞動關(guān)系勞動關(guān)系的認(rèn)定勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返谑畻l“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。[1]

用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返谝徽碌诙碌谌碌谒恼氯肆Y源中國人力資源管理的四個(gè)階段人力資源職業(yè)發(fā)展事得其人，人盡其才第一章第二章第三章第四章人力資源中國人力資源管理的四個(gè)階段人2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源管理師職業(yè)規(guī)劃師2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分■熱門職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺?！鰺衢T職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人■熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感?！鰺衢T職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以■熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時(shí)達(dá)數(shù)千美元。社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多?！鰺衢T職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個(gè)等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國的人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：然而，在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。無法認(rèn)知HR的雙重角色。無法準(zhǔn)確的定位自身。溝通能力的缺乏。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。一但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的?，F(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去三從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……三從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張四實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。HR應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，但是很多HR把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門（或者表現(xiàn)出這樣的姿態(tài)），你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生矛盾，結(jié)果HR就開始抱怨人力資源的地位低。四實(shí)際上人力資源管理部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，要首先為大家做好五在實(shí)際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時(shí)間會長一點(diǎn)。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢，這非常要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么地討厭他）。五在實(shí)際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重。對“事”、“人”的分析及計(jì)劃制定《勞動合同法》第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。傳統(tǒng)的人力資源六大模塊已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。12、FITIN〈人才性格測試〉我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個(gè)雜家。漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會?！鰺衢T職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師倘若志愿成為一個(gè)對組織和個(gè)人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。六你不了解業(yè)務(wù)知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢？只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個(gè)雜家。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用七作為HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。企業(yè)究竟缺少什么，企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心。大部分HR因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起。七作為HR，一定要學(xué)會從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。企業(yè)究竟是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通?。恐挥杏眯拈L期的熱愛它、專注它，從中不斷的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業(yè)者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇；倘若志愿成為一個(gè)對組織和個(gè)人成長、成功和成就有益的HR從業(yè)者，也許決定著從事HR工作的高度和結(jié)局。我們該成為怎樣的HR高手呢？微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：可能很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當(dāng)初有做HR的一個(gè)機(jī)會也就做了，。但是要把HR作為自己一生的職業(yè)是很難的事，只這些都未可厚非，當(dāng)然若HR從業(yè)之初能夠有一個(gè)高的起點(diǎn)，就是更加幸運(yùn)的事情。是什么阻礙了我們的職業(yè)發(fā)展，讓我們產(chǎn)生了上述通??？只有用心長懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高手懂得目標(biāo)管理與考核體系設(shè)計(jì)的績效高手懂得根據(jù)不同崗位激勵(lì)要素設(shè)計(jì)薪酬的薪酬高手懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關(guān)系高手懂得影響力建設(shè)的企業(yè)文化高手懂得運(yùn)營管理的HRM/HRD懂得領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的干部管理高手懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓(xùn)高課件制作謝謝觀看課件制作謝謝觀看人力資源概述人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一人力資源概述人力資源部內(nèi)訓(xùn)之一第一章第二章第三章第四章人力”資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段人力資源職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)大綱事得其人，人盡其才第一章第二章第三章第四章人力”資源”中國人力資源管理的四個(gè)階第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長

RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，10年內(nèi)我們將重建一切?！泵绹撹F大王

卡內(nèi)基

曾說過：將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織人員，四年以后，我將仍是一個(gè)鋼鐵大王。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長Richar→人力資源的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！睗h初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是，劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒有給他發(fā)揮的機(jī)會。天下道理皆相通，企業(yè)的競爭和國家之間的競爭是相似的?！肆Y源的重要性原話是“夫運(yùn)籌策帷帳之中，決勝於千里之外→人力資源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就是：凡能夠重視人力資源的，雖弱而強(qiáng)，能夠得到可持續(xù)發(fā)展，最終可以取得成功；凡不能夠重視人力資源的，雖強(qiáng)而弱，可能會盛極一時(shí)，但終究必?cái)?。《三國演義》第二十九回“小霸王怒斬于吉，碧眼兒坐領(lǐng)江東”中也有精彩論述。權(quán)曰：“今承父兄之業(yè)，將何策以守之？”瑜曰：“自古得人者昌，失人者亡。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。”唐太宗李世民說，“為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！敝荑ぁ肆Y源的重要性類似的歷史事實(shí)有許許多多，它們所表明的就→人力資源的重要性再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。

