專升本00152組織行為學(xué)歷年試題題庫(考試必備)

專升本00152組織行為學(xué)歷年試題題庫(考試必備)全國2016年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、體現(xiàn)個體心理活動動力特征的是（C）1-59A、價值觀B、能力C、氣質(zhì)D、性格2、對員工采取“胡蘿卜加大棒”式的政策，其理論基礎(chǔ)是（A）1-45A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“復(fù)雜人”假設(shè)D、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)3、行為的直接動因是（A）2-63A、動機B、需要C、目標D、態(tài)度4、人們在認識特定對象時所具有的心理上的準備狀態(tài)稱為（C）2-70A、首因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、心理定勢D、刻板效應(yīng)5、在實際工作中，能夠直接引導(dǎo)和限制著個體的態(tài)度和行為，使群體明白該做什么、不該做什么的是（D）3-93A、角色認同B、角色期待C、角色直覺D、群體規(guī)范6、一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力，這稱為（B）3-97A、社會促進效應(yīng)B、社會惰化C、協(xié)同效應(yīng)D、從眾效應(yīng)7、在提高群體成員士氣方面比較有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是（D）4-117A、鏈式B、Y式C、輪式D、環(huán)式8、信息發(fā)出者有意操縱信息的行為稱為（B）4-121A、編碼B、過濾C、譯碼D、通道9、個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵的社會心理現(xiàn)象是（C）5-137A、情緒認同B、心理相容C、共生效應(yīng)D、文化維系10、團隊成員之間相互交往的根基是（B）9-205A、以關(guān)系為導(dǎo)向B、以任務(wù)為導(dǎo)向C、以利益為導(dǎo)向D、以信仰為導(dǎo)向11、每個團隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段，即組建期、激蕩期和（A）5-135A、規(guī)范期B、成熟期C、穩(wěn)定期D、衰退期12、由于沖突主體內(nèi)部或主體之間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突稱為（D）6-143A、程序沖突B、認知沖突C、情感沖突D、目標沖突13、托馬斯提出了沖突管理二維模式，即堅持己見性和（D）6-150A、競爭性B、回避性C、妥協(xié)性D、合作性14、既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的組織機構(gòu)是（D）7-170A、職能制B、事業(yè)部制C、模擬分權(quán)制D、矩陣制15、李維特認為，組織是一個多變的系統(tǒng)，包含著四個重要的變量，即結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和（B）7-176A、過程B、任務(wù)C、環(huán)境D、愿景16、組織文化最重要的特征是（A）8-185A、獨特性B、個體性C、間斷性D、控制性17、在組織文化的維系過程中，起著特別重要作用的因素是甄選過程、社會化和（B）8-193A、市場化B、高層管理人員C、結(jié)構(gòu)化D、人際關(guān)系18、利用結(jié)構(gòu)性學(xué)習(xí)或用學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗來學(xué)習(xí)是（B）9-200A、自主型學(xué)習(xí)B、經(jīng)驗型學(xué)習(xí)C、適應(yīng)型學(xué)習(xí)D、行動型學(xué)習(xí)19、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征是（C）9-202A、共同愿景B、團隊學(xué)習(xí)C、系統(tǒng)思考D、自我超越20、下列關(guān)于權(quán)力的說法，正確的是（D）10-213/214A、權(quán)力是由職務(wù)派生出來的B、權(quán)力是由職責(zé)派生出來的C、權(quán)力是由職權(quán)派生出來的D、權(quán)力是由職位派生出來的21、領(lǐng)導(dǎo)行為理論從領(lǐng)導(dǎo)的有效性出發(fā)，集中研究領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和（C）10-218A、個性B、能力C、行為D、素質(zhì)22、在雙因素理論中，與激勵因素有關(guān)的因素是（B）11-238A、工作環(huán)境B、工作內(nèi)容C、工作制度D、企業(yè)政策23、期望理論屬于（D）11-239A、內(nèi)容型激勵理論B、混合型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、過程型激勵理論24、梅奧發(fā)現(xiàn)了工作群體的重要性，提出了（A）0-32A、人際關(guān)系學(xué)說B、科學(xué)管理理論C、社會系統(tǒng)理論D、權(quán)變系統(tǒng)理論25、在心理測驗中，用來表明測驗結(jié)果可靠性的指標是（A）0-39A、信度B、效度C、相關(guān)系數(shù)D、對比度二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。26、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)有（ABCDE）0-29A、跨學(xué)科性B、科學(xué)性C、系統(tǒng)性D、實用性E、權(quán)變性27、按照信息流向分類，正式溝通有（ABCE）4-115A、上行溝通B、下行溝通C、水平溝通D、前向溝通E、斜向溝通28、虛擬團隊的特征有（ACD）5-138A、團隊成員有共同的目標B、團隊成員的地理位置具有集中性C、團隊采用電子溝通方式D、團隊具有寬泛型的組織邊界E、團隊成員心理相容29、組織文化的特征有（ABCD）8-184A、繼承性B、整體性C、連續(xù)性D、創(chuàng)新型E、科學(xué)性30、激勵的影響因素有（ABCD）11-234A、激勵時機B、激勵頻率C、激勵程度D、激勵方向E、激勵環(huán)境三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31、個性心理1-59答：個性心理又稱為人格，是個體帶有傾向性的、比較穩(wěn)定的、本質(zhì)的心理特征的總和。32、非正式溝通4-117答：非正式溝通是指以一定的社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度不相關(guān)的溝通。33、建設(shè)性沖突6-143答：建設(shè)性沖突也稱為正常的沖突，是指對組織有積極影響的沖突。34、組織文化8-184答：組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共享的最高目標、價值準則、基本信念和行為規(guī)范等的總和，及其在組織活動中的反映。35、授權(quán)10-227/228答：授權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)工作的需要，在職權(quán)范圍內(nèi)授予下屬處理特定事物的權(quán)力，使下屬在領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)和監(jiān)督下?lián)碛邢喈?dāng)大的自主權(quán)和行動權(quán)，能夠有效完成任務(wù)的一種領(lǐng)導(dǎo)行為。四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）36、簡述“社會人”假設(shè)的基本含義。1-45/46答：“社會人”假設(shè)認為良好的人際關(guān)系是調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素，梅奧的人際關(guān)系學(xué)說是這一假設(shè)建立的基礎(chǔ)。（2分）（1）人是“社會人”。（1分）（2）管理工作要“以人為中心”。（1分）（3）組織中存在“非正式群體”。（1分）（4）建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式。（1分）37、簡述群體規(guī)范的作用。3-95答：（1）群體規(guī)范能起到群體的支柱作用。（2分）（2）群體規(guī)范能起到評價標準的作用。（1分）（3）群體規(guī)范能起到群體動力的作用。（2分）（4）群體規(guī)范具有行為導(dǎo)向和矯正作用。（2分）38、簡述沖突的相互作用觀念的主要內(nèi)容。6-141/142答：（1）沖突的相互作用觀念盛行于20世紀80年代以后，是當(dāng)前沖突理論的主流學(xué)派。（1分）（2）沖突對于組織既有建設(shè)性的一方面，又有破壞性的一方面。沒有沖突，組織過于融洽、安寧，會失去生機與活力；相反，組織過于分裂與對抗，則會造成人心渙散，勢必會對組織的整體效益產(chǎn)生破壞性和阻滯性。（3分）（3）管理者應(yīng)當(dāng)使組織保持適當(dāng)?shù)臎_突水平，限制破壞性沖突，促進建設(shè)性沖突，充分利用沖突的積極影響，限制沖突的消極影響。（2分）39、簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則。7-165/166答：（1）開放性原則?，F(xiàn)代組織系統(tǒng)開放的程度如何，直接決定著管理效能的大小。（2分）（2）動態(tài)性原則。動態(tài)的平衡是現(xiàn)代組織系統(tǒng)機制完善的根本標志，是現(xiàn)代管理者力求達到的目標。（2分）（3）制約性原則。組織要通過系統(tǒng)內(nèi)部非線性機制的調(diào)節(jié)獲得自我完善。（2分）40、簡述領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的特征。10-224/225答：（1）經(jīng)驗性與科學(xué)性的統(tǒng)一。（2分）（2）原則性與靈活性的統(tǒng)一。（1分）（3）普遍性與多樣性的統(tǒng)一。（1分）（4）規(guī)范性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一。（1分）（5）明晰性與模糊性的統(tǒng)一。（1分）五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）41、聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾翁岣邌T工的組織承諾水平。2-79答：（1）組織承諾也稱為組織認可感或組織歸屬感，是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。