《廣州市養(yǎng)老人才建設(shè)情況調(diào)研【8300字】》

廣州市養(yǎng)老人才建設(shè)情況調(diào)研1.1廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀1.1.1調(diào)查對象與方法廣州市養(yǎng)老護(hù)理人員相對比較分散，本文采用隨機(jī)抽樣方法，調(diào)查問卷的有效時(shí)間是2019年6月，回收時(shí)間是2019年9月。調(diào)研對象選取了全市7家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中80名養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行本次調(diào)查?，F(xiàn)場發(fā)放問卷86份，回收80份，回收率93.02%，其中調(diào)查問卷分為兩個(gè)部分：（1）一般資料調(diào)查表：包括性別、年齡、文化程度、工作時(shí)間、工作收入、工作年限。（2）第二部分主要是調(diào)查護(hù)理員持證情況、接受培訓(xùn)的狀況、培訓(xùn)效果等。1.1.2調(diào)查結(jié)果分析一般資料情況表1受訪者的一般資料情況類別選項(xiàng)人數(shù)占比性別男911.25%女7188.75%年齡40及以下1113.75%41-606480.00%61及以上53.25%文化程度小學(xué)及以下1012.50%初中4353.75%高中及中專1923.75%高中及以上810.00%工作時(shí)間/天8-12小時(shí)22.50%12-18小時(shí)3240.00%18小時(shí)以上4657.50%工作收入3000-40002328.75%4000-60005163.75%6000以上67.50%工作年限1年以下911.25%1-3年5262.00%3-5年1620.00%5年以上33.75%1）男女比例失衡。從調(diào)查結(jié)果可以看出，廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍男女比例嚴(yán)重失衡，女性養(yǎng)老護(hù)理員占88.75%，而男性養(yǎng)老護(hù)理員僅有9人，呈現(xiàn)出“男少女多”的性別分布特點(diǎn)。這可能是由于固有思想的影響，讓人們認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理人員由女性來完成更加適合，女性也更加細(xì)心與耐心。2）年齡偏大。從上述調(diào)查結(jié)果可以看出，廣州市養(yǎng)老護(hù)理員的年齡在41-60歲的居多，占80.00%，甚至有3.25%的養(yǎng)老護(hù)理員在60歲以上，這是因?yàn)轲B(yǎng)老護(hù)理員大多為原崗位退休再就業(yè)人員或者是進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工，而年輕一輩的人才大多不愿從事這個(gè)行業(yè)，因而形成了養(yǎng)老護(hù)理員年齡偏大的現(xiàn)狀。3）文化程度較低。在此次調(diào)查中，80名養(yǎng)老護(hù)理員有53.75%的人的受教育程度為初中，12.50%的人員為小學(xué)，學(xué)歷在高中及以上的僅僅只有10.00%，可見廣州市養(yǎng)老護(hù)理員的文化程度普遍較低，這主要是因?yàn)轲B(yǎng)老護(hù)理員中大多位外來務(wù)工的農(nóng)民工，他們因個(gè)人經(jīng)濟(jì)條件沒有機(jī)會接受高水平教育，而接受過高等教育的人員大多不愿嘗試這份工作，從而導(dǎo)致了這種現(xiàn)象。4）工作時(shí)間較長。調(diào)查結(jié)果顯示，廣州市養(yǎng)老護(hù)理員的日工作時(shí)長在18小時(shí)以上的居多，有57.50%，是因?yàn)轲B(yǎng)老機(jī)構(gòu)大多采用倒班制的排班制度，從而導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理員一天的工作超負(fù)荷，這也是廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才缺乏的原因之一。工作時(shí)長會影響到員工對工作的積極性與認(rèn)同感，久而久之對工作產(chǎn)生了排斥性，因而養(yǎng)老護(hù)理員因此離職的人數(shù)也比較多。5）薪資待遇較低。從調(diào)查結(jié)果來看，廣州市63.75%的養(yǎng)老護(hù)理員，薪資4000-6000，全國養(yǎng)老護(hù)理員的工資收入大概在3000-5000元之間，廣州市養(yǎng)老護(hù)理員的工資待遇略高一些。但結(jié)合養(yǎng)老護(hù)理員的工作時(shí)長，其薪資待遇仍舊處于較低水平。6）從業(yè)年限不均，人員流動性大。廣州市62.00%的養(yǎng)老護(hù)理員從業(yè)年限在1-3年，5年以上的只有3.75%，可以看出廣州市各養(yǎng)老機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員長期缺乏，愿意長期從事養(yǎng)老護(hù)理員工作的人少，并且從業(yè)時(shí)間短，流動性也比較大。