《廣州市養(yǎng)老人才建設情況調研【8300字】》

廣州市養(yǎng)老人才建設情況調研1.1廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍建設現狀1.1.1調查對象與方法廣州市養(yǎng)老護理人員相對比較分散，本文采用隨機抽樣方法，調查問卷的有效時間是2019年6月，回收時間是2019年9月。調研對象選取了全市7家養(yǎng)老機構中80名養(yǎng)老護理員進行本次調查。現場發(fā)放問卷86份，回收80份，回收率93.02%，其中調查問卷分為兩個部分：（1）一般資料調查表：包括性別、年齡、文化程度、工作時間、工作收入、工作年限。（2）第二部分主要是調查護理員持證情況、接受培訓的狀況、培訓效果等。1.1.2調查結果分析一般資料情況表1受訪者的一般資料情況類別選項人數占比性別男911.25%女7188.75%年齡40及以下1113.75%41-606480.00%61及以上53.25%文化程度小學及以下1012.50%初中4353.75%高中及中專1923.75%高中及以上810.00%工作時間/天8-12小時22.50%12-18小時3240.00%18小時以上4657.50%工作收入3000-40002328.75%4000-60005163.75%6000以上67.50%工作年限1年以下911.25%1-3年5262.00%3-5年1620.00%5年以上33.75%1）男女比例失衡。從調查結果可以看出，廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍男女比例嚴重失衡，女性養(yǎng)老護理員占88.75%，而男性養(yǎng)老護理員僅有9人，呈現出“男少女多”的性別分布特點。這可能是由于固有思想的影響，讓人們認為養(yǎng)老護理人員由女性來完成更加適合，女性也更加細心與耐心。2）年齡偏大。從上述調查結果可以看出，廣州市養(yǎng)老護理員的年齡在41-60歲的居多，占80.00%，甚至有3.25%的養(yǎng)老護理員在60歲以上，這是因為養(yǎng)老護理員大多為原崗位退休再就業(yè)人員或者是進城務工的農民工，而年輕一輩的人才大多不愿從事這個行業(yè)，因而形成了養(yǎng)老護理員年齡偏大的現狀。3）文化程度較低。在此次調查中，80名養(yǎng)老護理員有53.75%的人的受教育程度為初中，12.50%的人員為小學，學歷在高中及以上的僅僅只有10.00%，可見廣州市養(yǎng)老護理員的文化程度普遍較低，這主要是因為養(yǎng)老護理員中大多位外來務工的農民工，他們因個人經濟條件沒有機會接受高水平教育，而接受過高等教育的人員大多不愿嘗試這份工作，從而導致了這種現象。4）工作時間較長。調查結果顯示，廣州市養(yǎng)老護理員的日工作時長在18小時以上的居多，有57.50%，是因為養(yǎng)老機構大多采用倒班制的排班制度，從而導致養(yǎng)老護理員一天的工作超負荷，這也是廣州市養(yǎng)老護理人才缺乏的原因之一。工作時長會影響到員工對工作的積極性與認同感，久而久之對工作產生了排斥性，因而養(yǎng)老護理員因此離職的人數也比較多。5）薪資待遇較低。從調查結果來看，廣州市63.75%的養(yǎng)老護理員，薪資4000-6000，全國養(yǎng)老護理員的工資收入大概在3000-5000元之間，廣州市養(yǎng)老護理員的工資待遇略高一些。但結合養(yǎng)老護理員的工作時長，其薪資待遇仍舊處于較低水平。6）從業(yè)年限不均，人員流動性大。廣州市62.00%的養(yǎng)老護理員從業(yè)年限在1-3年，5年以上的只有3.75%，可以看出廣州市各養(yǎng)老機構養(yǎng)老護理員長期缺乏，愿意長期從事養(yǎng)老護理員工作的人少，并且從業(yè)時間短，流動性也比較大。