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富蘭克林·羅斯福所以我們說，人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是一種可持續(xù)發(fā)展的資源，是影響全局的因素，與其他任何資源相比，具有更重要的作用。將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！薄葼?蓋茨→人力資源的重要性再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。所以我們無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！中國人力資源管理的四個(gè)階段4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試12、FITIN〈人才性格測試〉以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。為今之計(jì)，須求高明遠(yuǎn)見之人為輔，然后江東可定也。為了說明人力對企業(yè)的巨大作用，寶潔公司前董事長RichardDeupree說過這樣的話：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們公司會垮掉；→人力資源的重要性案例【諾丁漢大學(xué)重視人才的案例】英國諾丁漢大學(xué)曾經(jīng)得到過一筆意外之財(cái)。那是在一次學(xué)科評審中，因?yàn)楣ぷ鞒錾?，諾丁漢得到1000萬英鎊的獎(jiǎng)金。學(xué)校開始討論這筆錢的用途。最后作出這樣一個(gè)決定：以5萬英鎊的年薪，從世界各地引進(jìn)200名優(yōu)秀人才。結(jié)果可想而知。在接下來的幾年里，諾丁漢大學(xué)實(shí)力大增，在不少領(lǐng)域的排名紛紛上升。一位中國大學(xué)校長感慨：“這筆錢如果到了中國高校手里，第一個(gè)用途很可能就是拿來蓋樓，添置實(shí)驗(yàn)室?！睙o論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展→人力資源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡是成功的企業(yè)家，都是經(jīng)營人的高手。所謂戰(zhàn)略決定成敗，誰來制訂戰(zhàn)略？誰來執(zhí)行戰(zhàn)略？肯定是人。而細(xì)節(jié)決定成敗，如何落實(shí)、追蹤細(xì)節(jié)？還要靠人?！肆Y源的重要性雇員是企業(yè)的第一客戶也是最重要的客戶！凡第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階section101020304section2section3section4人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理人才管理中國企業(yè)的人力資源管理還處于“小學(xué)階段”。中國的人力資源還有很長的路要走。section101020304section2sectiosection1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，HR充其量是一個(gè)高級辦事員，并無人力資源專業(yè)化的要求。九十年代以前，“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門；工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。勞資section1人事管理人事部門是一個(gè)不折不扣的事務(wù)性部門，section2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。1993年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。傳統(tǒng)的人力資源六大模塊section2人力資源管理該階段，人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作section3戰(zhàn)略人力資源管理2000年以后，戰(zhàn)略人力資源管理開始走入大家的視線。在該階段，有兩個(gè)鮮明的特征：一是HRM已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定的過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整HR的管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。HRM=HumanResourceManager.

HRD=HumanResourceDirecto組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)編制人力預(yù)算section3戰(zhàn)略人力資源管理2000年以后，戰(zhàn)略人力資源section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略，他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。近幾年，人才管理正在成為熱門詞匯。人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系，它關(guān)注于人才從吸引、招募、管理、發(fā)展和保留的整個(gè)循環(huán)，并將其看作一個(gè)整體進(jìn)行管理，以保障在快速的商業(yè)變化下，企業(yè)能夠保持充足的人才供應(yīng)。section4人才管理人才管理的終極結(jié)果是是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階段事得其人，人盡其才人力資源職業(yè)發(fā)展第一章第二章第三章第四章人力“資源”中國人力資源管理的四個(gè)階人力資源概述課件人力資源管理（HumanResourceManagement,HRM）是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。定義人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過實(shí)施一系列的管理過程，保障企業(yè)發(fā)展的人力配置，并充分挖掘人力資源的潛能，即實(shí)現(xiàn)了“事得其人，人盡其才”的人力資源管理目標(biāo)，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理（HumanResourceManageme人力資源管理事得其人人盡其才獲取（②招聘甄選）維持（④薪酬福利、⑥員工關(guān)系）激勵(lì)（⑤績效管理）開發(fā)（③培訓(xùn)發(fā)展）對“事”、“人”的分析及計(jì)劃制定（①人力資源規(guī)劃）于是，經(jīng)過上述的分析，人力資源管理的六大職能模塊就清晰的顯現(xiàn)出來了，見圖示：1、編制架構(gòu)2、職務(wù)說明書3、招聘管理4、薪資福利5、績效考核6、培訓(xùn)發(fā)展人力資源管理事得其人人盡其才獲?。á谡衅刚邕x）維持（④薪酬福用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、戰(zhàn)略規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃2、組織規(guī)劃

組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等3、制度規(guī)劃

制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.4、人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等（崗位說明書）5、費(fèi)用規(guī)劃

費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、戰(zhàn)略規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系招聘面試的方法：

1.Star面試法(行為描述面試法)

2.BEI面試法(行為事件面試法)

3.非結(jié)構(gòu)化面試

4.結(jié)構(gòu)化面試

5.壓力面試

6.情景面試

7.角色扮演

8.即席演講與問答

9.無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

10.公文筐測驗(yàn)

11.管理游戲用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系招聘面試的方法：用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系人才測評工具：

1、MBTI性格類型測試用于考察參測人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛

在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測驗(yàn)。

2、霍蘭德職業(yè)性向測試用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。

3、菲爾人格傾向測試

4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測試

5、普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測試

6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗(yàn)<16PF>

7、愛德華氏個(gè)人偏好量表

8、48類人基本性格分析

9、筆跡分析

10、血型分析

11、DISC〈人才性格測評工具〉

12、FITIN〈人才性格測試〉用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系人才測評工具：用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返谝粭l；“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法”。[3]