它主要包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。（1分）（2）高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。高組織承諾意味著員工認可組織的價值觀和目標，極力維持其在組織中的成員資格，愿意為之付出高水平的工作努力。對管理者而言，提高員工的組織承諾水平對組織的發(fā)展意義重大。（1分）（3）研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾能夠預(yù)測離職現(xiàn)象，甚至能夠預(yù)測離職意向。管理者對員工工作績效和晉升機會的評價與他自身的情感承諾水平正相關(guān)，然而持續(xù)承諾與工作績效負相關(guān)。對管理者而言，需要加強員工承諾管理。（1分）（4）管理者在實際工作過程中，應(yīng)該注意從做下述角度入手提高員工的組織承諾水平。一方面，建立高情感承諾。情感承諾最重要的影響因素是個體感到組織滿足其期望的程度，而工作的挑戰(zhàn)性、組織的可靠性及工作角色的明確性等，也都是比較重要的因素。管理者要關(guān)注員工剛開始工作的幾個月的經(jīng)驗，通過關(guān)注其期望并盡量滿足其期望、提高工作的挑戰(zhàn)性與組織的可靠性，以及明確工作角色，提升員工的情感承諾水平。（3分）另一方面，建立財務(wù)類的持續(xù)承諾。組織通過營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度投入并努力實現(xiàn)組織目標創(chuàng)造條件。對員工會的付出，適當(dāng)給予肯定，并通過公平的報酬系統(tǒng)和晉升系統(tǒng)給予回報。（3分）此外，管理者還可以通過讓員工在一定程度上參與決策、提高其工作安全感和工作內(nèi)容的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感，從而有效提高員工的組織承諾水平。（1分）42、論述激勵的作用。11-232/233答：在管理中，激勵對于發(fā)掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高管理效率等都具有重要作用。（1）激勵為行為提供動力。激勵能激發(fā)行為的動機，強化性行為的動力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。在此情況下，個體處于被激勵狀態(tài)，動力強，行為積極。（2分）（2）激勵可以發(fā)揮人的潛力。人的工作績效不僅取決于其能力的大小，而且取決于激勵的水平，及積極性的高低。只有獲得強有力的激勵，才能使能力充分發(fā)揮從而提高工作績效。（2分）（3）激勵可以激發(fā)人的工作熱情與興趣。在激勵中，個體對本職工作產(chǎn)生強烈、深刻、積極的情感，還使個體對工作產(chǎn)生濃厚且穩(wěn)定的興趣，使個體對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成自身的職業(yè)偏好。（2分）（4）激勵能夠吸引人才、留住人才。有效的激勵能夠把有才能的、組織需要的人吸引過來，并長期為組織工作。（2分）（5）激勵能夠調(diào)動和提高人的工作自覺性、主動性和創(chuàng)造性。實踐表明，激勵能提高員工接受和執(zhí)行組織任務(wù)的自覺程度，能解決員工會對工作價值的認識問題，能使員工感受自己所從事工作的必要性、重要性和迫切性，進而更自覺、主動、有創(chuàng)造性地完成本職工作。（2分）全國2017年4月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1、“經(jīng)濟人”假設(shè)的基礎(chǔ)是（A）1-44A、享樂主義B、現(xiàn)實主義C、社會主義D、資本主義2、人的行為最為顯著的特點是（B）1-50A、整體性B、選擇性C、穩(wěn)定性D、傾向性3、引發(fā)行為最直接的原因是（A）2-63A、動機B、需要C、目標D、情感4、在個性中起著核心作用的是（C）2-75A、氣質(zhì)B、能力C、性格D、情緒5、用于描述臨時性工作任務(wù)群體發(fā)展變化情況的模型是（D）3-90A、群體發(fā)展五階段模型B、群體發(fā)展六階段模型C、塔克曼模型D、間斷—平衡模型6、決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中位置的是（B）3-91A、人事結(jié)構(gòu)B、職權(quán)結(jié)構(gòu)C、群體結(jié)構(gòu)D、獎懲結(jié)構(gòu)7、一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時努力，這稱為（A）3-97A、社會惰化B、從眾C、社會促進效應(yīng)D、刻板印象8、最有效的群體規(guī)模是（B）3-98A、3人或5人B、5人或7人C、7人或9人D、9人或11人9、在非正式溝通網(wǎng)絡(luò)中傳播效應(yīng)最高的是（C）4-118A、單串型B、饒舌型C、集合型D、隨機型10、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的使用能有效地解決（A）4-125A、垂直溝通中存在的問題B、水平溝通中存在的問題C、斜向溝通中存在的問題D、非正式溝通中存在的問題11、人們通過語言傳達的只是有限的信息，必須要從談話背景中進行推論和解釋。這種背景屬于（C）4-129A、低文化背景B、中文化背景C、高文化背景D、任何背景12、管理者應(yīng)當(dāng)接納沖突，適當(dāng)控制和利用沖突，這種觀念屬于（C）6-141A、傳統(tǒng)觀念B、相互作用觀念C、人際關(guān)系觀念D、經(jīng)濟人觀念13、在正式組織中，按照指揮鏈和職權(quán)關(guān)系，上級在運用職位權(quán)力命令和控制下級的活動和行為時所發(fā)生的垂直方向的沖突，這是（D）6-147A、沖突的討價還價模式B、沖突的社會模式C、沖突的系統(tǒng)模式D、沖突的官僚模式14、最早運用科學(xué)的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化和科學(xué)化的是（A）7-162A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、權(quán)變理論15、能從本質(zhì)上反映組織成員之間分工協(xié)作關(guān)系的是（D）7-164A、組織規(guī)模B、組織效率C、組織類型D、組織結(jié)構(gòu)16、組織文化向組織成員展示的是信念和（D）8-185A、情感B、氣質(zhì)C、能力D、態(tài)度17、7S管理模式是一種（A）8-189A、組織文化理論B、領(lǐng)導(dǎo)理論C、個性理論D、團隊理論18、雙環(huán)學(xué)習(xí)經(jīng)常發(fā)生在（D）9-200A、組織成立初期B、組織衰退期C、組織成熟期D、組織的漸進或根本性創(chuàng)新時期19、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征是（B）9-202A、系統(tǒng)認知B、系統(tǒng)思考C、團隊學(xué)習(xí)D、創(chuàng)新20、學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)是（B）9-203A、垂直結(jié)構(gòu)B、扁平結(jié)構(gòu)C、矩陣結(jié)構(gòu)D、無邊界結(jié)構(gòu)21、領(lǐng)導(dǎo)者在影響下屬的同時也必然受下屬某方面的影響，這就是領(lǐng)導(dǎo)作用的（B）10-211A、互動效應(yīng)B、互惠效應(yīng)C、踏門檻效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)22、麥克利蘭認為，除了人的基本生理需要，人還有三種需要，一是權(quán)力需要，二是成就需要，三是（D）11-236A、尊重需要B、安全需要C、自我實現(xiàn)需要D、友誼需要23、組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)是組織管理學(xué)和（C）0-31A、社會管理學(xué)B、人類學(xué)C、人事管理學(xué)D、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)24、最早對權(quán)變理論作出理論性評價的學(xué)者是（D）0-35A、麥格雷戈B、梅奧C、豪斯D、費德勒25、使個體行為量化的主要工具是（C）0-39A、問卷B、訪談C、心理測驗D、情景模擬二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。26、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有（ABD）2-65A、知覺成分B、情感成分C、意志成分D、行為意向成分E、行為成分27、群體決策最常見的方法有（ABCD）3-101A、頭腦風(fēng)暴法B、名義小組法C、德爾菲法D、電子會議法E、決策樹法28、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素有（ABC）7-165A、復(fù)雜化B、正式化C、集權(quán)化D、社會化E、專業(yè)化29、影響激勵效果的因素有（ABCD）11-234A、激勵時機B、激勵頻率C、激勵程度D、激勵方向E、激勵環(huán)境30、組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)有（ABCDE）0-29A、跨學(xué)科性B、系統(tǒng)性C、權(quán)變性D、實用性E、科學(xué)性三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）31、心理過程1-56答：心理過程是人的心理活動發(fā)生、發(fā)展的過程，它是指在客觀事物的作用下，在一定的時間內(nèi)，大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。（3分）32、工作滿意度2-66答：工作滿意度是指人們體驗到的一種愉悅或積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)是人們通過對自己的工作或工作經(jīng)驗進行評價而產(chǎn)生的。（3分）33、共生效應(yīng)5-137答：共生效應(yīng)是指個體與個體、或個體與群體間相互依存、相互激勵的社會心理現(xiàn)象。（3分）34、組織變革7-174答：組織變革是組織主動地、自覺地因條件變化而做出的反應(yīng)，是組織為了實現(xiàn)自身的目標，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化，對組織現(xiàn)狀主動進行修正、改變和創(chuàng)新的過程。（3分）35、內(nèi)在激勵11-245答：內(nèi)在激勵是指個體在工作時，以從工作本身獲得的滿足感作為激勵手段，從而影響人的行為。（3分）四、簡答題（本大題共6小題。