（2）廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍培訓現狀1）持證情況：未持證34人，持證的為46人，其中初級養(yǎng)老護理員持證率為40.00%，中級養(yǎng)老護理員持證率12.50%，80名被調查養(yǎng)老護理員中取得高級養(yǎng)老護理員正的僅3.75%人，而僅有1.25%人取得技師證。表2廣州市養(yǎng)老護理員持證情況崗前培訓時間：受訪者中有一半的人沒有接受過崗前培訓，占總受訪人數的50%；絕大多數受訪者崗前培訓時間<10天，所占比例為17.50%，最長周期為99天，即三個月，所占比例2.00%；統計結果顯示，受訪者崗前培訓時間大多控制在一個月以內。培訓內容：主要是職業(yè)道德和基本護理技能；其次為老年學基礎知識和安全衛(wèi)生、環(huán)境保護的知識，最少的為法律法規(guī)和個人防護的相關知識。表3廣州市養(yǎng)老護理員崗前培訓時間情況培訓形式：根據調查了解到，一般而言，培訓形式分為入職培訓、機構組織培訓和政府組織的培訓，受訪者中有78.75%的養(yǎng)老護理員繼續(xù)接受了入職培訓，培訓率明顯上升，但參與機構培訓和政府組織培訓的人員較少，甚至連一般都沒有達到，這與養(yǎng)老護理員的。5）培訓意愿：愿意參加培訓的養(yǎng)老護理員數量達到75%，其中8.75%的養(yǎng)老護理員表示非常愿意參加培訓。說明大部分被調查的養(yǎng)老護理員已經意識到養(yǎng)老護理員專業(yè)知識在實際工作中的重要性，他們希望通過培訓提高專業(yè)技能，避免工作中照護事故的發(fā)生。有22.5%的被調查者表示無所謂參加培訓，甚至有5%的養(yǎng)老護理員不愿意參加培訓。通過與他們交流，了解到這部分養(yǎng)老護理員大都認為自己的知識水平基本能夠應付老年人的日常照護工作，即使參加培訓后能力提升水平也有限，而且他們中的大部分對該工作都沒有認同感，隨時可能離職，因此，這部分養(yǎng)老護理員對培訓的熱情不高。表4廣州市養(yǎng)老護理員培訓意愿情況1.2廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍建設存在的問題1.2.1養(yǎng)老護理從業(yè)人員匱乏調查結果可以看出，廣州市養(yǎng)老護理員就呈現出了年齡普遍偏大的情況，一方面，他們對于新事物、新技術的接納能力有限，養(yǎng)老護理的質量與工作效率也受到了一定的限制；另一方面，養(yǎng)老護理干行業(yè)的基本工資標準低，大部分工作人員工資待遇沒有達到市內最低工資標準，也沒有參加各種保險，工作積極性普遍不高，難以提供專業(yè)化的服務。同時，沒有基本的社會生活保障，就不可能吸引高端復合型人才參與其中，基層護理人員水平不高，而高等級護理人員的服務成本相對昂貴，大部分老年人負擔不起，這也是很多老年人得不到護理服務的原因之一。從業(yè)人員持續(xù)缺乏，且人員離職率高，就造成了廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍建設的現實性阻礙。1.2.2人員專業(yè)素質不高同時，在廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍建設調查中，我們發(fā)現愿意從事養(yǎng)老服務的人群大多是下崗、退休人員，或者是外來務工人員。一方面，他們普遍沒有受過良好的教育，沒有專業(yè)的護理知識。他們只能提供簡單的家政服務和基本養(yǎng)老，不能給老年人以精神上的慰藉和精神上的照顧；很多工作人員受教育程度不高，文化水平和專業(yè)技能有限，而且主要從事飲食、衛(wèi)生和起居照料，服務水平低，專業(yè)素質的要求低，只能對老年人進行最基本的日常生活照料，還遠不能滿足老年人日益增長的多元化、高質量服務的需求。