2、國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會。《勞動法》第十條；“國家通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會”。[3]

3、勞動法適合在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(包括外資企業(yè))。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。[3]

勞動關(guān)系勞動關(guān)系的認(rèn)定勞動關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā返谑畻l“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。[1]

用人關(guān)系關(guān)系關(guān)系關(guān)系1、為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益?！秳趧臃ā返谝徽碌诙碌谌碌谒恼氯肆Y源中國人力資源管理的四個(gè)階段人力資源職業(yè)發(fā)展事得其人，人盡其才第一章第二章第三章第四章人力資源中國人力資源管理的四個(gè)階段人2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分別都是HR職業(yè)的相關(guān)分支。熱門排名3熱門排名2熱門排名7企業(yè)培訓(xùn)師人力資源管理師職業(yè)規(guī)劃師2011年，網(wǎng)絡(luò)熱帖“未來十年十大高薪職業(yè)”中，有三個(gè)職業(yè)分■熱門職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人力資源的開發(fā)和管理越來越受到重視，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，最重要的不是資金是否充足，而是是否有一群有知識有能力并與企業(yè)同生共死的員工，而這些需要人力經(jīng)理去開發(fā)、管理和培訓(xùn)。在我國的人力資源從業(yè)人員中，專業(yè)人才十分稀缺。雖然最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺?！鰺衢T職業(yè)排名2：人力資源管理師隨著我國企業(yè)國際化深入，人■熱門職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以達(dá)到3000多元（數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)略，僅供參考，下同）。因此，隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)培訓(xùn)師的市場還將逐年擴(kuò)大，其缺口將在一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)存在，職業(yè)前景一片光明。培訓(xùn)已成為企業(yè)管理的“重頭戲”，許多企業(yè)為此一擲千金。一方面人才緊缺，另一方面需求旺盛，這是造成企業(yè)培訓(xùn)師身價(jià)不菲的主要原因。企業(yè)顧問或企業(yè)培訓(xùn)講師是一個(gè)收入頗豐的職業(yè)，掌聲和觀眾也使這一職業(yè)非常有成就感?！鰺衢T職業(yè)排名3：企業(yè)培訓(xùn)師好的培訓(xùn)師每小時(shí)的培訓(xùn)收入可以■熱門職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的職業(yè)規(guī)劃師人數(shù)遠(yuǎn)不能滿足需求。因此職業(yè)規(guī)劃師的身價(jià)近年不斷攀升，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的年薪可達(dá)20萬元左右。在美國等發(fā)達(dá)國家，很多HR經(jīng)過實(shí)際工作的積累之后最后選擇作職業(yè)生涯規(guī)劃教練，收入每小時(shí)達(dá)數(shù)千美元。社會競爭的加劇，人們在求職應(yīng)聘、職業(yè)選擇以及職場發(fā)展等方面前越來越感到無所適從，職業(yè)咨詢也已成為迫切的社會需求。目前從事職業(yè)規(guī)劃和咨詢的專業(yè)人士數(shù)量非常有限，其中已取得職業(yè)規(guī)劃師資格認(rèn)證也不多?！鰺衢T職業(yè)排名7：職業(yè)規(guī)劃師對于龐大的就業(yè)人群來說，現(xiàn)有的一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。以上我們看到，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四個(gè)等級：人力資源管理員（國家四級）；助理人力資源管理師（國家三級）；人力資源管理師（國家二級）；高級人力資源管理師（國家一級）。HR的從業(yè)準(zhǔn)入門檻也越來越高，具有嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)定機(jī)制。美國的人力資源管理協(xié)會(SocietyforHumanResourceManagement)是美國人力資源專業(yè)人員管理與認(rèn)證機(jī)構(gòu)。英國、瑞典的全國性人力資源管理協(xié)會是國家級的專業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)建立人力資源管理行業(yè)的資格標(biāo)準(zhǔn)和程序確定，并負(fù)責(zé)資格認(rèn)定的具體實(shí)施。中國人力資源和社會保障部負(fù)責(zé)人力資源專業(yè)人員的認(rèn)證，共分為四網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司中國區(qū)人力資源經(jīng)理），將常見的HR職業(yè)通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點(diǎn)，并略作修改，分享如下：然而，在實(shí)際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進(jìn)的方向。網(wǎng)上有篇文章《HR的七大通病》（作者：張愛清，現(xiàn)任某跨國公司被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的嚴(yán)重匱乏。無法認(rèn)知HR的雙重角色。無法準(zhǔn)確的定位自身。溝通能力的缺乏。缺乏對公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。缺乏系統(tǒng)的思維和宏觀的把控能力。被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了。德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發(fā)展現(xiàn)狀和綜合管理水準(zhǔn)相結(jié)合起來的，并不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的。一但是我們很多的HR不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，這樣也會走入死胡同的。現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實(shí)際的難題。二另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去三從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但長久則會導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員的流動率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長遠(yuǎn)利益受損。很多HR沒有意識到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降