（2）廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍培訓(xùn)現(xiàn)狀1）持證情況：未持證34人，持證的為46人，其中初級養(yǎng)老護(hù)理員持證率為40.00%，中級養(yǎng)老護(hù)理員持證率12.50%，80名被調(diào)查養(yǎng)老護(hù)理員中取得高級養(yǎng)老護(hù)理員正的僅3.75%人，而僅有1.25%人取得技師證。表2廣州市養(yǎng)老護(hù)理員持證情況崗前培訓(xùn)時(shí)間：受訪者中有一半的人沒有接受過崗前培訓(xùn)，占總受訪人數(shù)的50%；絕大多數(shù)受訪者崗前培訓(xùn)時(shí)間<10天，所占比例為17.50%，最長周期為99天，即三個(gè)月，所占比例2.00%；統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，受訪者崗前培訓(xùn)時(shí)間大多控制在一個(gè)月以內(nèi)。培訓(xùn)內(nèi)容：主要是職業(yè)道德和基本護(hù)理技能；其次為老年學(xué)基礎(chǔ)知識和安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)的知識，最少的為法律法規(guī)和個(gè)人防護(hù)的相關(guān)知識。表3廣州市養(yǎng)老護(hù)理員崗前培訓(xùn)時(shí)間情況培訓(xùn)形式：根據(jù)調(diào)查了解到，一般而言，培訓(xùn)形式分為入職培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)和政府組織的培訓(xùn)，受訪者中有78.75%的養(yǎng)老護(hù)理員繼續(xù)接受了入職培訓(xùn)，培訓(xùn)率明顯上升，但參與機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和政府組織培訓(xùn)的人員較少，甚至連一般都沒有達(dá)到，這與養(yǎng)老護(hù)理員的。5）培訓(xùn)意愿：愿意參加培訓(xùn)的養(yǎng)老護(hù)理員數(shù)量達(dá)到75%，其中8.75%的養(yǎng)老護(hù)理員表示非常愿意參加培訓(xùn)。說明大部分被調(diào)查的養(yǎng)老護(hù)理員已經(jīng)意識到養(yǎng)老護(hù)理員專業(yè)知識在實(shí)際工作中的重要性，他們希望通過培訓(xùn)提高專業(yè)技能，避免工作中照護(hù)事故的發(fā)生。有22.5%的被調(diào)查者表示無所謂參加培訓(xùn)，甚至有5%的養(yǎng)老護(hù)理員不愿意參加培訓(xùn)。通過與他們交流，了解到這部分養(yǎng)老護(hù)理員大都認(rèn)為自己的知識水平基本能夠應(yīng)付老年人的日常照護(hù)工作，即使參加培訓(xùn)后能力提升水平也有限，而且他們中的大部分對該工作都沒有認(rèn)同感，隨時(shí)可能離職，因此，這部分養(yǎng)老護(hù)理員對培訓(xùn)的熱情不高。表4廣州市養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)意愿情況1.2廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題1.2.1養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員匱乏調(diào)查結(jié)果可以看出，廣州市養(yǎng)老護(hù)理員就呈現(xiàn)出了年齡普遍偏大的情況，一方面，他們對于新事物、新技術(shù)的接納能力有限，養(yǎng)老護(hù)理的質(zhì)量與工作效率也受到了一定的限制；另一方面，養(yǎng)老護(hù)理干行業(yè)的基本工資標(biāo)準(zhǔn)低，大部分工作人員工資待遇沒有達(dá)到市內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒有參加各種保險(xiǎn)，工作積極性普遍不高，難以提供專業(yè)化的服務(wù)。同時(shí)，沒有基本的社會生活保障，就不可能吸引高端復(fù)合型人才參與其中，基層護(hù)理人員水平不高，而高等級護(hù)理人員的服務(wù)成本相對昂貴，大部分老年人負(fù)擔(dān)不起，這也是很多老年人得不到護(hù)理服務(wù)的原因之一。從業(yè)人員持續(xù)缺乏，且人員離職率高，就造成了廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)性阻礙。1.2.2人員專業(yè)素質(zhì)不高同時(shí)，在廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)愿意從事養(yǎng)老服務(wù)的人群大多是下崗、退休人員，或者是外來務(wù)工人員。一方面，他們普遍沒有受過良好的教育，沒有專業(yè)的護(hù)理知識。他們只能提供簡單的家政服務(wù)和基本養(yǎng)老，不能給老年人以精神上的慰藉和精神上的照顧；很多工作人員受教育程度不高，文化水平和專業(yè)技能有限，而且主要從事飲食、衛(wèi)生和起居照料，服務(wù)水平低，專業(yè)素質(zhì)的要求低，只能對老年人進(jìn)行最基本的日常生活照料，還遠(yuǎn)不能滿足老年人日益增長的多元化、高質(zhì)量服務(wù)的需求。