而志愿者主要是在特殊的節(jié)日來進行服務，每個季度僅能到居家養(yǎng)老服務中心進行幾次志愿者服務，服務的內容主要是清潔衛(wèi)生、儀容儀表、讀書讀報和聊天服務，沒能形成規(guī)律性的、持續(xù)性、系統性的服務體系，對養(yǎng)老護理服務的幫助有限。1.2.3人才培訓不足機構內部培訓對機構服務人員來說也是必不可少的環(huán)節(jié)，但許多養(yǎng)老機構并未發(fā)揮機構內部加強培訓或根據自身情況重點培訓的職能，對人才培訓缺乏重視。在一些養(yǎng)老機構中，管理培訓人員本身管理能力不足，知識技能有限，依靠經驗式管理進行人才培訓，對整體養(yǎng)老服務人才隊伍培訓的把握不到位，缺乏靈活性和應變能力，也對長期的、可持續(xù)性的培養(yǎng)規(guī)劃沒有意識。在培訓層面上，重點在于傳授養(yǎng)老服務日?？醋o工作技能，只關注身心健康，忽視了老年人本身的精神文化需要，培訓內容缺少綜合學習和系統的護理理論知識。在養(yǎng)老機構內也沒有展開一系列鼓勵老年人參與的文娛項目，沒有將豐富其精神文化生活列入人員培訓計劃內，使“老有所樂”、“老有所學”成為養(yǎng)老機構內的一句空話。2廣州市地區(qū)養(yǎng)老護理人才隊伍建設存在問題的成因分析2.1從業(yè)人員數量匱乏的原因2.1.1工作性質特殊，工作壓力大工作性質特殊是養(yǎng)老護理人才匱乏的重要原因。在廣州市養(yǎng)老護理機構中，養(yǎng)老護理員所護理的對象多是因年齡較大或患有慢性疾病導致自理能力較差的老人，甚至有的老人要依靠呼吸機來延續(xù)生命。在照料慢性疾病較多、身體素質較差的老人時，養(yǎng)老護理員面臨著巨大的護理風險。為防止老人發(fā)生生命意外，如摔倒，養(yǎng)老護理員倍感壓力。由于肩負著老人的生命安全和身體健康的重大責任，又缺乏專業(yè)護理知識和技能，養(yǎng)老護理員的精神長期處于高度緊張的狀態(tài)。因此，在高壓力、高責任的工作環(huán)境下，養(yǎng)老護理員的身心資源過度透支，極其感到身心疲憊，從而產生離職傾向，造成人員的流失。在這種工作環(huán)境下，養(yǎng)老護理員也背負了巨大的工作壓力，養(yǎng)老護理員的工作壓力大體主要體現在四方面：工作任務重、工作時間長、全年無節(jié)假日、嚴格的請假制度。調查顯示養(yǎng)老護理員每天的工作時間大多在18小時以上，甚至夜里還要照料老人，睡眠無法保障。由于超負荷的工作壓力，且沒有節(jié)假日，多數養(yǎng)老護理員表示自己每天都精疲力盡，存在手腳疼痛和壓力大等情況。因此，工作量大、工作時間長、沒有充足的睡眠、沒有喘息的時間，體力嚴重透支，倍感疲憊和壓力，都是導致養(yǎng)老護理人才流失率升高的原因。養(yǎng)老護理員不能有效應對護理過程中的問題是工作壓力大的主觀原因。雖然很多養(yǎng)老護理員的工作年限都超過了兩年以上，在日常生活方面的護理技能非常熟練，但是缺乏心理護理、康復護理的技能。特別是，由于護理患有老年癡呆癥老人的技能不足，養(yǎng)老護理員無法處理患有老年癡呆癥老人的一些問題。因此，養(yǎng)老護理員每天的護理時間長，付出更多的精力，身心疲憊。2.1.2養(yǎng)老護理員收入與付出不成正比收入分配不公平是影響?zhàn)B老護理員產生職業(yè)倦怠的重要因素。收入分配不公平對待人格解體、情緒衰竭的影響尤其顯著。調查的這7所廣州市的養(yǎng)老護理機構養(yǎng)老護理員的薪資與工作時間不成正比，薪酬體系并沒有體現養(yǎng)老護理員的實際工作量和工作表現。工作量大、工作難度大、工作時間較長的養(yǎng)老護理員認為自己的付出與工資不成正比，因此而產生了不公平感。養(yǎng)老護理員認為與其他同事相比，自己的工作難度大，付出的時間較長和完成的任務量較多，卻沒有得到較多的收入，從而產生挫敗感，感到身心疲憊，喪失了工作的熱情。