每小題5分，共30分）36、基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施有哪些？1-49答：（1）采用不同的組織形式來提高管理效率。（2分）（2）采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方式。（2分）（3）關(guān)注個體之間的差異性。（1分）37、簡述影響工作滿意度的主要因素。2-66答：（1）挑戰(zhàn)性的工作。（2分）（2）公平的報酬。（1分）（3）支持性的工作環(huán)境。（1分）（4）和睦融洽的同事關(guān)系。（1分）38、管理者應(yīng)如何開展有效反饋？4-123答：（1）強調(diào)具體的行為。（1分）（2）反饋要對事不對人。（1分）（3）使反饋集中指向接收方和你的共同目標。（1分）（4）準確把握反饋時機并確保反饋被理解。（1分）（5）把消極反饋指向接收者可以控制的行為上。（1分）39、簡述虛擬團隊的作用。5-138答：（1）虛擬團隊允許分散性組織最大限度地發(fā)揮其專長，而不需要實質(zhì)性的個體物理流動。（2分）（2）虛擬團隊允許組織將不同文化、不同商務(wù)習(xí)慣的多種意見統(tǒng)一起來以避免發(fā)生逆生產(chǎn)效率的現(xiàn)象。它的有利之處包括成本的降低、周轉(zhuǎn)時間的下降、遠程成員間的整合等。（2分）（3）虛擬團隊為在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中，通過跨組織的寬泛聯(lián)合、協(xié)調(diào)完成復(fù)雜的商業(yè)任務(wù)提供了一個重要的機會。（1分）40、簡述組織文化的積極功能。8-185答：（1）導(dǎo)向功能。（2）凝聚功能。（3）約束功能。（4）激勵功能。（5）輻射功能。（6）調(diào)適功能。（7）創(chuàng)新功能。（評分說明：以上只需要答對其中5點，即可得5分）41、簡述雙因素理論的主要內(nèi)容。11-238答：（1）造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等與工作環(huán)境有關(guān)的一類因素，這類因素沒有激勵人的作用，但帶有預(yù)防性，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，這類因素被稱為保健因素。（1分）（2）能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意的與工作內(nèi)容有關(guān)的一類因素，被稱為激勵因素。（1分）（3）滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。引起員工滿意—沒有滿意的是激勵因素，引起員工不滿意—沒有不滿意的是保健因素。（1分）（4）對員工的激勵可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是指一個人在進行工作時從工作本身得到的某種滿足，它能促使員工努力工作、積極進取。外在激勵是指外部的獎酬或在工作以外獲得的間接滿足，它只能產(chǎn)生少量的激勵作用，并不能持久有效地激發(fā)人的積極性。（2分）五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）42、聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行Ч芾矸钦饺后w。3-109答：一、正視并正確認識非正式群體1、正式群體中存在著非正式群體，這是一種普遍的客觀現(xiàn)實。2、對于管理者來說，應(yīng)掌握本組織有多少非正式群體，并了解其產(chǎn)生的原因、背景、思想傾向、成員構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)核心、行為目標及活動方式等，因勢利導(dǎo)。3、發(fā)揮非正式群體的積極作用，彌補正式群體在滿足成員需要上的不足、滿足成員對信息溝通的需要、成為正式群體凝聚力強度的晴雨表等積極作用。4、限制非正式群體的消極作用：容易產(chǎn)生抵觸情緒、影響工作效率、容易傳播謠言、會產(chǎn)生破壞作用等消極作用。（4分）二、區(qū)別對待不同類型的非正式群體1、對積極型非正式群體要采取支持和保護的原則，不僅允許其存在，而且要充分發(fā)揮其作用。2、對中間型和消極型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)。3、對具有破壞性的非正式群體要采取分化瓦解的政策。（3分）三、注意做好非正式群體中核心人物的工作管理者應(yīng)以平等的態(tài)度關(guān)懷、信任非正式群體中的核心人物，充分調(diào)動他佃的積極性，并通過他們帶動其他成員的積極行為，防止和克服消極行為。（3分）43、試述領(lǐng)導(dǎo)如何提高授權(quán)藝術(shù)。10-228答：一、重視授權(quán)的必要性1、授權(quán)是提高工作效率和效能的重要途徑，是領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任與支持的體現(xiàn)，也是使個人和團隊快速成長的秘訣。（1分）2、有利于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力做更重要的事情、有利于提高工作效率、有利于發(fā)揮下屬的專長，彌補領(lǐng)導(dǎo)者的不足、有利于培養(yǎng)和選拔接班人。（1分）二、授權(quán)藝術(shù)的要點1、視能授權(quán)。在授權(quán)前應(yīng)對即將接受權(quán)力的下屬的實際能力進行系統(tǒng)科學(xué)的考查，按照下屬的實際能力進行適度合理的授權(quán)。（2分）2、權(quán)責(zé)明確。授權(quán)必須堅持權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則。（2分）3、適度監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)要時刻縱觀全局計劃進程，對被授權(quán)的下屬實行必要的監(jiān)督和控制。（2分）4、逐級授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)對象只應(yīng)該且只能是自己的直接下屬，不能越級授權(quán)。（2分）全國2017年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)認為最根本且起長遠作用的激勵是（B）1-47#345654A、外在激勵B、內(nèi)在激勵C、榮譽激勵D、目標激勵2、在赫爾的內(nèi)驅(qū)力理論中，情境是（B）1-51#345659A、原始性內(nèi)驅(qū)力B、繼發(fā)性內(nèi)驅(qū)力C、社會性內(nèi)驅(qū)力D、群體性內(nèi)驅(qū)力3、人的積極性的基礎(chǔ)和根源是（A）2-62#345674A、需要B、動機C、目的D、行為4、在個性心理中，有“好壞之分”的是（C）2-76教材無準確答案#345689A、氣質(zhì)B、能力C、性格D、情緒#<br/>【解析】<br/>書本上有寫到“培養(yǎng)優(yōu)良的性格”，“對自己性格缺點危害性”從這些地方可以判斷性格有好壞之分。而氣質(zhì)沒有好壞之分，能力有高低之分，無好壞之分，情緒是個體收到某種刺激后產(chǎn)生的一種狀態(tài)，也沒有好壞之分。5、在員工——組織關(guān)系中，界定每個角色行為期待的是（C）3-93#345705A、經(jīng)濟合同B、社會規(guī)范C、心理契約D、價值觀6、當(dāng)個體與其他人一起工作時，因他人的在場而激發(fā)了個體的工作動機，由此而引發(fā)的績效水平提高的傾向，稱之為（B）3-101#345711A、社會惰化B、社會促進作用C、從眾D、刻板印象7、決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者和群體之間正式關(guān)系的是（D）3-91#345703A、人事結(jié)構(gòu)B、獎懲結(jié)果C、群體結(jié)構(gòu)D、職權(quán)結(jié)構(gòu)8、從眾行為源于群體的（C）3-96#345704A、規(guī)范B、制度C、壓力D、環(huán)境9、當(dāng)我們自身的工作量大且很繁重，急切需要人進行信息協(xié)調(diào)篩選時，最有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是（D）4-117#345728A、鏈式B、輪式C、環(huán)式D、倒Y式10、網(wǎng)絡(luò)時代最顯著的溝通特征是溝通方式的（A）4-126#345737A、扁平化B、高聳化C、社會化D、人性化11、人們通過自己所說的詞語直接傳達信息，并不需要考慮談話的背景。這種背景屬于（A）4-129#345738A、低文化背景B、中文化背景C、高文化背景D、任何背景12、管理者應(yīng)當(dāng)使組織保持適當(dāng)?shù)臎_突水平，限制破壞性沖突，促進建設(shè)性沖突，這種觀念屬于（C）6-141#345748A、傳統(tǒng)觀念B、人際關(guān)系觀念C、相互作用觀念D、經(jīng)濟人觀念13、正式組織內(nèi)部行使不同職能的主體之間所發(fā)生的沖突，這是（C）6-147#345753A、沖突的討價還價模式B、沖突的官僚模式C、沖突的系統(tǒng)模式D、沖突的社會模式14、社會系統(tǒng)學(xué)派把組織中人們的相互關(guān)系看做是一種（A）7-163#345765A、協(xié)作的社會系統(tǒng)B、封閉的社會系統(tǒng)C、開放的社會系統(tǒng)D、復(fù)雜的社會系統(tǒng)15、圣吉把學(xué)習(xí)型組織的五項技能稱為“五項修煉”，其核心是（D）7-172#345810A、第二項修煉B、第三項修煉C、第四項修煉D、第五項修煉16、組織文化向組織成員展示的是態(tài)度和（D）8-185#345788A、情感B、氣質(zhì)C、能力D、信念17、在組織文化因素理論中，迪爾和肯尼迪認為形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素是（D）8-189#345789A、價值觀B、英雄人物C、文化網(wǎng)絡(luò)D、企業(yè)環(huán)境18、支持知識習(xí)得和整合過程的三要素是啟發(fā)、重復(fù)和（B）9-201#345805A、交流B、回顧C、評價D、認可19、創(chuàng)造型學(xué)習(xí)產(chǎn)生的前提是（A）9-204#345810A、有共同愿景B、有職業(yè)生涯規(guī)劃C、有學(xué)習(xí)策略訓(xùn)練D、以任務(wù)為導(dǎo)向20、路徑、目標理論與其他領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于（B）10-221#345821A、立足于領(lǐng)導(dǎo)者B、立足于下屬C、立足于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D、立足于領(lǐng)導(dǎo)行為21、對非常規(guī)事件采取非程序化處理，具有很大隨機性和靈活性的是（B）10-224#345824A、領(lǐng)導(dǎo)方法B、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)C、領(lǐng)導(dǎo)行為D、領(lǐng)導(dǎo)有效性22、人的工作績效不僅取決于其能力的大小，還取決于（A）11-233#345830A、激勵的水平B、需要的強弱C、目標的高低D、成就的大小23、麥克利蘭認為，除了人的基本生理需要，人還有三種需要，一是友誼需要，二是權(quán)力需要，三是（A）11-236#345832A、成就需要B、尊重需要C、安全需要D、自我實現(xiàn)需要24、一般來講，可以使員工更好地完成本職工作的激勵是（B）11-245#345845A、內(nèi)在激勵B、外在激勵C、公平激勵D、歸因激勵25、組織行為學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的基礎(chǔ)學(xué)科是人事管理學(xué)和（D）0-31#345642A、社會管理學(xué)B、人類學(xué)C、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)D、組織管理學(xué)二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。