而志愿者主要是在特殊的節(jié)日來進(jìn)行服務(wù)，每個(gè)季度僅能到居家養(yǎng)老服務(wù)中心進(jìn)行幾次志愿者服務(wù)，服務(wù)的內(nèi)容主要是清潔衛(wèi)生、儀容儀表、讀書讀報(bào)和聊天服務(wù)，沒能形成規(guī)律性的、持續(xù)性、系統(tǒng)性的服務(wù)體系，對養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)的幫助有限。1.2.3人才培訓(xùn)不足機(jī)構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)對機(jī)構(gòu)服務(wù)人員來說也是必不可少的環(huán)節(jié)，但許多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)并未發(fā)揮機(jī)構(gòu)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)或根據(jù)自身情況重點(diǎn)培訓(xùn)的職能，對人才培訓(xùn)缺乏重視。在一些養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，管理培訓(xùn)人員本身管理能力不足，知識技能有限，依靠經(jīng)驗(yàn)式管理進(jìn)行人才培訓(xùn)，對整體養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍培訓(xùn)的把握不到位，缺乏靈活性和應(yīng)變能力，也對長期的、可持續(xù)性的培養(yǎng)規(guī)劃沒有意識。在培訓(xùn)層面上，重點(diǎn)在于傳授養(yǎng)老服務(wù)日?？醋o(hù)工作技能，只關(guān)注身心健康，忽視了老年人本身的精神文化需要，培訓(xùn)內(nèi)容缺少綜合學(xué)習(xí)和系統(tǒng)的護(hù)理理論知識。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)也沒有展開一系列鼓勵(lì)老年人參與的文娛項(xiàng)目，沒有將豐富其精神文化生活列入人員培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)，使“老有所樂”、“老有所學(xué)”成為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)內(nèi)的一句空話。2廣州市地區(qū)養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題的成因分析2.1從業(yè)人員數(shù)量匱乏的原因2.1.1工作性質(zhì)特殊，工作壓力大工作性質(zhì)特殊是養(yǎng)老護(hù)理人才匱乏的重要原因。在廣州市養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)中，養(yǎng)老護(hù)理員所護(hù)理的對象多是因年齡較大或患有慢性疾病導(dǎo)致自理能力較差的老人，甚至有的老人要依靠呼吸機(jī)來延續(xù)生命。在照料慢性疾病較多、身體素質(zhì)較差的老人時(shí)，養(yǎng)老護(hù)理員面臨著巨大的護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。為防止老人發(fā)生生命意外，如摔倒，養(yǎng)老護(hù)理員倍感壓力。由于肩負(fù)著老人的生命安全和身體健康的重大責(zé)任，又缺乏專業(yè)護(hù)理知識和技能，養(yǎng)老護(hù)理員的精神長期處于高度緊張的狀態(tài)。因此，在高壓力、高責(zé)任的工作環(huán)境下，養(yǎng)老護(hù)理員的身心資源過度透支，極其感到身心疲憊，從而產(chǎn)生離職傾向，造成人員的流失。在這種工作環(huán)境下，養(yǎng)老護(hù)理員也背負(fù)了巨大的工作壓力，養(yǎng)老護(hù)理員的工作壓力大體主要體現(xiàn)在四方面：工作任務(wù)重、工作時(shí)間長、全年無節(jié)假日、嚴(yán)格的請假制度。調(diào)查顯示養(yǎng)老護(hù)理員每天的工作時(shí)間大多在18小時(shí)以上，甚至夜里還要照料老人，睡眠無法保障。由于超負(fù)荷的工作壓力，且沒有節(jié)假日，多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理員表示自己每天都精疲力盡，存在手腳疼痛和壓力大等情況。因此，工作量大、工作時(shí)間長、沒有充足的睡眠、沒有喘息的時(shí)間，體力嚴(yán)重透支，倍感疲憊和壓力，都是導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理人才流失率升高的原因。養(yǎng)老護(hù)理員不能有效應(yīng)對護(hù)理過程中的問題是工作壓力大的主觀原因。雖然很多養(yǎng)老護(hù)理員的工作年限都超過了兩年以上，在日常生活方面的護(hù)理技能非常熟練，但是缺乏心理護(hù)理、康復(fù)護(hù)理的技能。特別是，由于護(hù)理患有老年癡呆癥老人的技能不足，養(yǎng)老護(hù)理員無法處理患有老年癡呆癥老人的一些問題。