中小型企業(yè)績效考核的管理流程

—中小型企業(yè)績效考核的管理流程企業(yè)對員工進行績效考核是企業(yè)對員工的提薪、晉升和簡歷提供的客觀依據(jù)，對員工的各方面進行評估。下面是由給大家?guī)淼闹行⌒推髽I(yè)績效考核的管理流程5篇，讓我們一起來看看！中小型企業(yè)績效考核的管理流程篇1一、指導(dǎo)思想依據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以施行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公正、公正的鼓勵機制，標準學(xué)校內(nèi)部分配方法，探究建立科學(xué)標準的分配機制，充足發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，表達干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快進展。二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。三、分配原則1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公正”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（老師量化積分）作為主要分配依據(jù)，恰當拉開分配距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與嘉獎性績效。2、依據(jù)崗位職責科學(xué)分配，施行相應(yīng)職稱就近分配。3、堅持“公正、公正、公開”的原則，施行陽光操作，分配方案經(jīng)老師大會或教代會經(jīng)過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作看法、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責、工作成果等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為XXX分（不包括加減分）考核后按時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。4、施行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分恰當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。四、考評程序1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對比過程進行檢查評估，綜合考評，施行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，按照考評方法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學(xué)副校長根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)檢查。五、績效工資分配方法1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體布置，不屬于任何個人，學(xué)校按老師績效考核結(jié)果按照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。凡違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德標準》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批判、警告、記過、開除留用觀察處分的，或是受到公安機關(guān)刑事懲罰的，不參與考評，不享受全部績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部格外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。4、但凡教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25分；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其嘉獎性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則施行每月量化，期末累計結(jié)算。7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；8、正在立案檢查或停職的人員，停發(fā)檢查停職期間的嘉獎性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。六、分配方式1、從全體老師嘉獎績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級按照必需的方式分攤公共金，依據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)老師每月績效工資。2、依據(jù)我校實際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。3、本方案中沒有觸及的資料在詳細量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議確定。中小型企業(yè)績效考核的管理流程篇21、為提高業(yè)務(wù)主動性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，表達個人力量，制造主動向上的學(xué)習氣氛，特制定本制度。2、本制度為業(yè)務(wù)部人員根本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)力量經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。3、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。4、實習業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員，熟識公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程，把握與客戶溝通的根本技巧和方式，了解公司主營工程的根本學(xué)問，能就詳細工程與客戶進行順當溝通，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者。5、業(yè)務(wù)員：滿意4中要求，能夠獨立完成工程的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，工程跟進，合同簽訂，工程款回收等工作，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者。6、業(yè)務(wù)助理：滿意5中要求，能夠幫助實習業(yè)務(wù)員跟進工程，處理客戶關(guān)系，幫忙實習業(yè)務(wù)員進步，促進工程洽談，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。7、業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿意6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作布置，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作方案，對全部工程信息的情況進行催促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對全部工程負責，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。8、崗位職稱的認定。崗位職稱采納綜合業(yè)績（三個月的業(yè)績總和）理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇。9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部全部員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位。10、申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均實行三個月一次的集中考核評比制。11、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。12、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人力量及工作看法和方法為依據(jù)。13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理實行競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評比產(chǎn)生。14、在工作中顯現(xiàn)重大錯誤，導(dǎo)致公司遭受損失的依據(jù)個人職稱實行批判，罰款，職稱降級，直至開除處理。中小型企業(yè)績效考核的管理流程篇31、強化對班主任的過程管理，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實施班主任過程管理制度，每月對班主任各項常規(guī)管理工作進行量化考核，并依據(jù)學(xué)?？己思殑t規(guī)定按時發(fā)放班主任各項津貼。2、期末依據(jù)班主任每月考核成果、班級教育教學(xué)成果情況，評比出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任賜予獎金、旅行等肯定的嘉獎。3、班級同學(xué)有違法、嚴峻違紀行為、意外損害事故或安全事故，班主任應(yīng)負主要責任的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。4、班級發(fā)生團伙打架、意外損害、夜間外出等嚴峻違紀行為的，本班級當月班主任津貼下降一檔；問題嚴峻、影響惡劣的扣發(fā)當月全部考評津貼。5、學(xué)校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當月班主任津貼下降一檔；對學(xué)校布置的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項活動不主動參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。