26、人行為的基本特征有（ABCDE）1-53#345661A、目的性B、自主性C、社會性D、持久性E、可塑性27、人的個性具有的特征有（ABCDE）2-73#345685A、差異性B、傾向性C、穩(wěn)定性D、整體性E、社會性28、組織變革的主要變量有（ABCD）7-176#345779A、結(jié)構(gòu)變革B、技術(shù)變革C、人員變革D、任務(wù)變革E、社會變革29、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的基本素質(zhì)有（ABCD）10-215#345817A、政治素質(zhì)B、道德素質(zhì)C、知識素質(zhì)D、能力素質(zhì)E、社會素質(zhì)30、強化理論的強化類型有（ABCE）11-242#345839A、正強化B、負強化C、懲罰D、歸因E、自然消退三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。31、個性傾向性1-59#345670答：是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。32、社會知覺2-68#345680答：社會生活中的客觀事物在人們頭腦中的反映?？傊⑺莻€體在社會環(huán)境中對某個具體個體或群體的心理狀態(tài)、行為動機和意向做出推測和判斷的過程。33、心理相容5-137#345745答：是指群體成員之間心理上的相互理解、容納和協(xié)調(diào)，即群體內(nèi)成員間的心理流和心理面處于一個同頻共振的心理場中，一個人或者若干人的行為會引起群體的肯定性反應(yīng)。34、矩陣組織結(jié)構(gòu)7-170#345771答：在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)，稱為矩陣組織結(jié)構(gòu)。35、職權(quán)10-213#345815答：是由組織或上級所授予的法定權(quán)力（或正式權(quán)力），是領(lǐng)導(dǎo)者支配下級的力量，領(lǐng)導(dǎo)者憑借職權(quán)可以左右被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、處境、得失甚至前途，并使被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏感。四、簡答題：本大題共6小題，每小題5分，共30分。36、基于“社會人”假設(shè)的管理措施有哪些？1-46#345654答：（1）管理人員不應(yīng)該只關(guān)注生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，還應(yīng)該把關(guān)注點放在關(guān)系人、滿足人的需要上。（1分）（2）管理人員在注重指揮、監(jiān)督和控制等的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注員工之間的人際關(guān)系，努力提高員工對組織的認同感、歸屬感和整體感，激起員工對組織的奉獻精神，培養(yǎng)員工的群體意識，進一步增強組織的凝聚力。（1分）（3）實行集體獎勵制度而不是主張實行個人獎勵制度。（1分）（4）管理人員的職位要進行輪換，在員工和上級之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用，負責(zé)上下級之間的信息溝通。（1分）（5）主張“參與管理”的管理方式。（1分）37、簡述價值觀的作用。2-64#345675答：（1）價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標。（1分）（2）價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析。（2分）（3）價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。（1分）（4）價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為。（1分）38、簡述非正式溝通的特點。4-117#345729答：（1）非正式溝通渠道具有靈活性、松散性和隨意性。（1分）（2）非正式溝通的內(nèi)容非正式化，更易表露出人的真實想法。（1分）（3）非正式溝通信息的真實性待定，但信息的情感性強。（1分）（4）非正式溝通的速度快、靈活自如。（1分）（5）非正式溝通具有一定的派生性，有時具有個人目的性和非組織目標性。（1分）39、簡述團隊的特征。5-133#345742答：（1）價值觀共識化。（2分）（2）團隊工作的主旨是委托和授權(quán)。（1分）（3）團隊成員平等、信任、注重交流。（1分）（4）高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵。（1分）40、簡述組織文化的消極功能。8-186#345788答：（1）削弱個體的創(chuàng)造性。（2分）（2）變革的障礙。（1分）（3）多樣化的障礙。（1分）（4）兼并和收購的障礙。（1分）41、簡述需要層次理論的主要內(nèi)容。11-235#345831答：（1）人的需要大致有五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。（2分）（2）生理需要和安全需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。人的需要次序由低至高逐級發(fā)展，自我實現(xiàn)的需要是人類需要發(fā)展的頂峰。（1分）（3）當(dāng)某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，此時上一級的較高層次的需要成為新的激勵因素。（1分）（4）當(dāng)一種迫切的需要未被滿足時，它將成為支配行為的優(yōu)勢需要。（1分）五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。42、聯(lián)系實際談?wù)勅绾斡行Х乐谷后w決策的弊端。3-104#345715答：一、群體決策的弊端主要表現(xiàn)在以下幾個方面1、其成員受到群體壓力，往往不敢提出不同意見，這必定會遏制創(chuàng)造性，導(dǎo)致決策失誤。（1分）2、領(lǐng)導(dǎo)者可能由于“個性強”等與決策無關(guān)的原因而去壓制討論，降低成員的創(chuàng)造性，妨礙成員做出自己的貢獻。（1分）3、群體決策消耗時間太多。（1分）二、防止群體決策弊端的方法1、制定合理的決策程序。（3分）2、鼓勵群體成員參與決策。（2分）3、選用科學(xué)的決策方法。（2分）43、試述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的主要內(nèi)容及其對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示。10-223#345822答：（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是由赫西和布蘭查德提出的，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。（2分）（2）該理論指出有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型領(lǐng)導(dǎo)方式、說服型領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。（2分）（3）該理論指出下屬成熟度有四個階段：第一階段即不成熟階段。下屬對于執(zhí)行某任務(wù)既無必需的能力又不情愿，他們既不能勝任現(xiàn)在的工作又不能被領(lǐng)導(dǎo)者信任。第二階段即初步成熟階段。下屬缺乏相應(yīng)的工作能力，但卻愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)；他們有積極性，但目前的工作能力不能勝任現(xiàn)在的工作。第三階段即比較成熟階段。下屬有很強的工作能力，但卻不愿意做領(lǐng)導(dǎo)分配給他們做的工作。第四階段即成熟階段。下屬既有工作能力又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的工作。（2分）（4）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，領(lǐng)導(dǎo)要取得成功，需要依據(jù)下屬的成熟度（工作成熟度和心理成熟度），選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2分）（5）具體領(lǐng)導(dǎo)策略是：當(dāng)下屬成熟度為第一階段時，選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第二階段時，選擇說服型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第三階段時，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式；當(dāng)下屬成熟度為第四階段時，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。