此外，部分養(yǎng)老機構的薪酬制度是按照30天工作日和護理的老人數量來計算工資，并沒有根據月份的實際天數和養(yǎng)老護理員照料老人的身體狀況來計算。因此，不合理薪酬計算方式引起了養(yǎng)老護理員的極度不滿。甚至，敬老院有時并沒有按時發(fā)工資，養(yǎng)老護理員因此而產生了抱怨和憤怒的情緒，造成了工作積極性的喪失，甚至是養(yǎng)老護理人才的流失。2.2養(yǎng)老護理準入機制不明確養(yǎng)老服務機構的管理層人員不僅要具備專業(yè)的管理知識，還要掌握相關養(yǎng)老服務知識，才能更好地運營和管理機構。但是從廣州養(yǎng)老護理人才隊伍建設現狀來看，還存在著分工不清、行業(yè)規(guī)范和準入門檻不明確、養(yǎng)老服務業(yè)沒有完整細化的行業(yè)規(guī)范等問題。擔任養(yǎng)老服務機構管理層的人員多數是從其他行業(yè)轉行而來，在運營和管理機構的能力和經驗稍顯欠缺，雖然我國對老年護理人員有相應的專業(yè)標準，并對其專業(yè)定位和從業(yè)人員有規(guī)定，廣州市在實際情況中卻沒有實施，就業(yè)標準也沒有規(guī)范，且國家至今尚未出臺與之相匹配的從業(yè)資格認證或行業(yè)準入制度，導致養(yǎng)老護理服務機構難以組建高素質人才隊伍。雖然國家一再強調要大力推行養(yǎng)老護理員職業(yè)資格認證制度、養(yǎng)老護理員持證上崗制度，并對此作出相關規(guī)定，但是由于廣州市養(yǎng)老護理員在現階段還處于嚴重短缺的狀態(tài)，養(yǎng)老服務機構在招聘養(yǎng)老護理員時，并未能嚴格按照國家相關標準和制度來操作，并且這些標準或制度并不具有強制性和約束性，很多機構在招聘護理員后對其在院內進行了簡單的技能培訓，使護理員能完成基本工作要求即可上崗。這些都是造成廣州市養(yǎng)老護理人才專業(yè)素質偏低的原因。2.3人才培訓不足的原因養(yǎng)老護理人才培訓是高素質人才隊伍建設的重要手段，然而從調查中我們可以看出，廣州市大多數養(yǎng)老護理機構對人才的培訓都不夠重視，培訓時間段，培訓內容淺薄，并未真正的達到培訓的目的。造成這一局面歸根結底還是與養(yǎng)老機構的自身的人才管理息息相關，缺乏合理有效的人才管理計劃和培養(yǎng)方法都會造成機構人浮于事和人才流失等問題，不僅影響其工作積極性，加重工作負擔，而且影響?zhàn)B老工作的效率和質量，進而影響到養(yǎng)老機構的長遠發(fā)展。3完善廣州市養(yǎng)老護理人才隊伍專業(yè)化建設的措施建議3.1政府層面3.1.1完善法律法規(guī)，明確行業(yè)準入標準首先要完善相關法律法規(guī)，建立行業(yè)內部標準、管理機制、應急體系等方面。在我國，推進養(yǎng)老護理服務產業(yè)化的時間還很短，還有些不成熟，缺乏相關經驗。然而，人口老齡化是一個國家發(fā)展的正常困境。廣州市養(yǎng)老護理行業(yè)可以借鑒其他國家的有效經驗，避免走彎路，借鑒其他國家和地區(qū)養(yǎng)老護理行業(yè)的人員培養(yǎng)制度。制度的設計不是一蹴而就的，需要綜合考慮，立足長遠，實現產業(yè)的可持續(xù)協調發(fā)展。關于養(yǎng)老護理行業(yè)的發(fā)展，廣州市面臨的困境是養(yǎng)老服務業(yè)法律法規(guī)的缺失，這意味著缺乏一個根本的治理方法，不能依靠，也不能體現國家政府推動發(fā)展的決心和力度業(yè)內人士。制度的政策法規(guī)缺失，嚴重制約了養(yǎng)老相關服務業(yè)的積極性，產業(yè)化進程停滯不前。對于政府出臺的有關發(fā)展養(yǎng)老服務業(yè)的“意見”文件或建議，要有專門的管理機制和直接管理部門，確保政策落地和落實，使養(yǎng)老服務業(yè)的企業(yè)和從業(yè)人員得到政策保障，這也是政府在養(yǎng)老服務業(yè)發(fā)展中作用的體現。