因此，養(yǎng)老護(hù)理員每天的護(hù)理時(shí)間長，付出更多的精力，身心疲憊。2.1.2養(yǎng)老護(hù)理員收入與付出不成正比收入分配不公平是影響?zhàn)B老護(hù)理員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要因素。收入分配不公平對待人格解體、情緒衰竭的影響尤其顯著。調(diào)查的這7所廣州市的養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)養(yǎng)老護(hù)理員的薪資與工作時(shí)間不成正比，薪酬體系并沒有體現(xiàn)養(yǎng)老護(hù)理員的實(shí)際工作量和工作表現(xiàn)。工作量大、工作難度大、工作時(shí)間較長的養(yǎng)老護(hù)理員認(rèn)為自己的付出與工資不成正比，因此而產(chǎn)生了不公平感。養(yǎng)老護(hù)理員認(rèn)為與其他同事相比，自己的工作難度大，付出的時(shí)間較長和完成的任務(wù)量較多，卻沒有得到較多的收入，從而產(chǎn)生挫敗感，感到身心疲憊，喪失了工作的熱情。此外，部分養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的薪酬制度是按照30天工作日和護(hù)理的老人數(shù)量來計(jì)算工資，并沒有根據(jù)月份的實(shí)際天數(shù)和養(yǎng)老護(hù)理員照料老人的身體狀況來計(jì)算。因此，不合理薪酬計(jì)算方式引起了養(yǎng)老護(hù)理員的極度不滿。甚至，敬老院有時(shí)并沒有按時(shí)發(fā)工資，養(yǎng)老護(hù)理員因此而產(chǎn)生了抱怨和憤怒的情緒，造成了工作積極性的喪失，甚至是養(yǎng)老護(hù)理人才的流失。2.2養(yǎng)老護(hù)理準(zhǔn)入機(jī)制不明確養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理層人員不僅要具備專業(yè)的管理知識，還要掌握相關(guān)養(yǎng)老服務(wù)知識，才能更好地運(yùn)營和管理機(jī)構(gòu)。但是從廣州養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，還存在著分工不清、行業(yè)規(guī)范和準(zhǔn)入門檻不明確、養(yǎng)老服務(wù)業(yè)沒有完整細(xì)化的行業(yè)規(guī)范等問題。擔(dān)任養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)管理層的人員多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，在運(yùn)營和管理機(jī)構(gòu)的能力和經(jīng)驗(yàn)稍顯欠缺，雖然我國對老年護(hù)理人員有相應(yīng)的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并對其專業(yè)定位和從業(yè)人員有規(guī)定，廣州市在實(shí)際情況中卻沒有實(shí)施，就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也沒有規(guī)范，且國家至今尚未出臺與之相匹配的從業(yè)資格認(rèn)證或行業(yè)準(zhǔn)入制度，導(dǎo)致養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)機(jī)構(gòu)難以組建高素質(zhì)人才隊(duì)伍。雖然國家一再強(qiáng)調(diào)要大力推行養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)資格認(rèn)證制度、養(yǎng)老護(hù)理員持證上崗制度，并對此作出相關(guān)規(guī)定，但是由于廣州市養(yǎng)老護(hù)理員在現(xiàn)階段還處于嚴(yán)重短缺的狀態(tài)，養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)在招聘養(yǎng)老護(hù)理員時(shí)，并未能嚴(yán)格按照國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度來操作，并且這些標(biāo)準(zhǔn)或制度并不具有強(qiáng)制性和約束性，很多機(jī)構(gòu)在招聘護(hù)理員后對其在院內(nèi)進(jìn)行了簡單的技能培訓(xùn)，使護(hù)理員能完成基本工作要求即可上崗。這些都是造成廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才專業(yè)素質(zhì)偏低的原因。2.3人才培訓(xùn)不足的原因養(yǎng)老護(hù)理人才培訓(xùn)是高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，然而從調(diào)查中我們可以看出，廣州市大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理機(jī)構(gòu)對人才的培訓(xùn)都不夠重視，培訓(xùn)時(shí)間段，培訓(xùn)內(nèi)容淺薄，并未真正的達(dá)到培訓(xùn)的目的。