（2分）全國2018年4月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、群體動力理論的創(chuàng)始人是（A）1-52A、盧因B、托爾曼C、赫爾D、華生2、“社會人”假設(shè)認為，調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的決定性因素是（C）1-45A、金錢B、社會環(huán)境C、良好的人際關(guān)系D、制度3、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成，即：知覺、行為意識和（B）2-65A、價值觀B、情感C、行為D、環(huán)境4、凱利認為，判斷人的行為發(fā)生的原因由三個要素決定，即：特殊性、一貫性和（D）2-71A、差異性B、行為傾向性C、整體性D、共同性5、在一個特定的群體中，群體成員一般有三種角色表現(xiàn)，即：自我中心角色、任務(wù)角色和（B）3-93A、領(lǐng)導(dǎo)角色B、維護角色C、關(guān)系角色D、溝通角色6、個體在群體的壓力下，放棄自己的意見，采取和大多數(shù)人一致意見的行為，稱為（C）3-96A、協(xié)同效應(yīng)B、社會情化C、從眾行為D、暈輪效應(yīng)7、處于不同層級且沒有隸屬關(guān)系的人員之間的溝通，是（D）4-115A、下行溝通B、上行溝通C、水平溝通D、斜向溝通#<br/>【解析】<br/>斜向溝通強調(diào)的是處于不同層級且沒有隸屬關(guān)系的人員之間的交叉溝通，目的是加快信息的傳遞。8、當(dāng)一名主管自身的工作量極大且很繁重，急切需要人手進行信息的協(xié)調(diào)篩選時，最好的溝通網(wǎng)絡(luò)是（C）4-117A、鏈式B、輪式C、倒Y式D、全通道式#<br/>【解析】<br/>當(dāng)一個主管自身的工作量非常大且很繁重，急切需要人進行信息的協(xié)調(diào)篩選時，應(yīng)用倒Y式溝通網(wǎng)絡(luò)是一個較好的選擇。9、每個團隊的建立都要經(jīng)歷三個發(fā)展階段，即：組建期、規(guī)范期和（A）5-135A、激蕩期B、信任期C、磨合期D、衰亡期#<br/>【解析】<br/>每個團隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段：組建期、激蕩期、規(guī)范期。10、團隊建立和工作的心理機制，首先是使成員（A）5-137A、“屬于”這個團隊B、“分享”這個團隊C、“表現(xiàn)”這個團隊D、“參與”這個團隊#<br/>【解析】<br/>，團隊建立和工作的心理機制，首先是使成員“屬于”這個團隊，其次是使成員“分享”和“表現(xiàn)”這個團隊。11、虛擬團隊的組織邊界特征是（B）5-138A、狹窄型B、寬泛型C、有邊界型D、無邊界型#<br/>【解析】<br/>（4）寬泛型的組織邊界。12、沖突的觀念有三種類型，即：傳統(tǒng)觀念、相互作用觀念和（C）6-141A、管理觀念B、歷史觀念C、人際關(guān)系觀念D、權(quán)變觀念#<br/>【解析】<br/>人們對沖突的觀念可以概括為三種類型，即傳統(tǒng)觀念、人際關(guān)系觀念和相互作用觀念。13、把由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突稱為（D）6-143A、目標沖突B、情感沖突C、認知沖突D、程序沖突#<br/>【解析】<br/>程序沖突，是指由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體之間存在不一致或不相容的優(yōu)先事件選擇、過程順序安排而產(chǎn)生的沖突。14、把組織分為功利性組織、規(guī)范性組織、強制性組織和混合性組織，這種分類的方式是（C）7-161A、按組織規(guī)模分類B、按組織社會職能分類C、按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分類D、按社會功能分類15、古典組織理論認為，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“科層結(jié)構(gòu)”，理想的組織模式是（A）7-162A、官僚組織B、扁平型組織C、社會技術(shù)系統(tǒng)D、制度環(huán)境系統(tǒng)#<br/>【解析】<br/>馬克斯?韋伯認為，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“科層結(jié)構(gòu)”，官僚組織是理想的組織模式。16、霍夫斯坦德認為，文化的結(jié)構(gòu)形式由四個層級構(gòu)成，即：物質(zhì)生活文化、制度管理文化、精神意識文化和（C）8-187A、網(wǎng)絡(luò)文化B、技術(shù)水平文化C、行為習(xí)俗文化D、環(huán)境文化#<br/>【解析】<br/>盡管不同時代、不同民族的文化各具特色，但其結(jié)構(gòu)形式大體是一致的，即由各不相同的物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化、精神意識文化四個層級構(gòu)成。17、在組織文化的維系過程中，起著特別重要作用的因素是甄選過程、高層管理人員和（D）8-193A、傳播過程B、內(nèi)部整合C、一體化D、社會化#<br/>【解析】<br/>在組織文化的維系過程中，甄選過程、高層管理人員和社會化這三個因素起著特別重要的作用。18、從現(xiàn)實存在的問題入手，側(cè)重于獲取知識并實際執(zhí)行解決方案，這種組織學(xué)習(xí)是（C）9-200A、經(jīng)驗型學(xué)習(xí)B、適應(yīng)型學(xué)習(xí)C、行動型學(xué)習(xí)D、預(yù)見型學(xué)習(xí)#<br/>【解析】<br/>行動型學(xué)習(xí)從現(xiàn)實存在的問題人手，側(cè)重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案。19、領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下屬為實現(xiàn)組織目標而努力的過程中，發(fā)揮著三方面的作用，即：指揮、協(xié)調(diào)和（D）10-211A、影響B(tài)、引領(lǐng)C、督查D、激勵#<br/>【解析】<br/>領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵下屬為實現(xiàn)組織目標而努力的過程中，要發(fā)揮指揮、協(xié)調(diào)和激勵三個方面的作用。20、在管理方格理論中，（9，9）型屬于（A）10-219A、團隊型管理B、俱樂部型管理C、中間型管理D、任務(wù)型管理#<br/>【解析】<br/>（9，9）型，即團隊型管理，這種領(lǐng)導(dǎo)者對員工和工作都很關(guān)心，能使員工和工作有效結(jié)合起來。21、下列關(guān)系式中，正確的選項是（A）11-233A、工作績效＝f（能力*激勵）B、工作績效＝f（報酬*激勵）C、工作績效＝f（報酬*能力）D、工作績效＝f（機遇*報酬）#<br/>【解析】<br/>工作績效＝f（能力×激勵）22、根據(jù)雙因素理論，屬于激勵因素的是（B）11-238A、人際關(guān)系良好B、工作富有挑戰(zhàn)性C、企業(yè)政策公平D、工作待遇高#<br/>【解析】<br/>。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，有保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，故稱之為保健因素（又稱維持因素）。例如，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等皆屬于這類因素。23、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為四個部分，即：個體心理與行為，群體心理與行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和（B）0-30A、管理行為B、組織行為C、組織變革D、組織學(xué)習(xí)#<br/>【解析】<br/>、個體心理與行為、群體行為及其管理、組織行為、領(lǐng)導(dǎo)行為。24、科學(xué)管理理論側(cè)重于研究基層的（B）0-33A、人事管理B、作業(yè)管理C、績效管理D、自我管理#<br/>【解析】<br/>科學(xué)管理理論側(cè)重于研究基層的作業(yè)管理，通過對工作方法的科學(xué)研究來改善生產(chǎn)效率。泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理的先河。25、從管理職能、原則的角度研究整個組織管理問題的是（D）0-33A、泰勒B、韋伯C、梅奧D、法約爾#<br/>【解析】<br/>法約爾提出了適用于各種組級的一般管理的五大職能及管理的十四條原則，從管理職能、原則的角度研究整個組織的管理問題。二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。26、行為的基本特征有（ABDE）1-53A、自主性B、持久性C、可變性D、可塑性E、社會性27、知覺偏差有（ABE）2-70A、近因效應(yīng)B、暈輪效應(yīng)C、蝴蝶效應(yīng)D、門檻效應(yīng)E、刻板效應(yīng)28、關(guān)于團隊特征的表述，正確的有（ABCDE）5-134A、價值觀共識化B、高素質(zhì)的員工是關(guān)鍵C、團隊成員平等、信任D、團隊成員注重交流E、團隊工作的主旨是委托和授權(quán)29、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則有（ACD）7-165A、開放性原則B、共生性原則C、動態(tài)性原則D、制約性原則E、部門化原則30、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)有（ABE）0-30A、心理學(xué)B、社會學(xué)C、管理學(xué)D、統(tǒng)計學(xué)E、政治學(xué)#<br/>【解析】<br/>組織行為學(xué)是一門應(yīng)用型的行為科學(xué)，它是在多門學(xué)科的基礎(chǔ)上建立起來的，對它有主要貢獻的學(xué)科包括心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)和政治學(xué)等。三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。31、群體動力1-52答：群體動力是群體中個體行為方向和結(jié)果的重要制約性因素。群體動力是指群體中各種因素“力”的相互作用，并對群體成員在資源利用、任務(wù)實施及關(guān)系維護等方面產(chǎn)生的影響力。32、角色期待3-93答：角色期待是指在某個特定情境中別人認為你應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為。33、非正式組織7-160答：非正式組織是人們在共同的工作或活動過程中，以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求為基礎(chǔ)而自發(fā)形成的體。34、組織學(xué)習(xí)9-199答：組織學(xué)習(xí)是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。35、外激勵11-244答：外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。36、簡述網(wǎng)絡(luò)時代的溝通特征。4-126答：（1）扁平化的溝通流程（2）透明化的溝通模式（3）互動化的溝通活動（4）溝通對象個性化（5）溝通趨于電子化37、簡述托馬斯沖突管理的二維模式的主要內(nèi)容。