根據成功經驗，我國應盡快建立完善的《養(yǎng)老服務業(yè)管理法》，設立職能部門管理養(yǎng)老服務業(yè)，負責引導資金落戶，協調政府各職能部門，負責政策對接，處理產業(yè)發(fā)展問題，建立監(jiān)管機制。在養(yǎng)老護理行業(yè)發(fā)展過程中，要不斷調整完善相關政策法規(guī)，做到有法可依。此外，還應制定養(yǎng)老服務業(yè)的準入門檻規(guī)范、服務規(guī)范和收費規(guī)范，廣州市政府要按照規(guī)范制度嚴格實施養(yǎng)老護理人才隊伍建設，對養(yǎng)老服務業(yè)各類養(yǎng)老服務產品實行統一標準，有利于政府對產業(yè)發(fā)展過程的控制，有利于產業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化。它不僅對行業(yè)從業(yè)者負責，也對老年人群負責。通過高校項目合作，可以制定一套管理規(guī)范方案，對養(yǎng)老服務行業(yè)的專門職能部門進行市場引導，負責監(jiān)管工作，維護市場權益。養(yǎng)老服務業(yè)的快速發(fā)展，還有賴于政府、國家、企業(yè)和市場的多重保障。要建立規(guī)范運行的監(jiān)管機制。建議將監(jiān)管分為事前、事中、事后三個階段進行。第一階段是行業(yè)準入門檻監(jiān)管。對不符合規(guī)定的企業(yè)，不準進入和規(guī)范市場環(huán)境。對于行業(yè)內的企業(yè)來說，要發(fā)揮市場監(jiān)管和法律保護的作用，保證養(yǎng)老服務業(yè)的質量和數量。要嚴格依法處理產業(yè)問題，控制和引導資金和資源配置；健全退出機制，建立應急機制，明確職責分工，注重風險防控；建立績效考核體系，定期跟蹤調查行業(yè)發(fā)展情況，確保老服務業(yè)平穩(wěn)有序發(fā)展。3.1.2提升養(yǎng)老護理員的社會地位養(yǎng)老護理員社會地位的提高離不開一直以來都被社會所推崇的尊老愛幼的傳統美德，但是，最近幾年社會上出現了很多有損于尊老愛幼傳統美德的現象，這種現象的出現是很具有破壞力的。鑒于這種情況，政府應該讓具有權威性的主流媒體大力報道關于“傳統美德”的典型事跡。宣傳“養(yǎng)老護理員正是代表著尊老美德的典型團體，因為有了他們，無人照顧的老人才有了一個安樂的晚年”。養(yǎng)老護理員為我國養(yǎng)老事業(yè)作出了重要貢獻，是養(yǎng)老服務產業(yè)鏈上極其重要一環(huán)，同時養(yǎng)老護理員提供的服務質量直接關系到養(yǎng)老護理服務的質量。另外，養(yǎng)老機構要每月一次的組織養(yǎng)老護理員進行實踐技能操作大賽，對成績優(yōu)異者進行物質獎勵，并聯合本地媒體進行宣傳。目的是讓社會了解養(yǎng)老護理這個工作，讓人們明白養(yǎng)老護理員承擔的責任和這份職業(yè)對我們每個人每個家庭的意義。此外，養(yǎng)老護理員的身體健康和心理需求影響著他們的幸福指數，所以應該多關心養(yǎng)老護理員的生活，進行物質獎勵和精神鼓勵，為他們提供很好的福利，為他們爭取優(yōu)惠的政策。這樣養(yǎng)老護理員就能有很高的積極性進行后顧之憂的工作。并且通過將養(yǎng)老護理員崗位納入國家公益性崗位中這一舉措，可以在一定程度上增加社會對養(yǎng)老護理的關注和重視，提升社會地位，掃除社會偏見，有利于養(yǎng)老護理員人才隊伍建設及養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展。同時，對持證上崗的護理人員，由財政發(fā)放職稱補貼，提高上崗人員的綜合素質，增加護理員勞動報酬，并吸引大批人員加入到養(yǎng)老事業(yè)中，勞動力得以更加充分、有效地利用。