中小型企業(yè)績效考核的管理流程篇4一、目的1、為了對新進人員在試用期間的工作業(yè)績、力量、看法做客觀的評價，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。2、在時嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素養(yǎng)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級（含）以下全部試用期人員。三、考核方式、權(quán)責1、考核采納垂直考核方式，由直屬主管對其進行考核，間接主管對考核進行監(jiān)督、審核。2、部門負責人予以考核結(jié)果核準，全部職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準。3、人力資源中心負責員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對員工考核有政策制度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申述調(diào)查等職能；以及負責對考核表等相關(guān)表單的存檔。四、考核原則1、公開原則：直接上級要向新進人員明確說明試用期績效管理的考核標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透亮度。2、客觀性原則：績效考評要以客觀現(xiàn)實為根本依據(jù)，考核人員必需公正合理，嚴格認真，不得營私舞弊或遺漏，不得憑感覺，印象，力戒主觀臆斷。3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，考核標準、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充足的溝通與溝通。4、差異原則：考評結(jié)果分A、B、C、D四個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下：1、員工：員工試用期時間為1個月，每月10日從前（包括10日上班）進廠的人員納入當月考核范圍，10日以后進廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時間為3個月，每月15日從前（包括15日上班）進廠的人員以當月開頭計算，15日以后進廠人員則從下月開頭計算。五、考評要素及考核表分類1、考評要素，各類崗位依據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。1）對員工的績效考評工程主要為六方面：工作績效、工作看法、工作力量、責任心、品德言行、出勤狀況。2）對技術(shù)人員的績效考評主要為六方面：專業(yè)技能、實踐力量、創(chuàng)新力量、責任感、品德言行、出勤狀況。3）對組長級以上的直線管理人員績效考評主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)力量、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團隊力量。4）對辦公室職員的績效考評主要為六方面：專業(yè)力量、工作協(xié)調(diào)、責任感、理解力量、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類1）員工試用期考核表。2）文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）組長級（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）技術(shù)人員試用期考核表。六、績效評價全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個等級；為削減考核的主觀性，加大鼓勵效果，考核結(jié)果施行部門比例掌握，各部門在向人力資源中心申報考核結(jié)果時，一律按公司比例進行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新進人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進行溝通。2）每月20日各部門文員依據(jù)本部門當月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。3）直接主管考評：直接主管依據(jù)考核表要素對員工進行全面客觀的評價，對被考評人的得分進行匯總，擬定被考評人的綜合評定等級，并把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，以及報被考評人的間接主管（高于員工二級）。4）間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果進行復(fù)核，確認無誤后，并上報部門負責人。5）部門負責人審核：部門負責人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考評人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報人力資源中心。6）人力資源中心復(fù)核：人力資源中心對考核表、獎懲記錄、出勤狀況、部門等級分布等方面進行復(fù)核。對資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）審核：總經(jīng)理對全部考評結(jié)果應(yīng)用進行核準。8）人力資源中心對考核表等相關(guān)資料存檔管理。2、有以下情況者當月不得通過考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。1）試用期間有記過以上記錄者。2）試用期間請假超過5天（含）以上者。3）試用期間遲到、早退超過3次（含）以上或累計超過20分鐘（含）以上者。4）試用期間有曠工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無法解決時，員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后3個工作日內(nèi)向間接主管提出申述。申述時需提交《績效考核申述表》（附后）2、間接主管接到申述后3個工作日內(nèi)，必需就申述的內(nèi)容組織檢查協(xié)調(diào)，進行復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。（對申述人員必需進行績效面談，并填寫《面談記錄表》）。3、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接處處理結(jié)果后2個工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申述，人力資源中心接到申述后5個工作日內(nèi)必需組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申述者。4、若員工的申述成立，應(yīng)改正申述者的績效考評結(jié)果。5、各級主管對員工申述應(yīng)持主動心態(tài)，不得對下級申述阻撓或打擊報復(fù)；否則，一經(jīng)查實，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6、間接主管會同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。中小型企業(yè)績效考核的管理流程篇51、目的1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。2、范圍本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間全部員工的考核。3、定義3.1生產(chǎn)力量考核即依據(jù)每個工位定額產(chǎn)量，檢查每個員工在出勤期間內(nèi)，是否有到達預(yù)定產(chǎn)量。3.2定額產(chǎn)量是依據(jù)生產(chǎn)裝備與作業(yè)員的生產(chǎn)力量而制訂的單位時間內(nèi)（通常為一個小時）的生產(chǎn)力量。3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量X出勤時間。3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費、崗位補貼、其它補貼或獎金及應(yīng)扣款五部份組成。4、內(nèi)容4.1考核內(nèi)容：新進員工，必需進行轉(zhuǎn)正考核。正式員工必需進行日常行為考核與生產(chǎn)力量考核。4.2考核方法考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參與優(yōu)秀員工評比，同時可以得到或超過全勤工資。規(guī)定每個員工每月考核底分為XXX分，依據(jù)項進行加減分?？己说梅郑篴、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴峻違反或違反帶“※”者，扣除三分），假如一月內(nèi)連續(xù)顯現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除非常；一個月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三分。b、生產(chǎn)力量考核達標者（即到達預(yù)定產(chǎn)量，不超過預(yù)定產(chǎn)量的5%），不扣分不加分；超過預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到達預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在績效考核中，若因機臺故障未按時排解而造成未到達預(yù)定產(chǎn)量者，在機修同意的前提下，可以不扣分。工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計算方法如下公式：考核得分，考核工資，底薪加班費，崗位補貼，其它補貼或獎金，應(yīng)扣款XXX4.3轉(zhuǎn)正考核轉(zhuǎn)正考核機遇為：新進員工或調(diào)入員工，在該崗位實習至少一個月，并且可以獨立進行操作后，進行轉(zhuǎn)正考核。轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實際操作考核三個方面，同時其平常表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。轉(zhuǎn)正考核由段長主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標等工位，如有需要時，其它工位也可以進行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的根本學(xué)問