6-150答：（1）托馬斯的沖突管理的二維模式以“合作”為橫坐標，以“堅持己見”為縱坐標，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理策略?！昂献餍浴奔粗敢环皆噲D滿足對方利益的程度，“堅持己見性”即指一方試圖滿足自己利益的程度。（3分）（2）五種沖突管理策略包括：競爭策略、回避策略、妥協(xié)策略、遷就策略、合作策略。（3分）38、簡述組織文化創(chuàng)建的調(diào)查分析階段的主要內(nèi)容。8-191答：（1）對組織文化發(fā)展史的調(diào)查；（1分）（2）對組織文化發(fā)展的內(nèi)在機制的調(diào)查分析，主要分為硬件和軟件分析；（1分）（3）組織中的人員素質(zhì)；（1分）（4）組織文化發(fā)展環(huán)境；（1分）（5）組織文化發(fā)展戰(zhàn)略。（1分）39、簡述領(lǐng)導(dǎo)力個人影響力的主要構(gòu)成要素。10-215答：（1）品格。主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品行、人格等。品格是個人的本質(zhì)表現(xiàn)，好的品格能使人產(chǎn)生敬愛感。（2分）（2）才能。主要反映在工作成果上。有才能的領(lǐng)導(dǎo)者會使人們對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們自覺接受其影響。（2分）（3）知識。一個人的影響力是與知識緊密聯(lián)系的。知識豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，容易得到人們的信任，并由此產(chǎn)生信賴感和依賴感。（1分）（4）感情。人與人之間建立了良好的感情關(guān)系，便能產(chǎn)生親切感，相互的吸引力越大，彼此的影響力也越大。（1分）40、簡述個體心理與行為研究的主要內(nèi)容及目的。0-30答：（1）個體心理與行為的研究包括個性與個體行為分析、個體心理與行為分析。（3分）（2）目的在于揭示不同個體的心理活動特點及其與行為和工作效率之間的關(guān)系，為管理者認識和掌握組織成員共同的心理和行為規(guī)律，提高對員工行為的解釋、預(yù)測和控制能力，掌握個體動機激發(fā)與行為選擇、強化的規(guī)律，充分調(diào)動人的積極性，為合理用人提供理論依據(jù)。五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。41、聯(lián)系實際談?wù)剝r值觀對組織的作用。2-65答：（1）價值觀是一個人對周圍客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。（2分）（2）價值觀對于組織行為有重要的作用。價值觀是研究各個成員對組織認同程度的核心衡量指標。（2分）（3）價值觀是了解組織成員的態(tài)度及動機的基礎(chǔ)，管理者可在此基礎(chǔ)上對組織成員進行行為分析。（2分）（4）價值觀會使個體對那些不被其所在群體或組織接受的信仰、態(tài)度及行為進行合理化，以解決內(nèi)心的沖突，進而提高個體的道德感和自我效能感，以便在組織中保持和維護自己的尊嚴。（2分）（5）價值觀會影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為。（2分）42、結(jié)合亞當(dāng)斯的公平理論，談?wù)劷M織如何消除員工的不公平感。11-241答：（1）亞當(dāng)斯的公平理論又稱為社會比較理論，該理論認為員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且受其相對收入的影響。一旦員工感受到不公平，他們會采取行動糾正這種狀況，其結(jié)果可能是降低或提高生產(chǎn)效率、改造或降低產(chǎn)品質(zhì)量、提高或降低缺勤率或自動離職率。（2分）（2）公平理論旨在社會比較中探討個人所作的貢獻與其所得到的報酬之間如何平衡，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。（1分）（3）組織可以通過加強分配報酬管理，消除員工的不公平感。（1分）（4）按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報副的員工的生產(chǎn)效率水平，有可能將高于收入公平的員工。即負疚感會使員工提高產(chǎn)品質(zhì)量或產(chǎn)量，以增加自己收入——付出比率中的付出額，保持公平感。按時間付酬時，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們工作的努力程度也將降低。（2分）（5）按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工相對于那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計件付酬的方式將使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。（2分）（6）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計件付酬中，應(yīng)對那些只講數(shù)量而不管質(zhì)量的員工不實施任何獎勵，這種方式能夠產(chǎn)生公平感。（2分）全國2018年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題：本大題共25小題。每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、《論企業(yè)中的人性》一書中提出了兩種對立的人性假設(shè)理論，其作者是（A）0-34A、麥克雷戈B、梅奧C、馬斯洛D、麥克利蘭2、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)認為管理的重點應(yīng)是（C）1-47A、重視入的因素B、重視工作內(nèi)容C、重視工作環(huán)境D、重視金錢的因素3、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成，即：知覺、情感和（C）2-65A、意志B、能力C、行為意向D、行為4、凱利認為，人們對行為發(fā)生原因的判斷由三個要素決定，即：特殊性、共同性和（D）2-71A、系統(tǒng)性B、社會性C、認知性D、一貫性5、在組織中，決定著一個工作群體在組織權(quán)力結(jié)構(gòu)中的位置，決定著群體的正式領(lǐng)導(dǎo)者和群體之間的正式關(guān)系的是（A）3-91A、職權(quán)結(jié)構(gòu)B、角色結(jié)構(gòu)C、群體規(guī)模D、獎懲體系6、在一個特定的群體中，群體成員往往有三種比較典型的角色表現(xiàn)，一是任務(wù)角色，二是維護角色，三是（D）3-93A、文化角色B、關(guān)系角色C、溝通角色D、自我中心角色7、界定每個角色行為期待的是（B）3-93A、經(jīng)濟合同B、心理契約C、群體規(guī)范D、群體凝聚力8、績效反饋是一種（B）4-115A、上行溝通B、下行溝通C、水平溝通D、斜向溝通9、當(dāng)組織規(guī)模很大且需要進行分層授權(quán)管理時，最有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是（A）4-117A、鏈式B、輪式C、環(huán)式D、全通道式10、一個群體成為一個團隊的首要條件是（C）5-133A、充分的委托與授權(quán)B、成員之間的平等與互倍C、共同的目標與價值觀D、高素質(zhì)的成員11、把個體與個體，或個體與群體間相互依存、相互激勵這一社會心理現(xiàn)象稱為（C）5-137A、情緒認同B、心理相容C、共生效應(yīng)D、價值認同12、對沖突的觀念可以概括為三種類型，即：傳統(tǒng)觀念、人際關(guān)系觀念和（D）6-141A、管理觀念B、歷史觀念C、權(quán)變觀念D、相互作用觀念13、把由于沖突主體內(nèi)部或沖突主體間存在不一致或不相容的結(jié)果追求所引發(fā)的沖突稱為（A）6-143A、目標沖突B、認知沖突C、情感沖突D、程序沖突14、組織分為文化性組織、經(jīng)濟性組織和政治性組織，這種分類的方式是（B）7-160A、按社會功能分類B、按組織的社會職能分類C、按運用權(quán)力和權(quán)威的程度分類D、按組織規(guī)模分類15、組織是約定俗成的，并且具有一定的適應(yīng)性，持有這種觀點的是（D）7-163A、古典組織理論B、近代組織理論C、社會系統(tǒng)學(xué)派D、權(quán)變系統(tǒng)理論16、組織文化一旦形成，就產(chǎn)生一種定勢，這種定勢會自然而然地把員工引導(dǎo)到組織目標上來，這就是組織文化的（A）8-185A、導(dǎo)向功能B、凝聚功能C、約束功能D、激勵功能17、霍夫斯坦德認為，文化由四個層級結(jié)構(gòu)構(gòu)成，即：物質(zhì)生活文化、制度管理文化、行為習(xí)俗文化和（D）8-187A、環(huán)境文化B、網(wǎng)絡(luò)文化C、技術(shù)水平文化D、精神意識文化18、振興組織的關(guān)鍵在于（B）9-199A、組織變革B、組織學(xué)習(xí)C、共同愿景D、系統(tǒng)思考19、領(lǐng)導(dǎo)作為動態(tài)的過程，由三個因素所決定，即領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和（C）10-210A、職位B、職權(quán)C、環(huán)境D、關(guān)系20、構(gòu)成個人影響力的要素有四種，即品格、才能、知識和（C）10-213A、職權(quán)B、指揮C、感情D、制度21、激勵的三要素包括激勵對象、激勵方式和（D）11-232A、激勵目標B、激勵水平C、激勵過程D、激勵效應(yīng)22、在雙因素理論中，與保健因素有關(guān)的是（A）11-238A、工作環(huán)境B、工作內(nèi)容C、成長感D、責(zé)任感23、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容分為四個部分，即：個體心理與行為、群體心理與行為、組織行為和（B）0-30A、管理行為B、領(lǐng)導(dǎo)行為C、組織變革D、組織學(xué)習(xí)24、用來表明測驗有效性的指標是（A）0-39A、效度B、信度C、效價D、回歸系數(shù)25、認為員工是消極、被動的，只有通過嚴格監(jiān)管、嚴格控制才能提高效率，這是（A）0-34A、X理論B、Y理論C、Z理論D、超Y理論二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。26、行為的基本特征有（ABCD）1-53A、目的性B、社會性C、連續(xù)性D、可塑性E、穩(wěn)定性27、態(tài)度在工作中的功能有（ABDE）2-65A、調(diào)整功能B、自我保護功能C、定向功能D、價值表現(xiàn)功能E、知識功能28、虛擬團隊的重要使用者有（BCE）5-138A、囂南航空B、波音C、福特D、西爾斯E、皇家殼牌29、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的古典原則有（ABD）7-165A、統(tǒng)一指揮B、控制幅度C、規(guī)范化D、部門化E、規(guī)?