特別是對于大學生護理員隊伍來說，提高收入和社會地位會大大增加這一批人才的流入，這對于養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展和人才合理利用都是十分有利的。3.2機構層面3.2.1進行靈活的排班靈活的排班可以降低養(yǎng)老護理人才的離職意愿。自我排班指的是工作量確保、周末情況確保的基礎上，讓養(yǎng)老護理人才充分自由地進行工作的安排，平衡工作與生活的狀態(tài)。養(yǎng)老護理人才借助自我排班體系，于養(yǎng)老機構進行調度的時候自主決定工作計劃，這期間養(yǎng)老機構管理層也會每隔一段時間利用審查展開調整。這樣養(yǎng)老機構的養(yǎng)老護理人才明顯提高了崗位自主權的認知，離職率也將會大大減少。靈活的工作規(guī)劃系統，能夠調動養(yǎng)老護理人才的主動性，管理人員應該要積極探索靈活的排班方式，減少養(yǎng)老護理人才離職。3.2.2績效評價體系開發(fā)績效考核是影響?zhàn)B老護理人才的工作積極性、離職傾向的重要因素。近年來，養(yǎng)老機構開始同工同酬，以采取優(yōu)勢的護的績效管理辦法來提高養(yǎng)老護理人才的工作滿意度。借助要素計點法對護理職位的價值進行評估，涉及到技能要素（學歷、專業(yè)技術等）、責任要素（護理水平和可靠性、督導工作等）、工作強度（工作量及夜班頻率等）和工作氛圍（工作自主性、職業(yè)風險），所有要素均需具備分級規(guī)定，通過績效考核能夠顯著減少養(yǎng)老護理人才的流失。3.2.3加強培訓，形成專業(yè)化在人才界定上實行職業(yè)資格制度和技術等級管理制度，積極引導高職院校將老年護理人才培養(yǎng)納入學習型專業(yè)，培養(yǎng)一批高素質的老年護理人才。其次，完善養(yǎng)老服務人員管理制度，加強服務人員崗前培訓。培訓內容根據老年人獨特的生理、心理特點，包括清潔、醫(yī)療保健、飲食保健等基本知識和技能的培訓，加強職業(yè)道德和法律知識的灌輸，提高服務質量，增強工作人員的責任感，提高服務隊伍的整體素質，為養(yǎng)老護理從業(yè)人員提供服務，提高專職工作人員的專業(yè)服務技能，要切實指導，定期開展分層培訓和繼續(xù)教育，積極開展基礎保健、心理咨詢等多元化服務技能培訓，開展技能競賽。最后，為提高養(yǎng)老護理人才隊伍的穩(wěn)定性，應建立合理的薪酬增長機制，不斷增加職工工資津貼，確保五險一金等社保足額繳納。同時，要努力培養(yǎng)一支志愿者隊伍。有效整合和利用志愿者資源，為老年人提供大量細致的養(yǎng)老服務，不僅可以降低養(yǎng)老成本，而且可以推動尊老、促進社會和諧的新潮流。3.3個人層面3.3.1對新晉養(yǎng)老護理人才給予更多的關注新生代養(yǎng)老護理人才是養(yǎng)老機構護理工作的基石。這些新進入的養(yǎng)老護理人才年輕、學歷較高，具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，她們可塑性強、可教育性高，是提供優(yōu)質護理服務的關鍵資源，是養(yǎng)老機構可持續(xù)發(fā)展的重要保障。要想住這些具有潛力的高素質護理人才，應適當運用“激勵行為”和“授權行為”如（1）破除“按資排輩”舊有觀念，實施護理崗位能級管理，明確各個等級的崗位職責、考核標準和報酬標準，按能力高低考級上崗，級別越高，工作要求越高，工資待遇也更優(yōu)越，真正實現“多勞多得”；（2）建立“公平競爭、能上能下”的人才選拔機制，放低崗位競聘門檻，讓更多有才能的高學歷青年護士有機會踏上關鍵崗位，同時每年實施360度績效考核，若表現不合格則進行調整；（3）取消職稱評聘數量限制，充分激發(fā)優(yōu)秀護理人才工作積極性。個人實現的高層次需要得到滿足，有