造成這一局面歸根結(jié)底還是與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的自身的人才管理息息相關(guān)，缺乏合理有效的人才管理計(jì)劃和培養(yǎng)方法都會造成機(jī)構(gòu)人浮于事和人才流失等問題，不僅影響其工作積極性，加重工作負(fù)擔(dān)，而且影響?zhàn)B老工作的效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響到養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3完善廣州市養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)的措施建議3.1政府層面3.1.1完善法律法規(guī)，明確行業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)首先要完善相關(guān)法律法規(guī)，建立行業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)、管理機(jī)制、應(yīng)急體系等方面。在我國，推進(jìn)養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)產(chǎn)業(yè)化的時(shí)間還很短，還有些不成熟，缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。然而，人口老齡化是一個(gè)國家發(fā)展的正常困境。廣州市養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)可以借鑒其他國家的有效經(jīng)驗(yàn)，避免走彎路，借鑒其他國家和地區(qū)養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的人員培養(yǎng)制度。制度的設(shè)計(jì)不是一蹴而就的，需要綜合考慮，立足長遠(yuǎn)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的發(fā)展，廣州市面臨的困境是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)法律法規(guī)的缺失，這意味著缺乏一個(gè)根本的治理方法，不能依靠，也不能體現(xiàn)國家政府推動發(fā)展的決心和力度業(yè)內(nèi)人士。制度的政策法規(guī)缺失，嚴(yán)重制約了養(yǎng)老相關(guān)服務(wù)業(yè)的積極性，產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程停滯不前。對于政府出臺的有關(guān)發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的“意見”文件或建議，要有專門的管理機(jī)制和直接管理部門，確保政策落地和落實(shí)，使養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的企業(yè)和從業(yè)人員得到政策保障，這也是政府在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展中作用的體現(xiàn)。根據(jù)成功經(jīng)驗(yàn)，我國應(yīng)盡快建立完善的《養(yǎng)老服務(wù)業(yè)管理法》，設(shè)立職能部門管理養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，負(fù)責(zé)引導(dǎo)資金落戶，協(xié)調(diào)政府各職能部門，負(fù)責(zé)政策對接，處理產(chǎn)業(yè)發(fā)展問題，建立監(jiān)管機(jī)制。在養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)發(fā)展過程中，要不斷調(diào)整完善相關(guān)政策法規(guī)，做到有法可依。此外，還應(yīng)制定養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的準(zhǔn)入門檻規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和收費(fèi)規(guī)范，廣州市政府要按照規(guī)范制度嚴(yán)格實(shí)施養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)，對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)各類養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)品實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，有利于政府對產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程的控制，有利于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、專業(yè)化。