；?0、組織行為學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)有（ACE）0-30A、社會學(xué)B、管理學(xué)C、政治學(xué)D、人類心理學(xué)E、人類學(xué)三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分。共15分。31、個性傾向性1-59答：個性傾向性是指個體在和客觀現(xiàn)實交互作用的過程中，對事物所持有的看法、態(tài)度和傾向。32、角色直覺3-92答：角色直覺是指個體對于自己在特定情境中應(yīng)如何表現(xiàn)的認識和了解。33、矩陣制組織結(jié)構(gòu)7-170答：矩陣制組織結(jié)構(gòu)是指在組織結(jié)構(gòu)上，把既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，又有按產(chǎn)品（項目）劃分的橫向領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的結(jié)構(gòu)。34、學(xué)習(xí)型組織9-202答：學(xué)習(xí)型組織是指通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持續(xù)發(fā)展的組織。35、內(nèi)激勵11-244答：內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源于工作任務(wù)本身的激勵。四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。36、簡述溝通在管理中的重要作用。4-112答：（1）傳遞信息。這是溝通的首要功能，主要包括外部信息和內(nèi)部信息的傳遞。（2分）（2）推進了解。通過溝通，理解群體目標，了解群體反映的問題，增進彼此關(guān)系。（1分）（3）控制行為。有效的溝通能夠影響和改變他人的行為。（1分）（4）協(xié)調(diào)關(guān)系。（1分）（5）幫助決策。決策的基礎(chǔ)是對信息的準確把握。（1分）37、簡述羅賓斯的沖突過程五階段模型。6-148答：（1）階段1：潛在的對立或不一致；（2分）（2）階段2：認知和人格化；（1分）（3）階段3：行為意向；（1分）（4）階段4：行為；（1分）（5）階段5：結(jié)果。（1分）38、簡述組織文化創(chuàng)建的傳播執(zhí)行階段的工作內(nèi)容。8-192答：（1）傳播執(zhí)行階段是組織文化創(chuàng)建的中心環(huán)節(jié)，是解決文化問題的階段，也是新文化的確定階段；（1分）（2）利用全部傳播媒介，發(fā)動傳播攻勢，將規(guī)劃傳播到每一個人；（1分）（3）及時收集反饋信息，加以整理后重新傳播；（1分）（4）通過多種方式和渠道，加大對規(guī)劃的解釋；（1分）（5）建立文化倡導(dǎo)者和文化執(zhí)行者之間的信息通道，讓信息雙向溝通；（1分）（6）成立進行協(xié)調(diào)的組織機構(gòu)，解決執(zhí)行中的矛盾；扶正祛邪，引導(dǎo)輿論與行為。（1分）39、簡述領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)的來源。10-213答：（1）領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)是由組織或上級所授予的法定權(quán)力，是領(lǐng)導(dǎo)者支配下級的力量。職權(quán)主要包括法定權(quán)、獎賞權(quán)和懲罰權(quán)等。（1分）（2）法定權(quán)。它是組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。它是由個人在組織中的職位決定的。（1分）（3）獎賞權(quán)。它是提供獎金、薪酬、表揚、升職等的權(quán)力。獎賞權(quán)是否有效，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否確切了解被獎賞者的真實需要。（2分）（4）懲罰權(quán)。它是通過精神、情感或物質(zhì)上的威脅，強迫下級服從的權(quán)力。（2分）40、簡述群體心理與行為研究的主要內(nèi)容與目的。0-30答：（1）群體心理與行為研究主要包括群體對個人行為的影響、影響群體行為的因素、溝通、團隊建設(shè)、群體沖突及管理等。（3分）（2）群體心理與行為研究的主要目的在于正確處理人際關(guān)系，提高人際管理和溝通水平，增強群體成員的凝聚力和向心力，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。（3分）五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。41、聯(lián)系實際談?wù)劰芾碚呷绾卧诠ぷ髦杏行ч_展情緒管理。2-78答：（1）情緒勞動是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)。（1分）（2）情緒可應(yīng)用于選聘員工。通過心理素質(zhì)測評解讀應(yīng)聘者的情緒，可以有效地識人，幫助組織招聘到有積極情緒的員工。（2分）（3）情緒可應(yīng)用于決策。積極的情緒能提高解決問題的技能，有助于獲得靈感或啟發(fā)，從而迅速做出正確的決策。（2分）（4）情緒可應(yīng)用于創(chuàng)造力。情緒積極的人思維更加靈活和開放，創(chuàng)造力也會更強。（2分）（5）情緒可應(yīng)用于激勵。積極的情緒能增強人們的工作效率，而積極的反饋又加強了積極的情緒，使得工作效率再度提高。（1分）（6）情緒可應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力。高效的領(lǐng)導(dǎo)者依靠情緒手段來幫助自己傳達信息。（1分）（7）情緒可應(yīng)用于談判。談判是一個情緒交互的過程。（1分）（注：能理論聯(lián)系實際闡述，應(yīng)酌情給分。）42、聯(lián)系實際談?wù)勗诠芾碇袘?yīng)該如何應(yīng)用強化理論。11-241答：一、強化理論是斯金納提出的，該理論認為人的行為受到正強化會趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生；激勵人們按一定要求和方式去工作，以達到預(yù)定的目的，獎勵往往比懲罰有效；反饋是強化的一種重要方式，應(yīng)當(dāng)讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結(jié)果；為了使某種行為得到加強，獎賞（報酬）應(yīng)在行為發(fā)生后盡快提供，延緩獎賞會降低強化作用；要按照對象的不同需要，采用不同的強化物和不同的強化手段。（3分）二、管理者在實施強化時應(yīng)遵循以下原則：1、要有一個目標體系，目標是個強化物，能強化員工的行為。（1分）2、要采用漸進法，即大目標小步子，以增強行為轉(zhuǎn)化的信心。（1分）3、及時反饋信息。信息的及時反饋，能使員工了解自己行為的結(jié)果，以便及時修正行為、及時強化行為。（1分）4、員工個人需要的滿足。行為是由動機引起的，而動機是由需要激發(fā)的，要不斷滿足員工的需要，以強化其行為。（1分）5、因人而異。對不同個體采取不同的強化措施，以獲取最佳效果。（1分）6、獎懲結(jié)合、精神獎勵和物質(zhì)獎勵結(jié)合、定期獎勵與不定期獎勵結(jié)合、定值獎勵與不定值獎勵結(jié)合。（2分）（注：聯(lián)系實際情況闡述，應(yīng)酌情給分。） 全國2019年4月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)試題課程代碼：00152一、單項選擇題：本大題共25小題，每小題1分，共25分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、倡導(dǎo)對員工采取“胡蘿卜加大棒”式管理的理論是（A）1-45A、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)2、目的性行為主義代表人物是（B）1-51A、華生B、托爾曼C、赫爾D、斯金納3、要使動機強度保持在一個恒定且較高的水平上，有效的方法是（C）2-61A、保持目標導(dǎo)向行為B、保持目標行為C、目標導(dǎo)向行為和目標行為循環(huán)交替D、增加誘因的有效性4、人們的工作滿意感實質(zhì)上是一種（D）2-65A、情緒B、情感C、規(guī)范D、態(tài)度5、群體發(fā)展的最高層次是（D）3-87A、松散群體B、聯(lián)合群體C、非正式群體D、集體6、群體的形成和變革運作方式的時間階段之間存在著（B）3-90A、高度不一致性B、高度一致性C、非線性關(guān)系D、不均衡性7、組織中最為重要和最為強大的溝通流程是（A）4-115A、下行溝通B、上行溝通C、水平溝通D、斜向溝通8、當(dāng)管理者自身的工作量大且很繁重，急需他人幫助進行信息的協(xié)調(diào)篩選時，最好的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是（D）4-117A、鏈式B、輪式C、環(huán)式D、倒Y式9、團隊的規(guī)模一般都低于（A）5-133A、15人B、20人C、25人D、30人10、團隊工作的主旨是委托和（C）5-134A、管理B、激勵C、授權(quán)D、溝通11、管理者應(yīng)當(dāng)接納沖突，適當(dāng)控制和利用沖突，倡導(dǎo)這種觀念的是（B）6-141A、傳統(tǒng)觀念B、人際關(guān)系觀念C、相互作用觀念D、權(quán)變觀念12、建設(shè)性沖突顯著的特征是（D）6-143A、關(guān)心勝負B、針對人C、阻礙溝通D、關(guān)心目標13、當(dāng)上級的命令和意志與下級職責(zé)的關(guān)聯(lián)度較小、與下級的工作規(guī)范和是非觀念關(guān)聯(lián)度較大時，容易引發(fā)（B）6-147A、討價還價模式的沖突B、官僚模式的沖突C、系統(tǒng)模式的沖突D、結(jié)構(gòu)模式的沖突14、最早運用科學(xué)的方法將組織問題系統(tǒng)化、理論化與科學(xué)化的是（A）7-162A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、權(quán)變理論15、組織結(jié)構(gòu)的三要素是指復(fù)雜化、正式化和（C）7-165A、分權(quán)化B、合作化C、集權(quán)化D、系統(tǒng)化16、組織文化因素理論認為，形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素是（D）8-188A、價值觀B、習(xí)俗儀式C、文化網(wǎng)絡(luò)D、企業(yè)環(huán)境17、組織發(fā)展的靈魂和組織活力的源泉是組織的（B）8-186A、凝聚功能B、創(chuàng)新功能C、激勵功能D、導(dǎo)向功能18、能夠維持組織的正常行為但不能取得改進效果的組織學(xué)習(xí)是（C）9-200A、經(jīng)驗型學(xué)習(xí)B、自主型學(xué)習(xí)C、單環(huán)學(xué)習(xí)D、雙環(huán)學(xué)習(xí)19、學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵特征是（C）9-202A、發(fā)現(xiàn)、糾錯、成長B、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新C、系統(tǒng)思考D、團隊學(xué)習(xí)20、領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差的類型是（B）10-219A、高定規(guī)高關(guān)懷B、高定規(guī)低關(guān)懷C、高關(guān)懷低定規(guī)D、低關(guān)懷低定規(guī)21、路徑——目標理論與其他領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，路徑——目標理論立足于（C）10-221A、領(lǐng)導(dǎo)者B、組織結(jié)構(gòu)C、被領(lǐng)導(dǎo)者D、組織目標22、成就需要理論屬于（A）11-235A、內(nèi)容型激勵理論B、過程型激勵理論C、行為改造型激勵理論D、綜合性激勵理論23、由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)無直接關(guān)系的激勵是（B）11-238A、內(nèi)在激勵B、外在激勵C、自我激勵D、社會性激勵24、正式把心理學(xué)運用到工業(yè)管理之中的學(xué)者是（A）0-32A、閔斯特伯格B、萊維特C、梅奧D、法約爾25、在心理測驗中，用來表明測驗結(jié)果可靠性的指標是（C）0-39A、對比度B、相關(guān)系數(shù)C、信度D、效度二、多項選擇題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。26、以下屬于個性傾向性的有（ABCDE）1-59A、需要B、興趣C、態(tài)度D、信念E、價值觀27、知覺的特征有（ABCD）2-67A、選擇性B、整體性C、理解性D、恒常性E、特殊性28、群體結(jié)構(gòu)變量主要有（ACDE）3-92A、群體規(guī)范B、組織文化C、群體規(guī)模D、從眾行為E、群體凝聚力29、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)代原則有（BCD）7-165A、分工化原則B、開放性原則C、動態(tài)性原則D、制約性原則E、部門化原則30、領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)主要有（ABC）10-216A、適應(yīng)能力B、綜合能力C、自律能力D、專業(yè)能力E、溝通能力三、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題3分，共15分。31、組織承諾2-79答：組織承諾是員工對于特定組織及其目標的認同、情緒依賴及參與程度。32、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)4-117答：環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)是一個封閉式控制結(jié)構(gòu)，每個成員都可以同時與兩側(cè)的人員進行信息溝通。33、團隊5-133答：團隊是指兩個或兩個以上的個體相互作用和協(xié)作，以便完成組織預(yù)定的某項目標的最小單位。34、行動型學(xué)習(xí)9-200答：行動型學(xué)習(xí)從現(xiàn)實存在的問題入手，側(cè)重于獲取知識，并實際執(zhí)行解決方案，它是一個通過評估和解決現(xiàn)實工作中存在的實際問題，更好更快地學(xué)習(xí)的過程。35、法定權(quán)10-213答：法定權(quán)是指組織內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)職位所固有的合法的、正式的權(quán)力。四、簡答題：本大題共5小題，每小題6分，共30分。36、簡述個體行為分析的內(nèi)容。1-56答：科學(xué)進行個體行為分析應(yīng)把握三個內(nèi)容：（1）分析個體行為時，應(yīng)該同時考慮個人因素和環(huán)境因素，因為任何一個行為的產(chǎn)生與發(fā)展都是個人因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果。（2分）（2）分析個人因素時，應(yīng)該同時考慮外在行為和內(nèi)在動機，因為兩者的關(guān)系相互交叉、錯綜復(fù)雜。（2分）（3）分析內(nèi)在動機時，應(yīng)該同時考慮積極動機和消極動機，因為產(chǎn)生的行為既有積極的一面，也有消極的一面。（2分）37、簡述防止群體決策弊端的方法。3-104答：（1）制定合理的決策程序。科學(xué)合理的決策程序可以保證決策的正確性。（2分）（2）鼓勵群體成員參與決策。群體決策過程中鼓勵成員參與，既有利于滿足成員的心理需求，又能提高決策的速度。（2分）（3）選用科學(xué)的決策方法?？茖W(xué)與行之有效的決策方法，加上決策者的優(yōu)良素質(zhì)，可以提高群體決策的有效性。（2分）38、簡述有機式結(jié)構(gòu)組織的主要特點。7-173答：（1）組織在一種動蕩的環(huán)境中經(jīng)營，必須經(jīng)受住不斷的變化和調(diào)整，從管理結(jié)構(gòu)到管理方法都是柔性的。（2分）（2）組織規(guī)模日益擴大和復(fù)雜化，組織需要采取主動適應(yīng)策略進行動態(tài)調(diào)節(jié)，以尋求新的平衡狀態(tài)。（2分）（3）專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量增多，職工隊伍素質(zhì)不斷提高，他們對組織的影響不斷擴大。（1分）（4）管理工作將重點放在說服上，而不是強迫職工參與組織的職能工作。（1分）39、簡述組織社會化過程的主要內(nèi)容。8-194答：（1）組織社會化是指組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程。（1分）（2）社會化過程主要有三個階段。第一階段是原有狀態(tài)階段。主要包括新員工進入組織之前的所有學(xué)習(xí)活動。（1分）（3）社會化過程的第二階段是碰撞階段。新員工看到了組織的真目的，并可能面臨個人的期望與現(xiàn)實相脫離的問題。新員工必須經(jīng)過社會化使自己從以前的假想中擺脫出來。（2分）（4）社會化過程的第三階段是調(diào)整階段。新員工掌握了工作所需的技能，成功地扮演了自己的新角色，并且通過調(diào)整使自己適應(yīng)了組織的價值觀和規(guī)范。（2分）40、簡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中的下屬成熟度的階段性特點。10-224答：（1）第一階段，不成熟。下屬對于執(zhí)行某任務(wù)既無必需的能力又不情愿，他們既不能勝任現(xiàn)在的工作又不能被領(lǐng)導(dǎo)者信任。（2）第二階段，初步成熟。下屬缺乏相應(yīng)的工作能力，但卻愿意執(zhí)行必要的工作任務(wù)；他們有積極性，但目前的工作能力不能勝任現(xiàn)在的工作。（2分）（3）第三階段，比較成熟。下屬有很強的工作能力，但卻不愿意做領(lǐng)導(dǎo)分配給他們做的工作。（1分）（4）第四階段，成熟。下屬既有工作能力又愿意做領(lǐng)導(dǎo)讓他們做的工作。（1分）五、論述題：本大題共2小題，每小題10分，共20分。41、聯(lián)系實際談?wù)剳B(tài)度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。2-64答：（1）態(tài)度是個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。人的工作滿意感是一種主觀心理感受或意識形態(tài)，其實質(zhì)是一種態(tài)度。態(tài)度由知覺成分、情感成分及行為意向成分三種成分構(gòu)成。（2分）（2）態(tài)度在工作中一般有以下四種功能。一是調(diào)整功能。態(tài)度能夠幫助個體更好地適應(yīng)各種環(huán)境，并把這種態(tài)度作為今后行為的基礎(chǔ)。二是自我保護功能。態(tài)度能使得個體在受到挫折時更好地保護自己。三是價值表現(xiàn)功能。個體能夠借用其所持有的態(tài)度來表現(xiàn)自己所推崇的價值觀。四是知識功能。態(tài)度能使個體所能知覺到的外部世界中尋求一種穩(wěn)定、一致的或者可預(yù)測的行為傾向。（4分）（3）態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動力系統(tǒng)，對人的行為有直接、重要的影響。一是態(tài)度影響認知和判斷；二是態(tài)度影響行為效果；三是態(tài)度影響忍耐力；四是態(tài)度影響相容性。（4分）（注：能夠聯(lián)系實際情景或案例進行闡述，可酌情給分。）42、試論述雙因素理論的主要內(nèi)容及其對現(xiàn)代管理工作的啟示。11-237答：（1）雙因素理論是20世紀50年代末赫茨伯格提出的。他將影響員工積極性的因素分為兩類：一是保健因素，這類因素不能充分激發(fā)人的積極性，只能夠消除人的不滿，主要包括企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等與工作環(huán)境有關(guān)的因素。二是激勵因素，這類因素能激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，使員工感到滿意，主要包括工作挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任等與工作內(nèi)容有關(guān)的因素。（3分）（2）雙因素理論對“滿意不滿意”這一傳統(tǒng)觀點提出了自己的見解，認為滿意的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”；不滿意的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。（1分）（3）雙因素理論實際上說明了對員工的激勵可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。外在激勵與保健因素有關(guān)，只能滿足人的物質(zhì)需要，不能滿足人的精神需要；內(nèi)在激勵能促使員工努力工作，積極進取。（2分）（4）雙因素理論對管理工作的啟示：一是要注意保健因素的作用，使員工不產(chǎn)生不滿情緒。管理過程中，管理者要注意創(chuàng)造良好的工作外部環(huán)境和條件，以防止員工對工作產(chǎn)生不滿情緒、保持員工的積極性，這對提高勞動效率和管理效率有重要作用。二是要在保健因素的基礎(chǔ)上，利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。如可利用“工作再設(shè)計”，擴大員工的工作范圍，豐富員工的工作內(nèi)容，增