它不僅對行業(yè)從業(yè)者負(fù)責(zé)，也對老年人群負(fù)責(zé)。通過高校項(xiàng)目合作，可以制定一套管理規(guī)范方案，對養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的專門職能部門進(jìn)行市場引導(dǎo)，負(fù)責(zé)監(jiān)管工作，維護(hù)市場權(quán)益。養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，還有賴于政府、國家、企業(yè)和市場的多重保障。要建立規(guī)范運(yùn)行的監(jiān)管機(jī)制。建議將監(jiān)管分為事前、事中、事后三個(gè)階段進(jìn)行。第一階段是行業(yè)準(zhǔn)入門檻監(jiān)管。對不符合規(guī)定的企業(yè)，不準(zhǔn)進(jìn)入和規(guī)范市場環(huán)境。對于行業(yè)內(nèi)的企業(yè)來說，要發(fā)揮市場監(jiān)管和法律保護(hù)的作用，保證養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的質(zhì)量和數(shù)量。要嚴(yán)格依法處理產(chǎn)業(yè)問題，控制和引導(dǎo)資金和資源配置；健全退出機(jī)制，建立應(yīng)急機(jī)制，明確職責(zé)分工，注重風(fēng)險(xiǎn)防控；建立績效考核體系，定期跟蹤調(diào)查行業(yè)發(fā)展情況，確保老服務(wù)業(yè)平穩(wěn)有序發(fā)展。3.1.2提升養(yǎng)老護(hù)理員的社會地位養(yǎng)老護(hù)理員社會地位的提高離不開一直以來都被社會所推崇的尊老愛幼的傳統(tǒng)美德，但是，最近幾年社會上出現(xiàn)了很多有損于尊老愛幼傳統(tǒng)美德的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)是很具有破壞力的。鑒于這種情況，政府應(yīng)該讓具有權(quán)威性的主流媒體大力報(bào)道關(guān)于“傳統(tǒng)美德”的典型事跡。宣傳“養(yǎng)老護(hù)理員正是代表著尊老美德的典型團(tuán)體，因?yàn)橛辛怂麄?，無人照顧的老人才有了一個(gè)安樂的晚年”。養(yǎng)老護(hù)理員為我國養(yǎng)老事業(yè)作出了重要貢獻(xiàn)，是養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈上極其重要一環(huán)，同時(shí)養(yǎng)老護(hù)理員提供的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。另外，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要每月一次的組織養(yǎng)老護(hù)理員進(jìn)行實(shí)踐技能操作大賽，對成績優(yōu)異者進(jìn)行物質(zhì)獎勵(lì)，并聯(lián)合本地媒體進(jìn)行宣傳。目的是讓社會了解養(yǎng)老護(hù)理這個(gè)工作，讓人們明白養(yǎng)老護(hù)理員承擔(dān)的責(zé)任和這份職業(yè)對我們每個(gè)人每個(gè)家庭的意義。此外，養(yǎng)老護(hù)理員的身體健康和心理需求影響著他們的幸福指數(shù)，所以應(yīng)該多關(guān)心養(yǎng)老護(hù)理員的生活，進(jìn)行物質(zhì)獎勵(lì)和精神鼓勵(lì)，為他們提供很好的福利，為他們爭取優(yōu)惠的政策。這樣養(yǎng)老護(hù)理員就能有很高的積極性進(jìn)行后顧之憂的工作。并且通過將養(yǎng)老護(hù)理員崗位納入國家公益性崗位中這一舉措，可以在一定程度上增加社會對養(yǎng)老護(hù)理的關(guān)注和重視，提升社會地位，掃除社會偏見，有利于養(yǎng)老護(hù)理員人才隊(duì)伍建設(shè)及養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展。同時(shí)，對持證上崗的護(hù)理人員，由財(cái)政發(fā)放職稱補(bǔ)貼，提高上崗人員的綜合素質(zhì)，增加護(hù)理員勞動報(bào)酬，并吸引大批人員加入到養(yǎng)老事業(yè)中，勞動力得以更加充分、有效地利用。特別是對于大學(xué)生護(hù)理員隊(duì)伍來說，提高收入和社會地位會大大增加這一批人才的流入，這對于養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展和人才合理利用都是十分有利的。3.2機(jī)構(gòu)層面3.2.1進(jìn)行靈活的排班靈活的排班可以降低養(yǎng)老護(hù)理人才的離職意愿。自我排班指的是工作量確保、周末情況確保的基礎(chǔ)上，讓養(yǎng)老護(hù)理人才充分自由地進(jìn)行工作的安排，平衡工作與生活的狀態(tài)。養(yǎng)老護(hù)理人才借助自我排班體系，于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)度的時(shí)候自主決定工作計(jì)劃，這期間養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理層也會每隔一段時(shí)間利用審查展開調(diào)整。這樣養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的養(yǎng)老護(hù)理人才明顯提高了崗位自主權(quán)的認(rèn)知，離職率也將會大大減少。靈活的工作規(guī)劃系統(tǒng)，能夠調(diào)動養(yǎng)老護(hù)理人才的主動性，管理人員應(yīng)該要積極探索靈活的排班方式，減少養(yǎng)老護(hù)理人才離職。3.2.2績效評價(jià)體系開發(fā)績效考核是影響?zhàn)B老護(hù)理人才的工作積極性、離職傾向的重要因素。近年來，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)開始同工同酬，以采取優(yōu)勢的護(hù)的績效管理辦法來提高養(yǎng)老護(hù)理人才的工作滿意度。借助要素計(jì)點(diǎn)法對護(hù)理職位的價(jià)值進(jìn)行評估，涉及到技能要素（學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)等）、責(zé)任要素（護(hù)理水平和可靠性、督導(dǎo)工作等）、工作強(qiáng)度（工作量及夜班頻率等）和工作氛圍（工作自主性、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)），所有要素均需具備分級規(guī)定，通過績效考核能夠顯著減少養(yǎng)老護(hù)理人才的流失。3.2.3加強(qiáng)培訓(xùn)，形成專業(yè)化在人才界定上實(shí)行職業(yè)資格制度和技術(shù)等級管理制度，積極引導(dǎo)高職院校將老年護(hù)理人才培養(yǎng)納入學(xué)習(xí)型專業(yè)，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的老年護(hù)理人才。其次，完善養(yǎng)老服務(wù)人員管理制度，加強(qiáng)服務(wù)人員崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)老年人獨(dú)特的生理、心理特點(diǎn)，包括清潔、醫(yī)療保健、飲食保健等基本知識和技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)職業(yè)道德和法律知識的灌輸，提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感，提高服務(wù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員提供服務(wù)，提高專職工作人員的專業(yè)服務(wù)技能，要切實(shí)指導(dǎo)，定期開展分層培訓(xùn)和繼續(xù)教育，積極開展基礎(chǔ)保健、心理咨詢等多元化服務(wù)技能培訓(xùn)，開展技能競賽。最后，為提高養(yǎng)老護(hù)理人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，應(yīng)建立合理的薪酬增長機(jī)制，不斷增加職工工資津貼，確保五險(xiǎn)一金等社保足額繳納。同時(shí)，要努力培養(yǎng)一支志愿者隊(duì)伍。有效整合和利用志愿者資源，為老年人提供大量細(xì)致的養(yǎng)老服務(wù)，不僅可以降低養(yǎng)老成本，而且可以推動尊老、促進(jìn)社會和諧的新潮流。3.3個(gè)人層面3.3.1對新晉養(yǎng)老護(hù)理人才給予更多的關(guān)注新生代養(yǎng)老護(hù)理人才是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的基石。這些新進(jìn)入的養(yǎng)老護(hù)理人才年輕、學(xué)歷較高，具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，她們可塑性強(qiáng)、可教育性高，是提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵資源，是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。要想住這些具有潛力的高素質(zhì)護(hù)理人才，應(yīng)適當(dāng)運(yùn)用“激勵(lì)行為”和“授權(quán)行為”如（1）破除“按資排輩”舊有觀念，實(shí)施護(hù)理崗位能級管理，明確各個(gè)等級的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，按能力高低考級上崗，級別越高，工作要求越高，工資待遇也更優(yōu)越，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”；（2）建立“公平競爭、能上能下”的人才選拔機(jī)制，放低崗位競聘門檻，讓更多有才能的高學(xué)歷青年護(hù)士有機(jī)會踏上關(guān)鍵崗位，同時(shí)每年實(shí)施360度績效考核，若表現(xiàn)不合格則進(jìn)行調(diào)整；（3）取消職稱評聘數(shù)量限制，充分激發(fā)優(yōu)秀護(hù)理人才工作積極性。個(gè)人實(shí)現(xiàn)的高層次需要得到滿足，有